Rola lidera w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym

452

Nie ma nic trudniejszego dla szefa zarządzającego dużą firmą, korporacją, czy przedsiębiorstwem jak koordynowanie zespołem pracowników zróżnicowanych wiekowo. Na zespoły wielopokoleniowe składają się baby boomers, „iksy”, „igreki” oraz „zety”. Każda z grup jest oryginalna i wymaga indywidualnego oraz profesjonalnego podejścia pracodawcy, ze względu na ich odmienne poziomy wiedzy, umiejętności, doświadczenia, potrzeby oraz aspiracje, czy motywacje. Na pewno jest to wyzwanie dla nowoczesnego działu HR, ale jaka jest taktyka gwarantująca zwycięstwo, przepis na sukces, czyli rola lidera?

Pokolenia

  • Baby boomers
    To pokolenie ludzi urodzonych w czasie dużego wyżu demograficznego po II wojnie światowej, w latach 1946-1964. Mimo, że wielu z nich wciąż pracuje to jednak większość przechodzi na emeryturę. Zdecydowanie osoby z tej grupy musiały dojść do wszystkiego same. Nikt im niczego nie ułatwiaj, a tym bardziej nie podał gotowego. Swój sukces utożsamiają z pracą. Im wyżej wspinają się po drabinie kariery zawodowej, tym bardziej wierzą w siebie. Baby boomers zostali wychowani w konserwatywnych domach przez surowych rodziców, a szacunek do nich i pedagogów jest bezwzględny, a co za tym idzie – cenią autorytety. Rzadko ulegają stresowym sytuacjom. Doskonale rozwiązują konflikty. Dla BB najważniejsza jest stabilizacja, przez co najbardziej obawiają się utraty pracy, a zmiany stanowisk nie pozwalają im na poczucie bezpieczeństwa. To najstarsze i najbardziej wpływowe pokolenie jest lojalne. Ich motywacją do pracy są pieniądze. Niestety często popadają w niezdrowy pracoholizm, ale niewątpliwie to dzięki aktywności zawodowej są dłużej sprawni psychicznie i fizycznie, jednocześnie czując się potrzebnymi.
  • X
    Generacja nazywana inaczej „pokoleniem PRL-u” to osoby urodzone w drugiej połowie XX wieku, w latach 1961-1983. Formacja ludzi przede wszystkim zagubionych w chaosie współczesności i nie wiedzących, dokąd mają zmierzać. Szukają odpowiedzi na trudne pytania i sensu egzystencji. Z jednej strony, jak sama nazwa „iksy” wskazuje – są jedną, wielką niewiadomą, a stwierdzenie „nic na serio” idealnie je odzwierciedla. Z drugiej jednak strony to lojalni, uczciwi i godni zaufania pracownicy. Najważniejsza jest dla nich jakość, a nie oryginalność, czy marka oraz tradycje i ponadczasowe przekazywanie z pokolenia na pokolenie. Cenią sobie niezależność. Całkiem sprawnie posługują się komputerami, tabletami, czy smart fonami, choć wolą kontakty face to face. „Iksy” identyfikują się z firmą, w której pracują. Perfekcyjnie zarządzają czasem, najpierw kategoryzując powierzone im zadania, a następnie działając. Ważna jest dla nich stabilizacja, spokój, pensja i czas wolny, który również traktują jako formę zapłaty. Oprócz pieniędzy motywuje ich wyrozumiałe szefostwo i dobra atmosfera w miejscu pracy.
  • Y
    To inaczej „milenialsi” urodzenie w Polsce między 1984 a 1997 rokiem, natomiast w USA w latach 80 i 90 XX wieku. Igrek igrekowi nierówny, co potwierdzają przeprowadzone w 2012 roku badania przez niezależną firmę badawczą w Stanach Zjednoczonych, w oparciu o system DEX. Doświadczenie pt. „Pierwsze kroki na rynku pracy” wyodrębniło 6 grup studentów, z których dla pierwszej najważniejsza jest praca, kariera i rozwój. Druga ceni sobie życie zawodowe w równowadze z życiem prywatnym oraz awans i pieniądze. Trzeciej praca musi dawać poczucie niezależności i możliwość samorealizacji. Z kolei czwarta nie może stresować się i odczuwać presji, a więc spokojne życie stawia na piedestale. Natomiast dla piątej wartością nadrzędną są znajomi i czas wolny. Ostatnia – szósta, zwraca uwagę na równe traktowanie w pracy i społeczną użyteczność. Dla wszystkich milenalsów najważniejsze jest rodzina, zdrowie i rozwój własny. Wszystkie „igreki” oczekują ciekawej pracy, dającej możliwość osiągnięcia sukcesów, zdobycia nowych kwalifikacji, a także ciągłego kształcenia się.
  • Z
    Dopiero wkraczają na rynek pracy, urodzeni po 2000 roku. To najmłodsze pokolenie nazywane jest też pokoleniem internetowym, ponieważ dorastało w nowoczesnej rzeczywistości, a technologia jest dla nich chlebem powszednim. Mają stały dostęp do Internetu, który jest dla nich głównym źródłem wiedzy. Bywa określane również generacją multitaskingu, ze względu na wyróżniającą ich podzielność uwagi. Są otwarci i bezpośredni w kontaktach międzyludzkich. Cenią sobie niezależność i rozwój. Niestety bardzo trudno przyciągnąć ich uwagę i skupić. „Zety” to również egoiści i egocentrycy, czego przyczyną jest wychowanie w dobrobycie. Późno usamodzielniają się. Pokolenie Z jest najbardziej zróżnicowaną generacją, w znaczeniu ekonomiczno-mentalno-kulturowym. Nieświadomie ulegają trendom, przez co ogromne znaczenie ma dla nich marka. Ta formacja na pewno nie jest lojalna. Przewiduje się, że pracownicy zmienią pracę aż 17 razy w ciągu życia! Nie mogą stać w miejscu, stale muszą iść do przodu, będąc przyzwyczajonymi do wyścigu szczurów.

Rola lidera

  1. Elastyczność
    Jeśli chcesz osiągnąć maksymalne korzyści z różnorodności wiedzy, umiejętności i doświadczeń twojego zespołu wielopokoleniowego, co niewątpliwie jest atutem – musisz zwrócić uwagę na indywidualne potrzeby grup. Powinieneś dostosować swoje działania, motywować i wspierać jednostki. Nie stosuj szablonów i nie działaj schematycznie. Bądź elastyczny!
  2. Wspieranie kultury wzajemnego szacunku
    Współpraca i praca zespołowa to podstawa podstaw. Warto podkreślać różnice wiekowe między pracownikami, ale przede wszystkim wyodrębniać wszelkie zalety, plusy, pozytywy. Mocne strony poszczególnych członków stanowią siłę całej grupy. Wzajemny szacunek wpłynie na wzrost efektywności działań zespołu.
  3. Umiejętne budowanie zespołów
    Teamy, które tworzą osoby posiadające kompetencje z zakresu tego samego działu, ale mają różne cechy, poglądy, czy talenty tworzą idealne składy. Kompletuj ludzi!
  4. Wykorzystywanie wymiany wiedzy
    Wymiana spostrzeżeń, doświadczeń, czy rad jest pomocna zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym. W zespołach wielopokoleniowych, młodzi od starszych mogą wiele nauczyć się o firmie i funkcjonowaniu instytucji. Z kolei starzy wyjadacze mogą od świeżaków nabyć umiejętności korzystania z nowych technologii. Wykorzystaj to!
  5. Elastyczne metody pracy
    Odpowiedz na specyficzne potrzeby sposobu wykonywania pracy pokoleń. Młodzi ludzie cenią sobie przede wszystkich niezależność, więc pozwól im pracować w domu, jeśli stanowisko stwarza taką możliwość. Za to starsi pracownicy niechętnie zgodzą się na pracę po godzinach. Zaplanuj ich obowiązki między godziną 9 a 17. Takie podejście zaprocentuje wzrostem morali podwładnych.
  6. Dbanie o zaspokajanie potrzeb uczenia się i rozwoju
    Jedna cecha wszystkich pokoleń jest wspólna i niezmienna: chęć rozwoju i kształcenia się. Szczególnie dotyczy to młodszego personelu bez „genu” lojalności, który trudno będzie zatrzymać, nie stawiając mu wyzwań. Postaw na programy szkoleniowe oraz możliwość czerpania wiedzy od współpracowników.

Gościem programu „HR pod lupą”, prowadzonego przez Dominikę Maciołek był Robert Zych. Menedżer z ponad 20-letnim doświadczeniem, trener biznesu oraz współwłaściciel grupy szkoleniowej „KONTRAKT OSH”. Współautor książki „Szef w relacji z zespołem”, która łączy świat biznesu i sportu.

Zapraszamy do obejrzenia wywiadu na kanale Słodki Live Dominiki Maciołek z Robertem Zychem, w którym przedstawia model Tuckmana i wyjaśnia proces rozwoju grupy. Podpowiada sposoby na motywowanie zespołu, żeby jego członkowie potrafili się wzajemnie inspirować. Doradza również w kwestii obrony przed zbiorowym atakiem ze strony podwładnych. W końcu – zdradza, jak zbudować autorytet.

autor : Dominika Maciołek 

Prezes Zarządu Maciołek i Wspólnicy

redakcja : Dagmara Nazifi

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };