Wywiad behawioralny w rekrutacji.
Wywiad behawioralny jest jedną z metod rekrutacji stosowanych przy naborach na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie. Jest przeprowadzany z kandydatami, którzy posiadają już doświadczenie zawodowe. Polega na zadawaniu takich pytań, aby uzyskać informacje o zachowaniach w konkretnych sytuacjach, które mogą wykazać cechy pożądane do pracy na danym stanowisku.
Istnieją dwa modele przeprowadzania wywiadu behawioralnego:
STAR:
- S (situation) – pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
- T (task) – dopytujemy o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
- A (action) – doprecyzowujemy, jakie konkretne działania podjął kandydat. Ostatecznie,
- R (result) – pytamy kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?
LEJKA:
- rozpoczynamy od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością.
- następnie zadajemy pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
- w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi możemy zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np.Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?
Badania pokazują, że wywiady behawioralne przewidują 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy, podczas gdy tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne są dokładne tylko w 10%.*
Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Poza tym kandydatowi odpowiadającemu na pytania związane z sytuacją z przeszłości jest znacznie trudniej konfabulować.
Wywiad behawioralny jest najczęściej połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami psychometrycznymi. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji o kandydacie, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku.
Polecam też skorzystanie z narzędzi Sigmund Polska– testów, które badają wybrane przez nas kompetencje kandydata. Dodatkowo po wykonaniu testu otrzymujemy w jednym z raportów gotowe pytania wywiadu behawioralnego dopasowane do wyniku kompetencji osoby badanej.
Dajcie znać w komentarzach, czy w swojej pracy korzystacie z wywiadu behawioralnego.
Źródło: www.wspia.pl; www.miesiecznik-benefit.pl
*badania przeprowadzone w USA przez Quintessential Careers, wspomniane w artykule zatytułowanym Behavioral Interviewing Strategies for Job-Seekers autorstwa Katharine Hansen
Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.