Wywiad behawioralny w rekrutacji.

106

Wywiad behawioralny jest jedną z metod rekrutacji stosowanych przy naborach na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Jest przeprowadzany z kandydatami, którzy posiadają już doświadczenie zawodowe. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku.

Istnieją dwa modele przeprowadzania wywiadu behawioralnego:

STAR:

  • S (situation) – pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
  • T (task) – dopytujemy o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
  • A (action) – doprecyzowujemy, jakie konkretne działania podjął kandydat. Ostatecznie,
  • R (result) – pytamy kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?

LEJKA:

  • rozpoczynamy od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością.
  • następnie zadajemy pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
  • w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi  możemy zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np.Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?

Badania pokazują, że wywiady behawioralne przewidują 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy, podczas gdy tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne są dokładne tylko w 10%.*

Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Poza tym kandydatowi odpowiadającemu na pytania związane z sytuacją z przeszłości jest znacznie trudniej konfabulować.

Wywiad behawioralny jest najczęściej połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami psychometrycznymi. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji o kandydacie, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku.

Polecam też skorzystanie z narzędzi Sigmund Polska– testów, które badają wybrane przez nas kompetencje kandydata. Dodatkowo po wykonaniu testu otrzymujemy w jednym z raportów gotowe pytania wywiadu behawioralnego dopasowane do wyniku kompetencji osoby badanej.

Dajcie znać w komentarzach, czy w swojej pracy korzystacie z wywiadu behawioralnego.

* * *
Więcej szczegółów o tym jak stosować ten model rozmowy rekrutacyjnej na najbliższych warsztatach Sigmund Polska –„Wywiad kompetencyjny w praktyce”, które poprowadzę 7 grudnia w Warszawie!
Zapisy- TUTAJ

 

 

www.aciecwierz.pl

www.sigmund-polska.pl

Źródło: www.wspia.pl; www.miesiecznik-benefit.pl

*badania przeprowadzone w USA przez Quintessential Careers, wspomniane w artykule zatytułowanym Behavioral Interviewing Strategies for Job-Seekers autorstwa Katharine Hansen

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };