...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Docenianie w pracy jest ważne w każdych czasach. Siła Doceniania 2021 [RAPORT]

raport siła doceniania

Mam nadzieję, że dane z naszego raportu oraz dobre praktyki pokazane przez firmy, dla których ta tematyka jest ważna i mogą podzielić się efektami prowadzonych działań, spowodują, że w każdej firmie wykiełkują choćby maleńkie projekty, które w przyszłości zaowocują wielkimi efektami, bo docenianie i feedback w pracy mają moc!

Anna Macnar, CEO HRM Institute.

Cieszę się, że możemy być częścią projektu #SiłaDoceniania, który obrazuje jak ten aspekt postrzegają pracownicy, czyli każdy z nas.

Katarzyna Motelska, dyrektor Formacji Doświadczeń Pracownika w PKO Banku Polskim, który jest Partnerem projektu SIŁA DOCENIANIA

Kultura konstruktywnego i dwustronnego feedbacku jest bardzo potrzebna, a jednym z jej istotnych elementów jest docenianie. Chcemy brać aktywny udział w dyskusji na temat szerzenia wiedzy i budowania kultury feedback’u oraz znaczenia docenienia dla pracowników i pracodawców. Dlatego też w tym roku podzieliliśmy się tym, w jaki sposób w Philip Morris pielęgnujemy różne formy doceniania. Mamy nadzieję, że zarówno nasze praktyki, jak i innych firm, staną się dla przełożonych i pracowników inspiracją do tego, aby doceniać się częściej i w różnej formie.

Martyna Skalska, Specjalista Pozyskiwania Talentów i EB, Philip Morris Polska Distribution Sp. z o.o.

 

Docenianie jest ważne niemal dla każdego

Mogłoby się wydawać, że w czasie pandemii, kiedy w wielu branżach zagrożone są miejsca pracy, docenianie nie jest tematem, którym pracodawcy powinni się zajmować. Czy jednak na pewno? 99% osób biorących udział w badaniu mówi, że docenianie w pracy jest dla nich ważne. Bez względu na płeć, wiek czy branżę, w której pracują. Również w przestrzeni publicznej widoczne są dowody wdzięczności kierowane przez pracodawców do pracowników, jak chociażby kampanie dziękujące pracownikom Biedronki i doceniające ich wysiłki.

W 2020 roku mieliśmy wiele powodów do okazania wdzięczności i docenienia wysiłku kilkudziesięciu tysięcy osób, szczególnie tych pracujących w sklepach i magazynach naszej sieci. Ten czas w szczególny sposób potwierdził, jak wiele zależy od naszych pracowników, którzy w tych trudnych okolicznościach swoją ogromną determinacją i wiarą w sens wspierania Polaków pokazali, że potrafią uczynić niemożliwe możliwym.

Agnieszka Sokołowska, Dyrektorka ds. komunikacji wewnętrznej, EB i odpowiedzialności społecznej w Biedronce

Budowanie zaangażowania, wplatanie elementów związanych z kulturą doceniania i tworzenie fajnego miejsca pracy zawsze były dla nas priorytetem. Budując kulturę doceniania coraz częściej zauważamy, że słowo „dziękuję” wraca do nas od pracowników – to chyba najlepszy dowód na to, że employer branding działa!

Dominika Nawrocka, Brand Communication & CSR Manager w Capgemini Polska

 

Młodsi pracownicy czują się bardziej doceniani

Tylko 54% uczestników badania uważa, że są doceniani w pracy. Taki wynik powinien skłonić pracodawców do refleksji, czy stać ich na to, żeby niemal połowa pracowników czuła się niedoceniana? Niedoceniany pracownik nie czuje się związany z firmą i nie ma motywacji, żeby jak najlepiej pracować.

Warto też zwracać uwagę na starszych pracowników. Według deklaracji uczestników badania, poczucie doceniania spada wraz z wiekiem – ma je 67% ankietowanych w wieku do 29 lat i już tylko 41% w wieku powyżej 50 lat.

 

Branże, w których się docenia

Spośród branż reprezentowanych przez uczestników badania do tematu doceniania najpoważniej podchodzi się w branży IT. Według 67% pracowników tej branży w ich firmach temat doceniania jest ważny, a 51% badanych uważa, że w ich firmach docenia się na co dzień. Na drugim biegunie znalazły się branże: handel detaliczny (30% badanych zatrudnionych w tej branży uważa, że to ważny temat w ich firmie) i administracja (28% wskazań).

 

Każdego pracodawcę stać na docenianie

Wielu pracodawców uważa, że nie stać ich na docenianie pracowników. Powinna ich zatem ucieszyć informacja, że pozafinansowe sposoby doceniania w pracy są tak samo cenione, jak te finansowe. Na pierwszym miejscu wśród form doceniania, jakich chcą pracownicy znalazły się: gratyfikacja finansowa oraz pozytywna informacja od przełożonego (po 61% wskazań), a na kolejnym miejscu wymieniane są podziękowania na forum firmy. Na takie formy doceniania stać każdego pracodawcę i pracownika.

Częste, uczciwe, publiczne i regularne docenianie pracowników i zespołów jest ważne w miejscu pracy. Jest to fakt, z którym warto się oswoić i przyjąć, że będzie on ważny już zawsze, ponieważ stanowi potwierdzenie dla pracowników, że wnoszą znaczący wkład w sukces firmy. A w końcu w pracy to ludzie są najważniejsi prawda? Warto zrobić wszystko, żeby to udowadniać codziennie i regularnie.

Anna Macnar

 

Warto doceniać od razu

Żyjemy w czasach, w których proszeni jesteśmy o ocenę niemal natychmiast po skorzystaniu z usługi czy zakupie towaru. Podobnie szybko chcemy być doceniani za naszą pracę. Większość badanych chciałaby być doceniana podczas podsumowania zadania lub projektu lub zaraz, gdy wykona jakąś pracę (57%). Tymczasem najwięcej ankietowanych słyszy pochwały raz w miesiącu lub raz na dwa miesiące. 11% badanych nigdy nie jest chwalone.

W Orange docenianie jest jednym z kluczowych elementów kultury organizacyjnej. Chcemy, aby służyło nie tylko budowaniu motywacji, ale również by poprawiało nasze relacje i współpracę. Dużą wagę przywiązujemy do edukacji i promowania umiejętności doceniania. Pokazujemy jak ważne dla efektywności działania i klimatu w firmie jest uznanie dla pracy innych, jaka jest rola lidera w budowaniu motywacji zespołu oraz z jakich narzędzi może on korzystać, aby na różne sposoby nagradzać pracowników.

Renata Steckiewicz, Kierownik Wydziału Kultury Organizacyjnej i Projektów Specjalnych w Orange Polska

 

Feedback to nieodłączny element doceniania

Sama pochwała nie wystarczy, żebyśmy mieli poczucie doceniania. Chcemy wiedzieć, za co jesteśmy chwaleni i nagradzani, a także, co poszło nie tak. Konstruktywna informacja zwrotna to ważna część doceniania. 40% badanych wskazuje, że w ich firmie jest kultura lub program feedbacku. Informacje zwrotne najczęściej otrzymują młodsi pracownicy – ponad połowa pracowników w wieku do 29 lat i tylko jedna trzecia osób w wieku powyżej 50 lat.

Budowanie kultury informacji zwrotnej to suma wielu inicjatyw i ich konsekwentnego wprowadzania do organizacji. W PKO Banku Polskim stawiamy na dialog z pracownikami i zachęcanie ich do dzielenia się informacją zwrotną na bieżąco. Aby to ułatwić wprowadziliśmy proces #CzasNaFeedback. Pozytywne doświadczenia po jego uruchomieniu umacniają nas w przekonaniu, że warto popularyzować działania na rzecz feedbacku i doceniania przy wsparciu technologii.

Katarzyna Motelska, dyrektor Formacji Doświadczeń Pracownika w PKO Banku Polskim

 

Jakie informacje zwrotne chcemy otrzymywać?

Uczestnikom badania najbardziej brakuje szczegółowej konstruktywnej informacji zwrotnej (45% wskazań) lub ogólnej konstruktywnej informacji zwrotnej (35%). Co ciekawe, kobiety częściej niż mężczyźni chcą pozytywnej informacji zwrotnej – chcą wiedzieć, co robią dobrze (14% wskazań vs 6%). Z kolei mężczyźni częściej chcą wiedzieć, nad czym mają pracować (14% wskazań vs 4%). 30% badanych wskazuje, że w ich firmach szefowie proszą podwładnych o feedback. Najczęściej dzieje się to podczas oceny okresowej (20%).

 

Chcemy mieć czas na radość w pracy

Radość w pracy to ważny temat dla 98% uczestników badania. Jednocześnie tylko jedna trzecia badanych uważa, że to ważny temat w ich firmie. Tymczasem zapewnienie czasu i atmosfery radości w pracy może się opłacić. Radość w pracy ma pozytywny wpływ na relacje międzyludzkie i pracę zespołową (twierdzi tak 81% badanych). Dodaje także energii do działania, obniża poziom stresu i wzmacnia motywację do pracy, w wyniku czego wzrasta efektywność pracowników. Warto zapewnić chwile radości w każdym dniu!

 

Radość w pracy to nie „piłkarzyki” i pokój relaksu

Badani najczęściej wskazują, że radość w pracy kojarzy im się z atmosferą, w której mogą czuć się swobodnie i nie boją się wyrażać swoich poglądów (aż 79% wskazań). Dla 30% ankietowanych radość w pracy pozytywny feedback i docenianie ze strony pracowników i szefa. Wysokie pozycje zajmują również: pasja do tego co robię (28%), wspólne celebrowanie sukcesów (24%), frajda z realizacji zadań (22%) czy możliwość realizacji własnych pomysłów (20%). „Piłkarzyki” czy pokoje do relaksu kojarzą się z radością w pracy niewielu ankietowanym (odpowiednio 1% i 2%).

POBIERZ PEŁNY RAPORT SIŁA DOCENIANIA 2021 


Źródło: HRM Institute

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Badanie #PoStronieKobiet pokaże czy marketing i reklama to świat równych szans dla kobiet i mężczyzn [BRIEF PATRONUJE]

#PoStronieKobiet

Oddolna, otwarta inicjatywa jest adresowanych do wszystkich dla których równość i różnorodność jest ważna, chcą inicjować pozytywne zmiany w swoim miejscu pracy i całej branży. Pomysłodawcami badania są: Dominika Nawrocka, socjolożka, badaczka marketingowa, strateżka, Magdalena Łukasiuk, ekspert ds. PR oraz Artur Leśniak, strateg i kreatywny. Projekt wsparły już m.in. Gazeta.pl, Facebook, Press, Brief, Marketer+, Nowymarketing.pl. Zaangażowanie zadeklarowało także IAA Polska Międzynarodowe Stowarzyszenie Reklamy. Pomysłodawcy zabiegają także o wsparcie branżowych organizacji – w tym SAR i ZFPR.

Kwestionariusz #PoStronieKobiet jest anonimowy i został ułożony tak by zbadać m.in. czy kobiety na równych prawach uczestniczą w ważnych projektach, a firmy w których pracują mają przyjazne im rozwiązania i regulacje, czy może wręcz przeciwnie spotykają się z dyskryminacją – od onieśmielania i dyskredytowania ich pomysłów, po naruszanie granic psychicznych czy fizycznych. W ankiecie są także pytania o godzenie pracy z obowiązkami domowymi czy opiekuńczymi – tutaj celem będzie sprawdzenie czy nie blokują one kariery i rozwoju zawodowego kobiet, a także poruszono kwestie awansu, czy zaangażowania w branżowe wydarzenia i wystąpienia w mediach.

Co ważne powyższe pytania są także kierowane do mężczyzn i osób niebinarnych, po to by poznać możliwie jak najszersze spektrum opinii – mówi Dominika Nawrocka – Nie wyobrażamy sobie by jakikolwiek dialog o tak ważnych kwestiach jak równość i różnorodność odbywał się w ramach jednej płci.

Dominika Nawrocka

Badanie jest adresowane do wszystkich pracowników branży komunikacji marketingowej w Polsce. Zaczynając od tych zaangażowanych po stronie klienta, czyli w działach marketingu, przez tych pracujących po stronie agencji kreatywnych, PR czy mediowych, na studiach produkcyjnych oraz freelancerach kończąc. Będzie realizowane w trzech etapach przez najbliższe kilka tygodni, a wnioski i raport z badania zostaną udostępnione całej branży.

Link do badania: Postroniekobiet.pl

Pomysł realizacji #PoStronieKobiet wynika z potrzeby wypełnienia ważnej luki w danych.

– Nasza branża od zawsze rozwija się dzięki danym, a wnioski z #PoStronieKobiet mogą pomóc zatrzymać w niej najlepszych ludzi i pomysły. Powszechnie wiadomo, że firmy w których jest większa różnorodność, osiągają lepsze wyniki. Wierzymy, że efektami #PoStronieKobiet mogą być także dobre praktyki dotyczące równości płci, wewnętrzne regulacje w firmach czy programy wsparcia kobiet.

Magdalena Łukasiuk

Ponadto w badaniu zderzono pracę przed i w trakcie pandemii, co pozwoli wypracować realne i przyszłościowe scenariusze oraz budować zróżnicowane zespoły, ułatwiając reklamie realizację jej społecznej i kulturotwórczej roli.

Mamy nadzieję, że dzięki #PoStronieKobiet poznamy obaszary dyskryminacji co pomoże je wyeliminować z naszego środowiska, a docelowo także z przekazów reklamowych.Reklama jako ważna część popkultury ma dużą moc pozytywnego zmieniania serc i umysłów. Wierzymy, że może być także dobrym przykładem dla innych.

 Artur Leśniak

Pierwsze, wstępne wyniki ilościowej części projektu zostaną w czerwcu zaprezentowane podczas tegorocznego Forum IAB. Etapy jakościowy i warsztatowy będą realizowane do września.

Więcej:

https://www.facebook.com/profile.php?id=100067162534820

 

Pomysłodawcy #PoStronnieKobiet :

Dominika Nawrocka

Socjolożka, badaczka marketingowa, strateżka, z blisko 15 letnim doświadczeniem. Od 2017 roku związana z Grupą Media Direction. Pracuje na stanowisku Strategy & Research Manager.

Magdalena Łukasiuk

Ekspertka PR i zarządzania integracją międzykulturową. Na co dzień head of PR 180heartbeats +JUNG v MATT. Wcześniej dziennikarka – m.in w miesięczniku Press, gdzie pisała o rynku reklamy.

Artur Leśniak

Creative strategist i konsultant marketingowy. Ma ponad 15-letnie doświadczenie reklamowe. Łączy kompetencje strategiczne i kreatywne. Laureat kilkudziesięciu branżowych nagród m.in.: KTR, Mixx Awards, Effie, Złote Spinacze.

#PoStronieKobiet


Źródło: #PoStronieKobiet

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Employer Branding AD2020. Czy i co zmieniała epidemia? [RAPORT]

Raport Employer Branding 2020

Do rąk osób zarządzających firmami oraz ekspertów zajmujących się Employer Brandingiem trafia najnowszy raport o stanie EB w Polsce. Tegoroczna edycja jest wyjątkowa. Badanie przeprowadzone zostało bowiem w czasie wiosennego lockdown’u spowodowanego zagrożeniem epidemicznym COVID-19.

Raport bada wiele obszarów, nam szczególnie wydał się interesujący fragment poświęcony trendom. Badanie wskazało na 5 najważniejszych trendów w dojrzewającym w Polsce employer brandingu:

Trend 1: Employer branding pod rękę z biznesem

Strategia marki pracodawcy powinna – na stałe – iść pod rękę z biznesem i odpowiadać na jego potrzeby. Jak wynika z tegorocznego Raportu, aż o 10%zwiększyła się liczba pracodawców (do 23%) deklarujących, że posiadają strategię employer brandingową w firmie.

Trend 2: Komunikacja online i wykorzystywane technologie

Komunikacja online marki pracodawcy od lat była jedną z najważniejszych metod komunikacji z kandydatami. Teraz gdy praktycznie nie ma innego sposobu, stała się niekwestionowanym numerem jeden. Organizację będą musiały zdecydować, które projekty czy procesy pozostają już na stałe w świecie online, a które wrócą do komunikacji bezpośredniej lub mieszanej.

Trend 3: Czas na innowacje, usprawnienia i rewizje procesów

Spowolnienie działalności z powodu pandemii zmusza do zrewidowania istniejących w firmach wcześniej procesów. Warto zapytań pracowników, gdzie są konieczne innowacje. Autorki Raportu przekonują także, że warto podjąć wysiłek wprowadzenia obliczeń i KPI różnych działań w firmie, zwłaszcza że z tegorocznego badania wynika, że wciąż niemal 20% firm nie wykorzystuje żadnych wskaźników do monitorowania działań EB, a także nie są liczone korzyści finansowe wynikające z posiadania strategii EB.

Pandemia COVID-19 przypomniała, że w kontekście budowania marki pracodawcy dużo ważniejsze niż działania zewnętrzne są inicjatywy skierowane do pracowników. Myślę, że najbliższy czas pracodawcy powinni poświęcić na ocenę swoich kultur organizacyjnych oraz identyfikację obszarów, które wymagają poprawy. Jednym z największych wyzwań identyfikowanych przez pracodawców jest dziś umiejętność pracy zwinnej. Warto pamiętać, że Agile to sposób myślenia. Wiele organizacji stosuje praktyki Agile, ale kiedy przyjrzymy się poszczególnym organizacjom, okaże się, że nie są one Agile. Co z tego, że korzystają one z dobrych, zwinnych praktyk, wdrażają narzędzia popularne w zespołach agile’owych, ale tak naprawdę nie żyją i nie myślą zgodnie z metodologią Agile? Różnica między robieniem czegoś a życiem w zgodzie z czymś jest ogromna.

Maja Gojtowska, Konsultantka HR, EB i Candidate Experience

Trend 4: Docenianie w pracy na co dzień, także w czasie pracy w hybrydowym modelu

Doceniani chcą być wszyscy pracownicy – niezależnie od wieku i wykonywanej pracy. Pomysły na docenianie w czasie kryzysu mają coraz szersze spektrum: firmy wypłacają pracownikom dodatkowe premie finansowe, chwalą swoich pracowników w różnych formach (np. kręcąc filmy z podziękowaniami za zaangażowanie). Jednym z największych wyzwań w najbliższym czasie wydaje się docenianie i angażowanie pracowników pracujących w trybie zdalnym i/ lub hybrydowym.

Coraz bardziej na znaczeniu zyskuje docenianie zaangażowania i wysiłku, jaki pracownicy wkładają w wykonywaną pracę – to ważne zarówno w spokojnych jak i burzliwych czasach na rynku pracy. W PKN ORLEN cenimy profesjonalizm pracowników i konsekwentnie dbamy o utrzymanie ich zaangażowania na wysokim poziomie. Cieszy mnie to, iż wyniki raportu potwierdzają nasze starania w tym obszarze. Prowadzimy szereg działań „dla ludzi”, aby dawać sygnał pracownikom, że są ważni, dbamy o nich i doceniamy ich wkład. W rezultacie sprzyjamy dzieleniu się pozytywną opinią o firmie. Pracownicy chętnie mówią i chwalą się tym, że pracują w ORLENIE. Ich opinie wzmacniają pozytywne postawy i ułatwiają przyciąganie talentów. Jest to istotne z perspektywy budowania przyjaznej atmosfery i środowiska pracy oraz realizacji innowacyjnych, wyjątkowych w kategoriach skali i prestiżu projektów biznesowych. Wzmacniając to, co już mamy, czyli odpowiedzialnych, zaangażowanych i dumnych z pracy w ORLENIE pracowników uruchomiliśmy program Ambasador marki pracodawcy.

Celem programu jest promowanie marek osobistych pracowników jako profesjonalistów i pośrednio wzmacnianie wizerunku pracodawcy. Program ambasadorski to również promowanie ofert pracy, komunikowanie benefitów i możliwości rozwoju. To budowanie poczucia satysfakcji, dumy i zadowolenia z pracy u jednego z najlepszych pracodawców w Polsce. Zależy nam na wzmacnianiu świadomości naszej oferty, różnorodności specjalizacji zawodowych, wyjątkowych projektów, w których uczestniczą Ambasadorzy. Wszyscy zdajemy sobie sprawę z tego, że najlepszymi ambasadorami firmy są jej pracownicy i to właśnie historii przez nich opowiadanych najchętniej słuchamy – są dla nas najbardziej wiarygodne, interesujące i najłatwiej je zapamiętujemy identyfikując z doświadczeniami poszczególnych osób.

Wdrożenie programu ambasadorskiego wpisuje się w realizowaną strategię budowania wizerunku pożądanego pracodawcy. Jesteśmy zadowoleni z ilości zgłoszeń pracowników oraz rekomendacji współpracowników, którzy chętnie nominowali kolegów, którzy w ich ocenie mogliby pełnić rolę Ambasadora. Ambasadorzy m.in. dzielą się swoją wiedzą ekspercką podczas konferencji, paneli eksperckich oraz spotkań i warsztatów ze studentami, stażystami czy nowo zatrudnianymi pracownikami przybliżając im tym samym skalę działalności firmy, wielość specjalizacji biznesowych i technicznych, złożoność projektów i inwestycji o strategicznym znaczeniu dla gospodarki, ale także możliwości rozwoju na różnym etapie kariery w firmie o rozpoznawalnej marce.

Agnieszka Mrówka, Kierownik Zespołu Budowania Marki Pracodawcy, PKN ORLEN

Trend 5: Zrównoważony biznes

Jak pisze w Raporcie Anna Macnar, autorka i szefowa HRM Institute – wielu analityków trendów i trendwatcherów mówi, że ten świat, który znaliśmy, zmieni się i nie wróci do stanu sprzed pandemii.  Przed pandemią kandydaci i pracownicy także zwracali uwagę na to, czy firma wspiera lokalne społeczności i działa w sposób zrównoważony. Wydaje się, że ten temat jest tak ważny, że nie zniknie z powodu zwiększenia się stopy bezrobocia. Firmy, które rewidują sposób prowadzenia swojej działalności,  mogą sprawić, że nowa odsłona działalności będzie bardziej zrównoważona i proekologiczna.

W pandemii Employer Branding nie zwolnił, ale zmienił kierunek i priorytety. Najważniejsza była, i będzie w kolejnym roku, komunikacja wewnętrzna i budowanie zaangażowania pracowników. Już z początkiem roku działania rekrutacyjne zwolniły, a z powodu lockdownu i pracy zdalnej obnażone zostały braki w komunikacji wewnętrznej. Priorytetem firm i liderów stało się utrzymanie relacji i kontaktu z pracownikami, dbałość o ich poczucie bezpieczeństwa. Spodziewaliśmy się zintensyfikowanej komunikacji w firmie, bez niej, traciliśmy motywację i zaangażowanie. (więcej o komunikacji w pandemii tutaj)

Raport potwierdza skupienie firm również na komunikacji w social media. Przez m.in. LinkedIn mogliśmy śledzić, jak firmy mierzą się z nową normalnością. Poznaliśmy prawdziwe oblicza pracodawców, zajrzeliśmy za kulisy marketingu rekrutacyjnego, ponieważ pracownicy dzielili się informacjami o tym co się w ich organizacjach dzieje. Przyjazna atmosfera, stabilność i bezpieczeństwo, przeszły szybkie weryfikacje (employee advocacy w takiej spontanicznej odsłonie to jeden z trendów który wzbudził 2020 rok). To co mnie martwi to nadal niska uwaga pracodawców w kierunku procesu offboardingu. Proces rozstania z pracownikami to moment, w którym marka może wiele zyskać, ale i wiele stracić. Dlatego warto o niego zadbać.

Paulina Mazur, Konsultantka HR i EB

Więcej wniosków z badania, komentarze ekspertów branżowych oraz z firm Lidl Polska, Capgemini Polska, Netguru, PZU  oraz link do pobrania całego Raportu Employer Branding w Polsce 2020 znajdziesz tutaj: CZYTAJ WIĘCEJ

 

Joanna Makolus