Skuteczna polityka antymobbingowa

176

Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności jeśli wykaże, że wywiązał się ze swojego kontraktowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Skoro zaś przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy, to logicznie rzecz biorąc polega na starannym działaniu. Podjęte przez pracodawcę działania muszą być realne i skuteczne. Należy podkreślić, że działania te nie mogą polegać jedynie na doraźnych czynnościach mających na celu zniwelowanie skutków mobbingu, który już zaistniał lecz również na realnych i efektywnych działaniach zapobiegawczych.

Wola pracodawcy

W celu realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi pracodawca musi podjąć najpierw działania profilaktyczne, aby zapobiec wystąpieniu przesłanek mobbingu jeszcze zanim się one pojawiły. Zależy to od woli danego pracodawcy, który może tę wolę wyrazić wprost w obowiązującym w zakładzie pracy systemie obiegu informacji, np. w formie maila do wszystkich pracowników. Treść zależy od rzeczywistej woli pracodawcy, nie ma bowiem nic gorszego niż puste deklaracje w stylu „zero tolerancji dla mobbingu”, ale jak ktoś złoży skargę na mobbing, to zostaje zwolniony z pracy pod byle pretekstem jeszcze zanim prace komisji antymobbingowej zostaną zakończone. Taki pracodawca ze swoimi deklaracjami jest po prostu niewiarygodny i nie wzbudza nawet litości.

Działania informacyjne dotyczące rzeczywistej woli pracodawcy muszą być jasne i czytelnie odzwierciedlać przyświecającą ich wprowadzeniu ideę i cel. Trzeba jasno powiedzieć, że chodzi o przeciwdziałanie mobbingowi, który stanowi ciężkie naruszenie dóbr osobistych pracownika i jako taki nie może mieć miejsca u pracodawcy. Nigdy i nigdzie. Bez żadnych wyjątków.

W celu podniesienia rangi takiego przekazu, powinien on wyjść od osoby stojącej najwyżej w hierarchii władz pracodawcy: od ministra, prezesa zarządu, czy innej osoby należącej do najwyższego kierownictwa firmy czy instytucji. Deklaracja walki z mobbingiem powinna być stanowcza i zostać przedstawiona w trakcie oficjalnego spotkania ze wszystkimi pracownikami. Twarzą w twarz.

Jeżeli w trakcie takiej deklaracji woli przedstawiciel pracodawcy nie będzie szczery, a jego przekaz będzie niespójny, to znaczy treść wypowiedzi nie będzie współgrała z jego mową ciała – pracowników nie przekona nawet najbardziej płomienna przemowa.

Jeżeli przedstawiciel pracodawcy sam jest mobberem, to w trakcie takiego przekazu zostanie odebrany przez pracowników jako jeszcze bardziej żałosny niż był do tej pory.

Oczywiście deklaracja walki z mobbingiem może być również przekazana w oficjalnym piśmie skierowanym do pracowników, czy w zakładowym biuletynie informacyjnym, gazetce zakładowej, czy w mailu skierowanym do wszystkich pracowników, jednak to już nie będzie to samo: obietnica złożona w obecności wszystkich pracowników, patrząc im prosto w twarz wydaje się bardziej wiarygodna; w końcu ten, kto tę obietnicę składa, świadczy za jej spełnienie własnym nazwiskiem i wizerunkiem.

Ankieta

Bardzo dobrym sposobem na uzyskanie informacji zwrotnej na temat istnienia problemu mobbingu i jego rzeczywistej skali w zakładzie pracy jest przeprowadzenie wśród pracowników anonimowej ankiety. Anonimowej to znaczy takiej, którą każdy dostanie do ręki, albo na skrzynkę mailową, albo też może pobrać z jakiegoś neutralnego miejsca, niewidocznego dla innych i z dala od zakładowej przestrzeni publicznej. Każdy powinien mieć możliwość wypełnić ankietę samodzielnie w spokoju na terenie zakładu pracy albo ją wziąć do domu i tam się z nią zapoznać.

Wypełnioną ankietę pracownicy mogą wrzucać do specjalnie do tego przeznaczonych urn na terenie zakładu pracy. Nie mogą one stać w miejscu, w którym jest monitoring, gdzie jest dużo ludzi albo gdzie mieszczą się pokoje pracowników, a tym bardziej kierownictwa czy HR.

Dobrze skonstruowana ankieta może pomóc wykryć wszelkie patologie w miejscu pracy już na wczesnym etapie. Wyniki takiej ankiety mają być rzetelnie zebrane i przedstawione do wiadomości całej załogi.

Wywiady panelowe

Spotkania z poszczególnymi pracownikami muszą spełniać cechę dobrowolności, a nie przymusu. Nikt nie może być szykanowany z tego powodu, że odważył się mówić o nieprawidłowościach w firmie, jak również dlatego, że na ten temat rozmawiać w ogóle nie chciał.

Szkolenia

Przekazu pisemnego ktoś może nie przeczytać, a ustnego nie zrozumieć lub po prostu nie słuchać, dlatego jednym z najbardziej skutecznych narzędzi przekazu są szkolenia. Rzetelnie przeprowadzone szkolenie może zdziałać prawdziwe cuda: pracownicy wychodzą olśnieni, że to, czego właśnie doświadczają w zakładzie pracy to mobbing.

Na pierwszy rzut oka może się to wydać niekorzystne dla pracodawcy, ale tak naprawdę dużo lepiej wykryć mobbing na wczesnym etapie i już zacząć mu przeciwdziałać, niż dowiedzieć się o tym dopiero w Sądzie.

Podczas szkolenia pracownicy, w tym również i kadra zarządzająca i kadra średniego szczebla dowiadują się, co to jest mobbing, jakie zachowania można już uznać za przesłanki mobbingu, a jakie za naruszenie dóbr osobistych, jakie są prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy, co można już uznać za naruszenie prawa, a czego jeszcze nie. Dobrze poprowadzone szkolenie zilustrowane licznymi przykładami i omówieniem barwnie zobrazowanych, konkretnych przypadków z życia wziętych może zadziałać nawet oczyszczająco. Przeszkoleni pracownicy będą już wiedzieli, czym ten mobbing tak naprawdę jest, czym nie jest i czy to, czego doświadczają jest jeszcze normą czy już patologią.

Warunek wiarygodności również musi zostać spełniony: jeżeli szkolenia przeprowadzi ktoś „z ramienia” kierownictwa, kto będzie tylko straszył konsekwencjami, jakie niesie za sobą zgłoszenie mobbingu lub wniesienie do Sądu powództwa przeciwko pracodawcy, to szkoda czasu i pieniędzy. Pracownicy i tak nie potraktują tego poważnie, a poza tym nie jest dobrze traktować swoich podwładnych jako głupich, bo może się okazać, że wcale głupi nie są, a może nawet mądrzejsi od swoich przełożonych – i co wtedy?

Warsztaty

Chyba najlepszą formą edukacji pracowników są warsztaty, podczas których pracownicy są podzieleni na niewielkie grupy, w których się zmieniają, gdzie mają okazję poćwiczyć „na żywo” trudne sytuacje, z którymi stykają się na co dzień w pracy.

Oczywiście sposób prowadzenia takich warsztatów zależy od pomysłowości prowadzącego, dlatego dobrze zaprosić do ich przeprowadzenia kogoś bystrego, inteligentnego, kto nie tylko posiada ogromną wiedzę teoretyczną i praktyczną, ale również błyskawicznie łączy fakty. Umiejętności te są potrzebne podczas odgrywania scenek, ponieważ trudne sytuacje niosą ze sobą duży ładunek emocji, nie zawsze pozytywnych i trzeba umieć nad nimi zapanować w sytuacji, gdy zaczną się one wymykać spod kontroli. W przeciwnym razie może dojść nawet do bijatyki zwłaszcza, jeśli spór, który już dawno przerodził się w konflikt osiągnął niebotyczne rozmiary. Nie ma bowiem nic gorszego dla zakładu pracy i atmosfery w nim panującej, niż od dawna nierozwiązany konflikt, który pracodawca pozostawia swojemu biegowi licząc na to, że sam się rozwiąże. Nie, nie rozwiąże się; co najwyżej może dojść do ostrego, otwartego konfliktu, czy jak kto woli karczemnej awantury, a nawet do rękoczynów. Mogą one być efektem desperacji wynikającej właśnie z tego, że nikt nie położył kresu patologii.

Umiejętnie poprowadzone warsztaty, dostosowane do potrzeb danego pracodawcy mogą pomóc te konflikty uzewnętrznić, mimo, że i tak wszyscy o nich od dawna wiedzieli, tylko nikt nie reagował, bo po co? A bo to moja sprawa?

Teraz w trakcie ćwiczeń na żywo od dawna skrywane niechęci mogą ujrzeć światło dzienne i paradoksalnie zamiast dalszego zamiatania sprawy pod dywan i udawania, że nic się nie dzieje, atmosfera może zostać oczyszczona. To unikalna okazja, bo jeszcze nie są to formalne mediacje, ani wszczęta sformalizowana procedura antymobbingowa, a już wypowiedzenie głośno i przyznanie, że coś złego się dzieje.

Celem zarówno szkoleń jak i warsztatów powinno być wykształcenie umiejętności zapobiegania, rozpoznawania, reagowania, jak i rozwiązywania problemu mobbingu przez pracowników i to zarówno zarządzających, jak i tych, którzy komuś podlegają.

Reakcja na wczesnym etapie

Nawet najlepsze szkolenia i warsztaty, czy nawet najlepiej skonstruowana ankieta antymobbingowa w zakładzie pracy nie zastąpi obowiązku reagowania na mobbing przez pracodawcę na jego najwcześniejszym etapie: tam, gdzie pojawia się spór. Spór to różnica zdań. Wydaje się, że każdy może mieć inne zdanie od pozostałych, jednak trzeba bardzo dobrze umieć wychwycić, kiedy zwykła różnica zdań może przerodzić się w potencjalny konflikt. Długotrwały, narastający i nierozwiązany konflikt może doprowadzić nawet do rękoczynów. To chyba najgorsza opcja dla pracodawcy, zwłaszcza, jeśli wzajemna niechęć do siebie pracowników wychodzi na zewnątrz albo ujawnia się w obecności osób trzecich, np. klientów czy współpracowników firmy. Prawda jest taka, że tak jak niepohamowana agresja eskaluje, tak i nierozwiązany konflikt również przeradza się w agresję słowną, a z czasem nawet fizyczną.

Nie wolno do takiej sytuacji nigdy dopuścić; to pracodawca odpowiada za skutki zaniechania przeciwdziałania agresji, w tym także mobbingowi, zatem gdy już do takiego stanu dojdzie, nie ma żadnego usprawiedliwienia. O takim konflikcie z reguły wiedzą wszyscy; strony nie są w stanie same się porozumieć, trzeba zatem podjąć konkretne decyzje i wprowadzić je w życie.

Czym przeciwdziałanie mobbingowi na pewno nie jest

Realizacji obowiązku określonego w art. 94³ § 1 Kodeksu pracy nie stanowi zatrudnianie mobberów, którzy już w poprzednich miejscach pracy znęcali się nad pracownikami; brak jakiejkolwiek procedury antymobbingowej, wpisanie do regulaminu definicji mobbingu i dyskryminacji zawartych w Kodeksie pracy, pisanie procedury antymobbingowej byle jak „na kolanie”, zmuszanie pracowników do podpisywania oświadczeń, że zapoznali się z procedurą antymobbingową, która nie istnieje i której nigdy nie widzieli czy wreszcie zmuszanie pracowników do składania oświadczeń, że w zakładzie pracy mobbingu nie ma podczas, gdy wszyscy wiedzą, że jest, bo sami go na co dzień doświadczają.

W trakcie sprawy sądowej pracownicy i tak powiedzą, jak było naprawdę; z satysfakcją albo z płaczem, ale powiedzą.