Rynek benefitów pozapłacowych w 2021 – czy to już koniec kart sportowych?

benity pozapłacowe

2020 rok był trudnym czasem, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Zmiana trybu pracy i przejście na zdalne wykonywanie obowiązków zmieniły podejście do sposobu wynagradzania podwładnych. Wynika to z faktu, że pracownicy zmienili oczekiwania, a pracodawcy często mają inne, niekoniecznie ograniczone budżety. 2021 rok przyniesie jednak wiele zmian, również tych w zakresie benefitów pozapłacowych. Jakie formy wynagradzania pracowników będą popularne i czy spowodują zrezygnowanie z kart sportowych?

Prywatna opieka zdrowotna

W dobie pandemii benefit dla pracownika w postaci prywatnej opieki zdrowotnej okazuje się najatrakcyjniejszym dodatkiem. Nic zatem dziwnego, że większość pracowników chciałaby uzyskać dostęp do takiego świadczenia. Wśród pakietów zdrowotnych doceniają również ubezpieczenie na życie czy na wypadek utraty pracy.

Niestety, wśród pracodawców benefit ten nie jest jeszcze najpopularniejszy. Najczęściej mogą go otrzymać pracownicy większych przedsiębiorstw, korporacji oraz jednostek sektora publicznego.

Kursy i szkolenia językowe

Ciekawym rozwiązaniem, zyskującym popularność, stają się kursy i szkolenia językowe. W czasach przed pandemią COVID-19 wiele osób nie miało czasu na udział w nich – nienormowane godziny prac, ogrom obowiązków oraz wiele innych spraw utrudniały wzięcie udziału w zajęciach. Nowa rzeczywistość sprawiła, że do pakietu popularnych benefitów dołączyła nauka angielskiego czy też innego, cennego dla pracodawcy, języka obcego. Rozwiązanie to ma wiele zalet dla obydwu stron – pracownika, jak i pracodawcy. Ten pierwszy zyskuje nowe, a przede wszystkim cenne umiejętności, które ułatwiają ewentualne poszukiwanie pracy. Z kolei pracodawca zyskuje wykwalifikowany zespół, który jest cenny dla firmy, a jego praca pozwala poprawić zyski.

Dlaczego angielski jest tak ważny? Platforma Tutlo, specjalizująca się w nauce angielskiego online z lektorem na żywo, przeprowadziła badanie, z którego jasno wynika, że pracownicy często prowadzą korespondencję mailową z Klientami właśnie w tym języku, ale również wykorzystują go do rozmów. Zdobycie tych umiejętności jest cenne – nie tylko ułatwia zatrudnionemu wykonywanie powierzonych obowiązków, ale również sprawia, że firma jest pozytywnie oceniana przez przedsiębiorców.

Z tego też względu, nauka angielskiego online będzie stanowić jeden z popularniejszych benefitów w 2021 roku. Dzięki możliwości uczestniczenia w zajęciach online o dowolnej porze – lektorzy są dostępni od godziny 07:00 do 22:00, każdy znajdzie dogodny moment na doszkolenie swoich obowiązków. Możliwość dostępu do platformy w dowolnych godzinach umożliwia pogodzenie obowiązków zawodowych oraz domowych z podnoszeniem kwalifikacji. Dodatkowo wszystkie zaskakujące sytuacje spotkania ad hoc czy przedłużające się rozmowy telefoniczne nie będą zmuszały pracownika do odwoływania zajęć. Elastyczność w dzisiejszych czasach jest na wagę złota – nic dziwnego, że szkolenia językowe online są doceniane przez osoby pracujące w różnych branżach, jak również te wykonujące obowiązki w różnych trybach.

Co jeszcze zmieni się w benefitach?

Z uwagi na zmianę trybu pracy, w 2021 z benefitów zniknie możliwość pracy zdalnej – dla wielu firm stanie się to ona już standardem. Chcąc umożliwić zespołowi utrzymanie harmonii pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, wielu pracodawców zdecyduje się na udzielenie podwładnym dodatkowych dni na odpoczynek. Trudna sytuacja zachęci także wielu do zapewnienia wsparcia psychologicznego. Nie tylko mającego na celu poprawienie samopoczucia, które zdecydowanie obniżyło się na skutek utraty osobistych kontaktów ze społeczeństwem, ale przede wszystkim prowadzącego do motywacji i zachęcenia do rozwoju. Inwestowanie w pracownika w taki sposób jest niezwykle cenne. Z uwagi na zmianę oczekiwań zatrudnionych, karty sportowe staną się mniej popularne. Warto jednak pamiętać o tym, że ważne jest zadbanie nie tylko o kwalifikacje i umiejętności, ale przede wszystkim zdrowie psychiczne i fizyczne. Jeśli sytuacja w obszarze pandemii na to pozwoli, to pracodawcy powinni rozważyć możliwość zapewnienia podwładnym karnetów na siłownię.

Tutlo to nowoczesna platforma językowa służąca do nauki angielskiego online. Działamy od 2015 roku i przez 4 lata pomogliśmy ponad 8 tys. klientów nauczyć się swobodnie mówić po angielsku. Pomysłodawcami Tutlo są Damian Strzelczyk i Tomasz Jabłoński, którzy kilka lat temu nie mogli znaleźć odpowiedniego dla siebie rozwiązania do nauki języka angielskiego. W natłoku obowiązków notorycznie przekładali lekcje z native speakerem, który nie był na tyle elastyczny, by dopasować się do ich grafiku. Stworzyli Tutlo, a teraz sami z niego korzystają!

Tutlo

Sprzedawcy grają do końca

W biznesie, podobnie jak w sporcie, warto grać do ostatniej minuty. Dlatego zbliżający się koniec roku to dobry moment na przeprowadzenie ostatnich, decydujących akcji wsparcia sprzedaży. Być może to właśnie one sprawią, że firma zakończy ten trudny rok zwycięstwem.

Z badania przeprowadzonego na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services wynika, że 72% firm prowadzi działania wsparcia sprzedaży, a prawie co druga z nich robi to przynajmniej raz w miesiącu. Niezmiennie do grona najbardziej popularnych działań wspierających sprzedaż należą akcje oparte na nagrodach. Prowadzi je ponad połowa (53%) badanych firm, a co czwarta uważa, że akcje bez nagród nie byłyby skuteczne¹.

W dobie epidemii koronawirusa działania wspierające sprzedaż są potrzebne bardziej niż kiedykolwiek. Z obawy przed konsekwencjami lockdownu, zarówno firmy, jak i konsumenci dwa razy oglądają każdą złotówkę oraz są bardziej skłonni do udziału w konkursach, loteriach czy programach lojalnościowych. To zatem dobry moment, aby jeszcze zawalczyć o wynik i zmotywować siły sprzedaży do wzmożonego wysiłku na ostatniej prostej przed końcem roku. Pomogą w tym nagrody, które zachęcą sprzedawców do wytężonej pracy, a klientów i partnerów do większych zakupów.

Jeśli nie nagroda rzeczowa, to…

Wbrew pozorom, wybór nagrody nie jest wcale łatwym zadaniem, zwłaszcza gdy grupa potencjalnych beneficjentów nie jest jednorodna. Wtedy może okazać się, że zaproponowana gratyfikacja jest atrakcyjna dla jednej części klientów czy partnerów, a dla innej już nie. Dlatego warto pomyśleć o alternatywie dla standardowych nagród rzeczowych, które zwłaszcza w obecnej sytuacji, nie zawsze spełniają swoją funkcję. Taką opcją mogą być przedpłacone karty premiowe – zbliżeniowe lub wirtualne, kupony i e-vouchery, oferowane przez takich graczy jak Sodexo Benefits and Rewards Services Polska.

Nasze rozwiązania pozwalają oszczędzić czas potrzebny na szukanie upominków. Dają jednocześnie gwarancję, że nagroda nie okaże się chybiona – w tym wypadku obdarowany samodzielnie wybierze podarunek, który sprawi mu radość. Patrząc z perspektywy sprzedawcy, jest to również wybór praktyczny i zapewniający oszczędności. Karty, kupony i e-vouchery nie generują wyzwań operacyjnych ani istotnych kosztów. Nie trzeba się martwić choćby o ich magazynowanie, dystrybucja jest bardzo prosta, a w części z nich w pełni cyfrowa i ekologiczna

Justyna Klimuk, Incentive Product Portfolio Manager w Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Alternatywy cztery

  1. Nowoczesną alternatywę dla nagród rzeczowych stanowi Wirtualna Karta Premiowa. To w pełni cyfrowa, pozbawiona plastikowego odpowiednika, a więc ekologiczna, karta płatnicza. Można ją dodać do portfeli mobilnych Google Pay i Apple Pay, jest akceptowana w sklepach stacjonarnych i Internecie oraz umożliwia wypłaty z bankomatów. Pozwala na szybkie, bezproblemowe przekazanie nagród nawet bardzo licznej grupie klientów, partnerów czy własnych sił sprzedaży, bez angażowania pośredników i bez potrzeby produkowania, pakowania, magazynowania, fizycznej wysyłki oraz związanych z tym dodatkowych wydatków.
  2. Kolejną alternatywą dla tradycyjnych nagród jest Karta Premiowa. To klasyczna karta przedpłacona, która – podobnie jak karta wirtualna – może być wykorzystywana w zakupach tradycyjnych oraz internetowych, czy do wypłat z bankomatu. Również pozwala na bezpieczne płatności zbliżeniowe i płatności telefonem przez Google Pay. Kartę można wielokrotnie doładować dowolnymi kwotami. Można ją ponadto spersonalizować graficznie i pod kątem sieci akceptacji karty oraz indywidualnie opakować co jeszcze wzmocni i podkreśli wizerunek firmy.
  3. Fanów nowoczesnych i wygodnych rozwiązań z pewnością ucieszy cyfrowa e-nagroda w postaci eVouchera. Pod tą nazwą kryje się kod o określonej wartości, przekazywany drogą elektroniczną za pomocą e-maila lub smsa. Osoba obdarowana może go wykorzystać w jednej z czołowych sieci sklepów, wybierając spośród produktów topowych marek. Co obecnie szczególnie ważne, kod można wykorzystać bez wychodzenia z domu, podczas zakupów w Internecie.
  4. Tradycjonaliści mogą wybrać Kupony Premiowe, akceptowane przez ponad 50 tys. punktów w całej Polsce, w tym przez sklepy spożywcze, drogerie i stacje benzynowe, które pozostają otwarte nawet wtedy, gdy podczas wzrostu zakażeń zamyka się sklepy z innym asortymentem. Kupony premiowe pozwolą na oszczędności w budżecie, bo są zwolnione z podatku VAT.

Bohater ostatniej akcji

Ostatnie miesiące to czas niezliczonych wyzwań. Z powodu trudnych warunków gospodarczych cele sprzedażowe, stawiane przez firmy jeszcze na początku roku, już dawno trafiły do archiwum. Jak w każdej sytuacji kryzysowej, także i w tej można jednak szukać swoich szans i warto wspierać sprzedaż, gdy gra o najlepszy wynik nie dobiegła jeszcze końca. Warto to wykorzystać i zorganizować skuteczną akcję wsparcia sprzedaży, nagrodzić najlepszych, zrealizować targety oraz przygotować grunt pod 2021 rok.

¹ „Rynek usług wsparcia sprzedaży 2020”, PBS dla Sodexo Benefits and Rewards Services, październik 2020 r.


Źródło: informacja prasowa Sodexo Benefits

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Quo vadis employer brandingu?

quo vadis employer brandingu

Na Linkedinie mignął mi niepokojący wpis polajkowany przez jednego z moich znajomych. Post zamieścił Karol Sulinski. Narzeka w nim na firmy, które poprzez złe zarządzanie, zaledwie po miesięcznym przestoju, zaczęły zwalniać pracowników.

Zastanawia się nad sensem wydawania pieniędzy na: „firmowe imprezki, popijawy, warzywne poniedziałki, tłuste czwartki, słodkie piątki, masażystów zjeżdżalnie i baseny z piłeczkami oraz konsole do gier w czasie pracy, hamaki z audiobookami, „emplojer brandingi” oraz inne pierdoły skoro w***ala się ludzi na zbity pysk po miesiącu postoju w firmie”.

W sieci zawrzało i post doczekał się wielu skrajnych komentarzy. Niektórzy chwalili trafne spostrzeżenia, inni krytykowali z pasją, której nie powstydziliby się zawodowi hejterzy. Ot, dzień jak każdy inny, bez burzy w szklance społecznościowej wody się nie obejdzie. Dlaczego zatem podnoszę larum i piszę ten tekst? Przypomniało mi to pewną sytuację z… public relations.

Ave Imperator…

Kilkanaście lat temu, kiedy wiele osób stawiało nieśmiałe kroki na polskim podwórku public relations, nikt nie przejmował się faktem, że nowy zawód zaczyna być utożsamiany z „załatwiaczem”. Zaczęło się niewinnie. Przeważnie „załatwiało się media”, co oznaczało, że dla zleceniodawców najważniejsze były „wycinki”, ich ilość, ale też i jakość, np. wywiad z prezesem na pierwszej stronie. Co więcej, sława w mediach, najlepiej, aby była odpowiednio zmierzona i zaraportowana. Ave Cezar!

… morituri te salutant

Zanim gladiatorzy PR się obejrzeli, public relations zaczął być utożsamiany z media relations, mierzony liczbą „wycinków” i ekwiwalentem reklamowym, potocznie określanym akronimem AVE (od Advertising Value Equivalency). Kolejne lata przynosiły coraz bardziej wypaczony obraz public relations. Stał się on niekiedy synonimem brudnej gry politycznej i propagandy. Wielokrotnie próbowano odbudować w przestrzeni publicznej prawdziwe znaczenie PR, ale jak wynika z ostatniego raportu przygotowanego przez Łukasza Przybysza z Uniwersytetu Warszawskiego, w ramach przedsięwzięcia pt. „PR. Bez komentarza”, ponad połowa wszystkich wzmianek o public relations w 2019 roku znalazła się w negatywnym kontekście.

Quo vadis employer brandingu?

Może jeszcze nie jest za późno, aby ocalić prawidłowe pojmowanie employer brandingu? Aby nie używano go jako synonimu zbędnych przyjemności i nie postrzegano tylko przez pryzmat „warzywnych poniedziałków” lub „firmowych popijaw”, które są zaledwie promilem tego, co mieści w sobie to pojęcie. W przeciwnym razie historia się powtórzy i konsultanci od employer brandingu, będą opacznie postrzegani, jako spece od przyjemności pracowniczych i „wyrzucania pieniędzy w błoto”.

Absens carens

Jak bardzo złożone procesy obejmuje employer branding uświadamia sobie zapewne niewiele osób. Stąd być może ogromna luka informacyjna wypełniana domysłami przez resztę. Od tego tylko krok do wypaczenia i stworzenia błędnego przekonania, jakoby obco brzmiące słowa: employer branding, to kwiatek do kożucha, którego w czasach kryzysu należy się pozbyć i zająć się ważniejszymi sprawami. Mam nadzieję, że eksperci wraz z organizacjami branżowymi do tego nie dopuszczą. I tak jak Łukasz Przybysz wytyka politykom błędne użycie Public Relations, tak oni sprzeciwią się nadużyciom i zadbają o dobre imię employer brandingu. Póki być może nie jest jeszcze za późno.


Autorka: 

Beata Milewicz

Beata Milewicz – Ukończyła dziennikarstwo i medioznawstwo w specjalności public relations i marketing medialny oraz polonistykę̨ na Uniwersytecie Warszawskim. Jest absolwentką Akademii Spółek Szkoły Głównej Handlowej. Od ponad 14 lat doradza firmom z sektora nowych technologii, finansów oraz FMCG w zakresie komunikacji korporacyjnej. Doświadczenie zawodowe zdobywała pracując najpierw jako dziennikarz m.in. w redakcji Życia Warszawy, a następnie prowadząc projekty w agencjach public relations. Obecnie jako niezależny ekspert PR łączy pracę zawodową z naukową.

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Nowoczesne trendy w motywowaniu pokolenia Z

Generacja Z, Post-Millennials, pokolenie internetowe,  pokolenie ludzi urodzonych w Polsce po 1995- 2000 roku ( różne źródła podają różne daty). To pokolenie ludzi dopiero wkraczających na rynek pracy. The Futures Company użyło terminu Centennials, aby opisać pokolenie urodzone od 1997. Według amerykańskiego pisarza i dziennikarza, Bruce Horovitza, pokolenie Z zaczyna się w roku 1995. Kelley School of […]

Generacja ZPost-Millennialspokolenie internetowe,  pokolenie ludzi urodzonych w Polsce po 1995- 2000 roku ( różne źródła podają różne daty). To pokolenie ludzi dopiero wkraczających na rynek pracy.

The Futures Company użyło terminu Centennials, aby opisać pokolenie urodzone od 1997. Według amerykańskiego pisarza i dziennikarza, Bruce Horovitza, pokolenie Z zaczyna się w roku 1995. Kelley School of Business definiuje, że pokolenie Z obejmuje dzieci urodzone w latach 1997-2010. Agencja komunikacji i marketingu Frank N. Magid Associates, założona przez amerykańską konsultantkę do spraw marketingu, Frank Magid, określiła tę grupę jako Pluralist Generation lub Plurals i utrzymuje, że grupa ta obejmuje dzieci urodzone od 1997 po dzień dzisiejszy.W odróżnieniu od poprzedniej generacji, określanej mianem generacji Y, która stopniowo wkraczała do cyfrowego świata, dla pokolenia Z cyfrowy świat istnieje od zawsze, to pokolenie dorastające już w świecie nowoczesnych technologii. Uznawani są za pokolenie spędzające mało czasu w „realnym” świecie.

Cechy charakterystyczne pokolenia Z…jaki jest ich pomysł na życie?

Przedstawiciele pokolenia Z, już w szkole średniej mają pomysł na siebie. Większa część młodych ludzi ma hobby, zdefiniowane wartości oraz poglądy. Dni w szkole to pokolenie nazywa dniami roboczymi, a narzędzia do planowania czasu znają od lat nastoletnich. Pokolenie, które ma szeroki dostęp do wiedzy, technologii i wyciąga wnioski z błędów rodziców oraz dziadków. Mają wielkie plany na przyszłość, stworzyli własne słownictwo (poprzez technologię), są przedsiębiorczy. Wiedzę czerpią z Internetu, nastawieni są na szybkie wyszukiwanie informacji, nie znają świata bez technologii. Są chętni do dzielenia się wiedzą w Internecie.

Są otwarci i bezpośredni, mają ogromną potrzebę kontaktu z rówieśnikami, dobrze znają zagrożenia czyhające w Internecie. Ważne jest dla nich dzielenie się informacjami poprzez media społecznościowe. Nie boją się podróżować, poznawać nowych ludzi, najważniejsze jest dla nich budowanie relacji społecznych i wykorzystują do tego technologię i internet. Jest to pokolenie otwarte, elastyczne i bardzo wymagające.

Jak motywować pokolenie Z?

Jest to pokolenie zasadniczo inne niż starsi pracownicy. Młode osoby pracują głównie z Milenialsmi i pokoleniem X, często są zarządzani przez pokolenie X. Na tej linii relacji pojawia się zgrzyt, ponieważ zetki są wrzucane do jednego worka „motywacyjnego”. Starsi szefowie maja głębokie przekonanie, że motywuje tylko kasa lub inna forma nagrody finansowej. Często jest stosowana zasada kija i marchewki oraz braku zaufania do młodych ludzi. Błędy w motywowaniu można wyliczać bez końca , jednak skupmy się na tym jak motywować nasze Zety.

„Bo to co nas podnieca to się nazywa kasa”- motywacja finansowa dla pokolenia Z.

Zdaniem dr Joanny Nieżurawskiej – Zając (doktor nauk ekonomicznych w dyscyplinie zarządzania), która prowadzi badania naukowe dotyczące motywacji pokolenia Z należy zupełnie zmienić podejście. Generacja Z oczekuje indywidualnego podejścia do motywowania.  Motywacja finansowa ma dla nich szczególne znaczenie, jednak z innego powodu niż dla wcześniejszych generacji. Pieniądze nie są celem samym w sobie, ale sposobem na realizację własnego hobby czy też marzeń. W tej generacji pracownicy na benefity typu opieka medyczna lub inne elementy pakietu socjalnego patrzą jak na coś standardowego. Należy pamiętać o tym, że to pokolenie pierwszej pracy poszukuje w warunkach rynku pracownika, czyli ta praca po prostu jest. Starsze pokolenia na rynek pracy wchodziły w sytuacji rynku pracodawcy, czyli braku pracy. Standardem wtedy były umowy śmieciowe i bezpłatne staże.Obecnie większość dużych firm czy też korporacji proponuje podobne wynagrodzenie oraz podobne benefity. Zdaniem dr Joanny Nieżurawskiej – Zając generacja Z potrzebuje specjalnie dobranych benefitów. Warto zastosować kafeteryjny system benefitów. W oparciu o badania i poznanie potrzeb motywacyjnych tej generacji, warto dać młodemu pracownikowi wybór.  Dla jednych gadżet w postaci smartfonu będzie motywujący, a dla innych kilka dni ekstra bezpłatnego urlopu okaże się atrakcyjnym benefitem.

 Zety szukają elastycznych pracodawców i mądrych szefów

Jeśli chcemy dla tego pokolenia być atrakcyjnym pracodawcą to należy pomyśleć o elastycznym czasie pracy. Dla młodych praca zdalna, praca w domu jest czymś bez czego ciężko będzie nam zbudować motywację i zaangażowanie. Ta elastyczność powinna pojawiać się również w trakcie bezpośredniej współpracy w zespole, czy też w bezpośrednim kontakcie z  szefem. Jeśli np. kierownik projektu narzuca drogę do celu gdy deleguje zadanie, to zetka wykona zadanie, jednak na pewno nie da w tym zadaniu czegoś więcej od siebie. Zety potrzebują partycypacyjnego stylu zarządzania (współuczestniczącego stylu zarządzania). Chcą czuć się wysłuchani, szanowani, chcą mieć wpływ na otaczającą ich rzeczywistość, nawet jeśli ich wpływ to tylko podzielenie się opinią czy też poglądem. Dla tej generacji ogromne znaczenie ma tzw. motywacja wewnętrzna. Lubią wykonywać zadania, które są związane z ich celami osobistymi, z pasją czy też hobby. Na rozmowach rekrutacyjnych wprost komunikują swoje potrzeby w tym zakresie. W zadaniach, które deleguje im szef chcą też widzieć wartość dla siebie.

W pracy oczekują lajkowania i komentowania ich pracy, czyli siła informacji zwrotnej.

To pokolenie żyje jednocześnie w sieci, czyli on line oraz w świecie realnym. Jednak nawyki nabyte na fejsie czy też Instagramie przenoszą do pracy. Od szefa oczekują natychmiastowej, szybkiej i konkretnej informacji zwrotnej. Potrzebują lajkowania ich pracy. Potrzebują oceny postępów pracy oraz wskazania co nowego nauczyli się w danym zadaniu. Grywalizacja w zadaniach jest czymś czego to pokolenie poszukuje.

Ważna jest dla nich fajna atmosfera, nie chcą pracować w środowisku, gdzie ciagle ktoś narzeka i nic z tym nie zrobi. To pokolenie wyznaje zasadę „Jak Ci się nie podoba ta praca to się zwolnij”.

Work life balance siłą napędową dla zetek

Zetki to pokolenie pasji, chcą podróżować, poznawać inne kultury są ciekawi smaków i doznać. To właśnie najmłodsi od razu komunikują, że nie będą w pracy zostawać na nadgodziny. Umieją stawiać granice. Wszelki programy motywacyjne, które są oparte na koncepcjach work life balance, czy też Hygge (szczęścia w pracy) powoduje, że u takiego pracodawcy będą czuć się dobrze.

Przychodząc do pracy chcą intensywnie się wdrażać, chcą się rozwijać. To co różni to pokolenie od innych, to na pewno fakt, że w ramach wartości pokoleniowych, znaczenie pracy traci na sile. Dla Milenialsów bardzo często praca jest wartością centralną. Dla zetek life i work ma takie samo znaczenie. Chcą żyć na 100%, a praca jest dla nich drogą do realizacji tego celu.

Dominika Maciołek

Ekspert ds. HR, Maciołek i Wspólnicy sp. z o. o.

https://genwhy.pl/doradztwo-konsulting-hr/

Edukatorka pokolenia Milenium i właścicielka firmy szkoleniowej GENWHY Jako trener biznesu już ponad 14 lat odkrywa potencjały zespołów i pracowników. Rocznie realizuje ponad 1200 godzin szkoleniowych, przeszkoliła ponad 70 % firm z listy 500 i zaprojektowała ponad 76 kompleksowych programów rozwojowych. W pracy Eksperta HR identyfikuje zmieniające się trendy na rynku pracy, tworzy ranking DREAM EMPLOYER . W ramach pracy w fundacji WHYGENERATION inspiruje, pomaga i szkoli wszystkie strony rynku pracy, wierzy w to, że w różnorodności pokoleniowej tkwi siła firm i przedsiębiorstw.

Dominika Maciołek