Prawo pracy dla skutecznych szefów. Wywiad z ekspertami z kancelarii Easy Law.

181

Produkcja prawa w Polsce jest najwyższa w historii od 1918 roku, tj. odkąd dostępne są porównywalne dane. Gdyby pracodawca chciał mieć pewność, że jest na bieżąco ze zmianami w prawie to musiałby poświęcić na to 4 godziny i 17 minut każdego dnia roboczego. W 2016 roku weszło w życie ponad 31 tysięcy stron maszynopisu nowych aktów prawnych (ustaw i rozporządzeń), a wiele wskazuje na to, iż w 2017 roku będziemy mieli kolejny rekord. Niestety, w wielu przypadkach pracodawcy nie nadążają za zmieniającym się prawem, a nieznajomość prawa pracy nie zwalnia pracodawcy ze stosowania go w pracy wobec pracowników.   


A czy ty znasz punkt widzenia prawa? O co nie powinieneś pytać potencjalnego pracownika na etapie rekrutacji? Jakie są twoje obowiązki przy zatrudnieniu pracownika? Jak ocenić pracownika i ewentualnie bezpiecznie go zwolnić?
W rozmowie z Dominiką Maciołek – prezes zarządu Maciołek&Wspólnicy i trener biznesu, na powyższe pytania odpowiadają Rafał Mirek i Krzysztof Kożuch z kancelarii EasyLaw, którzy stworzyli tą markę wierząc, że z pomocą profesjonalisty – radcy prawnego bądź adwokata, prawo może być proste i zrozumiałe dla każdego.

Dominika Maciołek: Panowie, gdybyśmy przeszli przez cykl życia firmy. Pierwszym elementem jest rekrutacja. O co absolutnie pracodawcy nie mogą pytać na rozmowach rekrutacyjnych?
Krzysztof Kożuch:
Rozmowa kwalifikacyjna to kilkadziesiąt pytań ze strony pracodawcy do ewentualnego kandydata. Niestety, nie wszystkie pytania są dozwolone. Kodeks pracy zawiera bardzo wąski katalog informacji, których żądać może pracodawca od przyszłego pracownika: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, adres zamieszkania/korespondencji, wykształcenie i przebieg dotychczasowej pracy zawodowej. Co ciekawe, kodeks milczy na temat prywatnego numeru telefonu czy adresu e-mail. Jakich pytań na pewno nie zadawać? Wśród zakazanych znajdują się dotyczące przede wszystkim sfery osobistej: stanu zdrowia, wyznania, poglądów politycznych, orientacji seksualnej, przynależności związkowej czy też  głównie w stosunku do kobiet – aktualnego lub planowanego macierzyństwa. Są to wszystkie pytania, które naruszają godność pracownika i nie powinny być na żadnym etapie zadawane.
D.M.:
Jakie ciążą główne obowiązki na pracodawcy w kontekście zatrudniania pracowników?
Rafał Mirek:
W pierwszej kolejności pracodawca musi skierować pracownika na badania lekarskie, ponieważ pracownik przed przystąpieniem do pracy musi uzyskać zgodę lekarza na wykonywanie danej pracy. Następny fundamentalny element związany z zatrudnieniem pracownika to przeprowadzenie szkolenia BHP. Pracownik przed przystąpieniem do pracy musi poznać zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Do kolejnych obowiązków pracodawcy należy poinformowanie pracownika o zakresie jego obowiązków. Nie musi to być w formie pisemnej, można wybrać formę ustną. Kolejny etap zatrudnienia pracownika to podpisanie z pracownikiem umowy o pracę, która powinna zawierać podstawowe elementy wskazane w kodeksie pracy tj. strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia, rodzaj pracy, warunki pracy i płacy, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia oraz miejsce wykonywania. Pracodawca ma 7 dni od zawarcia umowy na piśmie na zapoznanie pracownika z warunkami wykonywania pracy, w tym m.in.: obowiązującą normą czasu pracy (dobową oraz tygodniową), terminem i częstotliwością wypłacania wynagrodzenia, wymiarem przysługującego urlopu wypoczynkowego, czy okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Innym aspektem jest obowiązek poinformowania pracowników również o porze nocnej obowiązującej w firmie, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, a także sposobie potwierdzania obecności w pracy. Ostatnie elementy organizacyjne to prowadzenie akt osobowych pracownika w okresie jego zatrudnienia oraz przechowywanie ich po upływie tego czasu, a także zgłoszenie pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.


D.M.:
Pracownik pracuje, rozwija się. Jak ocenić pracownika zgodnie z kodeksem i przepisami prawa pracy?
K.K.:
Ocenianie pracowników jest nieodłącznym elementem zatrudnienia, począwszy od rekrutacji przez przyznawanie wyższego wynagrodzenia, premii, nagrody do zwolnienia pracownika, którego praca oceniana jest najsłabiej, bądź negatywnie. Przechodząc do aspektów prawnych, kodeks pracy nie zawiera obowiązku dokonywania oceny ani jej zasad. Wskazuje jedynie, iż pracodawca ma obowiązek dokonywać obiektywnej i sprawiedliwej oceny. Są to zwroty niejednoznaczne i  nieostre, dlatego Sąd Najwyższy wskazał, że najlepszym sposobem oceny pracownika są elementy  ilościowe bądź jakościowe (wymierne oraz porównywalne). Dokonując oceny pracowników powinniśmy posługiwać się metodami porównywalnymi, mierzalnymi i weryfikowalnymi, by pracownik mógł odnieść się do oceny pracodawcy. Ocena pracownika pomaga pracodawcy w zróżnicowaniu wynagrodzenia. Pracodawca dokonując okresowej oceny pracowników, podnosi poziom wykonywanej pracy, podejmuje decyzje dotyczących przyznania wyższego wynagrodzenia, premii, nagród, motywuje i rozwija pracowników, czy rozpoznaje potencjał, tym samym dedykując pracowników do awansu i zwolnienia.
D.M.:
Jeżeli w ocenie pracownik ma niezadowalające wyniki to jak bezpiecznie zwalniać z punktu widzenia pracodawcy?
R.M.: Najczęściej podstawą wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi jest negatywna ocena jego pracy. Przechodząc jednak do meritum – temat zwolnienia pracownika stwarza pracodawcom niejednokrotnie wiele problemów i rodzi wątpliwości, co do procedury postępowania dotyczącej przyczyny wypowiedzenia umowy, obliczenia okresu wypowiedzenia, czy też obowiązku konsultacyjnego zwolnienia ze związkami zawodowymi. Jednak najważniejszym elementem wypowiedzenia umowy o pracę jest  konieczność ustalenia i podania jego przyczyny, która według Kodeksu Pracy musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia musi pamiętać, że w przypadku sporu sądowego, nie będzie mógł powołać się na przyczynę nie zawartą w wypowiedzeniu umowy o pracę. Z kolei, jeśli pracodawca poda kilka przyczyn, a sąd uzna jedną z nich za nieuzasadnioną, nie oznacza to, że całe wypowiedzenie jest niezasadne.
D.M.: Dziś zarówno pracodawca i pracownik powinni znać Kodeks Pracy, choć co raz częściej to zleceniobiorca zna go lepiej niż zleceniodawca. Dziękuję za rozmowę.
K.K.: Dziękuję.
R.M.: Dziękuję.

red. Dagmara Nazifi

 

Zapraszamy również na wywiad w formie video.

Może ci się spodobać również Więcej od autora

Komentarze

var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };