BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.
Podsumowanie debaty: „Jak rozwijać się w marketingu i nie zwariować”. Myśl na początek: prawdziwie fajna wiedza wychodzi z rozmowy, słuchania i interakcji.
Nazywam się Joanna Burdek i jestem strateżką i właścicielką agencji Brand Useful.
Miałam dużą przyjemność uczestniczyć w rozmowie i spotkać ciekawych, mądrych ludzi. Pokazali mi swoje spojrzenie na rozwój.
Usłyszałam, że:
Rozwój w marketingu – dla każdego znaczy co innego!
#zmiany
Jedni widzą go jako porzucenie tego co się robi i znalezienie własnej drogi, pomoc innym i bycie w zgodzie ze sobą z tym co chcemy robić, co daje nam pełnienie.
#dobro
Inni jako dojście do projektu, który pomaga innym naprawdę – wykorzystanie marketingowej wiedzy, by czynić świat lepszym.
#celowość
Niektórzy postrzegają go jako ciągłe doskonalenie firmy z użyciem marketingu i wejście z punktu A do precyzyjnie wyznaczonego punktu B.
#relacje
Jest też widzenie rozwoju jako relacji i udoskonalenia siebie przez interakcje, które nie kończą się wraz z zakończeniem projektu ale zostają z nami na całe życie.
Rozwój nie jest prostolinijny. Nie oznacza często przejścia z punktu A do punktu B.
Rozwój to:
porażki, odejścia z pracy, zmiany kursu życia
konieczność nadążania za zmianami i stres
realizacja małych celów, ich osiąganie i korekty kursu
czasem ciężkie zmiany i kroki wstecz. Ale one też są Ok!
Czym rozwój na pewno też nie jest? Nie jest bieganiem jak chomik w kółku albo wiewiórka z „epoki Lodowcowej” za orzeszkiem!
Zatrzymać się?
Ciężką pracą jest tak naprawdę odcięcie się od pogoni za rozwojem – byciem najlepszym – byciem on top, prześcignięciem wszystkim w kreatywności, sprzedaży. Naprawdę fajnie jest patrzeć na rozwój w zgodzie z sobą by być po prostu „wystarczająco dobrą”, uczciwą osobą. Czy to jest modne? Czy to przyciąga klientów? Nie wiem 🙂 Ale to jest prawdziwe i daje miłe uczucie w środku.
Rozwój to nie czytanie książek w piwnicy (tutaj zaskoczenie)
Rozwój to ludzie, spotkania i kontakty. To oni są największymi! Nośnikami wiedzy. Wygrywają Ci, którzy potrafią talenty znaleźć i kontakty są dla nich prawdziwą wartością. To ludzie rozwiązują problemy i warto z nimi się spotykać.
Rozwój a życie
Rozwój nie musi odbywać się kosztem życia – może nawet nie być najważniejsza wartością! Każdy ma prawo do swoich wartości. Ale warto odrobić tą lekcję i zastanowić się, w jakich czasach żyjemy. Bo jeśli nie będziemy wiedzieć co jest ważne, to ten rozwój nic nam nie da (chyba?).
Strateg i copywriter, właścicielka agencji Brand Useful. Prowadzi szkolenia ze strategii marki i neuro-copywritingu. Pracowała dla takich marek jak Continental, Nutella, O bag. Autor w Sprawny marketing, Marketing przy kawie, Marketer+, Nowy Marketing. Wykłada e-marketing na uczelni. Wierzy w to, że biznes powinien znaczyć więcej niż tylko zarabianie pieniędzy, a marketing polega na pomaganiu klientom i rozwiązywaniu ich problemów.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Ruszyła kolejna edycja Konkursu Dream Employer adresowanego do pracodawców, właścicieli firm i liderów zespołów. Konkursowi towarzyszy całoroczny program, którego celem jest wymiana wiedzy i doświadczeń oraz liczne wydarzenia podejmujące temat dojrzałego przywództwa, kultury i relacji wewnątrz organizacji oraz employer brandingu.
Great resignation – wyzwanie dla organizacji i ich zespołów HR czy szansa na poprawę relacji pracodawca-pracownik?
Gwałtownie spadające zaangażowanie i przywiązanie pracownika do pracodawcy oraz szybko rosnące oczekiwania dotyczące finansów, warunków i środowiska pracy. Ogromna skala rotacji pracowników w wielu branżach, zwłaszcza tzw. essential workers, do których należą zawody w sektorze zdrowia, gastronomii czy w handlu i logistyce.
Według EY Great Resignation jest jednym z trzech mega trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.
Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku. Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentic z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.
Wielka rezygnacja to trend pochodzący ze Stanów Zjednoczonych, prognozowany również na naszym rynku. Czy w Polsce będziemy mówić jednak o fali wielkich rezygnacji, czy też o fali wielkich rotacji, to kwestia badań. O tym będziemy na pewno w tym roku w Dream Employerze rozmawiać i ten temat poszerzać. Jedno jest pewne – z perspektywy statupów, takim wyzwaniem, które zostało określone również w raporcie Startup Poland jest utrzymanie pracownika i wspieranie go tak, by jak najdłużej chciał pozostać w organizacji. Nie służy temu ani wielkie rozczarowanie, ani wielka rezygnacja, również GIG Economy, czyli zmiana podejścia do pracy, pewna elastyczność, która pojawiła się wśród pracowników. Młode osoby określają firmy nie jako miejsca pracy, a jako wartości, które niesie za sobą i z którymi identyfikuje się organizacja, w której chcą pracować. To są te elementy, o których warto rozmawiać, które warto podkreślać i nad którymi uczestnicy Dream Employera, ale tez ci, którzy prowadząc firmy szukają jakichś wskazówek, drogowskazów powinni się kierować.
Ewa Janus-Khouri, CEO, Centrum Kreatywności Targowa, Członkini RP i Jury DE
Jest wiele motywatorów podjęcia zmiany bądź zrezygnowania z obecnej pracy nawet bez żadnej innej pewnej oferty w zanadrzu. Wśród głównych przyczyn wymieniane są przede wszystkim pogorszenie się warunków pracy, zmiana priorytetów i rosnąca otwartość pracowników na zmiany, poszukiwanie bardziej rozwojowego środowiska czy brak empatii i sposób traktowania przez pracodawcę. Z drugiej strony są przyczyny związane z brakiem satysfakcji i wypaleniem zawodowym. Coraz częściej pracownicy dochodzą do granicy tolerancji zmian wywołanych pracą zdalną i izolacją, wpływających także na zdrowie. Są stale wyczerpani, nie czują sensu wykonywanej pracy i zaczynają się zastanawiać nad faktyczną jej wartością. Rośnie także liczba osób, które rezygnują w dość krótkim czasie po podjęciu nowej pracy z powodu dużego rozdźwięku między oczekiwaniami i zapewnieniami a tym jak wygląda rzeczywistość w danej organizacji.
Wiemy, jakie zwykle są przyczyny masowych rotacji pracowników w naszych firmach. Spędza to sen z powiek HR-owcom i menedżerom. Gdy szukamy recepty jak temu zapobiegać, warto zadać sobie pytanie: jacy pracownicy są mniej podatni na odejścia, jacy są bardziej lojalni, mocniej zaangażowani i związani z firmą na dobre i na złe? Pracownicy 50+! Może warto inwestować w tych doświadczonych? A może nawet warto poszukać takich na rynku pracy? Nie wierzmy stereotypom i spróbujmy. Tym bardziej że demografia jest nieubłagana. Portal Flexi.pl – praca i aktywność 50+ pokazuje dobre przykłady, zachęca pracodawców do sięgania po takie rozwiązania i pomaga im docierać do aktywnych osób 50+.
Dariusz Ludwiczak, Flexi.pl, Członek RP DE
Jak radzić sobie z falą rezygnacji?
Nie wystarczy tutaj zapewnienie o podniesieniu pensji i pakiet kilku dodatkowych benefitów. Pracownicy oczekują, że zostaną dostrzeżeni jako ludzie, którzy w ostatnim czasie zmagali się z wieloma trudnościami, nadal odczuwają skutki wszystkich transformacji ostatnich kilkunastu miesięcy i chcą wykonywać pracę, która ich satysfakcjonuje, dla pracodawcy, który docenia ich wkład w działanie firmy. Nie chcą być widziani jako osoby na konkretnych stanowiskach mające do wykonania konkretne zadania, za które należy im się konkretna stawka.
Great Resignation jest to zdecydowanie trend, który wielu firmom może zagrozić. Jednak wsłuchanie się w potrzeby pracowników i próba odpowiedzi na nie, może sprawić, że uda się przekuć to zjawisko w szansę na poprawę relacji pracownik-pracodawca i zatrudnienie osób, które w danej firmie chcą pracować i mocno się w tę pracę zaangażują. Musimy jednak uzbroić się w cierpliwość i być pokornymi wobec wielu, bardzo dużych zmian, które na rynku pracy już się zadziały i zadzieją się w najbliższym czasie.
Jak sobie z nimi radzić i jak się do nich dostosować? O tym właśnie będziemy rozmawiać w trakcie kolejnej całorocznej edycji programu Dream Employer.
Nie ukrywam, że z zaciekawieniem obserwuję zmiany zachodzące na rynku pracy, które z roku na rok czynią go coraz bardziej rynkiem pracownika. Zjawisko to, dodatkowo podsycane przez pandemię, nakazuje wręcz menedżerom dołożenie wszelkich starań, aby nie tyle zwiększać zatrudnienie, ile wręcz utrzymać bieżący stan osobowy swoich zespołów.
Obserwując ruch na RocketJobs zauważam nawet pięciokrotny wzrost zainteresowania ofertami dopuszczającymi pracę zdalną i trudno się temu dziwić, bo zewsząd jesteśmy wręcz bombardowani komunikatami o zaletach pracy z dowolnego miejsca na świecie.
Firmy, które nie mogą sobie pozwolić na taką niezależność lokalizacyjną, muszą bardzo czujnie śledzić nastroje pracowników. To zatrważające jak wiele organizacji nie przeprowadza regularnych badań satysfakcji z pracy, które w połączeniu z badaniem wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) jasno zasygnalizują, czy i które obszary należy poprawić.
Pamiętajmy, że w przypadku specjalistów wysokość pensji może, ale nie musi być kluczowa. Uważam, że arcyważne jest stworzenie przejrzystej ścieżki karier, jasno określającej możliwości rozwoju, warunki awansu, czy podwyżki. Dzięki temu pracownicy są w stanie dużo efektywniej wykonywać swoje obowiązki, a jeśli taki system premiuje dodatkowo własną inicjatywę, to jego korzyści mogą być wręcz nieocenione, o czym nieustannie przekonujemy się w naszej organizacji.
Łukasz Żuk, JustJoinIT, Członek RP DE
Program Dream Employer wspiera wiedzą pracodawców
19 stycznia oficjalnie rozpoczęła się kolejna edycja Dream Employer, konkursu i programu dla pracodawców najlepiej rozumiejących zmiany zachodzące na rynku pracy. Tego dnia w przestrzeniach Centrum Kreatywności Targowa odbyło się spotkanie Rady Programowej z organizatorami, podczas którego ustalony został ostateczny kształt tegorocznej edycji.
Na całoroczny program składają się wydarzenia w postaci webinarów czy paneli dyskusyjnych oraz liczne publikacje w mediach własnych BRIEF dotyczące relacji pracownik-pracodawca i rynku pracy. Głównym elementem całorocznego programu jest konkurs adresowany do pracodawców.
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
fot. Adrianna Ojrzanowska
Konkurs i cały program Dream Employer jest tworzony jako najbardziej aktualna odpowiedź na potrzeby rynku. Jego celem jest zdefiniowanie na nowo „wymarzonego pracodawcy”. Z tego względu kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika pozostają w centrum zainteresowania organizatorów. Kluczowa jest także spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem zostają objęci zarówno liderzy firm, jak i ich pracownicy.
Są trzy najważniejsze rzeczy, na których powinni się skupić pracodawcy, by radzić sobie na trudnym rynku pracy w 2022. Po pierwsze słuchać pracowników i kandydatów, czyli prowadzić stały dialog. Wsłuchiwać się w ich potrzeby, oczekiwania, dopytywać o ich możliwości, by gromadzić tę wiedzę i móc ją sensownie wykorzystać. Drugi element to troska o kondycję psychiczną i mentalną pracowników. Mam nadzieję, że o ten właśnie obszar wielu pracodawców będzie chciało zadbać. Liczę na to, że pracownik, który będzie zaopiekowany w tej sferze psychicznej, mentalnej, będzie dobrym pracownikiem. Trzeci aspekt to kwestia przejrzystości. Ważne jest, by pracodawca potrafił mówić o swojej firmie w sposób jasny i transparentny. Powinien móc jasno komunikować co kryje się za podjęciem współpracy z daną firmą i jakie są warunki zatrudnienia, po to pracownicy chcieli przychodzić do firmy i zostawać w niej na dłużej. Tego należy życzyć pracodawcom nie tylko w tym roku, ale też w kolejnych.
Anna Macnar, CEO HRM Institute, Członkini RP i Jury DE
Dream Employer jest niezależny konkursem, w którym pracodawcy oceniani są ze względu na szereg aspektów działania firmy. Kształt inicjatywy i system zgłoszeń oraz ocen został opracowany przez Radę Programową, w której skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri, Anna Macnar, Monika Domańska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa, Łukasz Żuk, Jakub Sito, Patrycja Załuska oraz Dariusz Ludwiczak.
Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmuje będzie trzy kluczowe kategorie:
Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).
W roku Great Resignation, pracownicy będą szukali autentyczności, ale głównym powodem przyjęcia pracy i w niej pozostania, będzie określenie i trzymanie się jasnych i klarownych zakresów obowiązków. Dalsza praca zdalna/hybrydowa dla większości naszych managerów i liderów nie jest nadal komfortowa. Już od dzisiaj postanowiłam wdrożyć kilka prostych zasad zgodnych ze wskazówkami mentorów programu.
Agata Kiszluk-Krzemień, Dyrektor Zarządzająca Brief.pl
O 58% wzrosła liczba dni, w trakcie których pracownicy przebywali na zwolnieniach z powodów problemów psychicznych – tak wynika z opublikowanego właśnie przez Mindy raportu „Wellbeing mentalny pracowników w Polsce”. Dla 46% Polaków życie zawodowe wpływa negatywnie na stan kondycji mentalnej – 60% badanych jest zestresowana, a połowa ma problem z wypaleniem zawodowym. Przez pogorszony nastrój biznes traci aż 36 dni pracy jednego pracownika w roku. Dlatego kluczowe jest, aby nie tylko leczyć, ale inwestować w wellbeing mentalny wspierający ważne aktywo jakim jest umysł, przykładowo przez coraz popularniejszy mindfulness.
Miesiąc wyjęty z kalendarza
Jak wynika z najnowszych danych, pogorszony nastrój w znacznym stopniu odbija się na wydajności pracowników. Średnio 5 godzin i 43 minuty pracy tracą oni tygodniowo z tego powodu, co w skali roku daje aż 36 dni. Statystyki udostępnione przez sieć Medicover na potrzeby raportu potwierdzają skalę tego problemu. Tylko w 2020 r. liczba konsultacji w zakresie zdrowia psychicznego wzrosła o ok. 50% w porównaniu z rokiem poprzedzającym. Skok ten był wyraźniej dostrzegalny w przypadku kobiet (60%) niż mężczyzn (47%).
Atmosfera w firmach odbija się na stanie mentalnym pracowników. Polskie społeczeństwo ma skłonność do przekornej zaradności. Świadomość tego, że zdrowie jest ważne wzrasta, jednak o tym jak dbać o zdrowie wciąż wiemy niewiele, a coroczne badania wykonuje zaledwie kilka procent Polaków. Świadomość to jedna sprawa, a gotowość podejmowania działań w oparciu o zrozumienie to kolejny próg.
Jacek Santorski, psycholog i psychoterapeuta
Pracownicy mają dużo różnych problemów w sferze dobrostanu mentalnego, jednakże niewiele robią, by poprawić swój stan. Na brak koncentracji skarży się 48% badanych, ale tylko co drugi z nich angażuje się w rozwiązanie tego problemu, a tylko połowa osób, która wskazuje, że nie radzi sobie w pracy ze stresem stara się temu przeciwdziałać. Co więcej, ponad ⅓ pracowników śpi mniej niż zalecane 7-9 godzin. – Jeżeli miałbym wskazać jeden, najważniejszy czynnik, od którego zależy wszystko, stan ducha, odporność, wydajność i przytomność w pracy, byłaby to higiena snu – dodaje Jacek Santorski. Co trzeci respondent (33%) deklaruje, że głównym powodem niepodejmowania aktywności mających poprawić swoją kondycję mentalną jest brak czasu, a 1 na 10 osób (11%) nie wie z kolei jak rozpocząć tego typu działania.
Wypalenie zawodowe jak grypa
Z badania przeprowadzonego przez Mindy wynika, że aż połowa pracowników miała w ciągu ostatniego roku problem z wypaleniem zawodowym. Co ważne, 1,5 raza częściej zjawisko to występowało wśród młodszych osób (25-35 lat) niż w grupie 46-55 lat. Warto pamiętać, że bez względu na pokolenie stres jest czymś stałym, a jego odczuwanie zmienia się na różnych etapach życia. Kluczem do sukcesu jest jednak umiejętność odpowiedniego radzenia sobie z nim, a odpowiednia profilaktyka łagodzi skutki wypalenia.
Dolegliwości psychiczne związane z kwestiami zawodowymi ostatecznie skutkujące wypaleniem zawodowym zostały uznane przez Światową Organizację Zdrowia jako problem medyczny oraz wpisany do międzynarodowej klasyfikacji chorób. W związku z tym, od 1 stycznia 2022 r. lekarze będą mogli na podstawie jego rozpoznania wystawić pacjentowi zwolnienie z pracy.
Źródło: Mindy
Czy pracodawcy tylko wymagają?
Istotną rolę odgrywa wspieranie kondycji mentalnej zespołu, tym bardziej, że aż 85% badanych twierdzi, że pracownicy boją się zgłosić swojemu szefowi potrzebę wsparcia w leczeniu zdrowia psychicznego. Niewiele mniej, bo 81% twierdzi, że mają także obawy, by poprosić o wsparcie w obszarze profilaktyki. Możliwość zwrócenia się o pomoc czy otrzymanie „regeneracyjnego” dnia mogłyby zminimalizować czas przebywania przez zespół na zwolnieniach lekarskich.
Nie dziwi więc, że do jednej z przyczyn problemu związanego ze wzrostem liczby dni, w których trakcie pracownicy przebywają „na zwolnieniu” jest konieczność samodzielnego radzenia sobie z wpływem pracy na samopoczucie i poziom stresu. Prawie połowa pracowników nie zaobserwowała zwiększenia u pracodawcy działań i rozwiązań wspierających dobrostan mentalny ze względu na pandemię COVID-19. Kolejne 24% pracowników nie potrafi tego określić, a tylko 27% odpowiada twierdząco.
Rozpoczęła się nisza – wellness w biznesie. Nikt wcześniej nie interesował się tym, czy pracownik dobrze się czuje. Dziś to głównie szef HR jest odpowiedzialny za wellbeing pracowników. Już niedługo standardem będzie członkostwo w aplikacji dbającej o komfort psychiczny, a rozwiązania z obszaru dobrostanu mentalnego na stałe wpiszą się w planowany budżet HR.
Jowita Michalska, prezeska Digital University
Jak na razie pracownicy oceniają zaangażowanie swoich firm w sferze kondycji mentalnej średnio na 2,48 w skali od 1 do 5. Pracodawcy o zasięgu globalnym są oceniani lepiej od tych działających tylko w Polsce lub regionie. Tylko co piąta firma udostępnia narzędzia wspierające koncentrację, radzenie sobie ze stresem czy poprawę jakości snu.
Według badania Mindy 76% pracowników jest zainteresowanych benefitami w obszarze wellbeingu mentalnego, a 42% wskazuje na aplikację typu mindfulness. Z aplikacją Mindy możemy przez 10-20 minut dziennie trenować swój umysł w uważności, poprawiać sen, efektywnie relaksować się czy poznawać swoje myśli, emocje i działanie mózgu. Podobnie jak uprawiamy sport dla lepszego zdrowia, tak możemy też rozwijać się w obszarze mentalnym. Wtedy łatwiej nam jest np. uspokoić głowę czy radzić sobie ze stresem. Wszystkie treści bazują na przebadanych metodach i są tworzone przez certyfikowanych trenerów, psychologów i ekspertów. Pracodawca otrzymuje także inne elementy wellbeingowego programu: webinary, gotowe techniki promocji oraz zanonimizowane raporty.
Igor Pielas, CEO Activy & Mindy
Źródło: Mindy
Większa uwaga na uważność
Jednym ze sposobów profilaktyki zdrowia mentalnego jest trening uważności. Działania mindfulness w firmach to jeszcze nowość, która może pomóc wyróżnić się pracodawcy. Aż 72% pracowników chciałoby z nich skorzystać, a ta potrzeba rośnie znacząco wśród osób zestresowanych. Co więcej, wpływa to na ocenę miejsca pracy – pracownicy, którzy posiadają dostęp do narzędzi treningu uważności 10-krotnie częściej oceniają pozytywnie zaangażowanie swojego pracodawcy w obszarze kondycji mentalnej (65% dobrych ocen w porównaniu do 6% dobrych ocen w grupie bez dostępu do takich narzędzi).
Treningi uważności nie są lekiem na całe zło, ale jego efekty zmieniają jakość życia prywatnego i zawodowego. Aż 2/3 spośród badanych, którzy praktykują mindfulness przypisuje mu oddziaływanie na lepsze samopoczucie. Dzięki praktyce 63% z nich odczuwa niższy poziom stresu, ponad połowa łatwiej się koncentruje, a 48% odczuwa u siebie wzrost empatii i życzliwości. 62% uważa z kolei, że inwestycja w mindfulness buduje kulturę organizacji.
Źródło: Mindy
Wraz z okolicznościami, zmieniają się oczekiwania pracowników w zakresie otrzymywanych benefitów. Wakacje pod gruszą? Tak, ale typu retreat – z medytacją i jogą. Aż 78% pozytywnie ocenia pomysł dofinansowania przez pracodawcę wyjazdów jogowych, medytacyjnych, retreatów. Taki benefit wydaje się idealny dla milenialsów i nowych generacji pracowników – to oni oceniają ten pomysł wyżej niż starsi koledzy i koleżanki. W tym przypadku wynik wśród kobiet jest o 13 punktów procentowych większy niż u mężczyzn.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Światowy Dzień Wellbeingu przypadający 8 września jest dobrą okazją, aby zwrócić uwagę na zdrowie i dobrostan pracowników. O tym jakie duże znaczenie ma on dla osób aktywnych zawodowo świadczą wyniki najnowszego badania zrealizowanego przez Dailyfruits.
Jak pokazało badanie „Firma w trendzie zdrowia i zero waste” za najbardziej wartościowe pracownicy postrzegają obecnie benefity wspierające zdrowie. Na drugim miejscu związane z czasem pracy w postaci skrócenia dnia pełnienia obowiązków służbowych lub dodatkowego urlopu. Na trzeciej pozycji znalazły się rozwiązania wspierające firmową integrację. Dla pracowników wartościowym benefitem są także upominki od pracodawców w postaci na przykład paczki na święta – taką odpowiedź wskazał co czwarty spośród 523 respondentów. Doceniamy również benefity związane ze sportem i aktywnością fizyczną, co potwierdziły odpowiedzi 24% ankietowanych oraz bony podarunkowe, karty przedpłacone i dofinansowanie szkoleń podnoszących kompetencje.
Jeśli pracownicy mieliby wybór spośród benefitów wspierających zdrowie i budujących odporność, które może im zapewnić pracodawca, to najchętniej wybraliby zdrowe przekąski w biurze w postaci na przykład dostępu do owoców i warzyw oraz opiekę medyczną w szerokim zakresie. Dla 29% ankietowanych ważna jest także możliwość udziału w spotkaniach ze specjalistami na przykład z trenerem personalnym czy dietetykiem. Co czwarty ankietowany zapytany przez Dailyfruits chciałby wziąć udział w cyklicznym programie edukacji żywieniowej, zorganizowanym przez pracodawcę.
Pandemia Covid-19 uwypukliła i pogłębiła wszystkie wcześniejsze problemy żywieniowe i zdrowotne. Praca zdalna sprawiła, że ponad 40% Polaków przytyło. Błędy żywieniowe oraz brak aktywności u wielu osób szły w parze z obniżeniem nastroju czy zajadaniem stresu. Nie dziwi więc fakt, że pracodawcy zaczęli w ciągu kilkunastu ostatnich miesięcy zwracać większą uwagę na zdrowie i dobrostan swoich pracowników, które ma duży wpływ na efektywność. Na rynku usług powstało wiele nowych rozwiązań, jak wysyłka paczek dla pracowników ze zdrową żywnością na home office czy webinary dietetyczne online. Obecnie można realizować programy żywieniowe dla pracowników na wiele różnych sposobów i coraz więcej pracodawców zgłasza się do nas z taką potrzebą.
Magdalena Kartasińska, dietetyk kliniczny, kierownik działu dietetycznego Dailyfruits
Jak potwierdziły wyniki badania „Firma w trendzie zdrowia i zero waste” aż 69% respondentów chciałoby, aby ich firma zorganizowała program edukacji żywieniowej w formie cyklicznych spotkań, na przykład wykładów i konsultacji z dietetykiem. Co trzeci spośród 523 zapytanych pracowników przyznał, że miał już w firmie edukacyjny event żywieniowy, ale chciałaby, aby takie spotkania odbywały się regularnie. Zdaniem 26% respondentów jest to idea warta rozważenia. Tylko 5% zapytanych pracowników uznało, że nie odczuwa potrzeby realizacji takiego programu w swojej firmie.
Pracownicy, co widać w odpowiedziach udzielonych w badaniu Dailyfruits, potrzebują wsparcia ze strony pracodawców w zakresie edukacji, która mogłaby efektywnie poprawić ich nawyki żywieniowe i kondycję zdrowotną. Aż 29% aktywnych zawodowo Polaków biorących udział w badaniu przyznaje, że zajada stres i deklaruje, że chce zmienić nawyki żywieniowe. Co czwarty podkreśla, że udział w takim programie edukacyjnym byłby dla niego bardzo pomocny, gdyż choruje i napotyka sprzeczne informacje na temat diet. Z kolei 23% zapytanych pracowników przyznaje się, że ma za sobą wiele nieudanych prób odchudzania się na własną rękę, a 17% zmaga się z nadwagą lub otyłością i dlatego chętnie skorzystałoby z pomocy specjalistów, zatrudnionych przez pracodawcę.
Analizując odpowiedzi respondentów w kontekście możliwości, z jakich chcieliby skorzystać uczestnicząc w programie edukacji żywieniowej w firmie, gdzie pracują, widać jak różne są potrzeby pracowników. Dla 40% zapytanych optymalną formą skorzystania z takiego programu są konsultacje z dietetykiem z analizą składu ciała i wieku metabolicznego. Dla 36% atrakcyjną i pożądaną formą są warsztaty kulinarne na żywo. Co trzeci ankietowany pracownik chciałaby być objęty długotrwałą opieką dietetyczną z regularnymi spotkaniami ze specjalistą. Dla 23% wartościowe są aktywności w postaci eventów żywieniowych, na przykład przygotowanie zdrowych soków i przekąsek czy wykład prowadzony przez specjalistę dietetyka lub psychologa. Tylko 5% zapytanych pracowników zadeklarowało brak zainteresowania udziałem w programie edukacji żywieniowej w firmie.
Rozwój programów wellbeingowych w Polsce i potrzeba wsparcia pracowników wynikająca także z funkcjonowania w pandemicznej rzeczywistości sprawiły, że pracodawcy zaczęli zauważać, że samo dostarczenie owoców i warzyw na biurka pracowników to za mało, aby realizować skuteczną edukację żywieniową. Jeśli ma ona realnie wspierać zdrowie i samopoczucie pracowników to wymaga bardziej kompleksowego podejścia.
Możliwości i inspiracji na wdrożenie programu edukacji żywieniowej jako elementu firmowego wellbeingu przez pracodawcę jest wiele. Począwszy od cyklu wykładów z dietetykiem, poprzez indywidualne spotkania z pracownikami z analizą składu ciała i wieku metabolicznego, po firmowe zdrowe śniadania czy eventy żywieniowe dla pracowników z degustacją zdrowych przekąsek w biurze.
Magdalena Kartasińska, dietetyk kliniczny, kierownik działu dietetycznego Dailyfruits
Coraz więcej pracodawców podejmuje działania, które mają poprawić dobrostan fizyczny i psychiczny pracowników, a Światowy Dzień Wellbeingu sprzyja, aby mówić o dobrych praktykach i potrzebach pracowników w tym obszarze.
Badanie sondażowe „Firma w trendzie zdrowia i zero waste” zostało zrealizowane przez Dailyfruits w formie ankiety online w dniach 26.07.2021 – 31.08.2021. W badaniu wzięło udział 523 respondentów aktywnych zawodowo w wieku od 18 do 65 lat.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Informacja o zmianie terminu przyjmowania zgłoszeń do konkursu Dream Employer.
Pandemia po raz drugi zmusiła nas do pozostania za szklanymi ekranami przez większość doby. Wróciliśmy do zdalnej nauki, zdalnej pracy i eventów tylko w formule online. Tym razem na szczęście trochę już więcej rozumiemy i umiemy działać bardziej sprawnie i efektywnie w takich warunkach.
Bardzo ważnym aspektem w kontekście tego, jak będzie wyglądała dalej nasza praca, jest to, jak pracodawcy poradzili sobie z powrotem do pracy zdalnej pracowników i zarządzaniem nią, z dostosowaniem biur do bardzo restrykcyjnych wymogów sanitarnych, utrzymywaniem dobrostanu psychicznego pracowników, a także prowadzeniem rekrutacji w trybie zdalnym.
Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców, by w pierwszej kolejności zadbać o swoich pracowników i dać im możliwość sprawnego i efektywnego działania w poczuciu zaopiekowania, zdecydowaliśmy o przesunięciu terminu zgłoszeń do konkursu Dream Employer. Jest to konkurs, który w dużej mierze angażuje pracodawców i wymaga zdania relacji z szerokiego zakresu działań i stanu firmy, dlatego też uważamy, że zmiana terminu zgłoszeń pozwoli pracodawcom skupić większą uwagę na pracownikach, a jednocześnie opisać w zgłoszeniach case’y zastosowanych rozwiązań pandemijnych, które zostały już wprowadzone bądź dopiero są planowane.
W konkursie oceniane są cztery obszary:
KULTURA I WARTOŚCI (misja, wizja, wartości, strategia, cele)
PRZYWÓDZTWO (budowanie zaangażowania, motywowanie, docenianie, komunikacja, inspirowanie, udzielanie i pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników, zmiany pracownicze)
ROZWÓJ ZAWODOWY (ścieżki kariery, szkolenia, możliwości awansu i rozwoju, wyzwania, oceny pracownicze, rozwój kompetencji)
DOBROSTAN/WELL-BEING (psychiczny, fizyczny, społeczny, duchowy, benefity, szacunek, dialog, wyznaczanie celów, otwartość na inicjatywę, wolontariat pracowniczy, samodzielność decyzji i odpowiedzialność, praca zespołowa, etyka działań )
W jury konkursu zasiadają praktycy ze świata biznesu, prezesi, eksperci employer brandingu, employer experience, candidate experience, wykładowcy uczelni oraz przedstawiciele działów HR. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri (Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kreatywności Targowa), Anna Macnar (CEO, HRM Institute), Maciej Gałecki (CEO, Bluerank), Karolina Ignyś (Head of HR, Miinto Poland), Agnieszka Mrówka (EB Manager, PKN ORLEN), Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (wykładowca, Akademia Leona Koźmińskiego), Paulina Mazur (konsultantka HR i EB), Jolanta Piątkowska (wykładowca Collegium da Vinci, Growth Advisor), Adrian Martinez (HR Embassy), Maja Gojtowska (konsultantka HR, EB i ekspertka Candidate Experience) oraz Karolina Karwowska (ekspertka od budowania zespołów i zaangażowanych organizacji).
Dream Employer to konkurs dla pracodawców najlepiej rozumiejących zachodzące zmiany na szeroko rozumianym rynku pracy: wielopokoleniowość, rozproszenie zespołów, zmiany w modelach zarządzania zasobami ludzkimi, nowe oczekiwania pracowników.
Dream Employer to także całoroczny program dla wszystkich interesariuszy relacji pracownik-pracodawca. W ramach programu dzielimy się wiedzą. Publikujemy raporty, komentarze i artykuły ekspertów, organizujemy i wspieramy bezpłatne webinaria, nagrywamy podcasty, a także organizujemy spotkania networkingowe.
Dream Employer powstał z inspiracji i potrzeb zgłaszanych przez samych przedsiębiorców. Zarówno firm rodzinnych, rosnących start-upów i dużych firm stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu będziemy m.in. dzielić się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich organizacji, doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje.
👉 Przeczytaj najnowsze aktualności ze świata employer brandingu, ciekawe raporty dotyczące rynku pracy oraz artykuły naszych ekspertów.
👉 Posłuchaj podcastów z przedstawicielami działów HR i EB znanych marek oraz członkami Rady Programowej i Jury konkursu Dream Employer.
Przyjemność i radość z pracy, rozwój i potrzeby pracownika oraz sens i znaczenie pracy są najbardziej pożądanymi orientacjami kultury organizacyjnej wśród pokoleń X, Y i Z.
„Pozytywna Organizacja – well-being (dobrostan) i zdrowie w miejscu pracy” to pierwsze studia podyplomowe na polskim rynku, które w sposób interdyscyplinarny i holistyczny ujmują problematykę well-beingu oraz zdrowia w miejscu pracy. Dzięki połączeniu najnowszej wiedzy naukowej, dobrych praktyk oraz doświadczeń ekspertów z dziedzin takich jak: psychologia pozytywna, zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL), neuronauka, medycyna, dietetyka, projektowanie przestrzeni, employer branding oraz wielu innych, stanowią unikalną ofertę na rynku i doskonale odpowiadają na potrzeby współczesnych organizacji/instytucji.
Dzięki szerokiemu ujęciu problematyki dobrostanu studia wyposażą uczestników w unikalną wiedzę, umiejętności i kompetencje, które umożliwią im samodzielne i profesjonalne tworzenie oraz wdrażanie programów rozwoju well-beingu i zdrowia w zróżnicowanym środowisku organizacyjnym.
BRIEF jest patronem mediowym kierunku.
Opisywaliśmy już na łamach Brief.pl raport culture.buzz, dotyczącego kultury organizacyjne, który pokazał, że preferencje przedstawicieli pokolenia X i Y i Z są zbieżne. Współcześni pracownicy najbardziej cenią kultury organizacyjne zorientowane na:
1. Przyjemność i radość z pracy, 2. Rozwój i potrzeby pracownika, 3. Sens i znaczenie pracy.
Niezwykle interesujący wydaje się fakt, że ww. cechy idealnie odzwierciedlają dwa główne podejścia do oceny przebiegu szczęśliwego, dobrego życia – hedonizm i eudajmonizm. Zostały one opisane już w starożytnych systemach filozoficznych i do dziś stanowią dla naukowców podstawę, na której budowane są teorie wyjaśniające uwarunkowania oraz mechanizmy ludzkiego szczęścia (dobrostanu; ang. well-being’u). Zgodnie z nurtem hedonistycznym dobre życie oznacza życie przyjemne i pozbawione cierpienia. W związku z tym, aby czuć się szczęśliwym, człowiek musi przeżywać coś przyjemnego; musi odczuwać wiele pozytywnych emocji i unikać odczuwania negatywnych emocji. Główną rolę odgrywają tu subiektywne doświadczenia, szczególnie te pochodzące z bezpośredniej interakcji z otaczającym światem. Z kolei w nurcie eudajmonistycznym dobre życie wiąże się z wyższymi wartościami, rozwojem i nieustannym dążeniem do doskonałości. A zatem, by doświadczać tak rozumianego szczęścia, konieczne jest wykształcenie w sobie wyższych wartości oraz podejmowanie działań ukierunkowanych na osiągnięcie pożądanego ideału.
Patrząc przez pryzmat powyższych koncepcji, przyjemność i radość z pracy stanowią wymiary dobrostanu (szczęścia) o charakterze hedonistycznym. Natomiast rozwój, sens i znaczenie pracy odzwierciedlają wymiary dobrostanu o charakterze eudajmonistycznym. Wyniki wspomnianego raportu są też spójne z postulowanym obecnie w psychologii pozytywnej¹ zintegrowanym modelem dobrostanu człowieka, uwzględniającym połączenie hedonizmu i eudajmonizmu. Jak widać, tym razem teoria jest w pełni spójna z praktyką.
Podsumowując, dla przedstawicieli wszystkich pokoleń pracowników obecnych na rynku (X, Y, Z) ważna jest zarówno praca przyjemna – stanowiąca źródło radości oraz innych pozytywnych emocji, jak i praca sensowna – zapewniająca poczucie rozwoju, spełnienia, samorealizacji. W związku z tym życzę nam wszystkim, abyśmy w naszych miejscach pracy mieli warunki do tego, aby odczuwać pełnię szczęścia. Dlaczego? Ponieważ praca zawodowa stanowi bardzo istotny element całego naszego życia, a od tego, czy jesteśmy w niej szczęśliwi, w dużym stopniu zależy ogólna jakość naszego życia.
Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska – psycholog pracy i organizacji, trener, coach, wykładowca akademicki, badacz.
¹ Psychologia pozytywna – dziedzina psychologii zajmująca się badaniem dobrostanu (szczęścia )i optymalnego funkcjonowania jednostek, grup i organizacji.
Studia pomyślane są tak, bo dostarczać maksymalnej dawki wiedzy w połączeniu z dostępem do praktyków. Program przewiduje aż 200 godzin praktycznych, interaktywnych zajęć dydaktycznych. Swoim doświadczeniem dzielić się będą i praktycy z wieloletnim doświadczeniem w zakresie budowania dobrostanu i zdrowia w organizacjach/instytucjach, a zajęcia prowadzone będą w formie praktycznych warsztatów, prezentacji case study i przykładów dobrych praktyk. Studenci spotkają się m.in. z:
WIODĄCY WYKŁADOWCY
Mgr Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska
Dr Anna Werner-Maliszewska
Mgr Marta Pawlikowska-Olszta
Dr Piotr Pilch
Dr Anna Syrek-Kosowska
Dr Katarzyna Pilipczuk
Mgr Beata Wolfigiel
Malwina Puchalska
Dr Lidia Czarkowska
Dr hab. Agnieszka Mościcka-Teske
Joanna Berendt
Piotr Ferdyn
Lek. med. Małgorzata Bora
Mgr Joanna Sobczak
Mgr Ewa Włodarczyk
Mgr Marek Wzorek
Inż. arch. Marek Możdżyński
Mgr Magdalena Wilczak
Dr Barbara Zych
Dr Aleksandra Przegalińska-Skierowska
Nabór trwa do końca września. Więcej informacji można znaleźć na stronie Akademii Leona Koźmińskiego: https://bit.ly/32AO5A4
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
„W zdrowym ciele zdrowy duch”. Dbając o zdrowie fizyczne, jednocześnie mamy pozytywny wpływ na nasze zdrowie psychiczne. Pozytywne emocje, dobry nastrój, wysoki poziom zadowolenia z życia. Z poczuciem dobrostanu wiąże się optymizm, który jest ważnym osobistym zasobem, który wpływa na zdrowie, samopoczucie i życiowe sukcesy. Holistyczne, całościowe podejście do zdrowia, zakłada, że zdrowie stanowi całość złożoną z kilku powiązanych elementów. Odnosi się do zdrowia fizycznego oraz psychicznego i społecznego. Elementy te są od siebie wzajemnie zależne i jeżeli chcemy mówić o prawidłowym funkcjonowaniu człowieka, to musimy dbać zarówno o jego psychikę, ciało, jak i prawidłowe relacje społeczne.
PKN ORLEN od wielu lat kładzie duży nacisk na wdrażanie rozwiązań, które wspierają pracownika w wielu sferach i etapach jego życia. Skupiamy się nie tylko na aspekcie finansowym, który bez wątpienia stanowi dla większości pracowników kluczowy element dobrostanu, ale zwracamy również uwagę na zdrowie fizyczne pracowników jak i zdrowie psychiczne, traktując to działanie jako integralną część swojej kultury organizacyjnej. Dbanie o dobrostan pracowników w miejscu pracy ma bardzo duże znaczenie dla nich samych – buduje poczucie wspólnoty i wzajemnej odpowiedzialności. W związku z czym jesteśmy pracodawcą oferującym szereg programów mających na celu dbanie o dobrostan pracowników i ich najbliższych.
W związku z tym, że praca stanowi główny obszar aktywności ludzi dorosłych nie jest możliwe, aby zdrowie psychiczne pracowników nie wpływało na ich efektywność czy skuteczność zawodową. Dodatkowo biorąc pod uwagę, że tempo naszego życie jest bardzo dynamiczne ważne, by utrzymać właściwy balans między pracą, a życiem prywatnym. W ten sposób mamy szansę, by zredukować negatywne skutki takie jak stres, przepracowanie i zmęczenie.
W PKN ORLEN zapewniamy naszym pracownikom bezpłatne i anonimowe wsparcie psychologiczne w miejscu pracy w ramach działającej Pracowni Psychologii Pracy. Na wsparcie mogą liczyć także członkowie rodzin naszych pracowników w sytuacjach trudnych – nie tylko zawodowych, ale również osobistych. Poza tym wsparcie psychologiczne dedykowane jest również pracownikom Spółek GK ORLEN. Pomoc psychologiczna pełni funkcję pierwszej pomocy psychologicznej i często przyjmuje postać porady. Wiemy, że każdy z nas miewa w swoim życiu trudne chwile, z którymi radzimy sobie różnie – raz lepiej raz gorzej. Właśnie w takich chwilach ważne jest, aby skorzystać ze wsparcia i pomocy, ponieważ wsparcie w sytuacjach trudnych, ma niezwykle istotny wpływ na nasze zdrowie i funkcjonowanie psychospołeczne. Widzimy, że pomaga to wszystkim, ponieważ daje możliwość wsparcia, a z drugiej strony pozwala utrzymać efektywność w pracy i realizowanie zadań przez pracowników. Poza tym pracownik dużo łatwiej radzi sobie z trudnościami, szybciej odbudowuje swoją siłę psychiczną, rozwiązuje problemy, co przekłada się na jego zdrowie i zadowolenie z życia. Dlatego w PKN ORLEN staramy się kształtować środowisko pracy niezamykające się na potrzeby pracowników. Pracownia Psychologii Pracy poza aktywnością wsparcia wykonuje również badania psychologiczne dla pracowników w zakresie pełnej sprawności psychotechnicznej i psychoruchowej. Poza tym realizuje działania związane z promowaniem dobrych praktyk, które pozwalają osiągnąć dobrostan psychiczny w pracy i poza nią. Panujące w firmie otwarte podejście do tematów zdrowia psychicznego skutkuje tym, że coraz więcej osób decyduje się otwarcie rozmawiać o swoich problemach i korzystać ze wsparcia. Bazując na danych za pierwsze półrocze 2020 z działalności Pracowni Psychologii Pracy widzimy, że pracownicy czują się bezpiecznie i mają do nas zaufanie – i to nas cieszy. W pierwszym półroczu (styczeń – czerwiec) ze wsparcia psychologicznego skorzystały łącznie 43 osoby, tj. 42 pracowników i jeden członek rodziny naszego pracownika. Poza tym zrealizowano 501 badań psychologicznych w zakresie sprawności psychoruchowej i psychotechnicznej.
Staramy się kształtować kulturę psychologicznego bezpieczeństwa pracowników poprzez, m.in. edukowanie liderów, ponieważ wiemy, że odgrywają oni dużą rolę w budowaniu dobrostanu pracowników – „najlepszym benefitem jest dobry lider”. Dokładamy wszelkich starań, aby dbać o dobrostan psychiczny pracowników ciągle, ponieważ wiemy, że nie jest cechą stałą i może ulegać zmianie pod wpływem różnych ról życiowych i społecznych.
Pracownia Psychologii Pracy w związku z sytuacją pandemii z jaką od kilku miesięcy wszyscy się mierzymy dodatkowo w ramach wsparcia zdrowia psychicznego pracowników uruchomiła dyżur psychologa. Wiemy, że każdy pracownik reprezentuje różne pokolenie i w związku z tym ma inne priorytety, które są zależne od wielu czynników, np. od etapu życia, doświadczenia, kompetencji, sytuacji finansowej, ale wspólnym obszarem dla wszystkich jest kultura organizacyjna: wspierająca, wiarygodna i autentyczna. To właśnie ona definiuje biznes i markę pracodawcy, jest wyznacznikiem satysfakcji i zaangażowania pracowników. Nie ma substytutu dla dobrej atmosfery pracy, poszanowania, doceniania i troski o pracownika. Czas pandemii stawia i będzie stawiał kulturze organizacyjnej mocne wyzwanie i będzie weryfikować ją na każdym kroku: jej elastyczność, otwartość na zmiany oraz jej prawdziwość.
O dobrostanie rozmawiamy również w ramach programu Dream Employer, który właśnie wystartował.
Inauguracja programu odbyła się 10 sierpnia. Tematy programu podejmowane są w webinarach, które można obejrzeć na stronie dreamemployer.pl oraz brief.pl.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Webinar#2: Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach.
Webinar odbył się w ramach Inauguracji I edycji programu Dream Employer. Prelegentkami były Karolina Karwowska, Jolanta Piątkowska, Agnieszka Zawadzka-Jablonowska oraz Karolina Ignyś.
W naszym webinarze mówiłyśmy o dobrostanie w bardzo szerokim ujęciu. Zaczęłyśmy od pełnej definicji naukowej, przeszłyśmy przez przykłady z życia wzięte, a skończyłyśmy na ciekawej dyskusji o tym, że wellbeing powinien być budowany na mocnych filarach kultury i wartości firmy. Pracownik natomiast powinien doświadczać dobrostanu już od momentu rekrutacji, przez wszystkie etapy jego podróży przez firmę. Mówiłyśmy o tym jak istotna jest rola liderów w budowaniu dobrostanu i że dobry lider to najlepszy benefit w organizacji. A co najważniejsze – dobrostan nie musi być kosztem dla firmy. Bo przecież docenianie pracowników, dbanie o nich, angażowanie ich, motywowanie i inspirowanie, czyli to wszystko, co tworzy dobrą atmosferę w miejscu pracy nic nie kosztuje.
Niech DOBROSTAN będzie z Wami! Tego życzymy wszystkim organizacjom.
Karolina Karwowska, członkini Rady Programowej Dream Employer
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Wraz z odmrażaniem kolejnych gałęzi gospodarki, coraz więcej firm decyduje się na powrót pracowników do biur. Chociaż cały proces nierzadko ma charakter etapowy, a zatrudnieni początkowo pojawiają się w biurach wyłącznie w określonych dniach, to powrotowi często towarzyszą dodatkowe zasady bezpieczeństwa. Doświadczenia ostatnich miesięcy pokazują, że praca zdalna na stałe zagości w wielu firmach, co będzie odpowiedzią zarówno na aktualne potrzeby biznesu, jak i oczekiwania pracowników. Badanie Hays pokazało, że 67% specjalistów w wyniku pandemii spojrzało na pracę zdalną bardziej pozytywnie.
Jak wynika z badania internetowego, przeprowadzonego przez Hays Poland w lipcu 2020 roku na grupie ponad 1200 respondentów, co trzecia firma powróciła już do standardowej formy działalności, a jej pracownicy – przynajmniej częściowo – wykonują swoje zawodowe obowiązki w biurze. Kolejne 26% organizacji ma w planach powrót w perspektywie trzech najbliższych miesięcy. Jednocześnie aż 35% respondentów zadeklarowała brak wiedzy na temat planów swoich pracodawców w tym zakresie. Może to wynikać z faktu, że niektóre firmy wciąż uważnie obserwują sytuację zagrożenia epidemicznego, w związku z czym wstrzymują się z podjęciem decyzji o powrocie. Biorąc pod uwagę dynamiczny rozwój sytuacji związanej z pandemią, nie komunikują pracownikom jednoznacznych dat i stawiają na elastyczność.
Doświadczenia, które kształtują politykę firmy
Na rynku można zaobserwować sytuacje, w których przedłużenie okresu pracy zdalnej uzależnione jest od wciąż niepewnej sytuacji w kraju, z którego wywodzi się dana organizacja. W przypadku międzynarodowych korporacji decyzja o powrocie do biura często jest podejmowana przez globalny zarząd, a ten często bazuje na obserwacjach poczynionych w kraju, w którym zlokalizowana jest centrala firmy. Stąd też część organizacji, m.in. z amerykańskim kapitałem, wstrzymuje się z przywróceniem standardowej formy pracy. Jak wynika z deklaracji respondentów badania, 4% firm powita pracowników w biurach pod koniec roku kalendarzowego, a kolejne 3% zdążyło już zakomunikować zatrudnionym, że praca z biura będzie możliwa dopiero w 2021.
Kiedy firma, w której Pan/Pani pracuje, planuje wrócić do biura?
32%
Pracownicy już wrócili do biura
11%
W ciągu najbliższego miesiąca
15%
W ciągu 3 miesięcy
4%
Na koniec roku kalendarzowego
3%
W roku 2021
35%
Nie wiem
Źródło: badanie Hays Poland, lipiec 2020
Zdaniem ekspertki Hays, decyzja o terminie powrotu pracowników do biur, w wielu przypadkach podyktowana jest przede wszystkim przez doświadczenia firmy, zebrane na przestrzeni ostatnich miesięcy, a konkretnie – czy były one pozytywne, czy też negatywne.
Firmy, w których udało się skutecznie przejść na model pracy zdalnej, w mniejszym stopniu dążą do szybkiego powrotu do biur. Jeśli wszystkie procesy biznesowe i decyzyjne udało się z sukcesem przenieść do świata wirtualnego, pracownicy skutecznie wykonują swoje obowiązki, a do kadry menedżerskiej nie docierają informacje o złym samopoczuciu członków zespołu czy też widocznym spadku ich zaangażowania, to jak najszybszy powrót do biura częściej postrzegany jest przez pryzmat potencjalnych zagrożeń niż korzyści. Co więcej, już teraz pojawiają się pierwsze deklaracje firm o stałym przeniesieniu środka ciężkości w kierunku pracy zdalnej, co doprowadzi do budowania rozproszonych zespołów, a często również ograniczenia metrażu wynajmowanej powierzchni biurowej.
Aleksandra Tyszkiewicz, dyrektor w Hays Poland
Są to obserwacje spójne z danymi zebranymi w badaniu Hays Poland i Deloitte „Nowe oblicze normalności”. Większą otwartość na rekrutację pracowników, którzy swoje zawodowe obowiązki będą wykonywać wyłącznie zdalnie, deklaruje 56% pracodawców. Jednocześnie większą motywację do powrotu wszystkich pracowników do siedziby firmy mają te organizacje, które w okresie pracy zdalnej zaobserwowały spadek wydajności pracy. Innym przykładem są organizacje, w których wprowadzono wyłącznie tymczasowe rozwiązania technologiczne, umożliwiające pracę zdalną w szczytowym okresie pandemii. Podobne podejście można również zaobserwować wśród firm opierających swoją działalność biznesową na zadaniach, których nie można całkowicie wykonać w formie zdalnej.
Pracownicy nie spieszą się do biur
Wydarzenia ostatnich miesięcy sprawiły, że wielu respondentów badania zmieniło swoje nastawienie do pracy zdalnej. Aż 67% w wyniku pandemii patrzy na pracę zdalną bardziej pozytywnie, a zaledwie 3% deklaruje bardziej negatywne podejście do pracy z domu. Jednocześnie 30% respondentów nie zmieniło zdania na temat tej formy świadczenia pracy. Tę grupę mogą w dużej mierze formować osoby, które już wcześniej korzystały z pracy zdalnej na większą skalę, a okres pandemii tylko potwierdził ich przekonania.
Postrzeganie pracy zdalnej jest uzależnione od wielu czynników – charakteru danej osoby, jej potrzeb, dostępnych w firmie rozwiązań technologicznych, zajmowanego stanowiska, a często również sytuacji mieszkaniowej i rodzinnej. Niektórzy pracownicy chcieliby pracować z domu, lecz obecnie brakuje im komfortowej i ergonomicznej przestrzeni do pracy. Inni czerpią energię i motywację do pracy z bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami, jednak konieczność długich dojazdów do siedziby firmy uniemożliwia częste w niej bywanie.
Czy w ostatnich miesiącach zmieniło się Twoje nastawienie do pracy zdalnej?
67%
Tak, patrzę na pracę zdalną bardziej pozytywnie
3%
Tak, patrzę na pracę zdalną bardziej negatywnie
30%
Nie, moje nastawienie się nie zmieniło
Źródło: badanie Hays Poland, lipiec 2020.
W ogólnym rozrachunku specjaliści i menedżerowie dobrze odnaleźli się w pracy zdalnej. Pomimo konieczności mierzenia się z różnorodnymi wyzwaniami m.in. brakiem pokoju do pracy, koniecznością łączenia pracy z jednoczesną opieką nad dziećmi i poczuciem odosobnienia, chcieliby kontynuować pracę w tym modelu. Jak wynika z badania, 9% respondentów po zakończeniu pandemii chciałoby pracować wyłącznie zdalnie, a kolejnych 39% preferuje model, w którym dominuje praca z domu. Zaledwie 2% respondentów całkowicie zrezygnowałoby z pracy zdalnej, wszystkie swoje obowiązki wykonując w biurze.
Jednocześnie aż 24% respondentów deklaruje brak preferencji w zakresie trybu pracy, co zdaniem Aleksandry Tyszkiewicz świadczy o tym, jak dobrze odnaleźliśmy się w realiach pracy zdalnej.
Za brakiem preferencji wobec dominującego trybu pracy stoi zdolność skutecznego wykonywania swoich zawodowych obowiązków w każdej konfiguracji. Dla tej grupy profesjonalistów nie ma znaczenia, czy przebywają w biurze, pracując ramię w ramię ze swoimi współpracownikami, czy też działają zdalnie w domowym zaciszu. W obu przypadkach są równie skuteczni, co świadczy o ich zdolności do adaptacji. W określaniu swoich zawodowych preferencji skupiają się na charakterze powierzonych zadań, a nie miejscu, z którego je wykonują.
Aleksandra Tyszkiewicz, dyrektor w Hays Poland
Jaki jest Twój preferowany tryb pracy?
9%
Praca całkowicie zdalna
39%
Praca w większości zdalna
26%
Praca w większości wykonywana w biurze
2%
Praca wykonywana wyłącznie w biurze
24%
Brak preferencji
Źródło: badanie Hays Poland, lipiec 2020.
Obawy związane z powrotem
Blisko połowa respondentów badania ma obawy związane z powrotem do standardowej formy świadczenia pracy. Najczęściej dotyczą one trudności z dojazdem do biura, np. konieczności korzystania z komunikacji miejskiej lub wyboru alternatywnych, bardziej czasochłonnych sposobów dojazdu. Również 23% respondentów obawia się, że wraz z powrotem do siedziby firmy pogorszeniu ulegnie ich work-life balance. Poświęcanie czasu na dojazd do miejsca pracy ogranicza zakres czasu wolnego oraz może zmniejszyć elastyczność, z jaką pracownicy w ostatnich miesiącach planowali swój dzień. Na trzecim miejscu pojawiły się obawy związane z brakiem odpowiedniego przygotowania biura. Część pracowników ma wątpliwości, czy firma zorganizuje pracę w sposób minimalizujący ryzyko zakażenia, np. czy wprowadzi rozwiązania pozwalające zachować dystans społeczny oraz procedury na wypadek zdiagnozowania Covid-19 u jednego z zatrudnionych. Kolejne 9% respondentów obawia się, że pracodawca nie wykaże się zrozumieniem dla ich wątpliwości i potrzeb, a powrót do biura będzie miał charakter polecenia służbowego.
5 najczęściej wskazywanych obaw, związanych z powrotem do biura
23%
Trudności z dojazdem
23%
Pogorszenie work-life balance
15%
Brak odpowiedniego przygotowania biura na powrót pracowników
11%
Problemy z koncentracją
9%
Brak zrozumienia dla moich potrzeb i obaw
Źródło: badanie Hays Poland, lipiec 2020.
Obserwacja i reakcja
Pracodawcy uważnie obserwują rozwój sytuacji w kraju i starają się odpowiedzieć na istniejące zagrożenia. Stąd też powrót do biur bardzo często jest procesem stopniowym i odpowiednio zaplanowanym, któremu towarzyszy wdrożenie nowych procedur oraz zasad korzystania z przestrzeni biurowej. Firmy często decydują się na zmianę rozmieszczenia stanowisk pracy, co umożliwia zachowanie bezpiecznego dystansu pomiędzy pracownikami. W innych przypadkach te rozwiązania są zastępowane lub uzupełniane instalowaniem dodatkowych ekranów oddzielających oraz wprowadzeniem ograniczeń liczby osób, które jednocześnie mogą przebywać w jednym pokoju czy w przypadku układu open space – w jednej przestrzeni.
Pracodawcy często wdrażają również politykę ograniczania bezpośredniego kontaktu, dopuszczając spotkania twarzą w twarz wyłącznie w bardzo małych grupach i wtedy, gdy jest to uzasadnione. Należy się spodziewać, że do momentu wyeliminowania zagrożenia większość spotkań zespołowych, ale także zewnętrznych – z klientami, partnerami biznesowymi czy też kandydatami do pracy – będzie odbywać się za pośrednictwem wideo komunikatorów. Stąd też pomimo stopniowego powrotu pracowników do biur, wciąż niemożliwe jest określenie, kiedy będą one funkcjonować w sposób obowiązujący przed pandemią.
O znaczeniu i skuteczności pracy zdalnej będziemy również rozmawiali w ramach właśnie startującego programu Dream Employer.
Inauguracja programu odbędzie się w formie debaty online 10 sierpnia 2020 o godzinie 15:00.
W debacie wezmą udział eksperci: Paulina Mazur Adrian Martinez Karolina Karwowska Monika Domańska Jolanta Piątkowska Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska Maciej Hassa W kolejne dni odbędą się webinary poświęcone tematom różnorodności pokoleniowej, well-beeingu oraz employer brandingu.
Plan webinarów: 1) Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ 2) Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ 3) Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ 4) 100 pytań do kampanii employer brandingowych. ZAPISUJĘ SIĘ
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Firma Qmatch spytała Polaków o to, jak wyobrażają sobie idealne miejsce zatrudnienia. Przedstawiciele wszystkich pokoleń są zgodni – organizacja, pracownicy i liderzy powinni tworzyć kulturę, w której dba się o radość i przyjemność z pracy. Na drugim miejscu uplasowały się rozwój i potrzeby pracownika. Co ciekawe, dla Z-ek i milenialsów wartości te okazały się ważniejsze niż dla boomerów.
Raport culture.buzz rzuca światło na oczekiwania pracowników względem pracodawców. Jest to o tyle istotne, że kultura, na którą składają się dominujące w firmie nawyki, działania i sposoby myślenia, dla polskiego pracownika jest ważniejsza od wysokości wynagrodzenia.
Kultura organizacyjna to element kluczowy, jeśli chodzi o sukces pracownika i pracodawcy. W moim doświadczeniu zawodowym kilka razy byłam świadkiem sytuacji, w której najbardziej utalentowany i kompetentny kandydat na rozmowie rekrutacyjnej „oczarował” zespół HR i managera, lecz nie odnalazł się w nowym środowisku, mimo że przeszedł wcześniej przez sito testów i badań.
Monika Woźniak, HR Business Partner w Mary Kay
Hedonizm na rynku pracy?
Z badania przeprowadzonego przez ekspertów Qmatch na 800 osobach z całej Polski – na stałe lub dorywczo pracujących w różnych firmach i na różnych stanowiskach od co najmniej pół roku – wynika, że pracownicy i liderzy powinni tworzyć kulturę, w której dba się o radość i przyjemność z pracy. Za taką opcją opowiedziało się aż 39% przedstawicieli wszystkich objętych badaniem pokoleń.
Wyniki na podium, czyli nastawienie na radość oraz rozwój i sens z pracy, pokrywają się w dużej mierze z tym, co odnotowujemy co roku w badaniu satysfakcji. Zwłaszcza możliwości rozwoju i dobra atmosfera w firmie są w badaniu rokrocznie wysoko notowane. Wszyscy jesteśmy ludźmi i dążymy do szczęścia, w związku z tym od pracy oczekujemy, że ona będzie nam dawała „przyjemność i radość”, czyli szczęście. To naturalne .
Natalia Urbańska, HR Director w Divante
Z najważniejszych wartości tworzących kulturę organizacyjną szczególnie liczy się dla nas to, aby pracodawca dbał o nasz rozwój i potrzeby. W badaniu ta orientacja kultury uplasowała się na drugim miejscu, z tym że dla pokoleń Z i Y (37% i 33%) jest to ona istotniejsza niż dla pokolenia X (27%). Skąd ta przepaść?
Osoby z pokolenia Z znają tylko taki rynek pracy, w którym to pracownik stawia warunki, a pracodawca musi starać się być bardziej atrakcyjny od konkurencji. Dodatkowo, przez rozwój nowych technologii i przenoszenie życia z offline do online, osoby młodsze stają się często bardziej cenionymi specjalistami niż ich koledzy z wieloletnim doświadczeniem. Z-ki mają czas na poszukiwanie miejsca dla siebie, są zazwyczaj na etapie życia, który nie niesie za sobą większych zobowiązań, w związku z tym są bardziej otwarte na zmiany i nie mają problemu z adaptacją. Milenialsi najczęściej mają już inną perspektywę, rodziny, kredyty, większą potrzebę stabilizacji. Rozwój kompetencji traktują więc jako inwestycję w bezpieczeństwo. Stawianie przez organizację na rozwój pracowników i ich potrzeby jest korzystne dla obu stron. Firma, stwarzając komfortowe warunki do wykonywania zadań i rozwoju, otrzymuje w zamian dobrze przygotowanych i wydajnych specjalistów.
Sylwia Rejniak, HR Business Partner w LTTM (LifeTube & TalentMedia)
Różnimy się mniej niż sądziliśmy
Czas pandemii to prawdziwa próba ognia dla kultury organizacyjnej i dla marki pracodawców. Raport daje obraz „normalnych” czasów. Obecnie wyniki te chwilowo mogłyby wyglądać inaczej, gdzie skala przesunęłaby się pewnie bardziej w kierunku bezpieczeństwa pracy i stabilizacji finansowej. Niemniej jednak raport pokazuje to, o czym głośno się mówi od kilku lat, że oczekiwania pracowników różnych pokoleń co do warunków pracy stają się bardzo podobne i skupiają wokół kultury firmy, jej wartości, atmosfery, dobrej komunikacji, możliwości rozwoju, poczucia sensu pracy i wpływu. Oczywiście każde pokolenie ma swoje priorytety zależne od wielu czynników: od etapu życia, doświadczenia, kompetencji, sytuacji finansowej, ale wspólnym zbiorem teraz dla wszystkich jest właśnie kultura organizacyjna: mocna, wiarygodna i autentyczna. To ona jest kodem genetycznym i tożsamością organizacji. To ona definiuje biznes i markę pracodawcy, jest wyznacznikiem satysfakcji i utrzymania dobrych pracowników w firmie. Nie ma substytutu dla dobrej atmosfery pracy, poszanowania i doceniania pracownika. Obecne, trudne czasy stawiają i będą stawiać kulturze organizacyjnej mocne wyzwania i będą weryfikować ją na każdym kroku: jej elastyczność, otwartość na zmiany i nieprzewidywalne sytuacje oraz jej prawdziwość.
Karolina Karwowska, Employee Experience ekspert, Rada Programowa Dream Employer
Misja ma znaczenie
Dla polskiego pracownika same zarobki to za mało. Obok rozwoju osobistego czy przyjemności z pracy, ważną rolę odgrywa dla niego poczucie misji. Orientacja kultury na „poczucie sensu i znaczenia pracy”, choć dla wszystkich plasuje się wysoko, ma największe znaczenie dla pokolenia Y (25%), a najmniejsze dla Z (20%).
Kiedy osoba zdąży już popracować kilka lat, to zdaje sobie sprawę, że zarobki to nie wszystko. Żeby naprawdę mieć satysfakcję z pracy, trzeba wiedzieć, że robi się to po coś, albo mieć poczucie, że nasz osobisty wkład ma znaczenie. Sens można mieć nie tylko w pracy, w której robi się coś dobrego dla świata. Sens to także poczucie współdziałania i robienia „dobrej roboty”.
Tomasz Pietrzak, Qmatch
Wszystkie pokolenia, dość zgodnie, rzadko wybierają Orientacje, które wiążą się z pewnymi sztywno ustalonymi zasadami, takie jak „Przewidywalność i rozwaga”, „Porządek i zasady”, „Silny lider i przywództwo”.
Sytuacja pandemii powoduje, że na naszych oczach dokonuje się transformacja w wielu wymiarach: społecznym, cyfrowym, ale też tym związanym z naszym życiem zawodowym. Może mieć to wpływ na postawy pracowników. Z wielu badań wiemy, że udało nam się w bardzo szybkim czasie przejść na pracę zdalną i jako Polacy polubiliśmy ten tryb pracy, rozwijając tym samym nowe kompetencje cyfrowe. Czas kwarantanny to idealna okazja, aby te „kompetencje przyszłości” trenować – także w kontekście zawodowym. Dla liderów jest to też moment weryfikacji tego, co decyduje o ich skuteczności. W miejsce koncentracji na efektywności i monitorowaniu zespołów, na znaczeniu zyskuje budowanie i komunikowanie jasnej wizji, dawanie zespołom przestrzeni do jej realizowania i budowanie relacji w oparciu o zaufanie, a to przekłada się na kulturę organizacyjną.
Aleksandra Paszkiewicz, Chief HR Officer w Nationale-Nederlanden
Pracownicy nadal chcą mieć przyjemność z pracy, rozwijać się i współpracować. Liderzy stanęli więc przed trudnym zadaniem stworzenia w świecie online przestrzeni, która stanie się pewną namiastką świata fizycznego.
W badaniach culture.buzz respondenci wybierali możliwości rozwoju i pracy w ciekawym środowisku ponad cel, jakim jest bogacenie się. Myślę, że takie środowisko to właśnie środowisko zróżnicowane. Jeśli otworzymy się z ciekawością na to co mają nam do przekazania inne pokolenia czeka nas przede wszystkim rozwój. Młodsze pokolenia mają ogromną potrzebę celowości i sprawczości. Historycznie to młode pokolenia właśnie zaczęły dopytywać pracodawców „po co mam to robić” i „dlaczego to tak robimy”? Dojrzalsze pokolenia wychowane w innych okolicznościach były utrzymywane w kulcie pracy, czyli często robiły to czego się od nich oczekiwało (zwłaszcza w młodym wieku). Dzisiaj niezależnie od pokolenia, po kilku latach rozwijającego się rynku, sprzyjającej gospodarce, wszyscy chcemy od pracy czegoś więcej niż zarobków. Po osiągnięciu określonego statusu materialnego doceniamy inne aspekty. Szukamy możliwości rozwoju, wybieramy pracodawców, u których czekają nas ciekawe projekty. Wybieramy nie tylko firmy, ale zespoły, pracowników oraz liderów – przełożonych, z którymi mielibyśmy pracować. Zwracamy uwagę na wartości i sposób prowadzenia przez firmę biznesu. Tworząc kulturę organizacyjną warto szukać wspólnych wartości dla wszystkich pokoleń. Sprawdzać co nas łączy, rozmawiać o podobieństwach, a nie tylko różnicach pokoleniowych. Zostajemy w tych organizacjach, w których czujemy się zauważeni, docenieni i w których mamy poczucie sensu. To dotyczy pracowników w każdym wieku. Ciekawe są wyniki wskazujące na wybory pokolenia X padające na „wysokiej jakości pracę i produkty” wyższe niż u młodszych pokoleń. Taki wybór potwierdza skłonność pokolenia 40+ do ciężkiej i dokładnej pracy, powiązany z wysokim poczuciem obowiązku za wykonywane zadania. Wybieramy kultury organizacyjne oparte na zaufaniu, otwartej komunikacji, debacie pracowników wszystkich pokoleń, w różnym wieku. Takie będą cieszyły się pozytywną oceną ze strony wszystkich pokoleń. Potrzebujemy kultur organizacyjnych opartych na zróżnicowaniu, nie tylko pokoleniowym.
Warto zadać sobie pytanie, jak sytuacja związana z pandemią wpłynie na nasze wybory i oczekiwania dotyczące pracy? Można się spodziewać od pracowników wszystkich pokoleń większej potrzeby stabilności i poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Czy potrzeba satysfakcji i radości nadal będzie na pierwszym miejscu? To będzie zależeć od sytuacji zawodowej. Ale może też i od wieku.
Paulina Mazur, Employer Branding Ekspert, Rada programowa DREAM EMPLOYER
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Według badania Mindy 76% pracowników jest zainteresowanych benefitami w obszarze wellbeingu mentalnego, a 42% wskazuje na aplikację typu mindfulness. Z aplikacją Mindy możemy przez 10-20 minut dziennie trenować swój umysł w uważności, poprawiać sen, efektywnie relaksować się czy poznawać swoje myśli, emocje i działanie mózgu. Podobnie jak uprawiamy sport dla lepszego zdrowia, tak możemy też rozwijać się w obszarze mentalnym. Wtedy łatwiej nam jest np. uspokoić głowę czy radzić sobie ze stresem. Wszystkie treści bazują na przebadanych metodach i są tworzone przez certyfikowanych trenerów, psychologów i ekspertów. Pracodawca otrzymuje także inne elementy wellbeingowego programu: webinary, gotowe techniki promocji oraz zanonimizowane raporty.
