...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Wakacyjna Akademia Lidera startuje! BRIEF patronuje

Lato to czas ładowania baterii, zbierania inspiracji. To świetny czas, by uzupełnić wiedzę, przedyskutować zagadnienia, które odkładamy ze względu na goniące terminy i zobowiązania wobec klientów. Dream Employer Hub zaprasza na cotygodniowe inspirujące spotkania z najlepszymi ekspertami w swoich dziedzinach.

Niezależnie jakim typem lidera jesteś lub chcesz być, jedno jest pewne. Rola przywódcy wymaga ciągłego rozwoju, śledzenia najnowszych trendów i konfrontowania swoich przekonań z innymi. Postpandemijna rzeczywistość, coraz większe wymagania klientów, szefów i współpracowników sprawiają, że szkolenia, rozwój, odkładamy na później.

Wakacyjne spowolnienie, dłuższy dzień to świetna okazja, by poświęcić poranną godzinę, przed pracą na inspirację, networking i wymianę doświadczeń. Dlatego właśnie organizatorki programu Dream Employer proponują dociekliwym liderom serię bezpłatnych spotkań z inspirującymi gośćmi pod wspólną nazwą WAKACYJNA AKADEMIA LIDERA.

Raz na tydzień o godz. 8:00 spotkamy się, by porozmawiać na tematy związane z przywództwem, relacjami z współpracownikami, budowaniem kultury organizacyjnej.

Już we wtorek 21 lipca o godz. 8:00 odbędzie się spotkanie, pt. Wielkie Przewartościowanie.

Z udziałem Ewy Stelamasiak, autorki książki „Lider Dobrostanu”, dr Iwo Zmyślonym i Łukaszem Szymulą.

Czy nadchodzi do nas Wielka Rezygnacja? Jak zapobiegać odpływowi talentów z organizacji? Jak wspierać zaangażowanie, wydajność i wysoką retencję przy jednoczesnej budowie kultury dobrostanu? Chcemy się z Państwem podzielić naszymi obserwacjami i przemyśleniami. Podczas spotkania dowiecie się ponadto:

  • Dlaczego potrzeba nam sensu w pracy?
  • Czym grozi zmuszanie pracowników do powrotu do biur?
  • Jak perspektywa kryzysu wpłynie na świat pracy?
  • Jakie są ukryte koszty przepracowania i jak je ograniczać?
  • Czym skutkuje transakcyjne podejście do pracownika?
  • Dlaczego warto postawić na więzi, a nie benefity?
  • Jakich jest pięć podejść do dobrostanu w organizacji?
  • Czym jest kultura dobrostanu i przywództwo wspierające dobrostan?

ZAPISUJĘ SIĘ: 21 czerwca, g.8:00 Wielkie Przewartościowanie

 

Zapraszamy także na kolejne spotkania:

Czy docenianie to łatwe zagranie?

Z udziałem Iwony Grochowskiej, Nais, Akademia Doceniania i Katarzyny Tomczyk-Czykier, Credit Agricole Bank Polska S.A.

  • Jak spowodować, żeby zespół technologiczny wytrwał do końca projektu i z dumą celebrował jego zakończenie?
  • Gdzie kończy się siła wynagrodzenia, a otwiera potencjał doceniania?
  • Jak doceniać zespół IT, żeby zechciał zostawiać talent i zaangażowanie w organizacji?
  • Czy w projekcie technologicznym jest miejsce na docenianie?

ZAPISUJĘ SIĘ: 14 lipca, g. 8:00 Czy docenianie to łatwe zagranie?

 

Analityka w rekrutacji i EB – zakochaj się w danych i działaj!

Z udziałem Adriana Martineza, współzałożyciela i CMO HR Embassy

Podczas tego spotkani porozmawiamy o tym, jak ważne są dane i jak dzięki nim przekonasz Zarząd do swoich pomysłów.

Przejdziemy:
  • od porządkowania danych,
  • przez wybieranie celu naszej analityki
  • po dobór mierników
  • wyznaczanie działań
  • mierzenie efektów na ich podstawie.

ZAPISUJĘ SIĘ: 30 czerwca, g.8:00 Analityka w rekrutacji i EB

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Relacja: Great Resignation – Jak zatrzymać i odbudować zaangażowanie pracowników w dzisiejszych czasach

Eksperci luty cover

Podczas drugiego już spotkania w ramach Śniadania społeczności Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie rozmawialiśmy o zmianach zachodzących na rynku pracy, a zwłaszcza o tych zachodzących w relacjach pracodawca - pracownik.

Według EY, Great Resignation jest jednym z trzech trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.
Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku.
Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentric z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.

Zaproszeni do dyskusji eksperci próbowali ustalić czym jest Great Resignation i czy rzeczywiście jest to zjawisko dotyczące także naszego ryku. Zjawisko obecne za oceanem, ale też w konkretnych branżach, w Europie i w Polsce, jest raczej trendem, który należałoby nazwać GREAT ROTATION.

Nasi rozmówcy zgodzili się, że zjawisko jest efektem nałożenia się wielu trendów równolegle

Widzimy teraz konsekwencje kilku procesów: m.in. zmienia się styl życia, uelastycznienie rynku pracy, bardzo przyspieszone przez pandemię, ogromna niepewność i zmienność. Młode osoby odbierają te sygnały dużo mocniej niż starsi – spotykają się z ogromną bezradnością. Warto zauważyć także, że to, z czym mamy dziś do czynienia to trzecia fala Great Resignation, w której padają najsilniejsi – czyli ci, którzy sobie fantastycznie radzili przed pierwsze dwa lata pandemii, teraz zaczynają cierpieć.

Tomasz Jamroziak

Nie bez znaczenia w tej dyskusji są trendy demograficzne. Społeczeństwo się starzeje, na rynek wkroczyło nowe pokolenie, które za mniej niż 8 lat będzie stanowiło 70% pracujących na świecie (Z i Y). Zetki mają diametralnie inne wyobrażenia i oczekiwania na temat tego czym ma być praca. Biorąc pod uwagę, że jednak szefami w większości firm są osoby z pokolenia BB i X olbrzymim wyzwaniem staje się generation gap. Młodzi ludzie nie akceptują zasad i utrwalonych nawyków właścicieli i szefów firm.

Młodzi ludzie nie chcą już pracować w systemie folwarcznym. Dajmy elastyczność, dajmy ludziom wybór.

Tomek Miłosz, CEO GIGLIKE

Jesteśmy wszyscy bardzo zmęczeni – trudno biec maraton w tempie sprintu. Będę z wielką ciekawością obserwować, jak to się będzie się rozwijało. Niedocenienie aspektów psychologicznych, braku poczucia bezpieczeństwa, braku poczucia kontroli i wypalenia może się przyczynić do wzmocnienia trendu.

Agnieszka Ert-Eberdt, Capgemini

Niezależnie od tego czy nazwiemy trend wielką rezygnacją, czy wielką rotacją, to jest to ogromne wyzwanie i ryzyko dla biznesowych aspektów działania firmy.

Etap rozważania odejścia, to już jest czas mojej obniżonej efektywności. Nie mówiąc o już podjęciu decyzji.

dr Anna Kowalska z Columbus Energy

Trend wypalenia, wyczerpania się starego modelu w relacjach stawia ogromne i pilne wyzwania przed liderami. Współpraca wymaga przemodelowania, przemyślenia i docenienia potrzeb młodych ludzi. Biznes, zwłaszcza kreatywny, innowacyjny, nie może sobie pozwolić na “bycie głuchym” na potrzeby pracowników. Lojalność pracowników się zmniejszyła, a rolą liderów jest mitygowanie ryzyk utrudniających realizację celów biznesowych.

To z czym mamy do czynienia to uberyzacja relacji pracodawca-pracownik. Nie musimy mieć czegoś na własność, żeby z tego korzystać. Żyjemy w czasie zmienności, jednorazowości i trudno się przed tym obronić, więc dlaczego miałaby przetrwać „długowieczna lojalność” w obszarze relacji pracownik-pracodawca

Agnieszka Ert-Eberdt, Capgemini

Spotkanie odbywało się w gościnnych wnętrzach Food Town, które podjęło gości spotkania wspaniałym śniadaniem. Uczestnikami spotkania byli dyrektorzy HR, prezesi startupów oraz liderzy dużych zespołów w korporacjach, a także osoby zajmujące się doradztwem.
Po części oficjalnej rozmowa przeniosła się do stolików, gdzie dyskutowano o konsekwencjach i możliwych rozwiązaniach związanych z zachodzącymi zmianami na rynku pracy.

 

 

Uczestnicy panelu

Tomek Miłosz, założyciel & CEO GIGLIKE

Ponad 22 lata doświadczenia zawodowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim (14 tys. EFT), transformacji biznesowej i innowacjach HR w międzynarodowych (29 krajach) firmach z sektora finansowego (GE Money) i usług profesjonalnych (PwC).

Obecnie założyciel i CEO GIGLIKE, platformy biznesowej ułatwiającej firmom efektywną współpracę z GIGerami, czyli freelancerami, B2B, kontraktorami i niezależnymi współpracownikami.

Tomasz Jamroziak, psycholog biznesu, doradca zarządów i właścicieli firm, inspirujący mówca, senior trainer, executive coach.

Wspiera w rozwoju osoby, zespoły i organizacje. Specjalizuje się w rozwijaniu umiejętności przywódczych, strategii, komunikacji, budowaniu zespołów, implementacji wartości i tworzeniu kultury zaangażowania. Jest właścicielem firmy consultingowo-szkoleniowej Otwarte Przestrzenie. Jest wykładowcą Akademii Psychologii Przywództwa w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej i Values, jest współautorem i wykładowca Studium Autorytety.

Dr Anna Kowalska, Dyrektor HR w Columbus Energy S.A.

Od blisko 20 lat zajmuje się obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Karierę zawodową rozpoczynała u czołowego producenta osprzętu elektrycznego Ospel S.A. Następnie przez 15 lat pracowała w Grupie PZU, zajmując się różnymi obszarami HR, m.in. jako HR Business Partner, Dyrektor ds. HR Biznes Partneringu, coach i mentor. Równolegle prowadziła działalność dydaktyczną jako wykładowca studiów podyplomowych w Akademii WSB w Dąbrowie Górniczej oraz ekspercko angażowała się w działalność stowarzyszeń branżowych jako Przewodnicząca Zespołu ds. Kadr Ubezpieczeniowych przy Polskiej Izbie Ubezpieczeń oraz Członek Sektorowej Rady ds. Kompetencji Sektora Finansowego.

Jako Dyrektor HR w Columbus Energy kreuje i wdraża nową strategię personalną, odpowiadającą na aktualne potrzeby firmy. Wspiera liderów w budowaniu angażującego przywództwa, a także wzmacnia rozwój kultury organizacyjnej, opartej na kluczowych wartościach firmy.

Agnieszka Ert-Eberdt jest certyfikowanym konsultantem narzędzi psychometrycznych Facet5 oraz DISC D3, certyfikowanym Mentorem i Coachem EMCC Global na poziomie Practitioner, posiada Dyplom Business Coaching Diploma PWC Academy, jest członkiem EMCC Poland.

Pracę w obszarze HR zaczęła w 2003 roku otwierając własną agencję rekrutacyjną. Następnie pracowała jako konsultant HR i asesor w firmie dk Executive Search/dk Human Resources. Od 2012 pracuje w wewnętrznych działach HR w międzynarodowych firmach z sektora b2b. Pracowała jako Dyrektor HR w firmie Lionbridge Poland, gdzie odpowiadała za cały obszar HR w Polsce i na Słowacji. W trakcie swojej kariery zawodowej HR przeprowadziła liczne projekty z zakresu planowania, rozwoju i oceny kompetencji pracowników oraz projekty rozwojowe dla kadry zarządzającej.

Agnieszka ma doświadczenie we wdrażaniu platformy e-learningowej oraz projektowania i wdrażania programów rozwojowych dotyczących Przywództwa, Zarządzania relacji z Klientami, programów on-boardingu nowych pracowników. Zwolenniczka różnorodnych metod szkoleniowo- rozwojowych, z wykorzystaniem nowoczesnych technologii i grywalizacji. Jako szefowa HR była zaangażowana w projekt transformacji kultury organizacyjnej firmy oraz przygotowania i wdrożenia od podstaw strategii rozwoju i szkoleń w spółce. Posiada doświadczenia związane ze zwolnieniami grupowymi i projektami aktywizacji zawodowej pracowników (outplacement). Od 3 lat Agnieszka jest Mentorką w Fundacji Liderek Biznesu, prowadzi własną praktykę coachingową dla liderów z międzynarodowych korporacji. Regularnie publikuje artykuły dotyczące zarządzania i HR na łamach „Personel Plus”. Pracuje projektowo w rolach Interim HR.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Marketplaces to już 62% globalnego rynku e-commerce

raport ecommerce

Platformy typu marketplace to prawdziwi liderzy w e-commerce. Niezwykle dynamiczny rozwój tego sektora rynku obserwujemy zarówno w Polsce, jak i za granicą. Z roku na rok dynamicznie rośnie zarówno liczba klientów, sprzedawców na platformach typu marketplace, a co za tym idzie wartość sprzedawanych za ich pomocą produktów.

Prognozy rynkowe mówią, że rynek marketplaces może w najbliższych latach urosnąć nawet do poziomu 75% całego e-commerce. Platformy podbiły internet w Polsce i na całym świecie, dając szansę sprzedaży w internecie praktycznie każdemu. Agencja badawcza Inquiry wraz z Wiadomościami Handlowymi publikują obszerną analizę tego segmentu.
Szacuje się, że 100 największych platform marketplaces na świecie stanowi około 60% globalnego rynku e-commerce. Pierwsze tego typu platformy powstawały w USA na początku lat 90-tych, ale popularność tego kanału sprzedaży rośnie z roku na rok. Pandemia COVID-19 dodatkowo ten rozwój przyspieszyła powodując wzrosty sprzedaży średnio o 40%. Jedną z pierwszych platform marketplace, które istnieją do dziś jest światowy lider tego rynku – Amazon, którego początki sięgają 1995 roku.
Ameryka Północna zapoczątkowała rozwój tego segmentu, ale później powstały serwisy pochodzące z Ameryki Południowej (Mercado Libre) i przede wszystkim z rynku azjatyckiego, który stał się prawdziwą kolebką rozwoju marketplaces (Shopee, Rakuten, AliExpress i inne).
Również Polska może pochwalić się Allegro, które należy do europejskich liderów rynku, a pod względem liczby miesięcznych wizyt zajmuje 12 miejsce na świecie. W Polsce Allegro wiedzie zdecydowany prym wśród wszystkich dostępnych platform – korzysta z niej ponad ¾ Polaków kupujących w internecie. Co więcej, polski rynek stał się miejscem ekspansji światowych liderów takich jak Amazon, który uruchomił w ubiegłym roku polską wersję swojego sklepu, podobnie jak singapurski Shopee, który rozpoczął w Polsce swoją działalność na jesieni 2021 roku.

Położenie geograficzne naszego kraju powoduje, że Polska staje się terenem starcia Zachodu ze Wschodem – o portfele i serca klientów będą walczyć z jednej strony Amazon i Zalando, z drugiej AliExpress i Shopee. Czy lokalne marki, o niewątpliwie bardzo silnej pozycji, mają szansę wygrać z międzynarodowymi gigantami? W przeszłości okazywało się wielokrotnie, że podbicie polskiego rynku, nawet przez dużego gracza, to nie taka prosta sprawa. 

Agnieszka Górnicka, prezes firmy Inquiry

Wykresy_Marketplaces 02-2022 (1)

W raporcie agencji Inquiry i Wiadomości Handlowych znajdziemy również dokładną analizę preferencji polskich konsumentów dotyczących kupowania na platformach typu marketplace. Aż 2/3 polskich konsumentów kupujących online regularnie dokonuje na nich zakupów. Jest to również kanał zdecydowanie preferowany przez Polaków. W tego typu serwisach lubimy przede wszystkim dostęp do szerokiej, zróżnicowanej oferty w jednym miejscu, a także szybką realizację zamówienia i dostawy. Po drugiej stronie – sprzedawcy, mali i duzi, doceniają marketplaces głównie ze względu na możliwość dotarcia do ogromnej rzeszy klientów w jednym miejscu. Obecność na platformach typu marketplace wiąże się dla sprzedawców z szeregiem zalet i korzyści, ale także wyzwań i zagrożeń. Analizę tych zagadnień znajdziemy we wspomnianym raporcie.

Autorzy raportu poświęcają także dużo uwagi analizie trendów obecnych już dziś i tych, które będą decydować o rozwoju tego rynku w najbliższych latach. Pokazują także skalę rozwoju usług wokół platform marketplace. Rozwój platform pociągnął za sobą wręcz nieprawdopodobny rozwój usług logistycznych, płatności cyfrowych czy paczkomatów.
Wykresy_Marketplaces 02-2022 (2)

Rozwój platform marketplace pociąga za sobą nowe zjawiska. Powstaje cały ekosystem usług związanych ze sprzedażą i reklamą na platformach; firmy inwestują w magazyny i logistykę ostatniej mili, np. automaty paczkowe. Wejście dużych operatorów oznacza rosnącą konkurencję i przyspieszyło zmiany w działalności lokalnych graczy.

Agnieszka Górnicka

Ponadto w raporcie znajdziemy również wypowiedzi ekspertów z największych i najlepszych platform typu marketplace takich jak Allegro, Zalando czy Amazon. Obszerne dane na temat światowego i polskiego rynku marketplaces można znaleźć w najnowszym opracowaniu agencji Inquiry i Wiadomości handlowych. Dzięki publikacji możemy spojrzeć na rozwój rynku platform marketplace całościowo oraz przeanalizować aspekty konsumenckie, biznesowe jak i światowe benchmarki.
Najbliższe lata niewątpliwie przyniosą jeszcze wiele zmian, a my będziemy Państwu towarzyszyć opisując nowe trendy. W raporcie, który właśnie Państwu prezentujemy, przedstawiamy stan obecny oraz perspektywy rozwoju na najbliższe lata – dodaje Agnieszka Górnicka.


Źródło: Inquiry

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

EKSPERCI: Great Resignation – Jak zatrzymać najlepsze talenty i odbudować zaangażowanie pracowników w dzisiejszych czasach

eksperci spotkanie 2

Czym jest zjawisko wielkiej rezygnacji, jak sobie radzić z jego skutkami oraz jak się przed nim bronić? Na te i wiele więcej pytań postarają się odpowiedzieć eksperci w trakcie spotkania już 22 lutego o godzinie 9:00 w Food Town w Fabryce Norblina.

Na drugim już spotkaniu z cyklu Śniadanie społeczności Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie pod dyskusje zostanie poddany temat wielkiej rezygnacji na rynku pracy, jak z nią sobie radzić oraz jakie może nieść za sobą skutki.

Według EY Great Resignation jest jednym z trzech mega trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.
Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku. Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentric z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.

Porozmawiamy:

💡 Kto się bardziej powinien bać widocznego na horyzoncie trendu korporacje czy start-upy?
💡 Kto skuteczniej zdobędzie serca (tak, serca!) pracowników?
💡 Jak wygrać walkę o najlepszych na rynku i dlaczego to także wielkie zadanie dla zarządów i liderów?

Na te i wiele więcej tematów wypowiedzą się eksperci:

Tomasz Miłosz

Tomek Miłosz, założyciel & CEO GIGLIKE

Ponad 22 lata doświadczenia zawodowego w zarządzaniu kapitałem ludzkim (14 tys. EFT), transformacji biznesowej i innowacjach HR w międzynarodowych (29 krajach) firmach z sektora finansowego (GE Money) i usług profesjonalnych (PwC).
Obecnie założyciel i CEO GIGLIKE, platformy biznesowej ułatwiającej firmom efektywną współpracę z GIGerami, czyli freelancerami, B2B, kontraktorami i niezależnymi współpracownikami.

Tomasz JamroziakTomasz Jamroziak, psycholog biznesu, doradca zarządów i właścicieli firm, inspirujący mówca, senior trainer, executive coach.

Wspiera w rozwoju osoby, zespoły i organizacje. Specjalizuje się w rozwijaniu umiejętności przywódczych, strategii, komunikacji, budowaniu zespołów, implementacji wartości i tworzeniu kultury zaangażowania. Jest właścicielem firmy consultingowo-szkoleniowej Otwarte Przestrzenie. Jest wykładowcą Akademii Psychologii Przywództwa w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej i Values, jest współautorem i wykładowca Studium Autorytety.

Anna Kowalska_dyrektor HRDr Anna Kowalska, Dyrektor HR w Columbus Energy S.A.

Od blisko 20 lat zajmuje się obszarem zarządzania zasobami ludzkimi. Karierę zawodową rozpoczynała u czołowego producenta osprzętu elektrycznego Ospel S.A. Następnie przez 15 lat pracowała w Grupie PZU, zajmując się różnymi obszarami HR, m.in. jako HR Business Partner, Dyrektor ds. HR Biznes Partneringu, coach i mentor. Równolegle prowadziła działalność dydaktyczną jako wykładowca studiów podyplomowych w Akademii WSB w Dąbrowie Górniczej oraz ekspercko angażowała się w działalność stowarzyszeń branżowych jako Przewodnicząca Zespołu ds. Kadr Ubezpieczeniowych przy Polskiej Izbie Ubezpieczeń oraz Członek Sektorowej Rady ds. Kompetencji Sektora Finansowego.

Jako Dyrektor HR w Columbus Energy kreuje i wdraża nową strategię personalną, odpowiadającą na aktualne potrzeby firmy. Wspiera liderów w budowaniu angażującego przywództwa, a także wzmacnia rozwój kultury organizacyjnej, opartej na kluczowych wartościach firmy.

Agnieszka Ert-Eberdt jest certyfikowanym konsultantem narzędzi psychometrycznych Facet5 oraz DISC D3, certyfikowanym Mentorem i Coachem EMCC Global na poziomie Practitioner, posiada Dyplom Business Coaching Diploma PWC Academy, jest członkiem EMCC Poland.

Pracę w obszarze HR zaczęła w 2003 roku otwierając własną agencję rekrutacyjną. Następnie pracowała jako konsultant HR i asesor w firmie dk Executive Search/dk Human Resources. Od 2012 pracuje w wewnętrznych działach HR w międzynarodowych firmach z sektora b2b. Pracowała jako Dyrektor HR w firmie Lionbridge Poland, gdzie odpowiadała za cały obszar HR w Polsce i na Słowacji. W trakcie swojej kariery zawodowej HR przeprowadziła liczne projekty z zakresu planowania, rozwoju i oceny kompetencji pracowników oraz projekty rozwojowe dla kadry zarządzającej.

Agnieszka posiada praktyczne doświadczenie we wdrażaniu platformy e-learningowej oraz projektowania i wdrażania programów rozwojowych dotyczących Przywództwa, Zarządzania relacji z Klientami, programów on-boardingu nowych pracowników. Zwolenniczka różnorodnych metod szkoleniowo- rozwojowych, z wykorzystaniem nowoczesnych technologii i grywalizacji. Jako szefowa HR była zaangażowana w projekt transformacji kultury organizacyjnej firmy oraz przygotowania i wdrożenia od podstaw strategii rozwoju i szkoleń w spółce. Posiada doświadczenia związane ze zwolnieniami grupowymi i projektami aktywizacji zawodowej pracowników (outplacement). Od 3 lat Agnieszka jest Mentorką w Fundacji Liderek Biznesu, prowadzi własną praktykę coachingową dla liderów z międzynarodowych korporacji. Regularnie publikuje artykuły dotyczące zarządzania i HR na łamach „Personel Plus”. Pracuje projektowo w rolach Interim HR.

 

Dołącz do społeczności Najbardziej Kreatywnych Ludzi budujących przyszłość biznesu i nawiązuj nowe inspirujące relacje Zapisz się ➡️ WEŹ UDZIAŁ W WYDARZENIU

Liczba miejsc w Food Town jest ograniczona – obowiązuje kolejność zgłoszeń, jeśli chcesz dołączyć do nas online – zaznacz to w formularzu!

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Im dłuższy staż pracy, tym większa chęć wykonywania jej w biurze niż na home office

Ostatnie ponad 1,5 roku pandemii było dla wielu organizacji okazją do wypróbowania funkcjonowania biznesu w różnych modelach pracy. W zależności od przyjętych w danej firmie decyzji zarządu, pracownicy wykonywali swoje obowiązki z biura, zdalnie lub hybrydowo. Opinie na temat optymalnego modelu pracy pozostają podzielone. Wpływ na nie mają jednak nie tylko indywidualne preferencje, ale także staż pracy i płeć. Jak pokazało badanie Dailyfruits „Biuro czy home office – jakie środowisko pracy preferują polscy pracownicy” aż 50% zapytanych osób pracujących w biurze ze stażem ponad 10 lat woli biuro niż pracę zdalną.

Badanie zrealizowane przez Dailyfruits pokazało zależność między długością stażu pracy a chęcią jej wykonywania stacjonarnie. Z badania można także wyciągnąć wniosek, że generalnie im dłużej pracujemy w strukturach biurowych organizacji, tym bardziej cenimy korzyści, z jakich możemy skorzystać. Z tego powodu aż 50% osób pracujących w biurze ze stażem ponad 10 lat preferuje biuro niż pracę na home office. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracowników o krótszym stażu, do 3 lat i w przedziale między 3 lata i mniej niż 10 lat. Wśród tych pracowników tylko 1/3 woli pracować w biurze niż zdalnie. Badanie pokazało także, że pracownicy z najkrótszym stażem, czyli do 3 lat, są najbardziej elastyczni. Aż 28% respondentów tej grupy deklaruje, że może zarówno pracować w domu, jak i w biurze.

Dla co drugiego pracownika uczestniczącego w badaniu Dailyfruits ważny jest społeczny aspekt pracy w biurze, który pozwala na bezpośrednie kontakty, budowanie atmosfery i aktywne dzielenie się wiedzą.

Co najbardziej lubimy w biurze?

Wśród najważniejszych zalet pracy w biurze wymienianych przez respondentów znalazła się: atmosfera, spotkania integracyjne, spotkania przy kawie i wspólne posiłki, czyli elementy, których wciąż brakuje im na home office. Z odpowiedzi ankietowanych pracowników wynika także, że cenimy infrastrukturę i funkcjonalność, jaką daje biuro np. dostęp do sprzętu, jak większy monitor czy szybszy internet, dostępność sal konferencyjnych oraz dobrze zaaranżowaną przestrzeń biurową. Lubimy także biuro za dostępne w nim benefity, jak na przykład owoce czy inne zdrowe przekąski, które może zaoferować nam pracodawca, stacjonarne eventy i szkolenia.

Nasze badanie pokazało co najbardziej cenimy w pracy stacjonarnej i co nam najbardziej w niej przeszkadza. Okazało się, że przyjazne środowisko pracy w biurze budują przede wszystkim ludzie, ale także eventy integracyjne oraz wspólne posiłki i aktywności sportowe. Wielu pracodawców reagując na potrzeby pracowników w tym obszarze poszukiwało rozwiązań, które pomogłyby integrować rozproszone zespoły i budować relacje także na linii pracownik – pracodawca. Część organizacji wykorzystała do tego na przykład rytuał przygotowywania i spożywania wspólnych posiłków organizując dla pracowników life cooking online czy firmowe śniadania. 

Magdalena Kartasińska, dietetyk kliniczny i kierownik działu dietetycznego Dailyfruits

Z perspektywy kilkunastu miesięcy funkcjonowania w przedłużającej się pandemii okazało się, że biuro jako miejsce pracy mimo swoich wad związanych na przykład z uciążliwymi dojazdami, czy z poczuciem bezpośredniego kontrolowania przez szefa, pełni w naszym życiu istotną funkcję społeczną. Poranna kawa w firmowej kuchni, codzienne rytuały związane ze spożywaniem posiłków oraz różne benefity biurowe sprzyjają wyborowi pracy w trybie stacjonarnym.

Nie tylko staż pracy decyduje o preferencjach związanych z modelem pracy, ale także płeć

Badanie „Biuro czy home office – jakie środowisko pracy preferują Polscy pracownicy” pokazało także, że to głównie mężczyźni wolą pracować w biurze. Jak wynika ze złożonych przez nich deklaracji aż 55% panów preferuje pracę w biurze niż na home office. Tylko 6% zapytanych mężczyzn woli home office niż pracę stacjonarną. W przypadku zapytanych kobiet, tylko co czwarta zadeklarowała, że woli pracę w biurze niż na home office. Różnica dotycząca wyboru modelu pracy ze względu na płeć może wynikać na przykład z większej ilości obowiązków domowych, które zazwyczaj mają kobiety, szczególnie pracujące mamy.

Zarówno badanie Dailyfruits, jak inne badania i raporty ukazujące się w ciągu ostatniego roku pokazują, że coraz więcej z nas odczuwa skutki „cyfrowego zmęczenia” w życiu zawodowym. Rosnący syndrom wypalenia zawodowego wśród pracowników, przedłużająca się w wielu organizacjach praca zdalna bez rzeczywistego kontaktu z biurem odbija się na kreatywności pracowników, a to może oznaczać dla pracodawców kolejne wyzwania.


źródło: Dailyfruits

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czym jest złowieszczo brzmiąca Great Resignation? Jak pracodawcy powinni reagować na ten trend?

Start drugiej edycji Dream Employer

Ruszyła kolejna edycja Konkursu Dream Employer adresowanego do pracodawców, właścicieli firm i liderów zespołów. Konkursowi towarzyszy całoroczny program, którego celem jest wymiana wiedzy i doświadczeń oraz liczne wydarzenia podejmujące temat dojrzałego przywództwa, kultury i relacji wewnątrz organizacji oraz employer brandingu.

Great resignation – wyzwanie dla organizacji i ich zespołów HR czy szansa na poprawę relacji pracodawca-pracownik?

Gwałtownie spadające zaangażowanie i przywiązanie pracownika do pracodawcy oraz szybko rosnące oczekiwania dotyczące finansów, warunków i środowiska pracy. Ogromna skala rotacji pracowników w wielu branżach, zwłaszcza tzw. essential workers, do których należą zawody w sektorze zdrowia, gastronomii czy w handlu i logistyce.

Według EY Great Resignation jest jednym z trzech mega trendów (3xG – GIG Economy, Great Resignation, Globalizacja Trendów), które zdominują rynek pracy w 2022 roku.

Groźnie brzmiąca „wielka rezygnacja” to zjawisko, którego początek można było zauważyć w Stanach Zjednoczonych już w pierwszej połowie 2021 roku. Od kwietnia do października z pracy zrezygnowało ponad 27 mln Amerykanów. Rynek europejski nie pozostaje jednak obojętny na duże zmiany w zatrudnieniu, które wywołała pandemia. Badanie firmy doradczej Kincentic z III kwartału 2021 wskazuje, że aż 57% pracowników rozważa zmianę pracy. To 13% więcej niż na początku roku.

Wielka rezygnacja to trend pochodzący ze Stanów Zjednoczonych, prognozowany również na naszym rynku. Czy w Polsce będziemy mówić jednak o fali wielkich rezygnacji, czy też o fali wielkich rotacji, to kwestia badań. O tym będziemy na pewno w tym roku w Dream Employerze rozmawiać i ten temat poszerzać. Jedno jest pewne – z perspektywy statupów, takim wyzwaniem, które zostało określone również w raporcie Startup Poland jest utrzymanie pracownika i wspieranie go tak, by jak najdłużej chciał pozostać w organizacji. Nie służy temu ani wielkie rozczarowanie, ani wielka rezygnacja, również GIG Economy, czyli zmiana podejścia do pracy, pewna elastyczność, która pojawiła się wśród pracowników. Młode osoby określają firmy nie jako miejsca pracy, a jako wartości, które niesie za sobą i z którymi identyfikuje się organizacja, w której chcą pracować. To są te elementy, o których warto rozmawiać, które warto podkreślać i nad którymi uczestnicy Dream Employera, ale tez ci, którzy prowadząc firmy szukają jakichś wskazówek, drogowskazów powinni się kierować.

Ewa Janus-Khouri, CEO, Centrum Kreatywności Targowa, Członkini RP i Jury DE

Jest wiele motywatorów podjęcia zmiany bądź zrezygnowania z obecnej pracy nawet bez żadnej innej pewnej oferty w zanadrzu. Wśród głównych przyczyn wymieniane są przede wszystkim pogorszenie się warunków pracy, zmiana priorytetów i rosnąca otwartość pracowników na zmiany, poszukiwanie bardziej rozwojowego środowiska czy brak empatii i sposób traktowania przez pracodawcę. Z drugiej strony są przyczyny związane z brakiem satysfakcji i wypaleniem zawodowym. Coraz częściej pracownicy dochodzą do granicy tolerancji zmian wywołanych pracą zdalną i izolacją, wpływających także na zdrowie. Są stale wyczerpani, nie czują sensu wykonywanej pracy i zaczynają się zastanawiać nad faktyczną jej wartością. Rośnie także liczba osób, które rezygnują w dość krótkim czasie po podjęciu nowej pracy z powodu dużego rozdźwięku między oczekiwaniami i zapewnieniami a tym jak wygląda rzeczywistość w danej organizacji.

Wiemy, jakie zwykle są przyczyny masowych rotacji pracowników w naszych firmach. Spędza to sen z powiek HR-owcom i menedżerom. Gdy szukamy recepty jak temu zapobiegać, warto zadać sobie pytanie: jacy pracownicy są mniej podatni na odejścia, jacy są bardziej lojalni, mocniej zaangażowani i związani z firmą na dobre i na złe? Pracownicy 50+! Może warto inwestować w tych doświadczonych? A może nawet warto poszukać takich na rynku pracy? Nie wierzmy stereotypom i spróbujmy. Tym bardziej że demografia jest nieubłagana. Portal Flexi.pl – praca i aktywność 50+ pokazuje dobre przykłady, zachęca pracodawców do sięgania po takie rozwiązania i pomaga im docierać do aktywnych osób 50+.

Dariusz Ludwiczak, Flexi.pl, Członek RP DE

Jak radzić sobie z falą rezygnacji?

Nie wystarczy tutaj zapewnienie o podniesieniu pensji i pakiet kilku dodatkowych benefitów. Pracownicy oczekują, że zostaną dostrzeżeni jako ludzie, którzy w ostatnim czasie zmagali się z wieloma trudnościami, nadal odczuwają skutki wszystkich transformacji ostatnich kilkunastu miesięcy i chcą wykonywać pracę, która ich satysfakcjonuje, dla pracodawcy, który docenia ich wkład w działanie firmy. Nie chcą być widziani jako osoby na konkretnych stanowiskach mające do wykonania konkretne zadania, za które należy im się konkretna stawka.

Great Resignation jest to zdecydowanie trend, który wielu firmom może zagrozić. Jednak wsłuchanie się w potrzeby pracowników i próba odpowiedzi na nie, może sprawić, że uda się przekuć to zjawisko w szansę na poprawę relacji pracownik-pracodawca i zatrudnienie osób, które w danej firmie chcą pracować i mocno się w tę pracę zaangażują. Musimy jednak uzbroić się w cierpliwość i być pokornymi wobec wielu, bardzo dużych zmian, które na rynku pracy już się zadziały i zadzieją się w najbliższym czasie.

Jak sobie z nimi radzić i jak się do nich dostosować? O tym właśnie będziemy rozmawiać w trakcie kolejnej całorocznej edycji programu Dream Employer.

Nie ukrywam, że z zaciekawieniem obserwuję zmiany zachodzące na rynku pracy, które z roku na rok czynią go coraz bardziej rynkiem pracownika. Zjawisko to, dodatkowo podsycane przez pandemię, nakazuje wręcz menedżerom dołożenie wszelkich starań, aby nie tyle zwiększać zatrudnienie, ile wręcz utrzymać bieżący stan osobowy swoich zespołów.

Obserwując ruch na RocketJobs zauważam nawet pięciokrotny wzrost zainteresowania ofertami dopuszczającymi pracę zdalną i trudno się temu dziwić, bo zewsząd jesteśmy wręcz bombardowani komunikatami o zaletach pracy z dowolnego miejsca na świecie.

Firmy, które nie mogą sobie pozwolić na taką niezależność lokalizacyjną, muszą bardzo czujnie śledzić nastroje pracowników. To zatrważające jak wiele organizacji nie przeprowadza regularnych badań satysfakcji z pracy, które w połączeniu z badaniem wskaźnika eNPS (Employee Net Promoter Score) jasno zasygnalizują, czy i które obszary należy poprawić.

Pamiętajmy, że w przypadku specjalistów wysokość pensji może, ale nie musi być kluczowa. Uważam, że arcyważne jest stworzenie przejrzystej ścieżki karier, jasno określającej możliwości rozwoju, warunki awansu, czy podwyżki. Dzięki temu pracownicy są w stanie dużo efektywniej wykonywać swoje obowiązki, a jeśli taki system premiuje dodatkowo własną inicjatywę, to jego korzyści mogą być wręcz nieocenione, o czym nieustannie przekonujemy się w naszej organizacji.

Łukasz Żuk, JustJoinIT, Członek RP DE

Program Dream Employer wspiera wiedzą pracodawców

19 stycznia oficjalnie rozpoczęła się kolejna edycja Dream Employer, konkursu i programu dla pracodawców najlepiej rozumiejących zmiany zachodzące na rynku pracy. Tego dnia w przestrzeniach Centrum Kreatywności Targowa odbyło się spotkanie Rady Programowej z organizatorami, podczas którego ustalony został ostateczny kształt tegorocznej edycji.

Na całoroczny program składają się wydarzenia w postaci webinarów czy paneli dyskusyjnych oraz liczne publikacje w mediach własnych BRIEF dotyczące relacji pracownik-pracodawca i rynku pracy. Głównym elementem całorocznego programu jest konkurs adresowany do pracodawców.

Konkurs i cały program Dream Employer jest tworzony jako najbardziej aktualna odpowiedź na potrzeby rynku. Jego celem jest zdefiniowanie na nowo „wymarzonego pracodawcy”. Z tego względu kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika pozostają w centrum zainteresowania organizatorów. Kluczowa jest także spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem zostają objęci zarówno liderzy firm, jak i ich pracownicy.

Są trzy najważniejsze rzeczy, na których powinni się skupić pracodawcy, by radzić sobie na trudnym rynku pracy w 2022. Po pierwsze słuchać pracowników i kandydatów, czyli prowadzić stały dialog. Wsłuchiwać się w ich potrzeby, oczekiwania, dopytywać o ich możliwości, by gromadzić tę wiedzę i móc ją sensownie wykorzystać. Drugi element to troska o kondycję psychiczną i mentalną pracowników. Mam nadzieję, że o ten właśnie obszar wielu pracodawców będzie chciało zadbać. Liczę na to, że pracownik, który będzie zaopiekowany w tej sferze psychicznej, mentalnej, będzie dobrym pracownikiem. Trzeci aspekt to kwestia przejrzystości. Ważne jest, by pracodawca potrafił mówić o swojej firmie w sposób jasny i transparentny. Powinien móc jasno komunikować co kryje się za podjęciem współpracy z daną firmą i jakie są warunki zatrudnienia, po to pracownicy chcieli przychodzić do firmy i zostawać w niej na dłużej. Tego należy życzyć pracodawcom nie tylko w tym roku, ale też w kolejnych.

Anna Macnar, CEO HRM Institute, Członkini RP i Jury DE

Dream Employer jest niezależny konkursem, w którym pracodawcy oceniani są ze względu na szereg aspektów działania firmy. Kształt inicjatywy i system zgłoszeń oraz ocen został opracowany przez Radę Programową, w której skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri, Anna Macnar, Monika Domańska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa, Łukasz Żuk, Jakub Sito, Patrycja Załuska oraz Dariusz Ludwiczak.

Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmuje będzie trzy kluczowe kategorie:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

W roku Great Resignation, pracownicy będą szukali autentyczności, ale głównym powodem przyjęcia pracy i w niej pozostania, będzie określenie i trzymanie się jasnych i klarownych zakresów obowiązków. Dalsza praca zdalna/hybrydowa dla większości naszych managerów i liderów nie jest nadal komfortowa. Już od dzisiaj postanowiłam wdrożyć kilka prostych zasad zgodnych ze wskazówkami mentorów programu.

Agata Kiszluk-Krzemień, Dyrektor Zarządzająca Brief.pl

Więcej o programie i konkursie znajdziecie na stronie: www.dreamemployer.pl.

Partnerzy programu: Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, BNP Paribas Bank Polska, Made in PR

Partnerzy wspierający: Flexi.pl, RocketJobs, Digital University

Anita Florek

W spółkach giełdowych zaledwie 6 proc. stanowisk prezesów zajmują kobiety. Spadek reprezentacji kobiet w biznesie [RAPORT]

Business_woman

Według danych za cały rok 2021 aż 80 proc. stanowisk prezesów i 75 proc. stanowisk członków zarządu w polskich firmach zajmują mężczyźni, a liczba kobiet na tych stanowiskach zaczęła spadać. W zaledwie 6 proc. spółek giełdowych funkcję prezesa sprawuje kobieta. O 3 proc. w stosunku do 2020 r. spadła również liczba firm należących do kobiet. Dodatkowo głos kobiet w debacie publicznej jest nadal mało obecny - według badań 75 proc. ekspertów zapraszanych do mediów stanowią mężczyźni. Rusza druga odsłona kampanii Wiedza Nie Ma Płci, której celem jest zmiana tej sytuacji.

Liczba firm należących do kobiet w Polsce na koniec 2021 r. była o 3 proc. mniejsza, niż rok wcześniej i stanowiła 32,5 proc. wszystkich firm, jak wynika z analizy danych z KRS przeprowadzonej przez wywiadownię gospodarczą Dun & Bradstreet. Jednocześnie spadła liczba kobiet na stanowiskach prezesów – z 23,5 proc. do 19,5 proc. – oraz członków zarządów – z 30 proc. do 25 proc. Oznacza to, że aż 80 proc. stanowisk prezesów i 75 proc. stanowisk członków zarządu zajmują mężczyźni, mimo że, wg danych GUS, udział kobiet w polskim rynku pracy wynosi ponad 40 proc.

Spadek liczby kobiet na stanowiskach prezesów i członków zarządu dotyczy również spółek notowanych na polskiej Giełdzie Papierów Wartościowych. Zaledwie w 6 proc. funkcję prezesa pełni kobieta, co stanowi spadek o 1,5 proc. w stosunku do ubiegłego roku. Wśród członków zarządów spółek giełdowych kobiety stanowią jedynie 17 proc., co również oznacza spadek w stosunku do 2020 r. o 1 proc.

Co 5. przedsiębiorczyni w związku z pandemią musiała zmienić profil działalności

Na spadek aktywności biznesowej kobiet niewątpliwy wpływ miała pandemia. Według raportu Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką na temat sytuacji polskich przedsiębiorczyń aż ⅓ badanych właścicielek i współwłaścicielek firm przyznała, że w ciągu ostatniego roku miała problemy z prowadzeniem działalności, ponad ¼ odnotowała spadek przychodów, a 8 proc. musiało zawiesić działalność. Z kolei co 5. przedsiębiorczyni w związku z pandemią musiała zmienić profil działalności swojej firmy.

Rusza druga odsłona kampanii Wiedza Nie Ma Płci

Jednak problemów z obecnością kobiet w biznesie nie można tłumaczyć tylko wydarzeniami ostatnich dwóch lat. Według wyników badań opublikowanych w magazynie „Science” już 6-letnie dziewczynki wierzą w stereotypy płci – np. że z natury są mniej inteligentne od chłopców. Pod wpływem tych wcześnie zakorzenionych przekonań wiele z nich w późniejszym życiu rezygnuje z rozwoju w pewnych dziedzinach czy ścieżek kariery, bo wierzą, że jako kobiety się do tego nie nadają. Więcej o tym, jak nieuświadomione stereotypy wpływają na wychowanie dzieci i o tym, jak im nie ulegać, można dowiedzieć się z pierwszej z cyklu debat w ramach drugiej odsłony kampanii #WiedzaNieMaPlci.

Kampania Wiedza Nie Ma Płci ma na celu wzmacnianie pozycji kobiet w debacie publicznej i zmniejszanie dysproporcji w obecności w mediach specjalistek i specjalistów z różnych dziedzin.

To obszar, w którym jeszcze wiele jest do zrobienia. Według danych z maja 2021 r. aż 75 proc. specjalistów zapraszanych do wypowiedzi w mediach stanowią mężczyźni, a odsetek kobiet w ciągu ostatnich 8 lat wzrósł tylko o 1 proc. Chcemy to zmienić, chcemy pokazać ekspertki, które mają wiedzę również w tematach trudnych, jak sztuczna inteligencja, automatyzacja w biznesie, przyszłość rynku pracy. Czy w ogóle debata, w której biorą udział przedstawiciele tylko jednej grupy, daje wartość słuchaczom? Wartość daje różnorodność.

Olga Kozierowska, Prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, pomysłodawczyni konkursu Bizneswoman Roku

Kampania jest inicjatywą Klubu Champions of Change, działającego na rzecz wspierania różnorodności w biznesie i wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Klub zrzesza prezesów dużych firm działających w Polsce i powstał z inicjatywy Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, najstarszej i największej polskiej organizacji wspierającej przedsiębiorczość kobiet.

W ramach kampanii na kanale YouTube Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką będą publikowane debaty z udziałem menedżerek i kobiet biznesu, które porozmawiają o stereotypach, sztucznej inteligencji, przyszłości pracy, automatyzacji w biznesie oraz odkrywaniu i wykorzystywaniu swoich talentów. Część debat poprowadzi dziennikarz Jarosław Kuźniar.

Cykl spotkań Wiedza Nie Ma Płci 2022 obejmuje pięć debat:

  • Nieświadome stereotypy w wychowaniu dziewczynek – 17 stycznia
    Ekspertki: Joanna Łukiewicz z NatWest, Katarzyna Zawodzińska z Ekaterra i Marta Życińska z Mastercard
  • Automatyzacja w biznesie – 20 stycznia
    Ekspertki: Agnieszka Pietrzak z Huawei, Magda Kotowska-Gawrylczyk z NatWest i Marta Tylek z Accenture
  • Praca zdalna vs. hybrydowa – 7 lutego
    Ekspertki: Agnieszka Pocztowska z Shell, Karolina Gębura- Nowak z Philip Morris i Agnieszka Mitoraj z Deloitte
  • AI. Jak stereotypy kształtują sztuczną inteligencję i co z tym zrobić? – 10 lutego
    Ekspertki: Agnieszka Piechocka z SAS, Magdalena Kasiewicz z Microsoft i Żaneta Łucka- Tomczyk z Orange – 10 lutego
  • Jak wykorzystać talenty i pozbyć się uprzedzeń – 14 lutego
    Ekspertki: Iwona Dudzińska z Citi Handlowy i Małgorzata Petru z Banku BNP Paribas

Pobierz pełny raport 


Źródło: Sukces Pisany Szminką 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Więcej niż kadry i płace

dyrektor personalny

W 2021 r. obserwowaliśmy najsilniejszy od 15 lat rynek kandydata. Firmy, jak nigdy dotąd, potrzebują kompetentnego dyrektora HR, który może sprostać wyzwaniu pozyskiwania nowych talentów, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiej retencji i zaangażowania pracowników. W czasie pandemii organizacje uświadomiły sobie, że doświadczony lider działu personalnego może wesprzeć je nie tylko w przetrwaniu kryzysu, ale także w osiągnięciu realnych zysków. Popyt na CHRO/CPO (Chief Human Resources Officer/Chief People Officer) napędzają liczne procesy typu replacement – ostatnie miesiące zweryfikowały kompetencje wielu menedżerów, którzy nie sprostali oczekiwaniom ze strony swoich organizacji czy CEOs. Trudno powiedzieć, co przyniesie kolejny rok, ale zadaniem dyrektorów personalnych będzie skuteczne przeprowadzenie firmy przez nadchodzące zmiany. O największych wyzwaniach i szansach nowoczesnego CHRO mówi Paweł Wierzbicki, Senior Partner & Head of Page Executive Poland.

Wzmocnienie HR kluczem do sukcesu

W czasie kryzysu działy personalne oraz ich szefowie stały się niezwykle cenne dla organizacji. HR zaczęło odgrywać jeszcze ważniejszą rolę w przeprowadzaniu istotnych zmian w strukturze i modelu pracy przedsiębiorstw, a firmy dostrzegły, że doświadczone zespoły personalne to długoterminowa inwestycja. Dyrektorzy ds. HR umocnili swoją pozycję partnerów biznesowych zarządów, zajmując strategiczną rolę w organizacji.

Swoistym „osiągnięciem” pandemii jest wyraźne zwiększenie roli szefów HR, możliwe dzięki ich zaangażowaniu w działania antykryzysowe. Nowe rekrutacje na doświadczonych dyrektorów ds. personalnych zaobserwowaliśmy szczególnie w obszarach, które znacznie rozwinęły swoją działalność i struktury w ostatnich kilkunastu miesiącach, czyli e-commerce, logistyce czy dóbr konsumenckich. Obecnie CHRO ma ogromną szansę wykorzystania swojej wzmocnionej pozycji w zakresie restrukturyzacji modelu pracy, zapewniając swojej firmie lepsze wyniki i dalszy rozwój biznesu.

Paweł Wierzbicki z Page Executive, firmy specjalizującej się w rekrutacji na najwyższe stanowiska zarządzające

Czas weryfikacji kompetencji szefów HR

2021 rok jest dla firm czasem podsumowań. Wiele przedsiębiorstw jest powściągliwych w wymianie prezesów czy dyrektorów generalnych. Inne odważnie podchodzą do zmian personalnych, szukając nowych liderów. Rotacje na stanowiskach menedżerskich szczególnie widać w HR. Organizacje decydują się na wymianę tych osób, które nie były lub nie będą w stanie stworzyć środowiska pracy spełniającego oczekiwania obecnego rynku, w tym odpowiednich warunków i narzędzi do budowania zaangażowania pracowników czy komunikacji wewnętrznej. Sprawna komunikacja wewnętrzna to istotny obszar, który pomógł zweryfikować kompetencje zarządzających obszarem HR w firmach.

Mimo że na rynku obserwujemy dużo rekrutacji na nowe stanowiska, to wciąż dość mocno zauważalnym trendem są wymiany dyrektorów personalnych w spółkach. Pandemia odsłoniła braki w umiejętnościach tych szefów, którzy dotychczas sprawdzali się w swoich rolach. Obecnie firmy szukają pracowników z kompetencjami zarządzania strategicznego, umiejętnościami operacyjnymi oraz innowacyjnymi – krótko mówiąc osoby, która będzie dla organizacji prawdziwym liderem.

Paweł Wierzbicki

Jak CHRO może pomóc firmom odnaleźć się w nowej rzeczywistości

Prawie 60 proc. Polaków oczekuje, że po pandemii nadal częściej będzie pracować zdalnie – wynika z badania Deloitte. Jednocześnie, według najnowszej edycji badania World Trend Index, 67 proc. pracowników czuje potrzebę integracji i pragnie więcej bezpośrednich kontaktów ze swoim zespołem. W związku z tym model hybrydowy, łączący pracę w biurze z home office, zyskuje na coraz większej popularności. To właśnie do szefów HR będzie należało zaprojektowanie nowej kultury organizacyjnej, a także wypracowanie zasad, stworzenie odpowiedniego środowiska i przygotowanie kadry menedżerskiej do zarządzania zespołami rozproszonymi. Sukces wprowadzenia tych zmian będzie zależeć przede wszystkim od umiejętnej komunikacji wewnętrznej, prowadzonej przez dyrektora ds. HR. Jednym z większych wyzwań kolejnych miesięcy będzie integracja osób pracujących zdalnie i z biura oraz stworzenie poczucia przynależności do grupy i kultury organizacji. Aby zapobiec rotacji pracowników, szefowie kadr muszą zadbać także o samopoczucie swoich zespołów.

Poczucie izolacji wywołane home office oraz niepewna przyszłość wysunęły na przód kwestie związane z samopoczuciem pracowników. Niestety aż 40 proc. uczestników badania Michael Page uważa, że ich przełożeni i menadżerowie bagatelizują kwestię zdrowia psychicznego, a tylko 22 proc. badanych potwierdziło, że w ich firmach podjęto działania nastawione na poprawę samopoczucia zatrudnionych. Co ważne, aż 84 proc. ankietowanych przyznało, że wdrożone przez firmy inicjatywy związane z well-being pracowników mogą wpłynąć na ich wybór miejsca pracy. W celu przyciągnięcia jak najszerszej puli talentów szefowie HR powinni zacząć od zbudowania kultury organizacyjnej opartej na empatii i zrozumieniu, która nadaje priorytet zdrowiu psychicznemu oraz samopoczuciu zespołu.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

Rynek kandydata najsilniejszy od lat

Koniunktura na rynku pracy dla specjalistów jest bardzo dobra. Również kadra zarządzająca może liczyć w tym momencie na niezwykle korzystne oferty pracy. Najwyższy od 15 lat popyt na kandydatów, przy jednocześnie dużej pasywności pracowników, jest w tym momencie jednym z największych wyzwań szefów HR. Dodatkowo obawa przed utratą rąk do pracy zmusza firmy do oferowania coraz atrakcyjniejszych warunków zatrudnienia i zwiększenia wynagrodzeń.

To dyrektor HR jest odpowiedzialny za politykę płacową, obejmującą system benefitów i wynagrodzeń. Wraz ze wzrostem popytu na pracowników, inflacją, galopującymi cenami usług i nieruchomości, szczególnie w dużych ośrodkach miejskich, organizacje czują dużą presję płacową ze strony pracowników. Widać to najwyraźniej w branżach: e-commerce, IT, nieruchomościach i w obszarze logistyki oraz dóbr konsumenckich – tam z pewnością można mówić o najsilniejszym od lat rynku pracownika.

Co ciekawe, w ostatnich latach wynagrodzenia zasadnicze menedżerów i dyrektorów charakteryzują się małą dynamiką wzrostów (w szczególności w porównaniu z płacą specjalistów). Jednak obserwujemy zdecydowane zwiększenie udziału części zmiennej w ogólnych zarobkach dyrektorów – jeszcze 5 lat temu premia dla kadry zarządzającej wynosiła ok. 16-25 proc., dziś najczęściej oferowane bonusy wynoszą od 25 do 30 proc. wynagrodzenia, nierzadko zdarzają się też 40-procentowe premie. Nagradzanie sukcesu motywuje i skłania dobrych menedżerów do pozostania w organizacji, jest też bardziej korzystne dla pracodawcy niż nawet nieznaczne zwiększenie wynagrodzenia bazowego.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

Co dalej?

Wchodzimy w nowy, 2022 rok, który na pewno będzie pełen wyzwań. Kryzys w globalnym łańcuchu dostaw, najsilniejszy od 2008 roku rynek kandydata, presja na wynagrodzenia, inflacja, nowy system podatkowy bądź ewentualne kolejne fale pandemii – to tylko niektóre zjawiska, z którymi przyjdzie zmierzyć się kadrze zarządzającej, w tym CHRO. Od dyrektorów ds. HR organizacje będą oczekiwały przygotowania firmy na zmiany, umiejętności analitycznych oraz zdolności wyciągania wniosków z poprzednich lat. Oprócz tego istotną cechą będzie innowacyjność i zaangażowanie. Poszukiwane będą osoby z kompetencjami z zakresu future of work, znające systemy IT oraz Business Intelligence. CHRO przyszłości musi być gotowy na wyzwania związane z poważnymi zmianami kadrowymi.


Źródło: Page Executive

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Różnorodność i inkluzja w miejscu pracy – polskie realia [RAPORT]

DiversityINCheck-raport-banner

Diversity IN Check to inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu, której celem jest analiza dojrzałości pracodawców w Polsce w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania włączających organizacji oraz wsparcie pracodawców w prowadzeniu monitoringu własnych strategii, procedur i praktyk z tego obszaru. Dziś ukazał się raport podsumowujący I edycję badania, a już 10 stycznia ruszy nabór do drugiej odsłony projektu.

Diversity IN Check to narzędzie badawcze, które możliwia diagnozę stopnia dojrzałości pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania inkluzywnych, czyli włączających organizacji. Kwestionariusz badania został oparty na uznanych międzynarodowych standardach i wytycznych, takich jak m.in. Cele Zrównoważonego Rozwoju ONZ, standardy GRI, norma ISO 26000 czy Wytyczne ONZ dla przedsiębiorstw wielonarodowych. Pytania w kwestionariuszu zostały podzielone na pięć obszarów tematycznych: podstawy zarządzania, programy i działania, budowanie zaangażowania, wskaźniki rezultatów oraz dodatkowe pytania związane z COVID-19.

Na podstawie wyników badania stworzona została pierwsza Lista pracodawców najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością i inkluzji w Polsce. Przede wszystkim, wszystkie firmy które uczestniczyły w badaniu, otrzymały indywidualną kompleksową analizę uzyskanych wyników. Tym samym, niezależnie od tego, czy znalazły się ostatecznie na liście najbardziej zaawansowanych organizacji w zakresie D&I, uzyskały użyteczne narzędzie doskonalenia swoich działań. To właśnie edukacja w zakresie budowania włączających organizacji stanowi najważniejszy cel i wartość.

Dziś Forum Odpowiedzialnego Biznesu opublikowało raport zawierający wnioski z badania, rekomendacje dla pracodawców oraz komentarze ekspertek i ekspertów z zakresu zarządzania różnorodnością. W tym gronie są:

  • Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care
  • Anna Berczyńska, VP Talents, ABSL
  • Ela Bonda, Diversity & Inclusion Lead Poland, Vice-chair of European Employee Council
  • Kamilla Budnik, liderka ds. zrównoważonego rozwoju i komunikacji wewnętrznej CCC S.A.
  • Barbara Fabisiak, PBS
  • Anna Kowalik-Mizgalska, dyrektor CSR, Analiz i Wydarzeń, Orange Polska
  • dr hab. Ewa Lisowska, prof. SGH, Katedra Zarządzania Międzynarodowego
  • Zofia Mockałło, Pracownia Psychologii Społecznej, CIOP-PIB
  • Małgorzata Petru, ekspertka ds. Zarządzania Karierą / Diversity Officer
  • Irena Pichola, szefowa zespołu Deloitte ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej
  • Agata Robińska, prezeska Fundacji TAKpełnosprawni
  • Szabolcs Schmidt, kierownik Działu Niedyskryminacji i Koordynacji Działań dotyczących Romów (JUST.D.1), Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości i Konsumentów (JUST), Komisja Europejska
  • Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynującego Kartę Różnorodności w Polsce

Pracodawcy posiadają procedury z zakresu D&I. Wyzwaniem są konkretne programy i skuteczna komunikacja

W badaniu Diversity IN Check maksymalna liczba punktów wynosiła 91,5, przy czym tylko trzy spośród pięciu obszarów były punktowane. Najwięcej, bo aż 39 punktów można było uzyskać w obszarze „Programy i działania”. W dwóch pozostałych obszarach, „Podstawy zarządzania” oraz „Budowanie zaangażowania”, można było uzyskać zbliżoną liczbę punktów – odpowiednio 26,5 oraz 26 punktów.

Najwyższy osiągnięty wynik to łącznie 81 punktów, co stanowiło 89% możliwych do uzyskania punktów. Średnia uzyskana przez wszystkie organizacje biorące udział w badaniu to 60%. W zestawieniu tylko jedna organizacja i tylko w jednym obszarze uzyskała maksymalną liczbę punktów, osiągając w ten sposób 100% wskaźnika dla obszaru. Wynik ten odnotowano w obszarze „Budowa zaangażowania”. Średni wynik dla tego obszaru to 62%. Co ciekawe, najsłabszy wynik średni uzyskaliśmy w obszarze „Programy i działania” (56%), przy 62% dla „Budowania zaangażowania” i 63% dla obszaru „Podstawy zarządzania”. Może to oznaczać, że o ile procedury w wielu firmach są już obecne, to nie przekładają się jeszcze na konkretne programy kierowane do różnych grup zatrudnionych. 67% ankietowanych firm przekroczyło próg 49,5 punktów, który był pierwszym progiem zakwalifikowania się na listę pracodawców najbardziej zaawansowanych w zakresie zarządzania różnorodnością i inkluzji w Polsce – Diversity IN Check. Warto zaznaczyć, że organizacja, która zdobyła najlepszy wynik końcowy w badaniu, nie we wszystkich punktowanych obszarach uzyskała najwyższy rezultat.

10 stycznia ruszy nabór do II edycji badania

Nowa edycja badania Diversity IN Check rozpocznie się 10 stycznia. Organizatorzy zachęcają do udziału w badaniu także firmy średnie, zatrudniające od 50 do 249 osób. W ten sposób chcą poszerzyć spektrum organizacji, które poddają eksperckiej diagnozie swoje podejście do tematyki budowania włączających miejsc pracy. Uzyskanie informacji zwrotnej od pracodawców pomoże zaś w upowszechnianiu tematyki diversity & inclusion w Polsce. Ogłoszenie wyników badania nastąpi 25 maja 2022 roku podczas Targów CSR, organizowanych przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w EXPO XXI przy ul. Prądzyńskiego 12/14 w Warszawie.

Kto może zgłosić się do udziału w badaniu? Każdy pracodawca, który realizuje działania z zakresu diversity & inclusion. Więcej informacji o kończącej się właśnie edycji można znaleźć na stronie http://kartaroznorodnosci.pl/diversityincheck

Zdecydowana większość organizacji obecnych w pierwszej edycji chce kontynuować swój udział w badaniu i dodatkowo poleciłaby je innym pracodawcom. To najlepsza rekomendacja. Tym bardziej zależy nam oraz partnerom badania na przeprowadzeniu kolejnej edycji i jeszcze liczniejszym udziale pracodawców – zarówno sygnatariuszy Karty Różnorodności, jak i wszystkich zainteresowanych tą tematyką. To zaproszenie kierujemy także do mniejszych firm i organizacji.

Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynującego Kartę Różnorodności w Polsce

Diversity IN Check jest projektem organizowanym w ramach Karty Różnorodności, międzynarodowej inicjatywy pod patronatem Komisji Europejskiej. Karty funkcjonują już w 26 krajach UE, skupiając 12 tysięcy pracodawców zatrudniających łącznie ponad 16 mln osób. W Polsce Kartę Różnorodności koordynuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Dziś w gronie jej Sygnatariuszy już ponad 200 pracodawców. Karta ma na celu zachęcanie pracodawców w Polsce do aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji oraz upowszechnianie tworzenia otwartych na różnorodność i włączających miejsc pracy. Diversity IN Check ma za zadanie promowanie jej zapisów i zachęcanie przedsiębiorstw do rozwijania działań w tym obszarze.

Realizację badania wsparło grono partnerów i patronów merytorycznych: ABSL – Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy z siedzibą w Warszawie, firma Deloitte Advisory, Fundacja Share the Care, PBS, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Francusko-Polska Izba Gospodarcza, Belgijska Izba Gospodarcza oraz Dziennik Gazeta Prawna. Nadzór merytoryczny nad badaniem sprawuje rada ekspertów i ekspertek.

Pobierz pełen raport 

Bądź na bieżąco:

Karta Różnorodności na Linkedinie
Karta Różnorodności na Facebooku

Zaangażuj się w działania Karty Różnorodności w Polsce: http://kartaroznorodnosci.pl/
Posłuchaj podcastu #DiversityTalks


Źródło: Forum Odpowiedzialnego Biznesu 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Agencja Job’n’Joy puszcza oko do przyszłych pracowników Allegro

Allegro Job'n'Joy

W Katowicach, Lublinie, Łodzi, Trójmieście i Wrocławiu, trwa nietypowa, dopasowana do lokalnych klimatów kampania employer brandingowa Allegro.

Ukłon w stronę gospodarza

Dobra komunikacja, to taka, która uwzględnia uwarunkowania kulturowe i mentalność osób, do których ma dotrzeć. Kryteria te spełniają projekty przygotowane przez Job’n’Joy z okazji otwarcia hubów technologicznych  Allegro w nowych lokalizacjach.

Będąc gościem, kimś nowym w otoczeniu, fajnie uhonorować i docenić kulturę i obyczaj gospodarza. Dlatego stawiamy na odniesienia do regionalnych ikon, gwar i skojarzeń. Nasza komunikacja bazuje na cechach charakterystycznych danego miasta, rezygnujemy z powszechnie stosowanego uniwersalnego, jednolitego podejścia w komunikacji.

Tomek Graszewicz, dyrektor kreatywny i strategiczny  Job’n’Joy

Autorzy uwzględnili specyficzną stylistykę w kreacjach, które można oglądać na nośnikach OOH oraz w kanale digital.

W samej kampanii – z przymrużeniem oka – pokazujemy, że czujemy lokalne klimaty. Wiemy, co to Tauzen i trajtek, które miasto ma najwięcej mostów, gdzie jest stolica polskiej kinematografii oraz które z naszych nowych biur będzie robiło daily na…MOLO. 

Mateusz Jabłonowski, odpowiada w Allegro za projektowanie i realizację kampanii employer brandingowych

Kampania trwa od 27.10.2021 i zakończy się w marcu 2022 roku.


Źródło: Job’n’Joy

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF