Szkolenia miękkie efektywne biznesowo

184

W XXI wieku pracodawca wymaga od pracownika nieustannego poszerzania wiedzy, zdobywania nowych umiejętności i podnoszenia kwalifikacji, a szkolenia są najlepszym na to sposobem, więc nic dziwnego, że w ostatnim czasie zyskały na popularności. Polski rynek miękkich szkoleń biznesowych zmaga się obecnie z różnorodnymi wyzwaniami, między innymi aktualnym rynkiem pracownika, pracą z zespołem wielopokoleniowym oraz rotacją kadr i wzrostem jej kosztów. Większość firm zakłada, że każda złotówka zainwestowana w szkolenia pracowników powinna zwrócić się. Ogólnie szkolenia twarde to przede wszystkim przekazywanie wiedzy specjalistycznej, zawodowej, bądź branżowej. Sama wiedza to za mało, dlatego szkolenia miękkie skupiają się na rozwijaniu indywidualnych umiejętności uczestników. Czy mogą być skuteczne w biznesie? Tak, to możliwe.

Nowoczesna forma szkoleń

Generalnie szkolenia miękkie to umiejętności społeczne, uniwersalne, przydatne w każdym zawodzie i pomagające współpracować z innymi, ale jest to pojęcie bardzo rozległe. Możemy podzielić je na dwie grupy: umiejętności osobiste – zarządzanie czasem i sobą w nim, radzenie sobie ze stresem, samo-motywacja, inteligencja emocjonalna, asertywność, czy kreatywność oraz umiejętności interpersonalne – zdolność perswazji, motywowanie innych do pracy, łatwość rozwiązywania konfliktów, autoprezentacja, podział zadań i praca zespołowa. Zdecydowanie kompetencje miękkie związane są z osobowością, charakterem, czy temperamentem. Szkolenia miękkie mają doskonalić te umiejętności, dlatego najważniejszym elementem procesu jest dogłębna analiza potrzeb, które wypływają bezpośrednio z celów biznesowych klienta.

  • DISC D3
    Warto korzystać z licencjonowanych narzędzi diagnozy, np. narzędzi DISC D3. Wynik badania D3 dostarcza informacje w obszarach: potencjał, mocne strony w byciu liderem, codzienna współpraca i motywacja. Ludzie są różni, ale ich zachowania bardzo przewidywalne. W prosty sposób można zdiagnozować, co motywuje pracowników do pracy, a następnie wdrożyć taką strategię współpracy, która przyniesie wymierny efekt. Wykorzystując porównanie do góry lodowej, test kompetencji D3 bada nie tylko zachowania, które można zaobserwować, ale też to, co jest poniżej poziomu wody, czego nie widać, czyli co wpływa na zachowania.
  • gry szkoleniowe
    Uczestnicy szkoleń wskazują krótkie formy szkoleń i częste treningi jako wpływ na szybki efekt edukacyjny. Pokolenie Y preferuje gry szkoleniowe, które w szybki i efektywny sposób umożliwiają rozwój istotnych w obecnych czasach kompetencji.
  • follow up
    Wdrożenie wiedzy po szkoleniu warto realizować przez webinaria i szkolenia online.

Firmy zdają sobie sprawę z tego, że aby być konkurencyjnym to już dziś muszą myśleć, jakie kompetencje będą potrzebne jutro. Z kolei klienci oczekują wykorzystywania nowych technologii w procesie wdrożeniowym. Cały proces szkoleniowy powinien być opisany konkretnymi wskaźnikami behawioralnymi. Zarówno menedżerowie jak i dział HR powinni wiedzieć, jak mierzyć efektywność szkoleń. Zdaniem Grzegorza Teplinga – menedżera i prezesa Centrum Finansowego Partner, który od lat realizuje szkolenia w tym modelu, tak zaprojektowany proces przełożył się na wzrost wyników sprzedaży w sieci liczącej ponad 350 pracowników.

Istota kompetencji miękkich

Umiejętności miękkie mają priorytetowe znaczenie podczas aplikowania na różne stanowiska, zwłaszcza kierownicze lub związane z pracą z ludźmi. Jak wynika z raportu przedstawionego przez Szkołę Główną Handlową w Warszawie, Amerykańską Izbę Handlu w Polsce oraz Ernst&Young zatytułowanego: ,,Kompetencje i kwalifikacje poszukiwane wśród absolwentów szkół wyższych wychodzących na rynek pracy” najważniejszym kryterium stosowanym przez firmę przy zatrudnianiu absolwentów są kompetencje osobowe i interpersonalne (32%). Na drugim miejscu uplasowały się kompetencje intelektualne i akademickie (25%) , a na trzecim udział w stażach i praktykach organizowanych przez firmę (22%). Pracodawcy często sprawdzają dane kompetencje w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, korzystając z testów kompetencyjnych, czy psychologicznych, co ma pomóc w utworzeniu profilu osobowości kandydata i skorelowaniu go z umiejętnościami potrzebnymi na danym stanowisku.

autor : Dominika Maciołek

Prezes Zarządu Maciołek i Wspólnicy

redakcja : Dagmara Nazifi

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o, więcej o szkoleniach biznesowych na stronie: szkoleniamaciolek.com

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };