Jak zarządzać pracownikami z pokolenia Y?

closeup of a young man holding a chalkboard with text our name is the millennials in front of a brick wall, slight vignette added
316

Jedni pracownicy nastawieni są na awans i dynamiczną karierę, a drudzy cenią sobie spokój i work life balance. Wśród obecnych trzydziestolatków spotkamy również takich, dla których praca nie jest żadną wartością. Dla nich wolność i chwile spędzone w sposób mocno hedonistyczny są priorytetem. Pokolenie Y, czyli millenialsi to osoby urodzone  w latach 1979 – 1995, którzy na co dzień współpracują ze starszym pokoleniem X i młodszym pokoleniem Y. Jak więc zarządzać igrekami w zespole wielopokoleniowym? Jak sprawić, aby właśnie millenialsi czuli się zaangażowani oraz zmotywowani?

Y ≠ Y

Trzecia edycja badania firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” pokazuje, że wśród wykształconych przedstawicieli tzw. generacji Y, można wyróżnić aż sześć typów. Każdy z nich charakteryzuje się skrajnie różnym podejściem do życia zawodowego i prywatnego. Analizując wyniki doświadczenia, nie trudno dostrzec różnice w podejściu do pracy, wyznawanych wartościach, osobistych ambicjach i założonych planach. Dla tych millenialsów praca odgrywa główną rolę w życiu: Nastawieni na pracę (kariera na pierwszym miejscu), Wymagający (kładą nacisk na pracę, pieniądze, ale też czas wolny) i Poszukujący znaczenia (życie zawodowe i prywatne na równi). Po drugiej stronie barykady znajdują się natomiast Unikający (praca nie jest ważną wartością), Beztroskich (stawiają przede wszystkim na przyjaciół i miłe spędzanie czasu) i Zdystansowanych (cenią rodzinę, zdrowie i spokój).

Czynniki 

To, co łączy te 6 typów pokolenia Y  to wygórowane wymagania finansowe. Badanie Deloitte dowodzi, że Igreki oczekują już za pierwszą pracę pensji wyższej, niż wynosi przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Najmłodsi millenialsi w pełno etatowej pracy chcą zarabiać 2,8 tys. zł netto, czyli o około 6 % więcej, niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Jednocześnie deklarują, że pensja nie jest najważniejszym kryterium rozwoju zawodowego . Czynniki, które najczęściej przedstawiciele pokolenia Y definjują, jako przyczyny podjęcia decyzji o zmianie pracodawcy to brak doceniania ze strony szefa oraz możliwości rozwoju. Negatywne relacje w zespole oraz kiepska współpraca z przełożonym też są powodem zmiany miejsca pracy. W przypadku właśnie tego pokolenia na znaczeniu zyskuje stwierdzenie „Rekrutuję się do firmy, a odchodzę od szefa”. Stres i presja również wpływają na decyzję o odejściu z pracy . Warto też zauważyć, że dla tzw. Unikających i Beztroskich lepsza oferta pracy, pod kątem finansowym jest aspektem decydującym o porzuceniu pracy.

Klucz 

Młodzi ludzie oczekują zaangażowania pracodawców i przełożonych w ich rozwój zawodowy, między innymi poprzez coaching i mentoring. Dla Igreków najważniejsza jest szybka i regularna informacja zwrotna na temat ich pracy. O tym szefowie nie mogą zapominać, będąc jednocześnie mentorem, który pomaga kreować ściężkę kariery. Istotne jest również, aby kadra kierownicza miała wsparcie ze strony działów HR w zakresie procedury on boardingowej, czy też skutecznych narzędzi definiujących rozwój w danej organizacji. Dla przedstawicieli pokolenia Y elastyczny harmonogram pracy to naturalny wymóg na miarę XXI wieku.

Strategia 

  • Nie rekrutuj na siłę
  • Uzasadniaj, tłumacz, wyjaśniaj
  • Omawiaj wyniki
  • Trzymaj drzwi otwarte, ale nie bądź „wycieraczką”
  • Bądź przykładem
  • Dostrzegaj w nich ludzi, a nie tylko pracowników
  • Słuchaj

autor : Dominika Maciołek z Maciołek i Wspólnicy

redakcja : Dagmara Nazifi

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o.

Zapraszamy do szkolenia z zarządzania zespołem: https://szkoleniamaciolek.com/szkolenie-zarzadzanie-zespolem/

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };