...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Pakiety medialne dobrym wsparciem nowoczesnego marketingu

fot. Adam Białas

Okres związany z pandemią, zmusił wiele firm do szukania nowych źródeł optymalizacji kosztów. Coraz bardziej na znaczeniu zyskuje PR i unikatowe narzędzia, które za ułamek ceny reklamy pozwalają uzyskać planowany efekt i wyprzedzić konkurencję. Wszystkie strategie łączy konieczność podejmowania działań marketingowych w celu uzyskania jak najlepszej sprzedaży i optymalizacja związanych z tym działaniem kosztów.

„Paczki medialne” dobrym uzupełnieniem dla prowadzonych działań marketingowych

Core PR
Core PR

Organizacjom najczęściej brakuje wysokiej jakości zasięgowych publikacji medialnych. Zwykle są one drogie i ciężko osiągalne. Trzon Core PR tworzą dziennikarze, którzy dobrze znają rynek i media „od kuchni” oraz nauczyciele akademiccy z wieloletnim doświadczeniem z tego sektora.  Zamawiając „paczkę CORE PR”, dostajemy w wybranym miesiącu, konkretną liczbę publikacji redakcyjnych w ustalonych mediach, która pozwala nam wzmocnić sprzedaż. Co ważne usługa nie jest droga, to zazwyczaj 1/4 wyceny reklamy i ma olbrzymi wpływ na wzrost naszej pozycji w SEO. Wiadomości dostarczane za pośrednictwem kanałów PR, takich jak artykuły, mówcy konferencyjni lub renomowani blogerzy, są podświadomie uważane przez konsumentów za bardziej uzasadnione niż te prezentowane za pomocą taktyk marketingowych. Należy tu pamiętać, że np. pokolenie Y i Z całkowicie odrzuca typowy przekaz reklamowy, jako niewiarygodny.

Innowacja kluczem do sukcesu

Powielanie działań marketingowych przez większość firm nie da oczekiwanych efektów sprzedażowych. Ostatnie  zmiany wywołane epidemią koronawirusa spowodowały zmianę nastrojów i powstanie nowej grupy docelowej.  Od strony sprzedażowej rekomenduję dużą empatię i elastyczne przygotowanie się do nowych zasad na rynku. Mamy już do czynienia z tworzeniem nowych potrzeb wśród nabywców.

Przedsiębiorcy chętnie korzystają z pakietów medialnych

Zmieniający się wciąż rynek i narzędzia e-marketingowe i PRowe oferują ciągle nowe sposoby dotarcia do klientów. Co ważniejsze, o sukcesie coraz częściej decyduje kreatywność i doświadczenie. Zwykłe działania to za mało. Większość kampanii  opiera się na podstawowych narzędziach e-marketingu, które są powszechnie oferowane na rynku. Należą do nich: SEO i reklamy AdWords (remarketing),  treści służące marce czyli Content Marketing,  media społecznościowe,  Business View, czyli wizualizacje projektów i praca nad wysokimi ocenami klientów, wspierające brand treści wideo.

Adam Białas, dyr. Core PR
Adam Białas, dyr. Core PR

Oprócz możliwości efektywnej strategii wsparcia sprzedaży opartej na unikatowych rozwiązaniach e-PR i e-marketingowych, warto rozważyć modele współpracy oparte na rozliczeniu „success fee”.  Stanowią one podobny koszt (kilku procent), jak wydatki ponoszone wewnętrznie na działania marketingowe. Warto więc przeanalizować, jakie atuty mają nasze oferty, dla kogo mogą być teraz atrakcyjne i jak to eksponować w przekazie. Znaczące staną się też, do tej pory mniej znane, narzędzia e-marketingowe i działania niestandardowe „szyte na miarę”.

Adam Białas dyr. w Core PR

Działająca na rynku od 20 lat, Agencja Core PR oferuje również działania komunikacje 360′ (również za granicą) w obszarze: digitalowym (wraz ze wdrożeniami), public relations, mediowym i produkcyjnym. Dla przykładu: firma przeprowadziła globalne kampanie z polski w czasie lockdown-u dla światowego lidera sektora e-edukacji firmy z miliardowymi przychodami w USA, krajowych liderów sektora gier wideo czy wsparcia dla transakcji sektora finansowego.

 

 

✔️ doświadczony menedżer i lider zespołu, ✔️dyrektor w agencji komunikacji i marketingu, ✔️ ekspert rynku nieruchomości i budownictwa, ✔️ dziennikarz biznesowy, specjalista od "treści" i nowoczesnych mediów, ✔️doradca w wielu obszarach i dużych projektach biznesowych.

Adam Białas

Jak przygotować się do rekrutacji online?

Solutions.Rent Coworking

Protip: sprawdź technikalia

Przed umówioną rozmową – sprawdź połączenie z internetem. Nie rób tego na ostatnią chwilę. Jeśli będziesz miał problem ze zrozumieniem, co mówi rekruter, przeproś i poproś o  cierpliwość. Nie możesz nic zrobić? Zapytaj o przełożenie rozmowy o 15 minut, w tym czasie zresetuj komputer i sprawdź wszystkie względy techniczne. Jeżeli będziesz domyślał się, co mówi rekruter i odpowiadał na inne pytania – nie wypadniesz dobrze. Dlatego upewnij się, że rachunek za internet jest zapłacony, słuchawki i mikrofon działają, a laptop jest w pełni naładowany.

Protip: bądź profesjonalistą

Rozmowa rekrutacyjna online nie zwalnia z odpowiedniego ubioru. Zazwyczaj rekruter widzi Cię od pasa w górę, ale uwierz, że będziesz czuć się bardziej profesjonalnie, kiedy ubierzesz się tak, jak na rozmowę w biurze. Nienaganny strój, fryzura i makijaż pozwoli Ci zachować odpowiednią postawę podczas rozmowy i doda pewności siebie.

Pamiętaj!

Wybierz neutralną przestrzeń, w której będziesz mógł spokojnie porozmawiać z rekruterem. Sprawdź, czy w pokoju panuje ład i porządek. Zadbaj o dobre oświetlenie pomieszczenia i ustaw kamerę tak, abyś był widoczny od pasa w górę.

Protip: przygotuj się

Zanim umówisz się na spotkanie rekrutacyjne – przygotuj się do niego. Googlowanie odpowiedzi na zadane pytanie podczas wideokonferencji jest niedopuszczalne. Możesz mieć przed sobą CV, ale zrezygnuj z notatek z przebiegiem rozmowy kwalifikacyjnej. To na pewno nie sprawi, że dostaniesz pracę.

Protip: skoncentruj się

Podczas rozmowy rekrutacyjnej online, nie zajmuj się innymi rzeczami. Wycisz telefon, wyłącz wszystkie komunikatory i skup się jedynie na spotkaniu. Uprzedź domowników, że masz rozmowę kwalifikacyjną i poproś, żeby Ci nie przeszkadzali. Bez względu na to, na jakie stanowisko rekrutujesz – zachowuj się tak, jakby spotkanie odbywało się twarzą w twarz.

Protip: słuchaj uważnie

Podczas rozmowy słuchaj rekrutera. Wykazuj postawę aktywną. Utrzymuj kontakt wzrokowy, potakuj na znak zrozumienia i bez namysłu odpowiadaj na pytania. Rozmówca nie ma z Tobą bezpośredniego kontaktu, dlatego tak ważne jest, abyś dawał do zrozumienia, że słuchasz tego, co mówi.

Protip: zachowaj spokój

Nie denerwuj się. Staraj się mówić spokojnie i zrozumiale dla rozmówcy. Naturalny ton głosu, wyważona gestykulacja i pozytywne nastawienie sprawią, że zrobisz dobre wrażenie na rozmówcy. Jeśli się stresujesz, postaraj się uspokoić przed rozmową. Zrób kilka głębokich wdechów i nie pozwól, aby emocje wzięły górę.

Protip: uśmiechaj się

Uśmiech nie jest zabroniony, a wręcz jest wskazany. Pozwala nawiązać kontakt z rozmówcą, zrobić dobre wrażenie i rozładować napięcie. Przyjemny ton, umiejętność jasnego formułowania myśli i optymistyczne nastawienie na pewno pomoże Ci zdobyć wymarzoną posadę.

Powodzenia!


Autor: Solutions.Rent 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Testy kompetencyjne- dlaczego warto z nich korzystać podczas rekrutacji?

Zacznijmy od tego czym w ogóle są testy kompetencyjne i jakie testy wyróżniamy.

Mówiąc krótko i na temat testy kompetencyjne są to narzędzia psychometryczne tworzone w celu badania określonych kompetencji.

Testy kompetencyjne dzielone są na następujące kategorie:

  • wiedzy i umiejętności – przedmiotem pomiaru jest tutaj wiedza merytoryczna związana z daną kompetencją,
  • osiągnięć – przedmiotem pomiaru jest tutaj poziom wykonania poszczególnych czynności, tj. sortowanie, szybkość czytania, rozumienie tekstu, itp.
  • sytuacyjne testy kompetencyjne – są to narzędzia oceny oparte na seriach dylematów. Zadaniem osoby ocenianej jest tutaj dokonanie wyboru zachowania, najbardziej adekwatnego wg. niego w danej sytuacji,
  • zdolności – badanie zdolności intelektualnych, językowych, numerycznych, itp.
  • osobowości – badanie poziomu poszczególnych cech osobowości.

Osobiście polecam sytuacyjne testy kompetencyjne. Ten rodzaj testów polega na uzupełnieniu kwestionariusza zawierającego serię pytań badających daną kompetencję. Zazwyczaj w pytaniu  zawarty jest opis danego zdarzenia, a w odpowiedziach kilka możliwych reakcji w przypadku wyżej podanej sytuacji. Osoba badana spośród możliwych odpowiedzi wybiera tę, która jest najbliższa jego odczuciom/ postawom/ zachowaniom. Bardzo często w przypadku wypełniania takiego testu osoba wypełniająca test ma ograniczony czas na odpowiedzi, a związane to jest z „wymuszeniem” jak największej spontaniczności.

Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.:wielka piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy  jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu. Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać były zdefiniowane!

Czemu warto korzystać z testów kompetencyjnych?

  • oszczędzamy czas podczas rekrutacji (zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej);
  • zdobywamy obiektywne wyniki;
  • testy kompetencyjne posiadają wysokie parametry psychometryczne takie jak trafność i rzetelność;
  • zastosowanie testów kompetencyjnych daje podobne wyniki co AC i DC, a pochłania mniej środków finansowych i jest mniej czasochłonne;
  • zmniejszamy ryzyko błędu podczas rekrutacji;
  • zwiększamy retencję pracowników poprzez sprawdzenie, że nowo zatrudniony pracownik posiada podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku;
  • na wejściu nowego pracownika do organizacji znamy jego mocne i słabe strony, dlatego też z łatwością możemy zaplanować jego ścieżkę rozwoju;
  • dzięki testom on-line skracamy proces rekrutacji.

Polecam!

 


Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co motywuje Millenialsów?

Millenialsi mają zupełnie inny pogląd na to, czego oczekują od pracodawcy. Są dobrze wykształceni, dobrze znają nowe technologie, są bardzo pewni siebie, wielozadaniowi i mają mnóstwo energii. Mają wysokie oczekiwania i wolą pracować w zespołach, a nie indywidulanie. Szukają wyzwań, ale jednocześnie work life balance jest dla nich sprawą najwyższej wagi.

Millenialsi zdają sobie sprawę, że ich potrzeba ciągłej interakcji społecznej, natychmiastowych rezultatów w pracy oraz chęć szybkiego awansu mogą być postrzegane jako słabe strony przez starszych kolegów. Wyróżnia ich również społeczny sposób myślenia- prawie 70% twierdzi, że zaangażowanie obywatelskie i społeczne to ich najwyższy priorytet.[1]

Jeśli zatem zaczynamy myśleć, że nasi pracownicy w wieku od 18 do 40 lat (pokolenie Y)- są leniwi, i niezaangażowani to po prostu nie znaleźliśmy odpowiedniego sposobu, aby ich zmotywować.

W takim razie- co motywuje Millenialsów?

  1. Wizja i Odpowiedzialność Społeczna Biznesu (CSR).

Zdecydowana większość przedstawicieli pokolenia Millenialsów wierzy, że na firmach, tak samo jak na rządach spoczywa odpowiedzialność za świat, w którym żyjemy.

Millenialsi chcą działać wspólnie z biznesem. To pokolenie, które chce mieć jasny cel działania, podyktowany nie tylko zyskiem firmy; młodzi ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma głębszy sens. Chcą mieć poczucie, że mają głos, że mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji firmowych. Badanie przeprowadzone w 2015 przez Center for Generational Kinetics wykazało, że 60% Millenialsów wybrało ścieżkę kariery właśnie ze względu na poczucie misji.

  1. Wskazówki i mentor.

Pracownicy z tego pokolenia potrzebują mentorów bardziej niż ich poprzednicy, dlatego warto zaproponować im mentora, który może im służyć jako wzór do naśladowania.

  1. Work life balance.

Pracownicy generacji Y przywiązują duże znaczenie do zachowania równowagi pomiędzy życiem a pracą, dlatego przy wyborze pracodawcy, wszelkiego rodzaju świadczenia tj. benefity w postaci kart multisport, czy prywatna opieka medyczna będą sprawami priorytetowymi. Aż 85 % respondentów wybiera work life balance jako kluczowy czynnik motywujący w pracy. (Pytani o motywację na etapie planowania kariery studenci już planują pracę gwarantującą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – 38% wskazań).[2]

  1. Constant feedback.

Ocena raz w roku jest już passé. W dobie Internetu, Millenialsi przyzwyczajeni są do otrzymywania informacji zwrotnej niemalże natychmiast i tego samego oczekują od przełożonych. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie efektów swojej pracy, dlatego tez coraz częściej tradycyjna ocenę roczną  zastępuje constant feedback, czyli na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy.

  1. Silne relacje.

Silne relacje interpersonalne są bardzo ważne dla tego pokolenia, dlatego też sprawdzą się tutaj szkolenia oraz ćwiczenia z teambuilding’u- zarówno w miejscu pracy jak i poza nim (spotkania zespołu jak i imprezy związane chociażby z wolontariatem).

Millenialsi nie są całkowitymi altruistami. Potrzebują odpowiednich i spersonalizowanych wynagrodzeń oraz benefitów. Nienawidzą stagnacji, dlatego też jednym z najciekawszych benefitów są możliwości edukacyjne- szkolenia, studia, coachingi, itp. Dodatkowo implikowanie systemów kafeteryjnych w stosunku do menedżerów generacji Y ma charakter motywacyjny.[3]

  1. Elastyczność.

W przypadku pracowników tego pokolenia elastyczność to konieczność! Może być ona przejawiana w różnoraki sposób- zaczynając od wyboru godzin pracy czy tez pracy z domu, kończąc na wyborze czasu przerwy. Warto zaangażować ich w proces decyzyjny, ponieważ Millenialsi, którzy czują, że mają kontrolę nad swoim życiem i karierą, będą zmotywowani do podjęcia większego wysiłku oraz odpowiedzialności.

  1. Zadaniowe podejście do pracy.

Pokolenie Y uwielbia rywalizację oraz jasne cele i komunikaty, dlatego tez zadaniowe rozbicie celów połączone z rywalizacją będzie ich świetnie motywować, a przy okazji zapobiegnie stagnacji, której tak nie lubią.

Millenialsi- jeśli tylko są odpowiednio zmotywowani – są lojalni, pracowici, niezawodni i innowacyjni.

Pamiętajmy, że praca dla Millenialsów nie jest postrzegana jako „tylko” miejsce, w którym zarabia się pieniądze, ale przede wszystkim przedłużenie ich życia społecznego.  Dlatego też budowanie więzi oraz przyjaźń ma dla nich kluczowe znaczenie. Kultura miejsca pracy powinna pozwalać również na dobrą zabawę . Millenialsi również  nie boją się zmian, chętnie ryzykują zmianę pracy, jeśli widzą, że gdzie indziej w większym stopniu mogą spełniać swoje aspiracje. Dlatego też według Raportu Deloitte: Global Human Capital Trends 2016 działania HR-owców powinny skupiać się na marce pracodawcy, rynek pracy jest przejrzysty, więc to organizacja ma stworzyć kulturę zaangażowania przyszłych pracowników. Drugim ważnym działaniem HR-owców jest ciągły rozwój pracowników- wyłapywanie i rozwijanie talentów w organizacji.

Źródło:

[1] Leigh Buchanon „Meet the Millennials”

[2] Raport – Motywacje młodych 2015

[3] Nieżurawska 2014, ss. 123 – 131

PS. Więcej o tym czym charakteryzują się osoby z pokolenia Y, gdzie ich szukać i o czym należy pamiętać podczas rekrutacji, jak zarządzać Y-kami w pracy, itp-  na najbliższych warsztatach Sigmund Polska 22 lutego, które poprowadzę- serdecznie zapraszam!


Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czym jest zarządzanie kompetencjami w organizacji?

Zacznijmy zatem od początku, czyli od tego, czym są kompetencje.
Kompetencje oznaczają „wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji”. [1]
Istnieją rozmaite propozycje specyfikacji i grupowania kompetencji. Wyróżnia się np. kompetencje korporacyjne i stanowiskowe. Kompetencje korporacyjne (tzw. kluczowe) mają wspierać realizację misji organizacji, dzięki jej przełożeniu na konkretne wskazówki postępowania. Odnoszą się one do wszystkich stanowisk i mówi się wówczas o ogólnej strukturze kompetencyjnej. Zaś kompetencje stanowiskowe obejmują zbiór umiejętności przypisanych do konkretnego stanowiska (wiadomo przecież, że inne kompetencje stanowiskowe będzie posiadał Handlowiec, a inne Główna Księgowa). Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się pracownik, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy. Taką grupę kompetencji obowiązującą na danym stanowisku nazywamy modelem kompetencyjnym.
W ostatnich latach obserwuje się tendencję do zmniejszania liczby składników w ramach struktury kompetencji. Dawniej szeroko stosowano struktury zbudowane z trzydziestu, a nawet więcej kompetencji, obecnie jest ich na ogół nie więcej niż dwanaście a czasami tylko osiem. Im więcej kompetencji zawiera model, tym zazwyczaj trudniej go wdrożyć. [2]

Co wobec tego należy rozumieć poprzez zarządzanie kompetencjami?

Wskazanie, ukształtowanie oraz ocena kompetencji stanowią podstawę funkcjonowania opartego na kompetencjach modelu zarządzania zasobami ludzkimi. Celem działu HR jest odkrycie w pracowniku cech, pozwalających mu z powodzeniem i w sposób wybitny realizować swoje zadania, oraz ukształtowanie zasad funkcjonowania HR ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji pracownika.
Podejście to pozwala stymulować efektywność działań oraz wykorzystywać ludzkie uzdolnienia w celu osiągania możliwie największej przewagi konkurencyjnej. Uwzględnia ono różnice w zakresie indywidualnych predyspozycji do osiągania określonych wyników pracy. Wybitni pracownicy pracują znacznie bardziej efektywnie niż osoby na podobnych stanowiskach osiągające w pełni zadowalające wyniki. Organizacja, która potrafi dostrzec i wspomagać rozwój wzorowego pracownika, może być zdecydowanie bardziej efektywna bez zwiększania liczby zatrudnionych.[3]

Narzędzia jakie najczęściej są wykorzystywane do badania kompetencji pracowników i kandydatów do pracy to: Assessment Centre lub Development Centre, ocena okresowa, testy kompetencyjne- w tym testy Sigmund Polska. Na podstawie takich badań jesteśmy w stanie określić czy dany pracownik jak i również kandydat na dane stanowisko spełnia wymogi naszego modelu kompetencyjnego i jak dalej możemy planować jego sukcesję w naszej organizacji.

Co zyskujemy dzięki zarządzaniu kompetencjami?

Dzięki temu modelowi zarządzania między innymi:

  • poznajemy pracowników naszej organizacji,
  • zapewniamy jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy- nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika,
  • z sukcesami zarządzamy karierą pracowników,
  • wiemy jakiego konkretnie pracownika szukamy (rekrutacja oparta na kompetencjach),
  • z punktu widzenia pracownika zarządzanie kompetencjami wskazuje umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy.
[1] http://azip.ksap.gov.pl
[2] Whiddett, Hollyforde, 2003, s. 22
[3] Dubois D.D., Rothwell W.J., Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, str. 26

Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Działy HR nadal nie posiadają stosownych narzędzi, aby pozyskać i zatrzymać absolwentów

Panie Marcinie jako jeden z laureatów tegorocznego konkursu „50. Najbardziej Kreatywnych w Biznesie” wybrał Pan wsparcie branży HR dlaczego?

Wielokrotnie wykonując audyty personalne w różnego rodzaju firmach i instytucjach zaobserwowaliśmy niepokojące zjawisko braku młodych „rąk i głów do pracy”. Znacząco obciążone poszczególne działy i brak pomysłów na zmianę tego stanu rzeczy. Słyszeliśmy niejednokrotnie w tłumaczeniach, że problem leży w ambicjach finansowych młodych ludzi. To ukształtowało znacząco moją koncepcję rozpoczęcia dialogu i dotarcia z konkretnymi rozwiązaniami dla branży HR.

Młody człowiek, czy to w trakcie ostatnich lat szkoły średniej, czy studiów z reguły nie ma jasno wyznaczonego kierunku zawodowego i bardzo często błądzi. W czym widzi Pan zatem szansę na ich pozyskanie i zatrzymanie jako pracowników?

Aby uzyskać odpowiedź na to pytanie zaczęliśmy od badania rynku – zbieraliśmy dane poprzez ankiety i wywiady z osobami zaangażowanymi w procesy kadrowe na rożnych szczeblach organizacyjnych. Był to pierwszy cel projektu BCB. Uzyskane informacje przekonały nas, że wśród pracodawców istnieje olbrzymia chęć finansowania np. wykształcenia wychowanków, ale pod pewnymi warunkami. Typowa forma inwestycji w kapitał ludzki, która musi mieć zabezpieczenie.

O jaki rodzaj zabezpieczenia chodzi? Przecież na ich drodze wiele może się jeszcze wydarzyć?

Owszem. Z pomocą przyszły tu rozwiązania, które wdrażane są z powodzeniem w firmach na rynku zachodnim. Korporacje praktykują tam finansowanie ostatnich lat lub roku studiów oraz szkoły średniej w zamian za zobowiązanie się prawne do wykonywania pracy na rzecz danej instytucji przez określony czas i na określonych z góry warunkach.

O jakie warunki w tego typu umowach chodzi?

To dość skomplikowane i uzależnione od kierunków rozwoju, które na daną chwilę adepci rozpatrują jako swoje miejsce na rynku pracy. Inaczej będą formułowane umowy dla programistów, przyszłych prawników, inżynierów, lekarzy etc. Po szczegóły zapraszam na spotkania Business Collage Brunch, gdzie poza branżą HR zaproszeni prawnicy, wykładowcy i studenci pomogą nam wypracować wspólny mianownik porozumienia.Po wydarzeniu w Warszawie identyczne planujemy w Gdańsku, Poznaniu i Wrocławiu, gdyż już odbieramy sygnały o dużym zainteresowaniu naszym projektem w tych właśnie lokalizacjach.

Co w przypadku niespełnienia zapisów umów? Jakie konsekwencje ponosi szkoła, osoba i organizacja?

Tu również sprawa jest bardzo indywidualna i uzależniona od kapitału, jaki firma musi w daną osobę zainwestować. Wsparcie projektów naukowych tworzonych, czy współtworzonych przez absolwentów, będzie oceniane najwyżej. Rola szkoły jest objęta inną formą umowy. Warto mieć na uwadze niewątpliwą wartość w postaci kreowania marki szkoły, spod której skrzydeł wywodzą się przyszli profesjonaliści. A oni są tu „cennym nabytkiem” tę wartość potwierdzającym na każdym etapie kariery.

Zatem i taka forma wsparcia jest możliwa? Nie tylko finansowanie wykształcenia?

Możliwości jest znacznie więcej i omówimy je dokładnie na spotkaniach. Na przykład nawet moment wyróżnienia się ucznia na olimpiadzie naukowej może być wstępem do rozpoczęcia z nim rozmowy o jego przyszłości. Head Hunterzy mają tu wiele do zrobienia, a rynek wymusza na nas poszukiwanie nowych rozwiązań i pewną elastyczność w stosunku do pokolenia Y.

Brzmi rzetelnie i innowacyjnie. Dziękuję za rozmowę i życzę sukcesów w rozpowszechnianiu projektu.

Dziękuję, to bardzo pomocne. Zapraszam i pozdrawiam.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Make employer branding great again

Potraktuj każdego kandydata jak przyszłego klienta

Prędzej czy później każdy z nas szuka pracy, a ,,marketing szeptany” to jedna z najlepszych form promocji – pod warunkiem, że pamięta się o zasadzie, że na każdego zadowolonego kandydata przypada przynajmniej jeden nowy klient. Zła wiadomość jest taka, że 46% kandydatów, którzy wynieśli negatywne wrażenia z procesu rekrutacji w danej firmie, zmienia swoje nastawienie do jej usług lub produktów (II Badanie Candidate Experience przeprowadzone z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji).

Warto więc postarać się o jak największe zadowolenie kandydatów zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu procesu rekrutacji, by nawet po odmownej decyzji co do zatrudnienia, mieli pozytywny stosunek do Twojej marki.

Rok 2001 zawsze zapamiętam jako ten, w którym firmy przestały uznawać Employer Branding jako kolejną modę promowaną przez specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi i zaczęły świadomie budować swój wizerunek pracodawcy. Z wyboru zaczęto tworzyć miejsca, w których pracownicy czuli się doceniani i szanowani, a ich poczucie przynależności do firmy rosło.

Zaprezentuj stanowisko w Twojej firmie, jak najlepszy produkt

Multizadaniowość wielu przedmiotów codziennego użytku w dzisiejszych czasach nikogo już nie dziwi. Podobnie jest z narzędziami, które stanowią element każdego procesu rekrutacji. Ogłoszenie o pracę zawierające logo, nazwę firmy, stronę www, to nic innego jak jej reklama, która codziennie trafia do wielu odbiorców – tych, którzy zaaplikują na opublikowaną ofertę i tych, którzy jedynie przeglądają ogłoszenia.

Odpowiednio sformułowane ogłoszenie bardzo szybko może stać się jednym z najtańszych, a przy tym najskuteczniejszych sposobów na rozgłos firmy. Zwłaszcza wtedy, kiedy nadamy mu nieprzeciętną formę: infografiki, filmiku, czy konkursu.
Ostatnio firma G2A.COM wypuściła jeden z ciekawszych filmów rekrutacyjnych.
https://www.youtube.com/watch?v=gjhwVo9ENts&feature=youtu.be

Media społecznościowe z prędkością światła rozpowszechniają oryginalne treści tworzone  przez firmy, a obszar HR cieszy się szczególnym zainteresowaniem Internautów.

,,Gdy mi Ciebie zabraknie…”

Nadal wiele z obecnych na rynku firm zwraca uwagę jedynie na krótkoterminowe korzyści, które wynikają z podejmowanych działań employer brandingowych. W wielu przypadkach ograniczają się do odpowiadania na bieżące zapotrzebowanie kadrowe, moderowanie zakładki ,,kariera” na stronie internetowej lub udziału w targach pracy. Jak się jednak okazuje to strategiczne i długofalowe rozwiązania w tym zakresie prowadzą do rosnącej dominacji danego podmiotu w swojej branży i umocnienia jego pozycji na rynku. Dlatego zanim zaczniemy traktować Employer Branding jedynie w kategorii miłego dodatku do codziennej działalności firmy, warto uświadomić sobie czego możemy się przez takie podejście pozbawić. Wśród podstawowych korzyści płynących z kompleksowego podejścia do Employer Brandingu możemy wymienić:

  • Wzrost liczby aplikacji składanych do firmy bez ogłaszania informacji o wolnych stanowiskach, które są efektem pozytywnego odbioru wizerunku pracodawcy,
  • Jakość aplikacji, która potwierdza, że do naszej firmy aplikują specjaliści w swojej dziedzinie,
  • Zmniejszenie kosztów procesów rekrutacyjnych, dzięki systemowi poleceń opartemu na referencjach pracowników.
  • Zmniejszenie rotacji pracowników, wynikające z chęci związania się z firmą na dłużej,
  • Zwiększenie motywacji pracowników, która pozwoli pracownikom na bycie dumnym ze swojego miejsca pracy i prowadzenie jego dobrych działań PR-owych,
  • Więcej pozytywnych i mniej negatywnych opinii o pracodawcy,
  • Przewagę konkurencyjną, która przyciąga do firmy menedżerów oraz specjalistów, szukających dotychczas zatrudnienia u konkurencji,
  • Wzrost sprzedaży produktów/usług, ponieważ wielu konsumentów wysoką jakość produktu oferowanego przez firmę kojarzy z jej solidnością, jako pracodawcy.

HR czy marketing?

Employer branding jest idealnym narzędziem, które łączy oba odmienne od siebie działy. Bardzo istotne jest, aby żaden z nich nie rościł sobie do niego stuprocentowych praw, ani nie był jak piłeczka do ping-ponga – odbijana z jednego działu do drugiego.

Aby efekt końcowy był optymalny, nad strategią EB powinny ściśle współpracować obydwa działy.
Przyjęło się, że storytelling, content i digital marketing to hasła zarezerwowane dla kampanii stricte marketingowych.

Jeśli jednak oprzeć komunikację naszej marki o ciekawą historię, okrasić ją atrakcyjnymi i czytelnymi infografikami, a także uwiarygodnić blogiem pamiętając aby wszystkie elementy były spójne, sukces mamy gwarantowany.

Na dynamicznie rozwijającym się rynku kandydata, najlepsi chcą pracować z markami, które wyróżniają się na rynku. Firmy, takie jak IKEA, LeroyMerlin, FutureProcessing, które kilka lat temu zaczęły sukcesywnie pracować nad swoimi wewnętrznym oraz zewnętrznym Employer Brandingiem mogą liczyć, na to, że zbudowany dotychczas wizerunek przyciągnie do nich najlepszych pracowników, dla których staną się one pracodawcami z wyboru. Dlatego warto porzucić tezę, w myśl której ,,prawdziwy Employer Branding jest tylko dla dużych graczy”. Bowiem, niezależnie od wielkości naszej firmy działania tego typu są w stanie przynieść jej wymierne korzyści, za którymi często tęsknimy w naszym świecie bez Employer Brandingu.


Autorka:

Karolina Latus

Karolina Latus – Od 7 lat z sukcesami łączy HR i Marketing prowadząc kreatywną agencję pracy CRAFTS, a także firmę szkoleniowo-konsultingową HR Embassy. Certyfikowany asesor, HR Business Partner, Trener i Coach. Mentor w programie „Mentoring Działania” na Uniwersytecie Warszawskim. Pomysłodawczyni i organizatorka cyklu meet’upów HR na Deser oraz Śniadań pitchingowych dla kandydatów. Codziennie stara się robić coś po raz pierwszy w życiu. W wolnych chwilach zdobywa najwyższe szczyty gór i goni kangury w Australii.
 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Studio Wiedzy i Social Media London Style przygotowały raport #Trendy HR_2018k

Z badania wynika m.in. że firmy rozumieją wagę employer brandingu, jednak przeznaczają na ten obszar stosunkowo nieduże budżety. 

Jest to przyczyną pewnego paradoksu – mimo iż 86% respondentów deklaruje, że regularnie śledzi w sieci opinie na temat swojej firmy, to tylko 23% twierdzi, że ma jasno opracowaną strategię budowania wizerunku pracodawcy w internecie, a kolejne 33% badanych przyznaje, że prowadzi takie działania tylko sporadycznie. Przy czym najczęściej podejmowane działania to po prostu uzupełnienie zakładki „kariera” na firmowej stronie albo publikowanie w serwisie społecznościowym postów z wydarzeń firmowych (robi to ponad 60% badanych). Znacznie rzadziej firmy decydują się na prowadzenie bloga, wrzucanie na YouTube filmów wizerunkowo-rekrutacyjnych, wchodzenie na forach w dyskusje o pracodawcach.

Tylko nieliczni mogą sobie pozwolić natomiast na współpracę z agencją Employer Brandingową lub sami próbują kreować swój wizerunek poprzez udzielanie wywiadów, zamieszczanie artykułów w mediach oraz uczestnictwo w konferencjach. Wyniki pokazują, iż kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawców przed podjęciem zatrudnienia i nie wybierają firm o niskiej reputacji. Jak wskazuje badanie, głównymi działami odpowiedzialnymi za monitoring opinii o firmie i reagowanie na nie (udzielanie odpowiedzi), są marketing i HR. Warto jednak odnotować, że co piąty respondent nie był w stanie wskazać, kto w jego firmie zajmuje się tego typu działaniami.

Tymczasem bez wypracowanego wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy, najlepiej popartego pozytywnymi opiniami wśród internautów, prowadzenie procesu rekrutacyjnego jest obecnie coraz trudniejsze. Jak ważne jest monitorowanie sieci pod względem wizerunku wskazuje fakt, iż aż 13% firm często spotyka się z rezygnacją z procesu rekrutacyjnego przez kandydatów, a 31% ma z tym do czynienia sporadycznie. Wyniki pokazują, iż kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawców przed podjęciem zatrudnienia i nie wybierają firm o niskiej reputacji. Z badania #TrendyHR_2018 wynika również, że istnieje zależność między widocznością firmy w sieci i odbywającą się w niej komunikacją a ilością planowanych rekrutacji – wynika to głównie z tego, że przedsiębiorstwa planujące najwięcej rekrutacji są również najbardziej aktywne online.

Prawie 90% badanych firm przyznaje, że w prowadzeniu rekrutacji korzysta z portali rekrutacyjnych i serwisów społecznościowych (najczęściej z pracuj.pl, LinkedIn, GoldenLine oraz Facebooka), przy czym 73% firm jest zadowolona z efektów takich działań. Spadek skuteczności tradycyjnych ogłoszeń publikowanych w mediach lub na firmowej stronie, przestały zmuszać rekruterów do poszukiwania nowych rozwiązań, które mogłyby wspomóc ich w pozyskiwaniu kandydatów. Może świadczyć o tym fakt, że około 40% uczestników badania #TrendyHR_2018 jest w stanie spontanicznie wymienić przynajmniej jedno innowacyjne narzędzie rekrutacyjne, które stosuje w swojej pracy.

To już trzecia edycja badania i raportu #Trendy HR_2018. Od lat monitorujemy rynek HR, a raport #TrendyHR_2018 jest odpowiedzią na potrzeby polskich HR-owców. Publikacja stanowi swoiste kompendium wiedzy na temat najgorętszych trendów 2018/2019 oraz prezentuje najlepsze rozwiązania dla branży HR. Wnioski, jakie płyną z ostatniej edycji naszego badania, są budujące, bo wyraźnie pokazują, że działy HR są świadome stojących przed nimi wyzwań, a co ważniejsze, są do nich coraz lepiej przygotowane, a to pozwala z optymizmem patrzyć w przyszłość branży HR w Polsce – mówi Magdalena Garstka, Project Manager, Studio Wiedzy.

Rynek pracy w Polsce nieustannie się zmienia, potrzebujemy nowego spojrzenia i weryfikacji dotychczasowych działań. Media społecznościowe są doskonałym miejscem do wyszukiwania talentów oraz budowy marki pracodawcy. Ich zastosowanie w działaniach rekrutacyjnych ma zarówno wpływ na skuteczność jak i i efektywność kosztową. W chwili obecnej mamy w Polsce 20 mln użytkowników social mediów. Według danych GoWork 85% kandydatów, zanim wybierze się na rozmowę kwalifikacyjną, weryfikuje pracodawcę w sieci i sprawdza informacje na jego temat. Kanały firmowe social media są często najwyżej pozycjonowanie w Google. Pytanie jakie powinni sobie stawiać dzisiaj pracodawcy, to nie czy być czy nie być w social mediach, ale jak w nich być – dodaje Krystian Dryniak, CEO agencji Social Media London Style.

Pełna wersja raportu do pobrania: http://www.hrnews.pl/Trendy-HR-2018.aspx

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF