Okiem stratega: Kompetencje HR-owca – czyli rola i zadania działów HR w organizacji
Wielokrotnie z mojego doświadczenia wynika, iż działy HR mają specyficzną rolę w firmie. Po pierwsze są często nielubiane przez inne działy, po drugie niewiele osób rozumie ich rolę w organizacji. O ile jeszcze specjalista ds. HR jest również specjalistą ds. Kadr i płac to jego funkcja jest dla wszystkich zrozumiała i potrzebna. Kiedy jednak HR menadżer ma za zadanie rozwijać i wspierać w trudnych sytuacjach zasoby ludzkie w organizacji, jego rola jest nie do końca jasna dla innych. Powstaje pytanie - czemu się tak dzieje?
Wynika to w z kilku ważnych przyczyn. Pierwsza podstawowa to taka, iż HR menadżer ma tą niewdzięczna rolę, gdyż z jednej strony reprezentuje interesy zarządu, z drugiej ma pomagać pracownikom w trudnych sytuacjach, często związanych z kwestiami organizacyjnymi tzw. strukturą firmy i jej kulturą organizacyjną, które są właśnie wypadkową działań zarządu. Aby pogodzić interesy obu stron menadżerowie ds. HR mają trudne zadanie i często mówi się o ich tzw. „samotności“ w organizacji ze względu na sytuację bycia „pomiędzy“.
Dodatkową trudnością dla pracowników działu HR jest brak tzw. twardych wskaźników sukcesu na ich stanowisku pracy. Bardzo trudno jest liczbowo zmierzyć poziom ich pracy oraz pokazać wymierny wpływ na ogólny wynik organizacyjny. Działy, w których nie ma liczb i twardych danych, bardzo często w organizacji panuje opinia, że są to działy najmniej potrzebne, albo takie, które zajmują się kwestiami drugiego rzędu.
Jakie są najważniejsze działania w obszarze HR?
To co należy do najważniejszych działań HR to na pewno audytowanie i weryfikacja obszarów, które nie funkcjonują w organizacji i planowanie procesów rozwojowych dla pracowników. Wpisuje się w to na pewno wdrożenie systemu ocen pracowniczych, na które składa się przede wszystkim stworzenie opisów stanowisk. Opis stanowiska to jeden z ważniejszych dokumentów w firmie. Jest punktem wyjścia do diagnozowania potrzeb stanowiskowych w organizacji, a następnie tworzenia profili kompetencyjnych dla danego stanowiska.
Dzięki opisom stanowiska struktura i podział w niej obowiązków jest dla wszystkich jasny i ogólnie znane. Każdy wie, pod kogo podlega, jakie ma zadania do wykonania, jakie kompetencje z tego wynikają oraz jakie są jego uprawnienia i odpowiedzialności na każdym z tych stanowisk.
Organizacja posiadając gotowy dokument w postaci opisu stanowiska, może zacząć z pomocą działu HR wdrażać system ocen pracowniczych. To z niego wynikają kompetencje twarde i miękkie, które są poddawane ocenie.
Dodatkowo po przeprowadzonej ocenie, specjaliści ds. HR koordynują działania związane z planowaniem indywidualnych planów rozwojowych dla każdego pracownika, który odbył ocenę. IPR obejmuje często działania związane z planowaniem ścieżek kariery, które są najczęściej ostatnim etapem w procesie rozwojowym. Aby móc przeprowadzić każde z wyżej wymienionych działań, potrzebne jest ogromne wsparcie i zaangażowanie kadry menadżerskiej. Często bezradność i nieefektywność działów HR wynika ze zbyt małego zaangażowania kadry zarządzającej. Specjaliści ds. HR dodatkowo są odpowiedzialni za politykę rekrutacyjną w organizacji, czyli dobór odpowiednich kandydatów i wdrożenie ich do pracy. Pozostaje jeszcze kwestia projektowania systemów motywacyjnych oraz wartościowania stanowisk, aby stworzyć adekwatny do wykonywanej pracy, system wynagrodzeń.
Te wszystkie działania pokazują, jak odpowiedzialna rola należy do działu HR, ile zadań ma kluczowe znaczenie dla jakości i higieny pracy w organizacji. Aby rozumieć znaczenie pracy HR-owców należałoby się bliżej przyjrzeć, za co są odpowiedzialni i jak znaczącą role pełnią w organizacji. Oczywiście, aby ich praca była ceniona przez inne działy, muszą posiadać odpowiedni zakres kompetencji, dzięki którym pojawią się wymierne efekty dla organizacji.
::
Autor: Dorota Palczuk, www.mcs.edu.pl 
Od 2010 roku na stałe współpracuje z firmami szkoleniowymi w tym jako trener wewnętrzny firmy MCS, realizując szkolenia m.in. dla takich klientów jak: Grupa PSA Peugeot Citroën, Avon, L’oreal, Tate and Lyle, RWE, PGNiG, Agfa, TUW Pocztowe, Bank Nordea, Polskie Porty Lotnicze, Inspektorat uzbrojenia, SWPS, Anwil. Od 2011 współpracuje również przy różnorodnych projektach, związanych z obszarem HRM, m.in. przy tworzeniu: strategii rekrutacyjnych, systemów rozwoju i oceny pracowników, prowadzenia AC i DC.
::
Fot. Fotolia / DOC RABE Media
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.