Krótki opis zamiast CV, chat zamiast spotkania na żywo – czyli jak mały przedsiębiorca szuka pracownika [RAPORT]

rekrutacja trendy

Mali i średni przedsiębiorcy stanowią w Polsce 98% wszystkich biznesów, jest ich ponad 2 mln. To potężny rynek pracy. Jobflow, pierwsza na rynku aplikacja mobilna do rekrutacji społecznościowej, zrealizowała badanie pt.: Mali i średni przedsiębiorcy szukają pracowników. Jak robić to skutecznie? Celem badania było sprawdzenie, jak z rekrutacją i budowaniem marki pracodawcy radzą firmy z sektora MŚP.

Mali i średni przedsiębiorcy stanowią w Polsce 98% wszystkich biznesów, jest ich ponad 2 mln. To potężny rynek pracy. Jobflow, pierwsza na rynku aplikacja mobilna do rekrutacji społecznościowej, zrealizowała badanie pt.: Mali i średni przedsiębiorcy szukają pracowników. Jak robić to skutecznie? Celem badania było sprawdzenie, jak z rekrutacją i budowaniem marki pracodawcy radzą firmy z sektora MŚP.

Czas i środki ograniczone

Z badania wynika, że za rekrutację w firmach z sektora MŚP najczęściej odpowiadają właściciele (75%) lub wyznaczeni pracownicy (67%). Pokazuje to, że rekrutacja jest zadaniem kluczowym w każdej firmie, ale z drugiej strony jest też kolejnym wyzwaniem dla prowadzących firmy, którzy w znakomitej większości sądzą, że wszystko muszą zrobić sami. Tylko w 15% firm za rekrutację odpowiada rekruter, a w 16% zewnętrzny podmiot.

Ta sytuacja ma zapewne związek z niskimi budżetami, jakie firmy z sektora MŚP przeznaczają na proces rekrutacji. 13% badanych odpowiada, że nie posiada środków na rekrutację. 65% z nich dysponuje funduszami od 50 do 500 złotych na jednego pracownika. Jedynie 14% firm może pozwolić sobie na wydatki od 1000 zł w górę, na osobę.

Szybka rekrutacja, szybka reakcja

Szczególnie w obszarze prac niewymagających doświadczenia obie strony procesu rekrutacji stawiają na szybkie jego zakończenie. Odkryciem prezentowanego badania jest więc informacja, że 46% badanych nie oczekuje bezwzględnie CV od kandydatów. 15% respondentów deklaruje, że wystarczy im krótki opis doświadczeń kandydata. Tylko 5% badanych oczekuje od aplikującego listu motywacyjnego.

Wciąż najbardziej preferowanym kanałem kontaktu z kandydatami jest spotkanie osobiste. 64% wskazuje ten sposób poznania drugiego człowieka jako najważniejszy. Ciekawe jednak jest to, że 50% respondentów dopuszcza telefon jako narzędzie rekrutacji, a 45% komunikator i chat.
Gdy już dojdzie do zawarcia umowy zdecydowanie najpopularniejszym sposobem zatrudniania jest umowa B2B i umowa zlecenia. Pierwszą wybrało 63% badanych, a drugą 59%. Umowę o pracę wskazało także dużo, ale jednak mniej badanych – 53%.

Pracodawca + pracownik – duet nieidealny

Pracodawcy mają swoje wnioski z procesu rekrutacji. 51% ankietowanych twierdzi, że potencjalnych kandydatów cechuje brak determinacji do podjęcia pracy. Kiedy już dojdzie jednak do zawarcia umowy, pracodawcy dość krytycznie oceniają także samych siebie. Aż 54% przebadanych pracodawców szczerze mówi, że nie jest w stanie zaproponować pracownikom ścieżki rozwoju. Kolejne 52% jest przekonana, że nie jest w stanie zwiększyć im wynagrodzenia, a Ci odchodzą do większych organizacji, które mają środki na reklamowanie swoich miejsc pracy. Ten brak zaangażowania i budowania strategii employer brandingu zauważają pracownicy. Aż 58% z nich uważa, że firmy z sektora MŚP są gorszymi pracodawcami niż duże podmioty.

Obecnie pracodawcy szczególnie powinni skupić się na budowaniu bezpiecznego i przewidywalnego środowiska pracy. Chodzi o stworzenie takiej przestrzeni, w której pracownicy będą mieli okazję nie tylko rozwijać się zawodowo, realizować swoje pasje i czuć radość z bycia częścią organizacji, co jest oczywiste, ale mieć poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, wynagrodzenia, akceptowalności różnorodności, własnego zdania. Powinni też mieć poczucie, że firma zrobi wszystko, by to bezpieczeństwo było przewidywalne w dłuższej perspektywie. Oczywiście, uwzględniając specyfikę czasów, w których żyjemy. By tak się stało, firma powinna rozwijać się w sposób zrównoważony, na pierwszym miejscu stawiając człowieka i jego potrzeby. To wyraz nie tylko wzięcia odpowiedzialności za tu i teraz, ale przede wszystkim za wspólną przyszłość.

Artur Nowak-Gocławski, Grupa ANG SA

POBIERZ PEŁEN RAPORT

O trendach w rekrutacji, employer brandingu, znaczeniu różnorodności w miejscu pracy oraz dobrostanie pracowników rozmawiamy podczas wydarzeń w ramach programu Dream Employer.

Zapraszamy na spotkanie 30 marca o 10:00, na którym będziemy szczegółowo omawiać wyniki raportu i rozmawiać o tym, jak rekrutować skutecznie.

Webinar: Przedsiębiorcy MŚP szukają pracownika. Jak to robić skutecznie? 

ZAPISZ SIĘ!

 

 

BĄDŹ NA BIEŻĄCO – DOŁĄCZ DO GRUPY NA Facebook’u


Źródło: Jobflow

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co mam zrobić z moją karierą i szukaniem pracy podczas epidemii COVID-19?

Co mam zrobić z moją karierą i szukaniem pracy podczas epidemii

Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście.

Nasze obserwacje i badania rynkowe związane z epidemią, które prowadzimy od 12. tygodnia tego roku, pokazują, że większość międzynarodowych korporacji w Polsce zapewnia, że robi wszystko, aby nie dopuścić do masowych zwolnień. Pojawiają się też wspólne inicjatywy pracowników i przedsiębiorców, jak np. #niezwalniajmy, czyli akcja, której celem jest zwrócenie uwagi na jeden z ważniejszych teraz celów społecznych, czyli konieczność utrzymania jak największej liczby miejsc pracy.

Jesteśmy w sytuacji „przed-kryzysowej”

Mimo wszystko, ogólna sytuacja jest jednak niestabilna. Nie możesz mieć pewności, że Twoje stanowisko na pewno nie jest zagrożone – regionalny Dyrektor Finansowy i jego tabelki w Excelu mogą mieć inne plany niż lokalny zarząd. Nawet branża IT, która, wydawać by się mogło, jest obecnie w całkiem korzystnej sytuacji, pilnie monitoruje zmiany na rynku. Cytując jednego z prezesów:

Na razie u nas sytuacja wydaje się być pod kontrolą i planujemy uniknąć redukcji zatrudnienia. Niestety ustawa antykryzysowa bardzo mocno uderza w część naszych klientów i różne scenariusze są możliwe.

Inne branże dostosowują się do obecnie panujących warunków i czekają na rozwój wypadków.

Giełda Papierów Wartościowych w 95% pracuje zdalnie, na razie bez zwolnień.

Niektórzy przedsiębiorcy decydują się na zredukowanie wynagrodzeń, aby utrzymać zespół, ale, jak twierdzą, uda im się to tylko jeśli „zakaz prowadzenia działalności zostanie zniesiony do czerwca. Jeżeli nie, pewnie trzeba zespół redukować.” Część firm, chociażby tych zajmujących się produkcją, nie zatrudnia nowych pracowników, ale też nie zwalnia starych. Jedno z przedsiębiorstw zajmujących się produkcją żywności silnie odczuwa zastój gospodarczy:

Jak zwolnię ludzi to firmy nie uruchomię ponownie. Więc nie zwalniam. Walczymy.

Do tego dochodzi też gwałtowny spadek liczby ogłoszeń o pracę na portalu LinkedIn. W 18 krajach europejskich, które obserwujemy, między 13. a 16. tygodniem tego roku zniknęło ich w sumie 594 866. W samej tylko Polsce w przeciągu 3 tygodni usunięto 33 535 ogłoszeń, z kolei różnica między 15. a 16. tygodniem wyniosła 13 634. Nie oznacza to oczywiście, że dokładnie tyle miejsc pracy zniknęło – część firm przeniosło te ogłoszenia na lokalne (i tańsze) portale, a niektóre tymczasowo wstrzymały procesy rekrutacyjne. Niemniej, jest to wskaźnik, który sygnalizuje, co obecnie dzieje się na rynku pracy.

Spójrzmy więc prawdzie w oczy – jesteśmy właściwie w sytuacji przed-kryzysowej. Mimo wszystko, jak zapewniają agencje rekrutacyjne i firmy Executive Search, procesy rekrutacyjne wciąż mają miejsce, a niektóre z tych agencji i firm narzekają wręcz na brak kandydatów. Warto więc kontynuować swoje działania w kierunku poszukiwania pracy, choć wizja takich działań na niestabilnym obecnie gruncie może być przytłaczająca.

Jak sobie z tym poradzić?

Każdy reaguje na sytuacje kryzysowe inaczej:

Paraliż: sytuacja przytłacza na tyle, że, z powodu lęku, nie podejmujemy żadnych działań. Ten typ reakcji jest najmniej korzystny dla osób, które nie pracują od ponad 3 miesięcy.

Paniczne działanie: reakcja chaotyczna, przez którą w konsekwencji ludzie popełniają błędy, których zazwyczaj by nie popełnili: są natrętni podczas networkingu, załączają złą wersję CV, wysyłają maila hurtowo zamiast do każdego z osobna z personalizacją, publicznie informują na na LinkedInie, że szukają pracy (nie zalecane dla doświadczonych managerów i executives).

Spokojna głowa i podejście: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.

Jednakże nic nie jest czarno-białe – wiele osób przemieszcza się między wyżej wymienionymi typami reakcji. Najważniejsze, aby zawsze w końcu dotrzeć do punktu trzeciego – spokojnego i produktywnego działania.

Wskazówki jak działać

Jeśli jednak utknąłeś w punkcie pierwszym lub drugim, oto kilka wskazówek.

Dla „sparaliżowanych”:
· Nie bój się prosić o wsparcie – porozmawiaj z kimś, kto pomoże Ci pokonać strach i spojrzeć na sytuację z innego punktu widzenia.
· Sięgnij po materiały motywacyjne, edukacyjne, psychologiczne.
· Zrób mikro listę „to do”, by każdego dnia podjąć chociaż mały, ale produktywny krok we właściwą stronę.

Dla reagujących chaotycznie:
· Przestań robić to, co robisz.
· Nadaj swoim działaniom strukturę i rozpisz plan działania. Ważne, aby był uporządkowany i efektywny.
· Poproś kogoś, aby obiektywnie ocenił, czy idziesz w dobrym kierunku.

Dalsze kroki będą uzależnione od tego, w jaki sytuacji się obecnie znajdujesz:
1. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie i nie planujesz szukać pracy.
2. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy.
3. Prowadzisz aktywne poszukiwania pracy.

Scenariusz 1

Zacznijmy od scenariusza numer jeden: jeśli masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nie nią wpłynie i nie planujesz szukać pracy – nie ma powodów do obaw. Co możesz zrobić?

· Przygotuj plan kariery na najbliższe dwa lata.
· Zastanów się, nad którymi kompetencjami możesz popracować. Skorzystaj z kursów online, (często nieodpłatnych), na przykład na platformach Uniqskills, Udemy.com, Akademia PARP lub Coursera.org.
· Jeśli chcesz zminimalizować ryzyko i na wszelki wypadek się przygotować – uaktualnij swoje CV i profil na LinkedInie.

Scenariusz 2

Scenariusz numer dwa: masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy. Jeżeli jesteś świetnym kandydatem, nie masz się czego bać, kontynuuj szukanie. Jeśli jednak jesteś „przeciętnym” lub „niestandardowym” kandydatem, możesz chcieć zrewidować swoją oś czasu poszukiwań pracy lub podwyższyć swoje kompetencje.

Na początek zastanów się: jakim kandydatem jesteś?

Zadaj sobie pytanie: czy poradziłbyś sobie świetnie od pierwszego dnia w nowej pracy? Od innej strony: czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy miałeś kontakt z firmami i/lub rekruterami w sprawie stanowiska, o które się starasz? Czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy znalazłeś się na shortliście na to stanowisko, co oznacza, że byłeś jednym z 3 najlepszych kandydatów? Zauważ, że nie chodzi o pytanie czy zostałeś zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną? – rozmowa kwalifikacyjna różni się od trafienia na shortlistę. Oznacza ona, że ktoś jest Tobą zainteresowany. Shortlista zaś, że jesteś poważnie brany pod uwagę. W czasach kryzysu firmy chętniej zatrudniają kandydatów bezpiecznych – takich, których zatrudnienie stanowi niskie lub praktycznie zerowe ryzyko dla pracodawcy.

Kandydat typu „plug & play”

Jeśli na powyższe pytanie odpowiedziałeś twierdząco, oznacza to, że jesteś tak zwanym kandydatem „plug & play” („podłącz i działaj”):
· Możesz i powinieneś kontynuować poszukiwanie pracy. Pamiętaj o tym, żeby przygotować konkretne przykłady będące dowodem Twoich kompetencji.
· W CV wyrażaj swoje sukcesy w sposób namacalny i mierzalny. Przygotuj też drugie, dostosowane do ATS (Applicant Tracking System), czyli zautomatyzowanego systemu śledzenia aplikacji, który wspomaga procesy rekrutacyjne.

Kandydat, w którego pracodawca musiałby zainwestować

Jeśli jednak na powyższe pytania odpowiedziałeś przecząco, oznacza to, że na początku sprawowania nowej funkcji potrzebowałbyś przeszkolenia :
· Zweryfikuj swój harmonogram: może to dobry moment, aby odłożyć w czasie poszukiwanie pracy albo dodać do niego dodatkowy przystanek, który przybliży Cię do osiągnięcia celu.
· Podnieś swoje kompetencje i zbierz dowody na ich posiadanie.

Jeśli wciąż nie masz pewności, jakim kandydatem jesteś, poproś o opinię innych osób Zapytaj znajomego rekrutera lub porozmawiaj z kimś, kto z Tobą współpracował.

4 kroki strategii szukania pracy:

W przypadku gdy jesteś w trakcie aktywnego poszukiwania pracy, kontynuuj w sposób spokojny, systematyczny i ustrukturyzowany. Jeśli nie masz poduszki finansowej na najbliższe pół roku lub rok, szukaj intensywniej.

Działaj zgodnie z 4 krokami strategii szukania pracy:
Krok 1: Precyzyjnie zdefiniuj swój cel

· Opisz go jak najbardziej szczegółowo. Innymi słowy: odwróć proces – zrób listę kryteriów takich jak: wielkość, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp., jakimi powinien charakteryzować się Twój potencjalny pracodawca.
· Zadaj sobie pytanie: na które stanowisko byłoby mi najłatwiej aplikować?

Najczęstszy błąd: zbyt szerokie lub zbyt wąskie kryteria. Na liście Twoich potencjalnych pracodawców powinno znaleźć się ok. 90-120 firm, które z kolei możesz podzielić na Plan A i Plan B pod kątem kontaktowania. Jeśli masz więcej niż 120 firm – szukasz zbyt szeroko; jeśli masz mniej niż 90 – zbyt wąsko.

Krok 2: Zdefiniuj swój USP

Zdefiniuj swój tzw. USP (Unique Selling Proposition), czyli unikalną propozycję sprzedaży – przedstaw swoją wartość i cechy, które wyróżniają Cię od pozostałych kandydatów. Zastanów się, jak odpowiedziałbyś na pytanie: Dlaczego firma Y powinna Cię zatrudnić?

Odpowiedź 1:

Ponieważ jestem entuzjastycznie nastawiony, kreatywny, a także umiem pracować pod presją stresu.

Nasza ocena: jest to najgorsza, ale niestety jednak całkiem powszechna odpowiedź. Żadne opisowe przymiotniki nie zadziałają. Nie jesteś już na studiach.

Odpowiedź 2:

Ponieważ posiadam 7 lat doświadczenia w marketingu. Zarządzałem niewielkim dwuosobowym zespołem. Posiadam wiedzę z zakresu digital marketingu.

Nasza ocena: jest to standardowa odpowiedź, udzielana przez większość kandydatów. Pokazuje rekruterowi, dlaczego kwalifikujesz się do procesu rekrutacyjnego, ale nie mówi dlaczego to Ty zasługujesz na dane stanowisko.

Odpowiedź 3:

Ponieważ pracowałem nad stworzeniem strategii digital marketingu, która podniosła sprzedaż o 30%. Należałem do zespołu, który zajmował się rozwijaniem obecności firmy w mediach społecznościowych, na Facebooku i LinkedInie. Osobiście zarządzałem kontem firmy na Instagramie i zdobyłem pierwszych 30 000 obserwujących.

Nasza ocena: jest to najlepsza możliwa odpowiedź, ale niestety udziela jej zdecydowana mniejszość kandydatów. Szkoda, bo jest najbardziej konkretna i przedstawia namacalne wartości. Dzięki niej, Konsultant Executive Search, albo dział HR, ma argumenty do umieszczenia Cię na shortliście.

Jak jeszcze wypracować swój USP?

· Stwórz listę dostarczonych projektów i odniesionych sukcesów z ostatnich 7 lat. Wyraź sukcesy liczbowo i poszukaj powtarzających się wzorców.
· Porozmawiaj ze swoimi (byłymi) współpracownikami, swoim mentorem, lub zaprzyjaźnionym rekruterem i poproś o opinię.
· Znajdź też swoich potencjalnych konkurentów (np. na LinkedIn) i dowiedz się jakie mają kwalifikacje, wykształcenie, lub publikacje. Porównaj je ze swoimi.

Krok 3: Uaktualnij swoje CV i profil na LinkedIn

Upewnij się, że (oprócz standardowej) posiadasz także wersję CV kompatybilną z ATS. Równolegle dostosuj swój profil na LinkedIn, ale nigdy nie pisz tam dokładnie tego samego.

Krok 4: Wykorzystaj wszystkie 4 kanały poszukiwania pracy

Przypomnijmy. Są to: aplikacja bezpośrednia, networking, kontakt z firmami rekrutacyjnymi oraz odpowiadanie na ogłoszenia o pracę. Aby zagwarantować sobie największą efektywność, wykorzystaj wszystkie 4 kanały równolegle – bez skupiania się na jednym z nich.

W ciągu ostatnich 3 lat zebraliśmy dane, dzięki którym możemy zobaczyć średnie wyniki skuteczności każdego kanału poszukiwania pracy w przypadku doświadczonych managerów i członków kadry zarządzającej.
Spójrzmy na nie w kolejności od najbardziej do najmniej efektywnego:
1. Aplikacja bezpośrednia = 45,67% skuteczności
Bezpośredni kontakt z minimum 75-90 decydentami (Twoimi potencjalnymi szefami, nie działem HR, chyba, że, co oczywiste, pracujesz w HR) w wybranych przez Ciebie firmach (patrz Krok 1.). Jeśli nie masz pracy i nie posiadasz oszczędności, celuj od razu w 90-120 firm.
2. Networking = 29% skuteczności
Aktywuj swój network. Zrób ocenę swojej sieci kontaktów; skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc Ci w szukaniu pracy.
3. Firmy Executive Search = 15% skuteczności
Skontaktuj się z ok. 50 headhunterami, którzy pasują do Twojej roli/specjalizacji.
4. Ogłoszenia o pracę = 10.33% skuteczności
Dostosuj swój profil na LinkedIn pod ogłoszenia o pracę – znajdź wymagane umiejętności (skills) i dodaj je do profilu. Możesz je znaleźć w samych ogłoszeniach, albo w zakładce „Ważne informacje o obecnych kandydatach ubiegających się o pracę” dostępnej dla użytkowników premium.

Skąd wiem, że jestem na dobrej drodze?

Dwa najważniejsze wskaźniki, to współczynnik odpowiedzi (RR – response rate), czyli stosunek odpowiedzi do skontaktowanych osób oraz współczynnik rozmowy o pracę (IVR – interview rate), czyli stosunek rozmów o pracę do skontaktowanych osób. Skontaktowane osoby oznaczają odpowiednich decydentów lub headhunterów, do których, w przypadku braku odpowiedzi, wysłałeś też po 7-10 dniach maila z follow-up. Dobry RR powinien znajdować się między 30-50%, a dobry IVR między 5-10%. Jeśli Twoje współczynniki są niższe, robisz coś źle.

Skorzystaj z checklisty do weryfikacji wszystkich elementów, składających się na otrzymanie dobrych wskaźników:

· Czy celuję w odpowiednie firmy? I odpowiednich decydentów?
· Czy skontaktowałem się ze wszystkimi 90-120 firmami? Czy do wszystkich wysłałem follow-up? Maile z podziękowaniami? Czy wszystkie skontaktowane osoby dodałem do sieci kontaktów na LinkedIn, za pomocą profesjonalnej i spersonalizowanej wiadomości?
· Czy poprawnie się wypozycjonowałem? Czy mój USP jest widoczny na pierwszy rzut oka?
· Czy wysłałem CV w formacie .pdf?
· Czy moje CV jest na pewno bezbłędne / nieskazitelne?
· Czy wiadomość miała poprawny temat?
· Czy mój cover email jest napisany profesjonalnie i elegancko, z myślą o mojej grupie docelowej?
· Czy mój profil na LinkedIn jest zgodny z moim CV?
· Czy adekwatnie odpowiadam na pytania podczas tzw. screening call? Screening call to kontakt telefoniczny, poprzedzający rozmowę kwalifikacyjną, podczas którego następuje wstępna ewaluacja profilu kandydata.

Pamiętaj: ok. 1/3 rozmów powinna skutkować zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną. Jeżeli jest inaczej, musisz coś poprawić!

Rozmowa kwalifikacyjna online. Jak się przygotować?

Jeżeli aktualnie bierzesz udział w procesach rekrutacyjnych, pamiętaj, żeby przed rozmową kwalifikacyjną online sprawdzić czy:
· Jesteś przygotowany od strony technicznej – masz działające słuchawki, sprawny internet i zainstalowałeś oraz przetestowałeś niezbędne programy i/lub aplikacje.
· Pokazujesz się w profesjonalnym otoczeniu – Twoi współmieszkańcy znajdują się w innym pomieszczeniu i wiedzą, że o danej godzinie nie mogą Ci przeszkadzać. Dodatkowo, Ty nie występujesz na tle np.: nieuporządkowanej szafy bądź brudnych talerzy w kuchni.
· Monitorujesz swoją mowę ciała. Kandydaci, rozmawiając z domu, często zapominają się i są na tyle rozluźnieni, że np. kompletnie nieświadomie siadają przed monitorem z podciągniętym kolanem. Rzecz, której nigdy by nie zrobili podczas rozmowy przeprowadzonej w tradycyjny sposób.
· Ubrałeś się tak, jak na „prawdziwą” rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętaj, że, chociaż we własnym domu, nadal jesteś w sytuacji biznesowej.
· Jesteś merytorycznie przygotowany.

Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście. Pamiętaj, by dodać do swojego CV dowody (mierzalne sukcesy), że posiadasz wspomniane kompetencje.

Prawdopodobnie część czytelników tego artykułu już dostała wypowiedzenie lub się go spodziewa. Innymi słowy – ktoś za Was zdecydował i przyspieszył pewne plany zawodowe. Nie jest to na pewno sytuacja ani idealna, ani komfortowa. Jedyne, co teraz pozostaje, to podejść do niej w następujący sposób: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.


Sandra BichlAutorka: Sandra Bichl, założycielka firmy doradczej Career Angels, która pomaga kandydatom poruszać się efektywnie na rynku pracy w całej Europie oraz wspiera firmy poprzez m.in. usługi outplacementowe. Łączy w dwie ścieżki kariery: była rekruterka na region CEE z doświadczeniem w sprzedaży i marketingu w Ameryce Łacińskiej.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Szukanie pracy – obalamy 7 mitów głównych

Są tacy, którym na hasło "szukanie pracy" włos jeży się na głowie. Często powtarza się przy tym żelazny zestaw argumentów, które rzekomo stoją na przeszkodzie do tego, by zostać zatrudnionym. W nadziei na to, że uda nam się zmienić myślenie choć kilku pesymistów postanowiliśmy rozprawić się z kilkoma najczęściej przywoływanymi mitami.

1.​ ​Nikt​ ​mnie​ ​nie​ ​przyjmie,​ ​bo​ ​nie​ ​mam​ ​stażu​ ​na​ ​etacie.

I nieprawda! Mit ten pozwoliło nam obalić badanie OLX Praca przeprowadzone na grupie blisko 300 pracodawców. Pytani o to, czy są skłonni zatrudnić osobę powyżej 30. roku życia bez doświadczenia na etacie, tylko w 8% przypadków odpowiedzieli „na pewno nie”. Gotowość przyjęcia pracownika, który nie był wcześniej zatrudniony na umowę o pracę deklaruje 25% ankietowanych pracodawców, a aż 34% z nich w ogóle nie zawahało by się przy zatrudnieniu takiej osoby. Uwaga! Warunkiem zatrudnienia było oczywiście spełnienie pozostałych wymagań z ogłoszenia.

2.​ ​Nie​ ​mam​ ​szans.​ ​Jestem​ ​za​ ​młody.

Świeżo upieczony student lub maturzysta szukający zatrudnienia jest bez szans. Nikt nie da pracy żółtodziobom, którzy dopiero co odebrali dowód osobisty, więc lepiej od razu rzucić się w wir imprezowania. Ile razy spotkaliście się z taką teorią? Okazuje się ona całkowicie błędna! Jak wynika z badania OLX, spełniający wymagania studenci i maturzyści zostaliby przyjęci do pracy przez aż 49% pracodawców.

3.​ ​Jestem​ ​po​ ​pięćdziesiątce.​ ​Nikt​ ​już​ ​nie​ ​zatrudnia​ ​osób​ ​w​ ​tym​ ​wieku.

Wykluczenie zawodowe nie takie straszne, jak je malują? Z badań OLX Praca wynika, że pracodawcy są bardziej skłonni do zatrudniania osób po 50. roku życia, niż do zatrudniania studentów i maturzystów. Twierdząco na pytanie o zatrudnienie osób z tej grupy wiekowej odpowiedziało aż 49% respondentów! Warunkiem przyjęcia było oczywiście spełnianie wymagań z ogłoszenia.

4.​ ​Na​ ​pewno​ ​mam​ ​za​ ​wysokie​ ​wymagania…

Jeśli kiedykolwiek szukając pracy poczyniliście takie założenie, to znaczy, że ktoś lub coś utwierdziło was w tym przekonaniu. Może więc zamiast w nim tkwić, warto sprawdzić, jakie oczekiwania względem pracodawcy naprawdę mają potencjalni kandydaci i porównać z nimi swoje kryteria? Jeśli w ogłoszeniu o pracę spodziewacie się znaleźć informację o: lokalizacji firmy, wymaganiach na danym stanowisku, wymiarze czasowym, rodzaju umowy oraz wysokości wynagrodzenia, to znaczy, że… jesteście się w gronie 94% potencjalnych kandydatów. Czy 94% kandydatów może mieć za wysokie wymagania? Odpowiedź zostawiamy wam.

5.​ ​…również​ ​finansowe.

Jeśli wy także naczytaliście się zbyt wiele o tym, jak wysokie wymagania finansowe mają okropni, roszczeniowi pracownicy, to z przyjemnością włożymy wam w ręce argument, który pozwala skutecznie walczyć z tym krzywdzącym mitem. Zdecydowana większość (72%) osób szukających pracy na OLX oczekuje wynagrodzenia nie mniejszego niż 1.500 i nie większego niż 4.000 PLN netto.

6.​ ​Nie​ ​ma​ ​pracy,​ ​nie​ ​wiem​ ​gdzie​ ​szukać.

To chyba najsłabsza wymówka. Jak wiadomo w dobie internetu można w nim znaleźć wszystko, również pracę. Większość pracowników (i pracodawców) właśnie tam kieruje swoje kroki w poszukiwaniu zatrudnienia (i kandydatów). Wielu użytkowników sieci korzysta z więcej niż jednego serwisu ogłoszeniowego, warto więc proces rekrutacyjny przenieść do sieci.

7.​ ​I​ ​tak​ ​nikt​ ​nie​ ​przeczyta​ ​mojego​ ​CV

To akurat może być prawda. Dlatego aby zwiększyć swoje szanse, napisz CV, które zainteresuje potencjalnego pracodawcę. Nie musisz wpisywać wszystkich kursów i wygranych konkursów z czasów podstawówki. Celuj w wyróżnienie tych umiejętności, które potencjalny pracodawca uzna za przydatne i użyteczne. To nie jedyna rada, którą mamy dla rekrutów. Jeśli naprawdę uważasz, że pisanie CV to najnudniejsze zajęcie świata, załóż profil na portalu społecznościowym! Według badań przeprowadzonych przez firmę Adecco, zdecydowana większość użytkowników sieci ma konta na rozmaitych portalach społecznościowych. Ponad połowa użytkowników postrzega je jako współczesne narzędzie do poszukiwania pracy. Co ciekawe, najchętniej do szukania zatrudnienia wykorzystują je osoby urodzone w latach 1946-1964

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF