...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Diversity. Różne pokolenia w firmie – potencjał, który warto wykorzystać

age diversity

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach stała się faktem. Dane demograficzne pokazują, że pokolenie X i BB zostaną na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation - mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Milenialsi. Zapraszamy na panel ekspercki z udziałem ekspertów z IAA i Antal, który odbędzie się 13 maja o 10:00.

Zmiany demograficzne wpływają na rzeczywistość polskiego rynku pracy, a „młody i dynamiczny” zespół przestał być jednym z walorów atrakcyjnego pracodawcy. W czasach, w których różnorodność pokoleniowa jest faktem, coraz więcej organizacji stawia na zespoły „doświadczone i różnorodne”. Drogą do sukcesu jest otwartość i świadomość potencjału drzemiącego w łączeniu wiedzy i doświadczenia osób dojrzałych z pokładami kreatywności młodego pokolenia. Dobre praktyki w tym aspekcie są źródłem inspiracji między innymi dla branży marketingowej, w której czerpanie z „diversity” stanowi ogromną wartość dodaną w budowaniu strategii komunikacji, tworzeniu produktów i zrozumieniu odbiorcy.

Anna Piotrowska-Banasiak, Development Dirctor, Antal

O czym porozmawiają eksperci 13 maja o 10:00?

  • Co tak naprawdę kryje się pod coraz częściej spotykanym hasłem „Diversity&Inclusion”?
  • Różne oblicza i zjawiska wynikające z różnorodności wiekowej (Pokolenie X,Y,Z, Silver Generation, pokolenia mentalne i metrykalne, Silver Tsunami etc)
  • Jaki potencjał i możliwości tkwi w różnorodności pokoleniowej i jak wykorzystują go najlepsi pracodawcy?
  • Jakie są wyzwania pracowników z różnych grup wiekowych?
  • Jakie są wyzwania pracodawców dot. zarządzania różnorodnością wiekową?
  • Jak wygląda w praktyce podejście pracodawców w polskich realiach do różnorodności w tym różnorodności pokoleniowej?
  • Wpływ pandemii i niepokojące zjawiska (zwolnienia osób 50+ i pokolenia wchodzącego na rynek pracy)
  • Ciekawe praktyki pracodawców z polskiego rynku
  • Czym zajmuje się Diversity Manager?

W dyskusji wezmą udział:

Anna Piotrowska Banasiak

Anna Piotrowska-Banasiak

Ekspert z zakresu Rekrutacji, HR i Employer Brandingu z ponad 16-letnim doświadczeniem zdobytym w strukturach międzynarodowych firm doradztwa personalnego w Polsce, na Węgrzech i w Wielkiej Brytanii. Od 2006 roku związana z Antal Polska, gdzie tworzyła i zarządzała liniami biznesowymi współpracującymi z wiodącymi polskimi i międzynarodowymi organizacjami. Aktualnie jako Dyrektor Rozwoju Antal wspiera rozwój dywizji Antal Employer Branding, Antal HR Consulting i Antal Market Research oraz angażuje się w inicjatywy związane z rozwojem rynku pracy.

Jacek_Olechowski

Jacek Olechowski

Założyciel i prezes Mediacap SA, grupy kapitałowej z obszaru technologii i reklamy (GPW:MCP). Kluczowe marki MCP to: LTTM (Lifetube, Talentmedia, Gameset) – lider rynku influencer i gaming marketing, którego kanały stanowią ok. 12% oglądalności youtube w Polsce, generując 1mld obejrzeń i 4mld minut watchtime miesięcznie; Freundschaft – wiodąca firma reklamowa oraz IQS – piąta największa agencja badawcza w kraju. Mediacap zatrudnia 370 osób i pracuje dla ponad tysiąca marek. W przeszłości był także współzałożycielem takich firm jak: DFF, Change i Group One. Prezes IAA Polska Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy

Rozmowę moderuje Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny BRIEF, członek honorowy IAA.

Spotkanie jest bezpłatne, ale należy się zarejestrować: https://bit.ly/3xLIy7H .

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

„Power Generation”, czyli potencjał rynkowy osób w wieku 50+

Żyjemy dłużej i dłużej jesteśmy młodzi. Wydłużenie aktywności zawodowej pracowników po 50-tym roku życia należy do priorytetowych działań krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z założeniami Strategii Lizbońskiej przyjętej przez kraje UE w 2000 r., jednym z celów Unii Europejskiej jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50%. Margaret Thatcher została premierem Wielkiej Brytanii mając 54 lata, Ray Kroc założył McDonald's mając 52 lata, a Anthony Hopkins rozpoczął karierę jako 54-latek. Według raportu UBS / PwC “Billionaires” opublikowanego w listopadzie ub.r., średni wiek wśród 2101 posiadających większość globalnych dóbr miliarderów z 66 krajów z majątkiem o łącznej wartości 8,5 bln USD netto wynosił 66 lat, a nowo mianowanych na stanowiska sędziego w USA - 50 lat.

Pokolenie 50+ rządzi światem

Z danych Eurostatu wynika, że wskaźnik zatrudnienia osób z tego pokolenia w wielu europejskich państwach przekracza 60 proc., np. w Niemczech wynosi 64 proc., a w Szwecji aż 74 proc. Dojrzali pracownicy w porównaniu z młodszymi stanowią cenny kapitał każdej organizacji. Zrozumieli to już nasi europejscy sąsiedzi, m.in. Niemcy i Finowie, wprowadzając kompleksowe programy wsparcia dla osób 50+ oraz inwestując sporo w profilaktykę prozdrowotną dla tej grupy społecznej.

