Polacy nie dostają pieniędzy za nadgodziny

mezczyzna-lezy-na-biurku-praca

Coraz więcej Polaków przyznaje, że pracodawcy nie płacą im należnych świadczeń za przepracowane nadgodziny. Jak wynika z badania „Workforce View 2020" firmy ADP, sytuacja ta dotyczy aż 45 proc. polskich pracowników.

Coraz więcej Polaków przyznaje, że pracodawcy nie płacą im należnych świadczeń za przepracowane nadgodziny. Jak wynika z badania „Workforce View 2020″ firmy ADP, sytuacja ta dotyczy aż 45 proc. polskich pracowników. Pandemia i wszechobecny home office wzmagają problem i komplikują work-life balance. Rośnie jednak odsetek nauczonych doświadczeniem osób, które co miesiąc kontrolują wysokość otrzymywanej pensji.

Najnowsze badanie ADP „Workforce View 2020” dowodzi, że niemal co drugi Polak nie otrzymuje wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. W porównaniu do poprzedniej edycji badania jest to wzrost o 2 p.p. Problem niezapłaconych świadczeń najrzadziej dotyczy osób powyżej 55. roku życia
– aż 66 proc. z nich twierdzi, że nie zdarza im się pracować za darmo. Z drugiej strony natomiast,
aż połowa pracowników (50 proc.) z pokolenia Z (w wieku 18-24 lata) przyznaje, że pracuje przynajmniej jedną godzinę w tygodniu za darmo.

Problem niepłatnych nadgodzin dotyka w szczególności osoby znajdujące się na początku swej drogi zawodowej. Fakt występowania nadgodzin wynika najczęściej z nadmiaru obowiązków z jakimi muszą się zmierzyć, a także z presji wykonania zleconych projektów w terminie. Zazwyczaj jest to skutek nieodpowiedniego zarządzania przejawiającego się m.in. w zlecaniu zbyt dużej liczby zadań w stosunku do przewidzianego wymiaru czasu pracy. Długotrwały stres, przepracowanie i permanentne zmęczenie przekładają się bezpośrednio na obniżenie efektywności pracowników oraz pogorszenie ich stanu zdrowia.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Nadgodziny legalne tylko w uzasadnionych przypadkach

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawcy przysługuje możliwość polecenia pracownikowi, wykonania obowiązków poza podstawowym wymiarem czasu pracy tylko w uzasadnionych przypadkach. Nie może być to więc regularna praktyka. Pracodawca ma również obowiązek rozliczenia konkretnej liczby nadgodzin. Ustawodawca przewiduje dla niego dwie możliwości w zakresie wyboru formy – może oddać pracownikowi odpowiednią liczbę wolnych godzin lub odpowiednio wyliczoną kwotę. Sposoby rozliczania są ściśle określone w kodeksie pracy.

Często zdarza się, że pracownicy pracują dłużej, ale ten czas nie do końca spełnia definicję kodeksową nadgodzin. Chodzi o takie sytuacje, kiedy to wydłużenie czasu pracy nie zostało konkretnie i wyraźnie polecone i przewidziane. W takiej sytuacji co do zasady nie mamy uprawnienia, aby domagać się od pracodawcy rozliczenia nadgodzin. W praktyce jednak, ze względu na obecną sytuację epidemiologiczną i przejście większości firm w tryb pracy zdalnej, problem ten narasta, ponieważ w dobie home office granica pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym się zaciera. Aktualnie praca często przybiera faktyczną formę pracy zadaniowej w związku z czym pracodawcy bardziej niż dostępności, oczekują od pracownika efektów jego działań. Niekiedy jednak nie przewidują czy jest on w stanie wykonać konkretne zadania w zakresie podstawowego etatu.

Tomasz Czerkies, radca prawny ADP

Brak dialogu powodem wielu niedomówień

Przeniesienie się ze środowiska biurowego na rozproszoną formę współpracy doprowadziło do szeregu wyzwań związanych z komunikacją między przełożonymi, a członkami zespołów. Menadżerowie, chcąc odwzorować tradycyjne modele zarządzania względem pracowników pracujących zdalnie, często naciskają na regularne spotkania w celu monitorowania postępów realizowanych zadań, a pracownicy, chcąc udowodnić swoją efektywność i zaangażowanie, pracują znacznie dłużej niż wcześniej. Zdarza się, że dochodzi do sytuacji, w których czynności związane z raportowaniem pochłaniają więcej czasu, niż sama praca.

Nadia Harris, współzałożycielka Remote School

Dlatego też, biorąc pod uwagę nadchodzący rozwój idei elastycznego miejsca pracy, jednym z głównych wyzwań w nadchodzących latach będzie zmiana samego stylu zarządzania z tzw. menedżera delegującego na lidera motywującego zespół do działania w oparciu o realizację realnych, wspólnie wyznaczonych celów.

Monika Reszko, współzałożycielka Remote School

Kontrola najwyższą formą zaufania

Co ciekawe, Polacy są coraz bardziej czujni w kwestii prawidłowego rozliczania wynagrodzeń. Wyniki badania ADP wskazują, że stale rośnie odsetek pracowników, którzy sprawdzają wysokość swoich wypłat. Zgodnie z wynikami raportu „Workforce View 2019”, aż 73 proc. ankietowanych pracowników przyznało, że zorientowałoby się, gdyby wysokość ich pensji nie była odpowiednia. Natomiast w tegorocznej edycji badania odsetek ten wynosi już 84 proc. Pracownicy otrzymane wynagrodzenie weryfikują z liczbą przepracowanych godzin również pod kątem nadgodzin i innych należnych im świadczeń. Z kolei jedynie 6 proc. zaznacza, że nie wykryłoby nieprawidłowości w otrzymanym wynagrodzeniu, ponieważ nie kontrolują swoich wypłat.

Wydawać by się mogło, że pensja, która wpływa na nasze konto jest zawsze zgodna z umową. Zdarzają się jednak takie sytuacje, które powodują różnice w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi miesiącami. Takimi czynnikami mogą być m.in. zwolnienia lekarskie, delegacje, praca w nadgodzinach, bezpłatne urlopy czy premie. Powinniśmy pamiętać o skrupulatnej weryfikacji czy wynagrodzenie otrzymywane w danym miesiącu rzeczywiście zgadza się ze stanem faktycznym.

Anna Barbachowska, ADP Polska


Źródło: badanie „Workforce View 2020″ firmy ADP

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Bezpieczeństwo pracowników, redukcja stresu i elastyczne formy pracy – 3 najważniejsze trendy rynku HR w 2021 r. według ADP Polska

ludzie pracujący przy komputerze

Firma ADP, globalny dostawca usług do zarządzania zasobami ludzkimi, w raporcie „A Post-Pandemic Workforce: Tracking Perspectives Amid COVID-19” przedstawia trendy, które zmienią rynek pracy w 2021 r. Wśród nich znalazła się m.in. dbałość o bezpieczeństwo pracowników, działania ograniczające poziom stresu, a także wdrażanie narzędzi zwiększających elastyczność pracy.

Trend nr 1 – Bezpieczeństwo pracowników

Jak wynika z ankiety ADP przeprowadzonej w krótkim czasie po wybuchu pandemii Covid-19 wśród pracodawców zatrudniających ponad 1 tys. pracowników, najważniejsze jest bezpieczeństwo kadr. Aż 39 proc. badanych stwierdziło, że głównym czynnikiem determinującym wprowadzanie zmian w organizacji pracy jest obawa o zdrowie zatrudnionych. Co więcej, o 40 proc. w porównaniu do ubiegłego roku wzrósł odsetek pracodawców, którzy zwracają uwagę na problem niedoboru konkretnych wytycznych krajowych dotyczących kwestii zdrowotnych, w tym świadczeń, płatnych urlopów i programów pomocy pracowniczej.

Zapewnienie pracownikom komfortu, a przede wszystkim, bezpieczeństwa w miejscu pracy to istotne czynniki, wpływające na stabilność całego przedsiębiorstwa. Pracownicy są filarem każdej firmy, stanowią o kulturze organizacji, ale również o ciągłości jej funkcjonowania. Pandemia Covid-19 pokazała nam wszystkim, jak ważnym i do tej pory często zaniedbywanym obszarem było zapewnienie odpowiednich warunków pracy. Przed rokiem 2020 największą wagę do kwestii bezpieczeństwa w miejscu pracy przywiązywały firmy z przewagą stanowisk fizycznych. Sytuacja epidemiczna zdecydowanie uwrażliwiła nas na tę kwestię, dlatego w 2021 r. możemy spodziewać, że zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwach będą dotyczyły wzmocnienia kwestii bezpieczeństwa pracowników niezależnie od branży i profilu organizacji.

 

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Trend nr 2 – Redukcja stresu

Jak wynika z badania „A Post-Pandemic Workforce: Tracking Perspectives Amid COVID-19”  przeprowadzonego przez ADP, w czasie pandemii ponad 40 proc. pracowników doświadczyło wzrostu poziomu stresu. Najbardziej stresogenne okazały się dla nich problemy wynikające z konieczności  opieki nad dziećmi, strach przed zakażeniem koronawirusem czy problemy techniczne wynikające z pracy w domu.  Z kolei badanie „Global Workplace Study 2020” pokazało, że im mocniej pracownicy doświadczyli zakłóceń  i problemów związanych z wykonywaniem pracy, tym bardziej czują się odporni na wyzwania, które mogą spotkać ich w przyszłości.

Pandemia Covid-19 zwiększyła poziomu stresu wśród dużej części społeczeństwa. Pracownicy mierzą się z problemami nie tylko natury zawodowej, ale również dużymi zmianami w życiu prywatnym. Dla przykładu, zamknięte szkoły powodują konieczność zapewnienia opieki nad dziećmi przy równoczesnym wykonywaniu swoich obowiązków służbowych. Słaba jakość połączenia internetowego, obowiązki domowe, obniżone pensje, ryzyko utraty pracy lub przeciążenie, sprawiają, że zaciera się granica pomiędzy pracą a czasem wolnym. A to istotnie wpływa na nastroje pracowników – mówi Anna Barbachowska. – Można zatem przypuszczać, iż poza kwestią bezpieczeństwa pracodawcy będą zwracali uwagę także na kondycję psychiczną swojej załogi.  Już w czasie pandemii wiele firm oferowało swoim pracownikom możliwość skorzystania z porady psychologa. Pozostaje zatem mieć nadzieję, że ten trend na stałe zagości w polskich firmach.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Trend nr 3 – Elastyczny tryb pracy

Wyniki badania przeprowadzonego przez ADP Research Institute wykazały, że 44 proc. pracodawców stosuje elastyczne zasady pracy. Przed pandemią odsetek ten wynosił 24 proc. Większość pracowników (65 proc.) jest optymistycznie nastawiona do możliwości elastycznego wyboru trybu pracy. Potrzebę zmian odnotowano również w badaniu „Workforce view 2020”. Aż 62 proc. pracowników zgłasza chęć modyfikacji dotychczasowego trybu pracy, a 23 proc. z nich opowiada się za skróceniem tygodnia pracy, ale z większą liczbą dziennych godzin, przy takim samym wynagrodzeniu. Natomiast 32 proc. ankietowanych, opowiada się za wydłużeniem tygodnia pracy, ale z wyższą pensją. Pracownicy sygnalizują także potrzebę zmian systemu wynagrodzeń. Dotychczas aż 85 proc. z nich otrzymuje wypłatę raz w miesiącu. Nie dla wszystkich pracowników jest to jednak satysfakcjonujące rozwiązanie, ponieważ 21 proc. ankietowanych wolałoby pobierać pensję co dwa tygodnie, a 15 proc. – raz
w tygodniu.

Pandemia bardzo zmieniła rynek pracy, w tym miejsce jej wykonywania. Pracownicy, którzy mieli taką możliwość, przenieśli się do trybu home office. Firmy muszą jednak przyspieszać zmiany, aby dostosować się do nowych realiów, nie tylko pod kątem efektywności pracy, ale także samorozwoju i digitalizacji. Jedno jest pewne, zmiany, które nastąpiły, wywołają trwały skutek, a ich konsekwencje zostaną z nami nawet po pokonaniu pandemii. Gwałtowny krok w kierunku sformalizowania pracy zdalnej sugeruje potencjalną trwałość takiego rozwiązania. Ważne jest jednak zachowanie zdrowego rozsądku i przede wszystkim zwrócenie uwagi na komfort pracowników, również pod kątem zapewnienia narzędzi i przygotowania ich do tego sposobu wykonywania pracy.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska


Źródło: informacja prasowa ADP Polska

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pracownicy odczuli presję powrotu do biura

powrót do biur

Aż 47 proc. europejskich pracowników odczuło presję ze strony pracodawców, aby wrócić do pracy stacjonarnej – wynika z badania firmy ADP „Workforce view 2020”.

Pandemia koronawirusa spowodowała, że firmy musiały – często w krótkim czasie – przeorganizować dotychczasowy tryb swojej pracy. Wiele przedsiębiorstw było zmuszonych do przeniesienia niemal wszystkich zespołów w tryb pracy z domu i to bez odpowiedniego, wcześniejszego przygotowania. Choć coraz więcej firm zaczyna otwierać swoje biura, to wciąż wielu pracowników pozostaje w trybie pracy zdalnej. Jak wynika z danych ADP, nie wszyscy pracodawcy są z tego powodu zadowoleni, co przekłada się na wywieranie presji na pracowników, aby do biura powrócić.

Naciski szefów na powrót do biura

W większości krajów, w momencie nasilenia epidemii, zostały wydane rządowe rekomendacje, aby w miarę możliwości przedsiębiorstwa przeniosły się w tryb pracy zdalnej. Jak się okazuje, pracodawcy największą presję na powrót do biura pracowników wywierali w początkowej fazie pandemii, gdy sytuacja wielu firm była najbardziej niepewna – deklaruje tak ponad 18 proc. europejskich pracowników. Co ciekawe, ponad 15 proc. odczuwało ją jednak przez cały czas pandemii.

Niepokojący jest fakt, że wielu szefów na całym świecie próbowało zignorować odgórne zalecenia i namawiało pracowników, aby zrezygnowali z tzw. home office na rzecz pracy w biurze. Takie zachowanie może wynikać z nieprzygotowania na tak szybkie i radykalne przejście w tryb pracy zdalnej. Wiele firm nie miało wdrożonych i przećwiczonych procedur, nie posiadało odpowiednich narzędzi i musiało wprowadzać zmiany na ostatnią chwilę, bez przekonania o ich skuteczności. Firmy, które przed pandemią nie stosowały nawet częściowo rozwiązań pracy zdalnej, mogły mieć także duże wątpliwości co do efektywności swoich pracowników.

Anna Barbachowska, HR business partner z ADP Polska

Młodsi pracownicy pod największą presją

Jak wynika z danych ADP, największą presję odczuli młodsi pracownicy. Ponad 62 proc. osób w wieku 18-24 lat przyznaje, że w którymś momencie pandemii pracodawcy naciskali na ich powrót do biura. Podobne odczucie miało 61 proc. z grupy wiekowej 25-34 lata. Z kolei „tylko” 24 proc. pracowników powyżej 50. roku życia twierdzi, że poczuło presję przełożonych, aby wrócili do stacjonarnego trybu pracy.

Instytucje ochrony zdrowia już od początku pandemii ostrzegały, że koronawirus stanowi największe zagrożenie dla starszych osób. To mogło być powodem nacisków ze strony pracodawców na powrót młodszych pracowników. Interesująco przedstawiają się też różnice regionalne. Podczas, gdy w Europie, tak jak w Stanach Zjednoczonych, blisko co drugi pracownik odczuł naciski pracodawcy, to w przypadku Indii z taką sytuacją spotkało się trzech na czterech zatrudnionych, a w przypadku Chin aż dziewięciu na dziesięciu.

Anna Barbachowska, HR business partner z ADP Polska

Co ciekawe, duże różnice w podejściu pracodawców występują także w zależności od wielkości firmy. W przypadku sektora MŚP, odsetek osób, które nie odczuły nacisków wynosi 31 proc., podczas gdy w przypadku firm powyżej 1000 zatrudnionych to 45 proc.

O znaczeniu i skuteczności pracy zdalnej rozmawiamy również w ramach właśnie startującego programu Dream Employer.

Inauguracja programu odbyła się 10 sierpnia, a w najbliższe dni odbędą się webinary poświęcone tematom różnorodności pokoleniowej, well-beeingu oraz employer brandingu.

Plan webinarów:

👉 Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ
👉 Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ
👉 100 pytań do kampanii employer brandingowych.  ZAPISUJĘ SIĘ


Źródło: Informacja prasowa ADP

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF