Jak badać efektywność procesów rekrutacyjnych?

Job search with resume and job application on computer work table
141

W niektórych firmach odsetek nowo zatrudnionych pracowników, którzy rezygnują z pracy w ciągu pierwszego roku, sięga nawet 25%. Taki wynik wskazuje na to, że proces rekrutacji i selekcji pracowników został przeprowadzony niewłaściwie. Zatem w jaki sposób badać ich skuteczność i rezultaty, aby móc stale usprawniać projekty rekrutacyjne w firmie? Aktualna sytuacja na rynku pracy, który obecnie często nazywany jest rynkiem pracownika, wymaga od profesjonalnych działów HR ciągłej optymalizacji oraz mierzenia różnorodnymi wskaźnikami. 

Mierniki rekrutacyjne 

Najpopularniejszym wskaźnikiem efektywności procesu rekrutacji i selekcji jest czas trwania procesu rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia pracownika. Nie mniej ważnym jest okres na jaki nowo zatrudniony pracownik związuje się z firmą. Innym kryterium jest liczba otrzymanych jakościowych aplikacji, przy posiadaniu dodatkowych parametrów. Znanym wskaźnikiem jest też liczba uzyskanych aplikacji z poleceń pracowników firmy oraz koszt rekrutacji. Obecnie biznes domaga się tego, aby szybko zatrudniać pracowników. Z uwagi na rynek pracownika i dość dużą konkurencję ofert pracy, warto również badać liczbę zaakceptowanych ofert przez kandydatów. Wiele rekrutacji jest realizowanych wśród wysokiej klasy ekspertów, którzy aktualnie mają stałe, stabilne zatrudnienie, a najbardziej popularną metodą rekrutacyjną są poszukiwania bezpośrednie.

Opinie kandydatów 

Analizując efektywność procesów rekrutacji należy pamiętać o głębszym zbadaniu ich jakości. Warto też sprawdzić opinie kandydatów na temat procesu w danej firmie, w którym uczestniczyli, co pozwala tym samym na identyfikację mocnych i słabych stron procesu selekcji i rekrutacji. Wskazane jest mierzyć na pewno odsetek kandydatów zadowolonych z przepływu informacji oraz otrzymywanych informacji zwrotnych w trakcie całego procesu rekrutacji. Szczególnym aspektem jest odsetek kandydatów mających pozytywną opinię o przeprowadzonej rekrutacji. Dzięki tym trzem kluczowym wskaźnikom dowiemy się, jak sami kandydaci postrzegają proces i na ile będą skłonni do tego, aby polecić daną firmę w gronie swoich znajomych i przyjaciół.

Kto pyta – nie błądzi

Kluczowym momentem każdego procesu rekrutacyjnego jest rozmowa z potencjalnymi kandydatami. Tych, którzy odpadli warto zapytać między innymi o:

  1. Czy przed rozmową kwalfikacyjną dostały wystarczające wskazówki dotyczące dojazdu na miejsce spotkania i jego przebiegu?
  2. Jak oceniają sposób przeprowadzenia rozmowy (np. w skali od 1 do 5)?
  3. Czy osoba, z którą się spotykali (rekruter, bądź kierownik liniowy) była dobrze przygotowana?
  4. Czy kandydat uzyskał odpowiedzi na wszystkie pytania?
  5. Co mu się podobało podczas tej rozmowy, a co warto zmienić?

Na co dzień,  dobrze jest śledzić np. we współpracy z działem PR, co o firmie piszą internauci, szczególnie na portalach, gdzie można oceniać pracodawców. Taki bieżący monitoring pozwala na szybką reakcję w przypadku niepochlebnej lub nieprawdziwej informacji, jak również dostarcza cennych informacji, co warto zmienić w firmie, by rekrutacja była bardziej przyjazna.

Wspólny rynek pracownika i pracodawcy 

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego osiągnęła w październiku i listopadzie br. rekordowo niski poziom i wyniosła 8,2%. To najlepszy wynik od maja 1991 roku. Jednocześnie, coraz częściej mamy doczynienia w Polsce z rynkiem pracownika i problemach z nim związanych. Pracodawcy poszukują  „idealnych” pracowników, a kandydaci poszukują „idealnych” szefów. Specjaliści z obszaru HR twierdzą jednak, że problem często leży po stronie samych pracodawców, którzy nie nadążają za zmieniającymi się realiami rynku pracy. Polska gospodarka potrzebuje obecnie fachowców i ekspertów, a o tych coraz trudniej. Mniejsze lub większe problemy z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach, komunikują firmy z niemal wszystkich branż. Brakuje inżynierów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych, techników, specjalistów IT, a także kierowców, księgowych i przedstawicieli handlowych. Skoro obie strony poszukują „ideału”, to skąd te animozje, czasami nawet agresja jednej strony wobec drugiej? Zdaje się, że wszystkie strony są zainteresowane tematem pozyskiwania pracowników i utrzymywania ich zaangażowania. Stąd też zapewne tak liczne konferencje na temat employer brandingu, sensowności ocen pracowniczych, budowania zaangażowania i zapędy w stronę „turkusu”.

Zdaniem Małgorzaty Piaseckiej  – ekspertki rynku  HR, członka inicjatywy Przyjazna Rekrutacja, aktualnie mamy wspólny rynek pracownika i pracodawcy. W wywiadzie udzielonym dla telewizji Słodki Live przedstawia swoje wieloletnie doświadczenia w zakresie skutecznych i profesjonalnych rekrutacji. Jej zdaniem obie strony ponoszą odpowiedzialność za jakość procesu rekrutacji, tym samym tworząc dobre i złe praktyki. Zarówno szefowie jak i kandydaci mają wpływ na sposób realizacji dalszych procesów (po zatrudnieniu) – on boarding, podjęcie roli, utrzymanie zaangażowania, wizerunek pracodawcy na rynku (out/in house). Jej zdaniem nie ma osobnego rynku pracownika czy pracodawcy – rynek jest jeden i każda z ról ponosi odpowiedzialność za to, jak on wygląda, na ile wspiera, a na ile ogranicza rozwój biznesu i ludzi.

Zapraszamy do oglądnięcia wywiadu w telewizji Słodki Live.

autor : Dominika Maciołek 

Prezes Zarządu Maciołek i Wspólnicy

redakcja : Dagmara Nazifi

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o

Sprawdź ofertę szkoleń menadżerskich: https://szkoleniamaciolek.com/szkolenia-menadzerskie/

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };