Czym jest złowieszczo brzmiąca Great Resignation? Jak pracodawcy powinni reagować na ten trend?
Ruszyła kolejna edycja Konkursu Dream Employer adresowanego do pracodawców, właścicieli firm i liderów zespołów. Konkursowi towarzyszy całoroczny program, którego celem jest wymiana wiedzy i doświadczeń oraz liczne wydarzenia podejmujące temat dojrzałego przywództwa, kultury i relacji wewnątrz organizacji oraz employer brandingu.
Great resignation – wyzwanie dla organizacji i ich zespołów HR czy szansa na poprawę relacji pracodawca-pracownik?
Gwałtownie spadające zaangażowanie i przywiązanie pracownika do pracodawcy oraz szybko rosnące oczekiwania dotyczące finansów, warunków i środowiska pracy. Ogromna skala rotacji pracowników w wielu branżach, zwłaszcza tzw. essential workers, do których należą zawody w sektorze zdrowia, gastronomii czy w handlu i logistyce.
Według EY Great Resignation jest jednym z trzech mega trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.
Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku. Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentic z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.
Wielka rezygnacja to trend pochodzący ze Stanów Zjednoczonych, prognozowany również na naszym rynku. Czy w Polsce będziemy mówić jednak o fali wielkich rezygnacji, czy też o fali wielkich rotacji, to kwestia badań. O tym będziemy na pewno w tym roku w Dream Employerze rozmawiać i ten temat poszerzać. Jedno jest pewne – z perspektywy statupów, takim wyzwaniem, które zostało określone również w raporcie Startup Poland jest utrzymanie pracownika i wspieranie go tak, by jak najdłużej chciał pozostać w organizacji. Nie służy temu ani wielkie rozczarowanie, ani wielka rezygnacja, również GIG Economy, czyli zmiana podejścia do pracy, pewna elastyczność, która pojawiła się wśród pracowników. Młode osoby określają firmy nie jako miejsca pracy, a jako wartości, które niesie za sobą i z którymi identyfikuje się organizacja, w której chcą pracować. To są te elementy, o których warto rozmawiać, które warto podkreślać i nad którymi uczestnicy Dream Employera, ale tez ci, którzy prowadząc firmy szukają jakichś wskazówek, drogowskazów powinni się kierować.
Ewa Janus-Khouri, CEO, Centrum Kreatywności Targowa, Członkini RP i Jury DE
Jest wiele motywatorów podjęcia zmiany bądź zrezygnowania z obecnej pracy nawet bez żadnej innej pewnej oferty w zanadrzu. Wśród głównych przyczyn wymieniane są przede wszystkim pogorszenie się warunków pracy, zmiana priorytetów i rosnąca otwartość pracowników na zmiany, poszukiwanie bardziej rozwojowego środowiska czy brak empatii i sposób traktowania przez pracodawcę. Z drugiej strony są przyczyny związane z brakiem satysfakcji i wypaleniem zawodowym. Coraz częściej pracownicy dochodzą do granicy tolerancji zmian wywołanych pracą zdalną i izolacją, wpływających także na zdrowie. Są stale wyczerpani, nie czują sensu wykonywanej pracy i zaczynają się zastanawiać nad faktyczną jej wartością. Rośnie także liczba osób, które rezygnują w dość krótkim czasie po podjęciu nowej pracy z powodu dużego rozdźwięku między oczekiwaniami i zapewnieniami a tym jak wygląda rzeczywistość w danej organizacji.
Wiemy, jakie zwykle są przyczyny masowych rotacji pracowników w naszych firmach. Spędza to sen z powiek HR-owcom i menedżerom. Gdy szukamy recepty jak temu zapobiegać, warto zadać sobie pytanie: jacy pracownicy są mniej podatni na odejścia, jacy są bardziej lojalni, mocniej zaangażowani i związani z firmą na dobre i na złe? Pracownicy 50+! Może warto inwestować w tych doświadczonych? A może nawet warto poszukać takich na rynku pracy? Nie wierzmy stereotypom i spróbujmy. Tym bardziej że demografia jest nieubłagana. Portal Flexi.pl – praca i aktywność 50+ pokazuje dobre przykłady, zachęca pracodawców do sięgania po takie rozwiązania i pomaga im docierać do aktywnych osób 50+.
Dariusz Ludwiczak, Flexi.pl, Członek RP DE
Jak radzić sobie z falą rezygnacji?
Nie wystarczy tutaj zapewnienie o podniesieniu pensji i pakiet kilku dodatkowych benefitów. Pracownicy oczekują, że zostaną dostrzeżeni jako ludzie, którzy w ostatnim czasie zmagali się z wieloma trudnościami, nadal odczuwają skutki wszystkich transformacji ostatnich kilkunastu miesięcy i chcą wykonywać pracę, która ich satysfakcjonuje, dla pracodawcy, który docenia ich wkład w działanie firmy. Nie chcą być widziani jako osoby na konkretnych stanowiskach mające do wykonania konkretne zadania, za które należy im się konkretna stawka.
Great Resignation jest to zdecydowanie trend, który wielu firmom może zagrozić. Jednak wsłuchanie się w potrzeby pracowników i próba odpowiedzi na nie, może sprawić, że uda się przekuć to zjawisko w szansę na poprawę relacji pracownik-pracodawca i zatrudnienie osób, które w danej firmie chcą pracować i mocno się w tę pracę zaangażują. Musimy jednak uzbroić się w cierpliwość i być pokornymi wobec wielu, bardzo dużych zmian, które na rynku pracy już się zadziały i zadzieją się w najbliższym czasie.
Jak sobie z nimi radzić i jak się do nich dostosować? O tym właśnie będziemy rozmawiać w trakcie kolejnej całorocznej edycji programu Dream Employer.
Nie ukrywam, że z zaciekawieniem obserwuję zmiany zachodzące na rynku pracy, które z roku na rok czynią go coraz bardziej rynkiem pracownika. Zjawisko to, dodatkowo podsycane przez pandemię, nakazuje wręcz menedżerom dołożenie wszelkich starań, aby nie tyle zwiększać zatrudnienie, ile wręcz utrzymać bieżący stan osobowy swoich zespołów.
Obserwując ruch na RocketJobs zauważam nawet pięciokrotny wzrost zainteresowania ofertami dopuszczającymi pracę zdalną i trudno się temu dziwić, bo zewsząd jesteśmy wręcz bombardowani komunikatami o zaletach pracy z dowolnego miejsca na świecie.
Firmy, które nie mogą sobie pozwolić na taką niezależność lokalizacyjną, muszą bardzo czujnie śledzić nastroje pracowników. To zatrważające jak wiele organizacji nie przeprowadza regularnych badań satysfakcji z pracy, które w połączeniu z badaniem wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) jasno zasygnalizują, czy i które obszary należy poprawić.
Pamiętajmy, że w przypadku specjalistów wysokość pensji może, ale nie musi być kluczowa. Uważam, że arcyważne jest stworzenie przejrzystej ścieżki karier, jasno określającej możliwości rozwoju, warunki awansu, czy podwyżki. Dzięki temu pracownicy są w stanie dużo efektywniej wykonywać swoje obowiązki, a jeśli taki system premiuje dodatkowo własną inicjatywę, to jego korzyści mogą być wręcz nieocenione, o czym nieustannie przekonujemy się w naszej organizacji.
Łukasz Żuk, JustJoinIT, Członek RP DE
Program Dream Employer wspiera wiedzą pracodawców
19 stycznia oficjalnie rozpoczęła się kolejna edycja Dream Employer, konkursu i programu dla pracodawców najlepiej rozumiejących zmiany zachodzące na rynku pracy. Tego dnia w przestrzeniach Centrum Kreatywności Targowa odbyło się spotkanie Rady Programowej z organizatorami, podczas którego ustalony został ostateczny kształt tegorocznej edycji.
Na całoroczny program składają się wydarzenia w postaci webinarów czy paneli dyskusyjnych oraz liczne publikacje w mediach własnych BRIEF dotyczące relacji pracownik-pracodawca i rynku pracy. Głównym elementem całorocznego programu jest konkurs adresowany do pracodawców.
Konkurs i cały program Dream Employer jest tworzony jako najbardziej aktualna odpowiedź na potrzeby rynku. Jego celem jest zdefiniowanie na nowo „wymarzonego pracodawcy”. Z tego względu kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika pozostają w centrum zainteresowania organizatorów. Kluczowa jest także spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem zostają objęci zarówno liderzy firm, jak i ich pracownicy.
Są trzy najważniejsze rzeczy, na których powinni się skupić pracodawcy, by radzić sobie na trudnym rynku pracy w 2022. Po pierwsze słuchać pracowników i kandydatów, czyli prowadzić stały dialog. Wsłuchiwać się w ich potrzeby, oczekiwania, dopytywać o ich możliwości, by gromadzić tę wiedzę i móc ją sensownie wykorzystać. Drugi element to troska o kondycję psychiczną i mentalną pracowników. Mam nadzieję, że o ten właśnie obszar wielu pracodawców będzie chciało zadbać. Liczę na to, że pracownik, który będzie zaopiekowany w tej sferze psychicznej, mentalnej, będzie dobrym pracownikiem. Trzeci aspekt to kwestia przejrzystości. Ważne jest, by pracodawca potrafił mówić o swojej firmie w sposób jasny i transparentny. Powinien móc jasno komunikować co kryje się za podjęciem współpracy z daną firmą i jakie są warunki zatrudnienia, po to pracownicy chcieli przychodzić do firmy i zostawać w niej na dłużej. Tego należy życzyć pracodawcom nie tylko w tym roku, ale też w kolejnych.
Anna Macnar, CEO HRM Institute, Członkini RP i Jury DE
Dream Employer jest niezależny konkursem, w którym pracodawcy oceniani są ze względu na szereg aspektów działania firmy. Kształt inicjatywy i system zgłoszeń oraz ocen został opracowany przez Radę Programową, w której skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri, Anna Macnar, Monika Domańska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa, Łukasz Żuk, Jakub Sito, Patrycja Załuska oraz Dariusz Ludwiczak.
Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmuje będzie trzy kluczowe kategorie:
- Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
- Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
- Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).
W roku Great Resignation, pracownicy będą szukali autentyczności, ale głównym powodem przyjęcia pracy i w niej pozostania, będzie określenie i trzymanie się jasnych i klarownych zakresów obowiązków. Dalsza praca zdalna/hybrydowa dla większości naszych managerów i liderów nie jest nadal komfortowa. Już od dzisiaj postanowiłam wdrożyć kilka prostych zasad zgodnych ze wskazówkami mentorów programu.
Agata Kiszluk-Krzemień, Dyrektor Zarządzająca Brief.pl
Więcej o programie i konkursie znajdziecie na stronie: www.dreamemployer.pl.
Partnerzy programu: Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, BNP Paribas Bank Polska, Made in PR
Partnerzy wspierający: Flexi.pl, RocketJobs, Digital University