Analiza przeprowadzona przez Korn Ferry, czołową globalną firmę konsultingową z siedzibą w Los Angeles w Kalifornii, działającą w 52 krajach i zatrudniającą 8678 osób na całym świecie wskazuje, że średni wiek (CEO) dyrektora generalnego lub prezesa w różnych branżach to 58 lat, przy czym najstarszy ma średnio 60 lat w usługach finansowych, a najmłodszy 55 lat w sektorze technologicznym. Natomiast średni wiek CMO (dyrektora marketingu) to 52 lata, przy czym najstarszy średni wiek to 54 lata w sektorach nauk przyrodniczych i usług zawodowych, a najmłodszy 50 lat w sektorze konsumenckim. Dla dyrektorów IT odpowiedzialnych za rozwój i wdrożenia technologii informacyjnych (CIO) jest to średnio 51 lat. Obecnie średnia wieku prawników w Stanach Zjednoczonych wynosi 50 lat, zaledwie trzy dekady temu było to 39 lat. W samym USA tylko 4% praktykujących prawników ma mniej niż 30 lat.

NASA przyjmuje, iż optymalny wiek astronautów do misji to 50 lat. Kosmiczna elita to eksperci wyselekcjonowani spośród najlepszych pilotów wojskowych. Muszą być to bowiem osoby zarówno z dużym doświadczeniem, jak i cechujące się dobrą kondycją psychofizyczną. To niezwykłe wyzwanie dla technologii, ale też ludzkiej psychiki i wydolności fizycznej. … ale, jeszcze pokolenie „wcześniej” w 1969 roku, kiedy Neil Alden Armstrong dotknął powierzchni księżyca, ten optymalny wiek wynosił zaledwie 40 lat. Współczesne osiągnięcia medycyny i prewencja, zdrowy styl życia czy work-life balance „odjął” społeczeństwom +/- 10-15 lat. To olbrzymi potencjał, który warto eksplorować. 

Potwierdzają to również badania przeprowadzone na Wydziale Nauk o Sporcie i Zdrowiu oraz w Centrum Badawczym Gerontologii na Uniwersytecie w Jyväskylä w Finlandii, z których wysuwa się jasny wniosek – osoby starsze funkcjonują obecnie lepiej niż osoby w tym samym wieku trzy dekady temu. Natomiast, jak zbadała – działająca w około 170 krajach i terytoriach- agencja ONZ ds. Rozwoju,  średni wiek posła na świecie wynosi 53 lata, zaś posłanki to 50 lat. Agencja UNDP zbadała wszystkich 46.552 parlamentarzystów na świecie. 

 

A jak jest w Polsce?

Za granicą już dawno zniknął stereotyp o pokoleniu 50+ jako o ludziach, którzy najlepsze lata zawodowe mają za sobą. Nasi pracodawcy wciąż nie doceniają pełnych sił dojrzałych ludzi. CU / Communication Unlimited i Atena Research & Consulting  zaprezentowały raport dot. sytuacji w naszym kraju pt. „Power Generation. Pieniądze seks i władza – co napędza osoby po 50.” Kupują to, co najlepsze. Oszczędzają, ale posiadają tyle, że nie przeszkadza im to w konsumpcji. Mają także silne poczucie, że sobie na to zasłużyli.

Elżbieta Wojtczak, współwłaścicielka i CEO Communication Unlimited
Elżbieta Wojtczak, współwłaścicielka i CEO Communication Unlimited

Pomysł na nasze badanie powstał jako bunt przeciwko stereotypowemu traktowaniu osób 50+. Większość zwłaszcza młodych ludzi myśląc o osobach powyżej 50 roku życia, oczami wyobraźni widzi osoby z siwymi włosami, które zajmują się wnukami, oglądają seriale w telewizji i generalnie nie nadążają za współczesnymi czasami. Kiedy wpiszemy do wyszukiwarki internetowej hasło „pokolenie 50+”, znajdziemy tam zdjęcia nie pięćdziesięciolatków, ale 70-  i 80-latków przedstawionych jako osoby stare, czasem w prześmiewczy sposób np. z nieporadnym wyrazem twarzy przed komputerem. Jedna z firm badawczych opracowała badanie dotyczące pokolenia pięćdziesięciolatków i zilustrowała je rysunkiem dwojga starców poruszających się o laskach. To jest aging w czystej postaci.  Intuicja podpowiadała nam, że pokolenie 50-70 jest zupełnie inne, dlatego postanowiliśmy to sprawdzić i jeśli nasze hipotezy się sprawdzą – odczarować społecznie. Pokolenie milenialsów zostało wielokrotnie przebadane, a prawie w ogóle nie było rzetelnych opracowań dotyczących pokolenia 50+, tak jakby ludzie w tym wieku w ogóle nie istnieli.- Elżbieta Wojtczak, współwłaścicielka i CEO Communication Unlimited najstarszej niezależnej agencji komunikacji marketingowej w Polsce.

Raport obala liczne stereotypy i pokazuje stan rzeczywisty, np. powszechnie uważa się, 
że osoby po 50. to w większości osoby tradycyjne, nie do końca otwarte na zmiany 
i raczej z trudem odnajdujące się we współczesnym świecie. 
Wbrew powszechnemu przekonaniu stanowią oni zaledwie 9% pokolenia.

W ostatnich latach pracodawcy mocno skupiali się na zrozumieniu młodszych pokoleń, sprostaniu ich potrzebom i oczekiwaniom w procesie rekrutacyjnym. A zapomnieli o wartościach, które wnosi do firmy Pokolenie 50+. Wokół tej grupy narosło wiele mitów. Osoba po 50-tce postrzegana jest jako mało atrakcyjny kandydat na pracownika. Dojrzali pracownicy oceniani są jako mniej wydajni, słabsi i pozbawieni umiejętności kreatywnych. Zarzuca im się strach przed zmianami, opory przed nowymi technologiami, a także częste przebywanie na zwolnieniach lekarskich. Powtarzana jest też opinia, że w tym wieku już nic się nie chce i myśli się tylko o emeryturze. 

Agnieszka Brytan-Jędrzejowska – założycielka i CEO ATENA Research & Consulting
Agnieszka Brytan-Jędrzejowska – założycielka i CEO ATENA Research & Consulting

A w rzeczywistości jest zupełnie inaczej.  Jak pokazuje nasze badanie „Power Generation – pieniądze, seks i władza” – ta generacja ma niesłychaną moc, która przejawia się w ich wiedzy, doświadczeniu, chęci do pracy. W 50-latkach widać mocno zakorzeniony etos pracy, są zaangażowani w powierzone obowiązki, sumienni i rzetelni. Praca często jest dla nich pasją. Bardziej niż młodsze pokolenia identyfikują się z firmą, są lojalni wobec pracodawcy często pracując w jednej firmie przez wiele lat. Są dojrzali, odważnie podejmują decyzję. Mają więcej czasu, by skupić na pracy zawodowej, podnoszeniu kwalifikacji i kompetencji. Ale też mają czas, by zostać w pracy po godzinach, bo mają już odchowane dzieci. Swoją wiedzą i doświadczeniem chętnie dzielą się z młodszymi kolegami. Równie chętnie uczą się od młodszych pokoleń. Ta międzypokoleniowa synergia jest szalenie ważna w każdej firmie, czerpanie z tego co najwartościowsze w każdym pokoleniu.

Badanie „Power Generation” zaprzecza stereotypom, że pokolenie 50+ marzy już tylko o emeryturze. Nic bardziej mylnego. Aż 37 proc. lubi poszerzać swoje umiejętności i korzysta z różnych kursów i szkoleń, a 26 proc. deklaruje, że rozpoczęło naukę języków obcych. Wbrew obiegowym opiniom dobrze odnajdują się w świecie nowości i technologii.Warto, aby działy HR pamiętały o tym w procesach rekrutacji i wyszły poza stereotypowe myślenie o pokoleniu 50+. By zobaczyły ogromny potencjał jaki cały czas tkwi w tym pokoleniu. Bo pięćdziesięciolatkowie, to dojrzali eksperci, wspaniali doradcy, mentorzy dla młodszych pracowników, którzy stanowią solidny fundament dla każdej firmy. – Agnieszka Brytan-Jędrzejowska – założycielka i CEO ATENA Research & Consulting.

W ocenie ekspertów dojrzały wiek, to cenny atrybut

Liczba pracujących osób 50+ systematycznie rośnie, ale wśród wszystkich krajów Unii Europejskiej, Polska miała najniższy wskaźnik zatrudnienia pięćdziesięciolatków. Z 16 mln aktywnych zawodowo Polaków, przeszło 25 proc. było powyżej 50 roku życia. W ostatniej dekadzie odsetek zatrudnionych 50+ w Polsce podniósł się prawie o połowę (do 47,4 proc.).

 Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa wiek (podobnie jak płeć, religia, status rodziny, orientacja seksualną, polityczna, itd.) kandydatów nie może być kryterium, w oparciu o które pracodawcy podejmują decyzję o przyjęciu do pracy.

W rzeczywistości jednak pracodawcy preferują młodszych kandydatów uważając, że młodszy pracownik będzie bardziej energiczny, szybciej przystosuje się do nowych warunków pracy, będzie pracował efektywniej za niższe wynagrodzenie niż osoba z kilkudziesięcioletnim stażem pracy. Na szczęście sytuacja w ostatnich latach uległa korzystnej zmianie.

Zaletą pokolenia 50+ jest przede wszystkim doświadczenie – profesjonalne, ale też i życiowe. Nie do przecenienia są również umiejętność budowania i podtrzymywania relacji, odporność na ponadstandardowe wydarzenia w organizacji, racjonalne reagowanie na stres i efektywne zarządzanie ewentualnym kryzysem. To pokolenie dysponuje szerokim horyzontem analitycznym: doświadczony pracownik widzi konsekwencje danego działania oraz zależność między nim a zaistniałym efektem. Łącząc kropki, dojrzalsi pracownicy dostrzegają szerszy obrazek i strategiczną perspektywę, potrafią też trafnie wyciągać wnioski. O przewadze pokolenia 50+ na rynku pracy stanowi z jednej strony dystans do świata, wynikły z oczywistej perspektywy profesjonalnej i życiowej, ale też i zdrowa lojalność w stosunku do pracodawcy. Ta generacja operuje na rynku pracy mając świadomość nieodległego końca kariery zawodowej, stąd też wynika potrzeba stabilizacji. Dodając do tego obawę o stałość zatrudnienia oraz wzmocnione w ostatniej dekadzie poczucie niedocenienia i marginalizacji, uzyskujemy generację, która na tle innych po prostu daje z siebie więcej.

Paweł Wierzbicki, Partner w firmie rekrutacyjnej Page Executive.
Paweł Wierzbicki, Partner w firmie rekrutacyjnej Page Executive.

W ostatnim czasie wiele organizacji postawiło na młodych, często opacznie rozumiejąc pojęcie diversity w środowisku pracy. Dodatkowo przesadną wagę przyłożono do kompetencji cyfrowych, przeceniając pokolenie, o którym już teraz mówimy cyfrowi tubylcy. Ta strategia zatrudnienia okazała się „ślepą uliczką”, co bardzo szybko zostało dowiedzione przez tegoroczną pandemię. Brak doświadczenia wśród zespołów spowodował, iż wiele firm tej próby nie przetrwało – między innymi ze względu na wadliwą komunikację zewnętrzną i wewnętrzną. Bardzo często zabrakło tu równowagi pokoleniowej, gdzie w efektywnym i płynnym procesie starsi przekazują wiedzę i doświadczenie młodszym. Ten aspekt często był pominięty, a skutki tego zaniedbania pojawiły się błyskawicznie. W ostatnim czasie obserwowano faktyczne mniejsze zainteresowanie pokoleniem 50+ na rynku pracy, ale ten trend się odwraca i pracodawcy oraz menadżerowie HR coraz częściej stawiają na kandydatów reprezentujących realne doświadczenie. Idąca w tym kierunku porada profesjonalnego rekrutera trafia tym samym na coraz bardziej podatny grunt. Ponadto nie zapominajmy, że bezrobocie w kraju, w niektórych branżach i obszarach, wciąż jest niskie, a w dużych ośrodkach miejskich wręcz nie istnieje, często więc mamy do czynienia z sytuacją poważnego deficytu wykwalifikowanych kadr. W tym kontekście pokolenie 50+ stanowi potencjalny rezerwuar kandydatów, do którego na pewno sięgną działy personalne niejednego przedsiębiorstwa.

Paweł Wierzbicki, Partner w firmie rekrutacyjnej Page Executive. 

Dojrzali pracownicy do niedawna często postrzegani byli przez pryzmat powszechnych stereotypów – rzekomych trudności z przyswajaniem wiedzy czy opanowaniem nowych technologii, a także brakiem otwartości na zmiany. Jako powód niskiej aktywności zawodowej dojrzałych osób, często podaje się również obawy firm przed wysokim wskaźnikiem absencji chorobowej. Obserwując liczne procesy rekrutacyjne trudno jednak zgodzić się ze stwierdzeniem, że osoby w wieku 50+ mają trudności w przystosowaniu się do zmian czy opanowaniem rozwiązań technologicznych. Różnorodne badania nie potwierdzają również obaw związanych z rzekomo większą skalą zwolnień lekarskich wystawianych pracownikom w wieku 50+.

Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland
Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland

Rosnący odsetek pracodawców coraz częściej dostrzega zalety zatrudnienia dojrzałych osób. Przede wszystkim są to ludzie bogaci w życiowe doświadczenia, którzy mogą dzielić się swoją wiedzą z młodszym pokoleniem. Posiadają rozwinięte kompetencje miękkie, jak chociażby zdolności komunikacyjne, umiejętność wywierania wpływu czy budowania relacji. Obserwacje rynku pokazują również, że ta grupa zawodowa często charakteryzuje się większą dyspozycyjnością i lojalnością wobec pracodawców. Proces starzenia się społeczeństwa będzie znajdował odzwierciedlenie w aktywności zawodowej dojrzałych osób. Na polskim rynku pojawiają się firmy, które wybiegają wzrokiem w przyszłość, tworząc bardziej zdywersyfikowane środowiska pracy. Coraz częściej dostrzegają też wartość, jaką do organizacji mogą wnieść dojrzali pracownicy – bogate doświadczenie, zdolności interpersonalne i nieco inne podejście do wykonywania obowiązków.

 Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland.

Zmiany demograficzne związane ze starzeniem się społeczeństw, prowadzić będą w najbliższej przyszłości do jeszcze większego spadku liczby osób w wieku produkcyjnym, jeśli nie wzrośnie poziom zatrudnienia osób po pięćdziesiątym roku życia. Szacuje się, że odsetek osób w wieku produkcyjnym w populacji obniży się z 64 proc. w 2007 r. do 50,4 proc. w 2050 r., co przełoży się na znaczący wzrost współczynnika obciążenia demograficznego (z 56 osób w 2011 r. do 98 w 2050 r.) Dla efektywności organizacji ważne jest, aby budować zespoły zróżnicowane wiekowo, dzięki którym w pełni można wykorzystać potencjał młodszych i starszych pracowników. Nawet branża gier wideo mylnie była kojarzona w Polsce z bardzo młodymi twórcami.

Jakże zaskoczony był jeden z dwudziestoparoletnich wówczas twórców sukcesu kultowego CI Games, kiedy w latach 90-tych po raz pierwszy uczestniczył, w najważniejszej w USA imprezie liderów branży gamingowej. Okazało się, że najwięksi twórcy i decydenci sektora to ludzie w wieku 50+ ponieważ w krajach poza „żelazną kurtyną” ten, sektor dynamicznie powstawał dużo wcześniej, bo już od lat 70-tych. Dziś wiek właścicieli najważniejszej w kraju firmy tego sektora CD Projekt Red to 46 lat.

To co charakteryzuje pracowników z pokolenia 50+, to niechęć do ryzyka i lojalność, które naturalnie rosną wraz z wiekiem. Starsi pracownicy wykazują większe przywiązanie do firmy, w której są zatrudnieni. Posiadający duże doświadczenie i pewni swoich kompetencji często nie odczuwają potrzeby, aby rywalizować w zawodowych wyścigach z młodszymi współpracownikami. Nie podejmują decyzji o zmianie pracy pod wpływem emocji, a satysfakcję daje im ustabilizowane życie zawodowe. Są to bez wątpienia korzyści, które pracodawca powinien dostrzec.

Aneta Czernek, Business Unit Manager HRK Financial Markets.
Aneta Czernek, Business Unit Manager HRK Financial Markets.

Taki pracownik jest przewidywalny, rzadko popełnia błędy i może stanowić cenny zasób szkoleniowy pracodawcy. Niestety tacy pracownicy często są stereotypowo traktowani, a czasy kiedy 50+ kojarzyło nam się z emeryturą już dawno minęły. Dzisiaj to energiczni ludzie, którzy w większości nie mają już takich zobowiązań prywatnych, jak 30-latek, a to z perspektywy pracodawcy jest cenne. Uważam, że najtrudniejszym momentem dla takiej osoby jest wejście do firmy, otrzymanie oferty zatrudnienia, gdyż na tym etapie często decydują ludzie młodsi. Wielu rekruterów to osoby po 20 roku życia i to w podejściu tej grupy należy doszukiwać się problemów.

 Aneta Czernek, Business Unit Manager HRK Financial Markets.

Badania wykazują, że wiek wpływa pozytywnie na ogólny poziom zadowolenia z pracy, zaangażowanie i motywację, a także na aktywność zawodową. Natomiast z wiekiem, wzrasta potrzeba bezpieczeństwa, stabilizacji i przynależności, bardziej istotna od samego zawodu staje się np. atmosfera w pracy, zadowolenie z kolegów, przełożonych.

Pokolenie 50 – 70 ma wiele cech wspólnych, ale nie jest jednorodne. Badania etnograficzne pozwoliły nam wyróżnić wśród 50 – 70 latków 7 profili psychograficznych. Na szczęście „dziadersi” są w mniejszości. To pokolenie które ma moc, jest pełne energii życiowej żyje coraz młodziej, zdrowiej i zamożniej. Warto pamiętać, że wśród osób po 50-tce jest najwięcej tych, którzy mają najwyższą siłę nabywczą i to nie tylko dlatego, że pracowali całe życie i teraz mają pieniądze. Również  dzieci opuściły już rodzinne gniazdo i dochód gospodarstwa domowego dzieli się na mniej osób. Z naszego badania wynika, że większość osób w wieku 50–70 lat może sobie pozwolić na więcej. Pracują, zakochują się, uprawiają seks, mają marzenia, chcą dalej korzystać z życia, bo czują się młodzi.

Elżbieta Wojtczak, CEO - Communication Unlimited
Elżbieta Wojtczak, CEO – Communication Unlimited

To pokolenie ma moc! Ponadto warto sobie uświadomić, że  za 20 lat 60% społeczeństwa będzie w wieku 50+ . Mowa więc o grupie z ogromnym potencjałem, który cały czas rośnie w siłę. Pomysł na nasze badanie powstał jako bunt przeciwko stereotypowemu traktowaniu osób 50+. Większość zwłaszcza młodych ludzi myśląc o osobach powyżej 50 roku życia, oczami wyobraźni widzi osoby z siwymi włosami, które zajmują się wnukami, oglądają seriale w telewizji i generalnie nie nadążają za współczesnymi czasami. Kiedy wpiszemy do wyszukiwarki internetowej hasło „pokolenie 50+”, znajdziemy tam zdjęcia nie pięćdziesięciolatków, ale 70-  i 80-latków przedstawionych jako osoby stare, czasem w prześmiewczy sposób np. z nieporadnym wyrazem twarzy przed komputerem. Jedna z firm badawczych opracowała badanie dotyczące pokolenia pięćdziesięciolatków i zilustrowała je rysunkiem dwojga starców poruszających się o laskach. To jest aging w czystej postaci.  Intuicja podpowiadała nam, że pokolenie 50-70 jest zupełnie inne, dlatego postanowiliśmy to sprawdzić i jeśli nasze hipotezy się sprawdzą – odczarować społecznie. Pokolenie milenialsów zostało wielokrotnie przebadane, a prawie w ogóle nie było rzetelnych opracowań dotyczących pokolenia 50+, tak jakby ludzie w tym wieku w ogóle nie istnieli.

 Elżbieta Wojtczak, CEO – Communication Unlimited.

Starość? Jaka starość! Ja dopiero zaczynam żyć!

Na to pytanie odpowiada, także właśnie wydana książka Joanny Pogorzelskiej „Wiecznie młodzi, czyli pokolenie mocy”. Przedstawiciele pokolenia X często biją na głowę pokolenia Y i Z jeśli chodzi o mentalną i fizyczną kondycję, zaangażowanie czy odporność na stres. Również ich wiedza z zakresu technologii jest o wiele większa niż mogłoby się wydawać. Power Generation. Pokolenie mocy. To właśnie oni – polscy pięćdziesięciolatkowie. Silni, energiczni, optymistyczni. Z apetytem na życie i wielkimi planami. Wbrew stereotypom. To ludzie, którzy mają prawdziwy power i udowadniają, że jest ono piękne bez względu na wiek.

Kto za tym stoi?

Communication Unlimited to agencja zintegrowanego marketingu. Oferuje pełny zakres usług: od opracowania strategii marki, poprzez koncepcje kreatywne, ich realizację we wszystkich kanałach komunikacji, po analizę, planowanie i zakup mediów. Od 25 lat współtworzy rynek reklamy w Polsce, pozostając strukturą w pełni polską i niezależną. Założycielem i Prezesem CU jest Paweł Kowalewski, uznany artysta, Profesor Akademii Sztuk Pięknych. Jedyny Polak w strukturach IAA Global (Międzynarodowe Stowarzyszenie Reklamy). Elżbieta Wojtczak to współwłaścicielka i CEO tej agencji. 

Atena Research & Consulting to agencja badawczo-strategiczna, specjalizująca się w dogłębnej analizie rynku, począwszy od zrozumienia potrzeb i insightów konsumenckich, budowania konceptów produktowych i kierunków pozycjonowania, poprzez opracowanie wytycznych do komunikacji i wdrożenia. Realizuje zarówno komercyjne badania marketingowe, jak i projekty o charakterze społecznym. Doceniana na rynku za ambitne, nietuzinkowe podejście do badań i spojrzenie na zagadnienia społeczne. Pokoleniu 50+ przygląda się od dłuższego czasu widząc jak zmieniają się ich postawy, oczekiwania i podejście do życia na przełomie ostatnich lat. To właśnie zainteresowanie tym pokoleniem, a także wielość projektów badawczych Pokolenia 50+ sprawiły, że agencja wniosła nieocenioną wartość do zrozumienia tej grupy społecznej i zaprezentowania oczekiwań tego pokolenia w raporcie „Power Generation”.

Adam Białas
Adam Białas

Autor:  Adam Białas, ekspert rynku, dziennikarz biznesowy, dyrektor w agencji komunikacji Core PR. Od ponad dwóch dekad związany z mediami, skutecznie działa w obszarze PR i marketingu. Autor wielu autorskich projektów PR, e-marketingu i dedykowanych programów partnerskich. Posiada wieloletnie globalne doświadczenie korporacyjne, ekspert w kampaniach i budowaniu wizerunku brandu B2B/B2C. Prowadził też szerokie działania z obszaru zarządzania kryzysowego, współpracując z liderami branży gamingowej, finansów, IT, MICE i deweloperskiej. Agencja, którą kieruje z obsłużyła ponad 650 kampanii (w tym globalne).

Communication Unlimited/Atena Research & Consulting
Communication Unlimited/Atena Research & Consulting

Poznaj też program wyrównujący szanse na rynku pracy dla osób 50+

 

 

 

 

 

 

 

✔️ doświadczony menedżer i lider zespołu, ✔️dyrektor w agencji komunikacji i marketingu, ✔️ ekspert rynku nieruchomości i budownictwa, ✔️ dziennikarz biznesowy, specjalista od "treści" i nowoczesnych mediów, ✔️doradca w wielu obszarach i dużych projektach biznesowych.

Adam Białas

Milenialsi widzą w pandemii szansę

pokolenie millennials

Chociaż młodzi ludzie mocno odczuli konsekwencje pandemii, jeśli chodzi o utrzymanie czy rozpoczęcie pracy, okazali się też grupą najbardziej odporną psychicznie na nową sytuację. W trakcie pandemii aż o 8 pp. spadła liczba przedstawicieli pokolenia Y na świecie, którzy przyznają, że odczuwają stres ciągle lub przez większość czasu. Pojawienie się koronawirusa okazało się też dla nich impulsem do zmian. Z najnowszej edycji badania firmy doradczej Deloitte „Global Millennial Survey 2020”, wynika bowiem, że młodzi chcą być motorem przemian. Niemal 3 na 4 przedstawicieli pokolenia Y i Z twierdzi, że kryzys zainspirował ich do wywierania pozytywnego wpływu na lokalne społeczności.

Tegoroczna, dziewiąta edycja badania składa się z dwóch części. W pierwszej firma doradcza Deloitte zapytała o opinię prawie 18,5 tys. przedstawicieli pokolenia Y i Z, tj. osób urodzonych odpowiednio między styczniem 1983 roku a grudniem 1994 roku, oraz urodzonych w drugiej połowie lat 90. i po 2000 roku, pochodzących z 43 krajów, w tym z Polski. Druga część to przeprowadzona już po wybuchu pandemii COVID-19 wśród ponad 9 tys. osób z 13 krajów dodatkowa ankieta dotycząca wpływu kryzysu na respondentów, ich karierę zawodową, a także potencjalnych skutków pandemii w dłuższej perspektywie czasowej oraz tego, jak przedstawiciele obu pokoleń teraz sobie z nią radzą.

Autorzy badania podkreślają, że zaledwie jedna trzecia milenialsów i 38 proc. przedstawicieli pokolenia Z biorących udział w dodatkowym badaniu deklaruje, że ani ich sytuacja zawodowa, ani dochody nie ucierpiały na skutek pandemii. Co więcej, traktują kryzys jako szansę na „zresetowanie się”. 76 proc. milenialsów i prawie tyle samo przedstawicieli pokolenia Z na świecie deklaruje, że pandemia zainspirowała ich do zmiany swojego życia na lepsze. A prawie trzy czwarte milenialsów i 68 proc. osób z pokolenia Z w odpowiedzi na nią podjęło działania mające wywrzeć pozytywny wpływ na lokalną społeczność.

Pandemia nie taka straszna

Stres i dobre samopoczucie to kwestie, które dla młodych pokoleń mają nadrzędne znaczenie w kontekście miejsca pracy. Aż 39 proc. polskich milenialsów przyznaje, że odczuwa niepokój lub stres niemal bez przerwy. W skali globalnej takich odpowiedzi było jeszcze więcej – 44 proc. Ankieta przeprowadzona przez Deloitte już w czasie pandemii pokazuje, że ta obniżyła poziom stresu respondentów o 7 pp. i 8 pp. odpowiednio dla przedstawicieli pokoleń Z i Y.

Naszym zdaniem ta zmiana to dowód na to, jak zbawienny wpływ może mieć częstszy kontakt z rodziną i wolniejsze tempo życia. Zapewne nie bez wpływu pozostaje fakt, że w ostatnich miesiącach mniej czasu spędzaliśmy w korkach, zatłoczonych pociągach czy metrze. 17 proc. polskich badanych przyznało, że przed pandemią zdarzało im się nie pójść do pracy z powodu stresu. Podobnie odpowiedział prawie co trzeci badany na świecie.

John Guziak, Partner, Lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce

Ekspert dodaje, że w Polsce tylko niespełna jedna trzecia tych pracowników przedstawiła pracodawcy prawdziwy powód swojej nieobecności, podczas gdy globalnie robiła tak prawie połowa badanych. Warto odnotować, że milenialsi, którzy otwarcie informowali o przyczynie nieobecności, trzy razy częściej odpowiadali, że ich firma zapewnia duże wsparcie psychologiczne.

Czynnikiem stresogennym u ponad połowy polskich respondentów jest dobro rodziny. W dalszej kolejności najczęstszym powodem stresu są przyszłość finansowa oraz zdrowie (po 42 proc.), kariera zawodowa (41 proc.), a dopiero na piątym miejscu aktualna sytuacja finansowa (40 proc.). W ujęciu globalnym to przyszłość osobistych finansów jest najbardziej stresującym czynnikiem. Mimo to, ponad połowa milenialsów oraz 43 proc. przedstawicieli pokolenia Z twierdzi, że byłaby w stanie poradzić sobie z nieoczekiwanym dużym wydatkiem.

Katastrofa klimatyczna nie mniej ważna niż koronawirus

Zmiany klimatyczne były głównym zmartwieniem pokolenia Y i Z przed wybuchem pandemii i pojawienie się koronawirusa tego nie zmieniło. Globalnie – dopiero na drugim i trzecim miejscu są obawy o zdrowie i zatrudnienie. Prawie trzy czwarte badanych w kraju jest zdania, że zmiany klimatyczne są spowodowane przede wszystkim działalnością człowieka, podczas gdy podobnie myśli aż 83 proc. zapytanych na świecie. Pierwsza część badania pokazała też, że ponad jedna trzecia milenialsów w Polsce i ponad połowa na świecie uważa, że jest zbyt późno, by naprawić szkody wyrządzone środowisku.

Odsetek ankietowanych, którzy tak odpowiedzieli w badaniu przeprowadzonym już po wybuchu pandemii był niższy. Możliwe, że ograniczenie działalności gospodarczej, które przełożyło się na mniejsze zużycie energii, a co za tym idzie, niższy poziom zanieczyszczeń, dało nadzieję, że klimat i planetę można jeszcze uratować.

Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte

Jednocześnie od ubiegłego roku wzrósł pesymizm związany ze skutecznością działań podejmowanych w celu ochrony naszej planety. W Polsce przybyło w ciągu roku o 7pp. respondentów, którzy oceniają je negatywnie i aż o 18 pp. ubyło optymistów. Dla kontrastu, na świecie pozytywnie te kroki ocenia aż 40 proc. badanych.

80 proc. wszystkich uczestników badania dodatkowego jest zdania, że rządy i biznes muszą dołożyć większych starań w celu lepszej ochrony środowiska naturalnego, lecz niemal dwie trzecie z nich obawia się, że problem zostanie przysłonięty przez negatywne skutki gospodarcze pandemii.

Dla badanych dbałość firmy o środowisko ma kluczowe znaczenie przy wyborze pracy oraz w zachowaniu lojalności wobec pracodawcy. Wpływ na środowisko dla aż 29 proc. przedstawicieli pokolenia Y był powodem zakończenia współpracy z pracodawcą i niemal dla takiej samej liczby powodem jej nawiązania.

Wymiana autorytetów

Największym zaufaniem wśród przedstawicieli pokolenia Y zarówno w Polsce, jak i na świecie, cieszą się liderzy organizacji pozarządowych i organizacji non-profit. Zdaniem ponad połowy badanych – one także wywierają na świat pozytywny wpływ. Mimo rosnącej lojalności wobec pracodawców, coraz mniej pozytywne są opinie nt. biznesu. Liderom biznesu ufa tylko nieco ponad 10 proc. polskich milenialsów, a tylko co trzeci ankietowany uważa, że liderzy biznesowi mają pozytywny wpływ na świat.

Czy to ze względu na fakt, że pracodawcy zaczęli uwzględniać potrzeby pracowników, czy też dlatego, że milenialsi szukali stabilizacji jeszcze przed wybuchem pandemii, po raz pierwszy większa liczba przedstawicieli pokolenia Y w badaniu globalnym przyznała, że chce kontynuować zatrudnienie u swojego obecnego pracodawcy przez co najmniej pięć lat, niż że planuje odejść z pracy w ciągu kolejnych 24 miesięcy. Co interesujące w Polsce te wyniki różnią się zasadniczo od danych na całym świecie i 44 proc. ankietowanych polskich milenialsów chce w ciągu dwóch lat zmienić pracę. Tu widzimy trend wzrostowy.

Joanna Świerzyńska, Partner w dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte

Jak zauważa ekspertka aż o 13 pp. ubyło tych, którzy chcą zostać w jednej firmie dłużej niż 5 lat.

Mimo, że globalnie trzech na pięciu przedstawicieli pokolenia Y i Z jest zdania, że biznes pokazał podczas pandemii prawdziwe zaangażowanie w sprawy społeczne, spadła liczba ankietowanych, którzy uważają, że przedsiębiorstwa wywierają pozytywny wpływ na społeczeństwo. Wśród polskich milenialsów odsetek ten spadł nawet dość radyklanie. W tegorocznym badaniu uważa tak 36 proc. zapytanych, podczas gdy w zeszłym roku takiego zdania była ponad połowa ankietowanych. Co ciekawe, ten spadek choć widoczny także na świecie globalnie wynosi jedynie 4 pp.

Z tegorocznego raportu wyłania się obraz naprawdę wytrwałego pokolenia, któremu kryzys dodał sił. Przed wybuchem pandemii tylko 22 proc. ankietowanych w Polsce uważało, że będzie bardziej zadowolonych z życia niż ich rodzice. Kryzys jednak pokazał, jak szybko biznes, czyli pracodawcy potrafią dostosować się do nowej rzeczywistości. Pokoleniom Y i Z nie wystarcza już tylko nadzieja, że świat po ustaniu pandemii będzie lepszy – chcą być motorem przemian. Z kolei biznes dostał wyraźny sygnał, że młodzi postawią na firmy, które faktycznie realizują przyświecającą im misję. By w nowej rzeczywistości być liczącym się graczem, nie można tego sygnału zlekceważyć.

John Guziak, Partner, Lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce

Rok 2020 wpłynął na zmianę oczekiwań i potrzeb wszystkich z nas, niezależnie od wieku. Analizując podejście pokoleń do okoliczności wywołanych przez pandemię warto się odnieść do doświadczeń osób urodzonych w różnych czasach. Generacja Millenialsów pamięta jeszcze kryzys 2008 roku i w mojej ocenie zawsze wykazywała się dużą przedsiębiorczością. Dlatego po tym pokoleniu spodziewałabym się dużej zaradności w odnajdywaniu się w nowych okolicznościach. Osoby w wieku 30-40 lat nie mają łatwego 2020 roku biorąc pod uwagę moment życiowy, w którym się znajdują. To często rodziny z małymi dziećmi, rozwijające swoją karierę zawodową, która przez koronawirusa mogła przejść poważną turbulencję. Wyniki prezentowane przez Deloitte wskazują, że ¾ millenialsów ostrożnie i z obawą podchodzi do swojej sytuacji finansowej. W badaniu Millenial Survey większość osób to respondenci zajmujący średnie i wyższe stanowiska menedżerskie. Deklarują, że ich poziom stresu nie zmienił się przez pandemię. Co piąta osoba przyznaje jednak, że nie poszła do pracy z powodu odczuwanego stresu, ale tylko co 1/3 z nich przyznała się pracodawcy, że powodem nieobecności jest stres. To sygnał, że nie chcemy przyznawać się do stresu lub obawiamy się niezrozumienia ze strony pracodawcy. Czy stres to wystarczający powód nieobecności? Dobrą wiadomością jest deklarowana aktywność millenialsów i chęć do działania w obszarze lokalnej społeczności.

Wśród respondentów globalnego badania Deloitte tylko kilkanaście procent osób to pokolenie Zet, osoby studiujące lub uczęszczające do szkół zawodowych. Niestety w Polsce to właśnie osoby w wieku 18-24 lat zostały wskazane zespół naukowców z Wydziału Psychologii UW jako najsilniej odczuwające objawy depresji i lęku. Młodzi, którzy przygotowywali się do studiowania za granicą, rozpoczęcia życia zawodowego, dostali od życia pauzę. Musieli wstrzymać wiele ze swoich planów, to ich pierwszy kryzys i tak poważna zmiana.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności pokoleniowej, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

POBIERZ PEŁNY RAPORT GLOBAL MILLENNIAL SURVEY 2020 

O dobrostanie rozmawiamy również w ramach programu Dream Employer, który właśnie wystartował.

Inauguracja programu odbyła się 10 sierpnia. Tematy programu podejmowane są w webinarach, które można obejrzeć na stronie dreamemployer.pl oraz brief.pl.

👉 Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetne miejsca pracy nie mając wielkich budżetów
👉 Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach
👉 Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?
👉 100 pytań do kampanii employer brandingowych
👉 Employer Value Proposition krok po kroku 


Źródło: informacja prasowa Deloitte

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czy przyjemna i sensowna praca to praca idealna?

szczesliwi ludzie w pracy

Przyjemność i radość z pracy, rozwój i potrzeby pracownika oraz sens i znaczenie pracy są najbardziej pożądanymi orientacjami kultury organizacyjnej wśród pokoleń X, Y i Z.

Wyniki najnowszego raportu culture.buzz, dotyczącego kultury organizacyjne pokazały, że preferencje przedstawicieli pokolenia X i Y i Z są zbieżne. Współcześni pracownicy najbardziej cenią kultury organizacyjne zorientowane na:

1. Przyjemność i radość z pracy,
2. Rozwój i potrzeby pracownika,
3. Sens i znaczenie pracy.

Niezwykle interesujący wydaje się fakt, że ww. cechy idealnie odzwierciedlają dwa główne podejścia do oceny przebiegu szczęśliwego, dobrego życia – hedonizm i eudajmonizm. Zostały one opisane już w starożytnych systemach filozoficznych i do dziś stanowią dla naukowców podstawę, na której budowane są teorie wyjaśniające uwarunkowania oraz mechanizmy ludzkiego szczęścia (dobrostanu; ang. well-being’u). Zgodnie z nurtem hedonistycznym dobre życie oznacza życie przyjemne i pozbawione cierpienia. W związku z tym, aby czuć się szczęśliwym, człowiek musi przeżywać coś przyjemnego; musi odczuwać wiele pozytywnych emocji i unikać odczuwania negatywnych emocji. Główną rolę odgrywają tu subiektywne doświadczenia, szczególnie te pochodzące z bezpośredniej interakcji z otaczającym światem. Z kolei w nurcie eudajmonistycznym dobre życie wiąże się z wyższymi wartościami, rozwojem i nieustannym dążeniem do doskonałości. A zatem, by doświadczać tak rozumianego szczęścia, konieczne jest wykształcenie w sobie wyższych wartości oraz podejmowanie działań ukierunkowanych na osiągnięcie pożądanego ideału.

Patrząc przez pryzmat powyższych koncepcji, przyjemność i radość z pracy stanowią wymiary dobrostanu (szczęścia) o charakterze hedonistycznym. Natomiast rozwój, sens i znaczenie pracy odzwierciedlają wymiary dobrostanu o charakterze eudajmonistycznym. Wyniki wspomnianego raportu są też spójne z postulowanym obecnie w psychologii pozytywnej¹ zintegrowanym modelem dobrostanu człowieka, uwzględniającym połączenie hedonizmu i eudajmonizmu. Jak widać, tym razem teoria jest w pełni spójna z praktyką.

Podsumowując, dla przedstawicieli wszystkich pokoleń pracowników obecnych na rynku (X, Y, Z) ważna jest zarówno praca przyjemna – stanowiąca źródło radości oraz innych pozytywnych emocji, jak i praca sensowna – zapewniająca poczucie rozwoju, spełnienia, samorealizacji. W związku z tym życzę nam wszystkim, abyśmy w naszych miejscach pracy mieli warunki do tego, aby odczuwać pełnię szczęścia. Dlaczego? Ponieważ praca zawodowa stanowi bardzo istotny element całego naszego życia, a od tego, czy jesteśmy w niej szczęśliwi, w dużym stopniu zależy ogólna jakość naszego życia.

¹ Psychologia pozytywna – dziedzina psychologii zajmująca się badaniem dobrostanu (szczęścia )i optymalnego funkcjonowania jednostek, grup i organizacji.

Pełny raport culture.buzz można pobrać pod adresem https://qmatch.pl/culture-buzz/

psycholożka biznesu, certyfikowana coach ICC, trenerka, konsultantka, wykładowczyni, badaczka zachowań organizacyjnych. Ekspertka w zakresie budowania kapitału psychologicznego oraz well-beingu (dobrostanu) ludzi i organizacji. Specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu Pozytywnych Interwencji Psychologicznych (PPI), opartych na rzetelnej wiedzy i wynikach badań naukowych (Evidence Based Practice). Ich celem jest wzmacnianie pozytywnych emocji, postaw i zachowań pracowników, a także podnoszenie poziomu dobrostanu oraz zdrowia w miejscu pracy. Autorka i dyrektorka innowacyjnych studiów podyplomowych „Pozytywna Organizacja – well-being (dobrostan) i zdrowie w miejscu pracy” oraz „Zwinne przywództwo” (Akademia Leona Koźmińskiego). Pełni obowiązki Dyrektorki Centrum Coachingu i Mentoringu Akademii Leona Koźmińskiego. Asystentka w Katedrze Nauk Społecznych ALK. Wykładowczyni na studiach stacjonarnych, podyplomowych i MBA. Członkini Polskiego Towarzystwa Psychologii Pozytywnej oraz Polskiego Towarzystwa Medycyny Stylu Życia. W latach 2017-2022 członkini Rady Programowej magazynu Coaching. Prelegentka i ekspertka na wielu polskich oraz międzynarodowych konferencjach naukowych i branżowych. Autorka książek i artykułów z zakresu psychologii, coachingu i zarządzania. Współautorka modelu coachingowego „PERMA”, służącego wzmacnianiu dobrostanu ludzi w różnych sferach życia. Certyfikowana konsultantka narzędzi HOGAN’a, Advisio i MTQ 48. Stworzyła marki PozytywnaOrganizacja.pl i Kapitał Psychologiczny w Biznesie. Obecnie pisze pracę doktorską, w której zajmuje się badaniem związków między kapitałem psychologicznym (PsyCap’em) pracowników organizacji, a efektywnością realizacji ich celów zawodowych oraz dobrostanem w sferze pracy i życia.

Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska