Zarządzanie rotacją w firmie- mierz, licz koszty odejścia pracownika.

233

Pracodawco! Na pewno spotkałeś się z rotacją pracowników na rynku pracy, ale czy zastanawiałeś się, jakie są jej przyczyny? Zdajesz sobie sprawę z tego, że co raz częściej decyzję o przerwaniu umowy o pracę podejmują zleceniobiorcy, a nie zleceniodawcy? Czy wiesz, ile tak naprawdę kosztuje cię odejście zatrudnionego? W artykule odpowiadamy na te wszystkie pytania i radzimy, jak zapobiec cyrkulacji pracobiorców.

Wyróżniamy różne rodzaje rotacji pracowników na rynku pracy, przede wszystkim dobrowolną (decyzja pracownika) i niedobrowolną (decyzja pracodawcy). Musimy wziąć pod uwagę fakt, że na rynku pracy  w 2014 roku zmienił się układ sił z korzyścią dla pracowników – zgodnie z badaniami Instytutu Saratoga. Po raz pierwszy od 2010 roku zdecydowanie osłabiła się pozycja pracodawców, co oznacza, że wskaźnik rezygnacji z inicjatywy pracowników – 5,9% był większy niż wskaźnik zwolnień z decyzji pracodawców – 5,1%, co pozwala wyodrębnić rotację korzystną tj. nie niosącą się sobą negatywnego PR-u pracodawcy i niekorzystną np. wstrzymanie zamówień. Rotacja jest możliwa do uniknięcia, kiedy pracodawca rozpoznaje sygnały, czy symptomy mówiące o odejściu pracownika z pracy i jednocześnie uwzględnia je w swojej strategii biznesowej. Bywa i rotacja niemożliwa do uniknięcia, a nawet do przewidzenia. Istnieje wiele wskaźników rotacji m.in.: ogólny, zmodyfikowany ogólny, stabilizacji, „rookie”, income data services, a także wskaźnik zwolnień przez pracodawcę, dobrowolnych odejść, czy ogólny indeks rotacji pozytywnej.

Przyczyny rotacji pracowników

Według raportu GUS „Kapitał ludzki w Polsce w 2012 roku”, przyczyną rotacji pracowników na rynku pracy jest aż w 43,9% dobrowolna decyzja podjęta przez nich, z kolei 22,9% badanych zakańcza umowę o pracę na czas określony, natomiast 24,1% pracowników odchodzi z przyczyn niezależnych od siebie, a najmniej – 20,6% rezygnuje z innych powodów. Ekspert rynku pracy – Leigh Braham wymienia 7 kluczowych powodów odejścia pracownika z pracy, stawiając na pierwszym miejscu niespełnione oczekiwania, np. brak on boarding programme, który otacza pracownika opieką przez pierwsze 3 miesiące. Kolejnym powodem jest niedopasowanie cech i umiejętności pracownika do stanowiska, co zdarza się przy desperackim zatrudnieniu niekompetentnego pracownika na konkretne stanowisko, wynikające z palącej potrzeby pracodawcy. Inną przyczyną jest słaby coaching i informacja zwrotna, czyli kiepski kontakt pracodawcy z pracownikiem. Dającą pracownikowi do myślenia nad rozwiązaniem umowy o pracę jest kwestia zbyt małych szans na rozwój zawodowy i awans, tj. brak szkoleń. Pozostałymi aspektami są poczucie niskiej wartości i niedoceniania, a także stres wywołany nadmiarem pracy i brakiem równowagi oraz utrata wiary i zaufania do kierownictwa.

Inwestycja w pracownika – zyski i straty

Brutalna teoria inwestycji mówi, że każda złotówka zainwestowana w szkolenie pracownika, nowy sprzęt, czy proces rekrutacji i wiele innych elementów powinna zwrócić się pracodawcy. Niestety ogólnopolski wskaźnik stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki nieznacznie, ale jednak spadł w 2014 roku do poziomu 1,60zł za usługi i 1,30zł w przypadku produkcji, w stosunku do 2013r., kiedy plasował się na poziomie 1,70zł i 1,40zł. Oznacza to, że z każdej złotówki przeznaczonej na wynagrodzenia i świadczenia pracowników, pracodawca otrzymał kolejno zaledwie 60gr i 30 gr zysku. Od 2011 roku obserwujemy nieustający wzrost kosztów rekrutacji zewnętrznej  i wydłużania się czasu pozyskiwania nowych pracowników, a w ciągu 4 lat oba wskaźniki wzrosły odpowiednio 42% i 43%. Koszty rotacji mogą być pośrednie, będące niewykorzystanymi możliwościami, czy utraceniem przyszłych dochodów firmy. Z kolei bezpośrednie to koszty odejścia np. odprawa, koszty zastąpienia np. ogłoszenia rekrutacyjne i selekcja oraz koszty szkoleń nowego pracownika. Gdybyśmy założyli, że wynagrodzenie pracownika wynosi 6000zł brutto to podsumowując: koszt decyzji odejścia z pracy opóźnionej o 1 miesiąc, w którym efektywność pracownika spada – 6000 zł, koszt rozmowy managera – 250 zł, czynności administracyjne – 320 zł, utratę kapitału przykładowo 10 klientów – 12 000 zł i odprawę 3 miesięczną – 18 000 zł to realne koszty związane z odejściem przykładowego pracownika wynoszą 36 570 zł! Szacowane w badaniu Saratoga wskaźniki kosztu jednej rezygnacji również stale rosną. W ciągu ostatnich 4 lat oba te wskaźniki wzrosły o odpowiednio 21% i 14%. Jednocześnie obserwujemy utrzymujący się wysoki poziom absencji – pond 5% oraz trend wzrostowy dla wskaźnika rezygnacji z inicjatywy samych pracowników.

Dla pracodawców nadszedł czas, aby poważnie zastanowić się nad efektywnością polityki utrzymywania pracowników w organizacji i tutaj szukać potencjalnych oszczędności, a niekoniecznie po stronie inwestycji. Co raz bardziej popularną formą inwestycji w rozwój pracowników stają się szkolenia wewnętrzne, choć to te zewnętrzne wydają się być atrakcyjniejsze i traktowane jako motywator. Koniecznością stało się dopasowania przez firmy swoich strategii HR do nieuchronnych zmian demograficznych. Średnia wieku  i odsetek pracowników w wieku przedemerytalnym rośnie. W 2014 roku średni wiek badanych wyniósł 39 lat, a odsetek w wieku przedemerytalnym kształtował się na 2,7% wszystkich zatrudnionych. W porównaniu do usług, te cyfry są minimalnie większe w przypadku produkcji.

Jak przeciwdziałać rotacji?

sposoby, aby przeciwdziałać rotacji. Pierwszym z nich jest skupienie się na rekrutacji poprzez badanie kompetencji miękkich i dopasowanie pracownika do kultury organizacyjnej. Kolejną metodą jest niezwykle ważny program wdrożeniowy, czyli tzw. on boarding programme, który pozwala zaangażować pracownika od samego początku jego pracy. Ostatnim rozwiązaniem jest przeprowadzanie przynajmniej raz do roku badania satysfakcji pracownika z pracy, który jest kluczem do wprowadzania zmian. Nowoczesna strategia HR zakłada proces skutecznej selekcji oraz rekrutacji, do czego potrzebne są opisy kompetencyjne i stanowisk pracy. Według niej należy wskazać pracownikowi ścieżki awansu i rozwoju, a także przedstawić program wdrożeniowy na stanowisku pracy. Trzeba również określić jasno system oceny potencjału pracowniczego i plany sukcesji. Podsumowując, warto zapobiegać rotacji pracowników na rynku pracy, ponieważ o ile tracąc złego pracownika wychodzimy na zero to tracąc dobrego pracownika zostajemy na minusie…

 

 

autor : Dominika Maciołek

redakcja : Dagmara Nazifi 

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o.

Szkolenia z zarządzania zespołem:  https://szkoleniamaciolek.com/szkolenie-zarzadzanie-zespolem/

Komentarze
var __collector_config = { publisher: '62CD5834-C757-4F9F-A4EA-7451478E0D3C', };