...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Jesienna rekrutacja. Pozyskiwanie pracowników wciąż jest wyzwaniem dla wielu firm logistycznych

Jesienna rekrutacja.

Duże oczekiwania, mało chętnych

Sektor logistyki nieustannie boryka się ze sporymi problemami w pozyskiwaniu nowych pracowników. Do największych wyznań należą – zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (61%) oraz ich deficyt na rynku (58%). W szczególności zaobserwować można braki na stanowiskach:
• magazynier, operator wózka (widłowego, bocznego, wysokiego składu),
• inżynier (ds. procesów logistycznych, automatyk),
• ekspert ds. logistyki (spedytor, specjalista ds. zarządzania stockiem, zarządzania jakością, eksportu, gospodarki magazynowej),
• technik (utrzymania ruchu, operator, mechanik, elektryk,
• wykwalifikowany pracownik produkcji (operator produkcji i maszyn, systemów VMS).

Zweryfikuj, czego oczekują pracownicy

Badanie zatytułowane „Inny wymiar benefitów. Potrzeby, wyzwania i oczekiwania Działów HR” wykazało, jakie benefity obecnie najbardziej interesują pracowników. Znalazły się wśród nich:
• sfinansowanie przez pracodawcę domowego biura (51%),
• zorganizowanie dla pracowników konsultacji psychologicznych (45%),
• dopłata do posiłków (41%),
• dostęp do aplikacji typu Spotify/Netflix (39%).
To cenna wiedza, którą warto wykorzystać konstruując ofertę pracy, zwłaszcza w obszarze świadczeń dodatkowych. Pozyskiwanie pracowników w momencie, w którym wiemy, czego oczekują, staje się o wiele łatwiejsze.

Przygotuj plan rekrutacji

Plany rekrutacyjne to znacznie więcej niż tylko wiedza, jakie stanowiska należy obsadzić w najbliższej przyszłości. Stanowią doskonałą okazję do weryfikacji celów strategicznych firmy i luk w umiejętnościach pracowników. Strategiczny plan rekrutacji powinien zawierać listę stanowisk, wyszczególnionych umiejętności, kalendarz rekrutacji, a także informacje o budżecie przeznaczonym na pozyskiwanie pracowników.

Pokaż, dlaczego mają wybrać twoją firmę

Pomocne może okazać się również przygotowanie ciekawej kampanii reklamowej, prezentującej największe korzyści ze współpracy.

„Kim jest idealny kandydat?”, „Jakie ma potrzeby?”, „W jaki sposób mogę je spełnić?” – to kilka pytań, od których warto rozpocząć planowanie kampanii rekrutacyjnej. Warto oprzeć się także na możliwościach, jakie dają nowoczesne narzędzia marketingu online. Dzięki nim dokładnie zweryfikujemy, jakie frazy wpisuje w wyszukiwarkę potencjalny kandydat. To z kolei pozwoli dopasować przekaz i kanały komunikacji.

Sebastian Kopiej z agencji Commplace, która wspiera firmy w budowaniu wizerunku pracodawcy

Kolejny krok: onboarding

Pozyskiwanie pracowników nie powinno zakończyć się na etapie podpisania umowy. Kolejnym ważnym zadaniem jest utrzymanie go. Nieefektywna rekrutacja to stanowić będzie bowiem dodatkowy koszt dla firmy (poziomie 30% do 200% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego pracownika2). Co zatem możesz zrobić? Zapewnij nowym pracownikom dobre samopoczucie i odpowiednie informacje, których potrzebują na wczesnym etapie wdrożenia. Bardzo pomocne może okazać się opracowanie procedur komunikacji wewnętrznej lub przeprowadzenie warsztatów (np. warsztatów z managerami z zakresu budowania relacji interpracowniczych). Wielu pracowników w pierwszym okresie odczuwa dużą presję i przytłoczenie nowymi obowiązkami. Ten etap ma jednak istotne znaczenie w budowaniu długotrwałej relacji i lojalności. Pierwsze wrażenie stanowić będzie temat do rozmowy w Internecie – na forach dyskusyjnych, stronach z opiniami, wizytówce Google.

 Dlatego wdrożenie do pracy jest testem dla ciebie, jako pracodawcy. Jeśli pracownik poczuje się zaopiekowany – wygrasz.

Sebastian Kopiej z agencji Commplace

Rusza czas jesiennych rekrutacji. Pozyskiwanie pracowników staje się priorytetem na najbliższy czas dla wielu firm logistycznych. Zanim jednak wystawisz kolejne ogłoszenie z cyklu „pracownik logistyki poszukiwany”, zweryfikuj, czy twoja firma przygotowała dobre fundamenty, aby przyciągać najlepszych.

 

na podstawie raportu „Logistyka w Polsce” przygotowanego przez ManpowerGroup i Sieć Badawczą Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania.
2 „Managing Talent Retention” , Philips J.J., Edwards L.


Źródło: Commplace

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pracodawcy słyszą, ale czy słuchają pracowników? Raport pokazuję, że nie! [RAPORT]

potrzeby pracownikow

O przyszłości rynku pracy w ostatnich miesiącach napisano wiele. Jedni zapewniali, że do biur nie wrócimy, inni wręcz przeciwnie – wieszczyli rychły powrót do przeszłości. Prawda, jak zawsze, leży gdzieś pośrodku. Jak wynika z badania instytutu Gartnera, wizje przyszłości kadry kierowniczej i pracowników są zgoła inne.

Przeanalizowaliśmy kluczowe obszary, które są niezbędne do planowania pracy. Zauważyliśmy znaczący rozdźwięk pomiędzy odczuciami pracowników i kadry zarządzającej w niemal każdej z badanych sfer. Jeśli będzie reakcji na ten podział, może to doprowadzić do kryzysu w budowaniu zaufania i akceptacji pracowników dla planów dotyczących przyszłości pracy. 

Alexia Cambon, dyrektor w dziale HR Gartnera

Technologiczna nierównowaga

Z badania Gartner Hybrid Work Employee Survey dowiadujemy się, że pracownicy narzekają na technologie. A dokładnie na jej jakość, gdyż w ich mniemaniu pozostawia ona wiele do życzenia. Szeregowi pracownicy uważają, że kadra kierownicza jest lepiej przygotowana do pracy zdalnej niż oni. Tylko 66% pracowników przyznaje, że dysponuje technologią potrzebną do efektywnej pracy zdalnej, w porównaniu do 80% kadry managerskiej.

W ubiegłym roku firmy inwestowały w rozwój cyfrowych rozwiązań, ale te wyniki pokazują, że od dużego budżetu ważniejsza jest rozwaga przy wydawaniu pieniędzy.

Radosław Dudzik z biznesu Elektryfikacji ABB w Polsce

41% pracowników-respondentów ankiety Gartnera jest zdania, że inwestycje pracodawców w technologie są nieefektywne i nie pozwalają im pracować w modelu zdalnym na takim samym poziomie, jak w biurze. Co ciekawe, kadra kierownicza znacznie rzadziej narzeka na inwestycje. Tylko 24% pytanych menedżerów uważa, że inwestycje w IT mają rezerwy i wykonywanie zadań poza biurem, jest mniej efektywne niż stacjonarnie. Zdecydowana większość pytanych (76%) uważa, że wdrożona technologia zaspokaja ich potrzeby, związane ze świadczeniem pracy zdalnej.

To, że rozwiązania mają rezerwy, było wiadome, ale nikt do marca ubiegłego roku nie spodziewał się, że nagle z dnia na dzień zajdzie konieczność przejścia do pracy zdalnej na taką skalę. Jedne firmy poradziły sobie lepiej, inne gorzej. Etap testów już za nami, czas na wyciągnięcie wniosków co należy rozwinąć i usprawnić, by w przyszłości poradzić sobie lepiej.

Radosław Dudzik

Elastyczność to mit?

Według badania, 75% reprezentantów kadry kierowniczej uważa, że już teraz ich przedsiębiorstwo oferuje elastyczne formy pracy. To gryzie się z opinią ich podwładnych. Tylko 57% pracowników podziela ten pogląd. Co więcej, prawie trzech na czterech menedżerów uważa, że firma odpowiednio zareagowała na nowe warunki i adekwatnie wsparła pracowników. Sęk w tym, że tylko co drugi ankietowany niezajmujący stanowiska kierowniczego podziela optymizm szefostwa.

Jak wynika z raportu ABB w Polsce: „Rynek nieruchomości komercyjnych w Polsce”, elastyczność nabiera nowego znaczenia. Jak zauważa Radosław Dudzik, definicja biura będzie zrewidowana, przede wszystkim rozszerzona.

Nasz tegoroczny raport pokazuje wiele ciekawych trendów, na które firmy muszą zwrócić uwagę. Przede wszystkim konieczność inwestycji w technologie. Będziemy świadkami digitalizacji i wirtualizacji pracy. Biuro nabierze nowego znaczenia, przestaniemy utożsamiać je wyłącznie z fizyczną przestrzenią. Nie oznacza to, że przejdziemy na home office, ale będziemy świadkami transformacji przestrzeni biurowej na bardziej elastyczną. Pojawią się biura filialne, których, jak wynika z badania jakościowego, w niedługim czasie będzie przybywać. 

Radosław Dudzik

Jak czytamy w raporcie „Rynek nieruchomości komercyjnych w Polsce”, zrealizowanym przez PMR na zlecenie ABB, menedżerowie reprezentujący firmy odpowiedzialne za 80% inwestycji komercyjnych w Polsce uważają, że na zmiany w przestrzeniach komercyjnych zasadniczy wpływ będą mieli pracownicy.

Słucha, ale czy słyszy

Firmy przygotowują się do nowych warunków, w których praca i miejsce jej wykonywania będą elastyczne. Jednak jak się okazuje, „elastyczność” jest terminem wieloznacznym. Widać to na przykładzie gotowości powrotu do modelu wykonywania zadań sprzed pandemii. Kadra kierownicza zdecydowanie chętniej wróciłaby do konwencjonalnego i znanego sobie modelu z czasów przed pandemią. Aż 71% ankietowanych reprezentujących kadrę kierowniczą wyraziło taką wolę, wśród pracowników tylko co drugi (50%).

W całym raporcie Gartnera wielokrotnie pojawia się rozdźwięk pomiędzy wizją przyszłości managementu i pracowników. Ci drudzy w większości są przekonani (53%), że kierownictwo nie bierze pod uwagę ich punktu widzenia przy podejmowaniu decyzji. Odmiennego zdania są managerowie, 3 na 4 ankietowanych kierowników uważa inaczej.

Okazuje się, że punkt widzenia zależy od punktu siedzenia, a dokładnie od pozycji w firmie – tak chyba możemy opisać wyniki pracy ekspertów.

Naszą pracę, zarówno jej formę i miejsce wykonywania, czeka nic innego niż cyfrowa transformacja. To nie sztuka dla sztuki, a odpowiedź na konkretne potrzeby firmy, którą tworzą przecież pracownicy. Opracowanie takie, jak raport „Rynek nieruchomości komercyjnych w Polsce”, czy badanie Gartner Hybrid Work Employee Survey pokazują luki i są swego rodzaju gotową instrukcją obsługi dla kadry C-level. Wystarczy ją tylko przeczytać, wdrożyć i et voila!

Radosław Dudzik z ABB w Polsce

Pobierz pełny raport 

*Badanie o charakterze jakościowym przeprowadzone w okresie styczeń – marzec 2021 metodą pogłębionych wywiadów telefonicznych. Liczba wywiadów ogółem: 20. W badaniu udział wzięli przedstawiciele kadry zarządzającej reprezentującej największych inwestorów budowlanych (15 wywiadów) i wiodących na rynku polskim pośredników między najemcami a inwestorami nieruchomości komercyjnych (5 wywiadów). Średnia długość wywiadu: 45 minut.


Źródło: ABB 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia zmieniła firmy: nie zawsze na gorsze [BRIEF PATRONUJE]

people-innovation

Zwolnienia. Cięcia pensji. To tylko jedna strona pandemicznego medalu w polskich firmach. Więcej pracy. Przejście do zdalnej lub hybrydowej pracy. Zmiana sposobu dzielenia się wiedzą, przepływu informacji, rekrutacje online. Pandemia przyspieszyła transformację cyfrową nie tylko polskich firm. Sprawiła także, że dzisiaj działamy sprytniej, a wiele procesów, które zmieniają organizację tworzymy czy budujemy nie tylko z myślą ale też z udziałem pracowników.

Pracownicy od dawna byli kluczowymi interesariuszami działań podejmowanych w firmach. Bo to oni ją tworzą i najlepiej znają jej potrzeby. Tak naprawdę pandemia wyzwoliła w wielu organizacjach nową energię. Sprawiła, że projekty, na które nie było czasu, czy nie było miejsca, nagle okazały się kluczowe. Co ważne, przejście na bardziej zdalny styl pracy, po początkowym szoku z wiosny 2020 r., de facto zostało dobrze przyjęte przez pracowników. Wiele zmian w organizacjach, w tym coraz większa troska o work-life balance, również są postrzegane pozytywnie przez pracowników.

Artur Dzięgielewski, pomysłodawca konkursu i przewodniczący kapituły konkursowej People Innovation, HR Manager w SmartLunch

Jedyny pewnik w firmach to zmiana

Według badania „Złoty Środek” prowadzonego przez Goldenline, kandydaci szukający pracy doceniają m.in. przejście na cyfrowy sposób rekrutacji, a także wdrożenie do pracy online. Wskazują także, że chcieliby, aby także po zakończeniu pandemii organizacje utrzymały ten sposób pozyskiwania pracowniczek i pracowników.

Sytuacja na rynku pracy już w 2021 roku mocno się zmieniła. Rośnie nie tylko liczba ogłoszeń o pracę, czy wartość wynagrodzeń. Ze znalezieniem pracowników nie ma dzisiaj problemu jedna grupa organizacji… To te, które autentycznie zadbały o bezpieczeństwo pracowników i ich komfort w trakcie pandemii. Takie firmy wygrywają i rekrutują kilka razy szybciej od pozostałych. W dzisiejszych czasach jedyny pewnik to zmiana. Prowadząc partnerskie działania HR skupione na pracownikach powiązane z celami biznesowymi podwójnie wygrywamy. Z jednej strony odpowiadamy na potrzeby naszych klientów. Z drugiej, aktywnie komunikując się i wsłuchując się w know-how wewnętrznych ekspertów de facto przyspieszamy proces trwającej transformacji.

Adam Piwek, ekspert marki pracodawcy z Centrum Kariery Goldenline

Efekty tych prac to chociażby nowe programy motywacyjne, specjalne onlinowe programy kształceniowe, pomagające się odnaleźć w nowej rzeczywistości, specjalne projekty pozwalające sprzedawcom lepiej wsłuchać się w potrzeby klientów, czy projekty z zakresu społecznej odpowiedzialności, które edukowały klientów, czy konsumentów, a organizacji dawały znacznie więcej niż poczucie troski o swoich interesariuszy.

Myślisz o ludziach? Podziel się inspiracjami

Jeśli w Twojej firmie zaszły pozytywne zmiany – warto zgłosić dobre praktyki do konkursu People Innovation. Bezpłatne zgłoszenie będzie okazją do podzielenia się case studies, które może zainspirować inne organizacje do zmian. To także okazja do kontaktu z wybitnymi ekspertami rynku pracy, HR, czy z obszaru learning & development, którzy zasiadają w kapitule konkursu.

W ramach inicjatywy People Innovation chcemy stworzyć mapę najciekawszych projektów z obszaru szeroko definiowanych innowacji związanych z pracownikami. Zapraszam do bezpłatnego zgłaszania rozwiązań w obszarze People Innovation, które były realizowane w firmach nie tylko w trakcie pandemii. Do konkursu można się zgłosić z praktykami, które realizowały urzędy, stowarzyszenia czy firmy od stycznia 2019 r. i których mierzalne rezultaty pojawią się do czerwca 2021 roku.

Artur Dzięgielewski, pomysłodawca konkursu i przewodniczący kapituły konkursowej People Innovation, HR Manager w SmartLunch

Więcej informacji o zasadach bezpłatnego zgłoszenia, odbywającego się za pośrednictwem specjalnego formularza, można znaleźć na stronie www.peopleinnovation.pl.


Źródło: People Innovation

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak zostać pracodawcą marzeń? Odpowiedź na to pytanie poznaliśmy podczas DES’21

Dream Employer Summit 2021

16 godzin wymiany wiedzy i doświadczeń, 20 merytorycznych prezentacji, 3 panele dyskusyjne i wręczenie tytułów Dream Employer. Tak można podsumować konferencję Dream Employer Summit, która odbyła się 7 i 8 czerwca w formule online.

Konferencja Dream Employer Summit 2021 poświęcona została tematowi zmian, jakie nastąpiły na szeroko rozumianym rynku pracy i w relacjach pracodawca – pracownik w wyniku pandemii. Zmieniają się modele biznesowe, powstają nowe szanse, zmieniają się systemy pracy i rola lidera w organizacji. Przechodzimy w zupełnie nową rzeczywistość i stajemy przed nowymi, zupełnie odmiennymi niż dotychczasowe wyzwaniami. Celem konferencji było odpowiedzenie na pytanie, jak przygotować się do nowego.

Dream Employer to redefinicja rynku i sposobu pracy. Odkrywanie na nowo roli lidera, współpracy i budowania zaangażowania w zespołach, a to wszystko usystematyzowane zostało w oparciu o znakomitą wiedzę ekspercką i najnowsze trendy. Nie zabrakło też tematyki nowych technologii, które umożliwiają rozwój i wynoszą współpracę w obszary nowoczesnych, eksplorowanych wciąż rozwiązań. Jednak najważniejszy w programie okazał się człowiek, jego potencjał i potrzeby związane z pracą jutra. Emocje, elastyczność i dbałość to tylko niektóre z filarów wyznaczających przyszłe doświadczenia pracowników. Firmy, które to rozumieją, zakończyły roczny cykl działań DE, wychodząc z niego ze statuetką wymarzonego pracodawcy.

Monika Domańska – budujrelacje.com, członek Rady Programowej Dream Employer oraz prelegentka DES’21

Prelegenci DES’21 podzielili się swoją wiedzą i praktykami w wystąpieniach podzielonych na 8 kategorii: nowe doświadczenia, nowe oczekiwania, nowe przywództwo, nowe kompetencje, nowa rzeczywistość, nowe szanse, nowe wyzwania oraz diversity&nclusion. Szczególną uwagę poświęcili tematom związanym z przywództwem i zmieniającą się rolą liderów oraz działów HR w organizacjach, modelami zarządzania inkluzywnego i tzw. servant leadership, budowaniem i zmianą kultury organizacyjnej oraz skutecznym jej wyrażaniem w działaniach EB, różnorodnością związaną z wiekiem i z rodzajem wykonywanej pracy, holistycznym podejściem do dbania o dobrostan/wellbeing pracowników oraz talentami w organizacji – jak je pozyskiwać i jak o nie dbać.

Konferencja Dream Employer Summit 2021 to przede wszystkim odpowiedź na wiele wyzwań, przed którymi stoją dziś organizacje. Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że cyfryzacyjne przyspieszenie zmieniło i nadal zmienia podejście, modele, metody i narzędzia pracy. Transformacja cyfrowa owszem dziś jest niezwykle istotna, natomiast nie mniej istotnym wyzwaniem jest również zmiana organizacji pracy w firmach, a taka zmiana nie jest i nie będzie łatwa. Praca zdalna nie jest bowiem jedynie zmianą natury technicznej, ale prawdziwą rewolucją w relacjach między pracownikiem a pracodawcą. Wypowiedzi ekspertów i prelegentów tylko potwierdziły, że żeby ów proces zmian mógł zakończyć się sukcesem, pracownicy muszą rozumieć zmianę i w niej uczestniczyć. Sukces lub porażka w dużym stopniu zależy od liderów, których rolą jest komunikowanie przyczyn zmian i ich przełożenia na sytuację zatrudnionych. Przywództwo strategiczne i wspomagające będzie miało ogromne znaczenie, a dbałość o dobrostan pracowników powinna być bez wątpienia elementem strategii biznesowej. Bardzo wysoko oceniam jakość merytoryczną programu Konferencji – zostały poruszone tematy, które są ogromnym i potrzebnym kompendium wiedzy, doświadczenia i praktyki po minionym roku, który niezaprzeczalnie był bardzo trudnym okresem dla rynku pracy.

Katarzyna Oracz, Well-Being Expert, JoinMe, prelegentka DES’21  

Wieczorem pierwszego dnia konferencji odbyło się przyznanie tytułów Dream Employer 2021. Wśród wyróżnionych znalazły się takie firmy jak: Bouygues Immobilier Polska Sp. z o.o., Enxoo sp. z o.o., Nexera Holding Sp. z o.o., Capgemini Polska Sp.z o.o., KatalogMarzeń.pl Joanna Zubik-Borucka, Tomasz Zubik s.c.. Laureatem tytułu Dream Employer Grand Prix został Tradedoubler Sp. z o.o..

laureaci Dream Employer
Laureaci Dream Employer 2021 wraz z organizatorami i członkami Jury konkursu, fot. Beata Kościuczyk.

Wydarzenie spotkało się z bardzo dobrym, pozytywnym odbiorem uczestników, którzy utwierdzili nas w przekonaniu, że taki program na polskim rynku jest potrzebny, a zarówno pracodawcy jak i pracownicy chcą się angażować w całoroczne działania i poszerzać swoją wiedzę w zakresie różnorodności w organizacjach i budowania  kultury organizacyjnej odpowiadającej nowym wyzwaniom i oczekiwaniom.

„Słuchajcie – skończyłam pracę, wyłączyłam Teamsy i telefon i chcę być jeszcze na tej konferencji – dziękuję za tę atmosferę :)”.

„To spotkanie pomogło mi udowodnić, że jestem na dobrej drodze, jeśli chodzi o kontakty z pracownikami i przełożonymi 💪🏻😎”.

„Bardzo rzeczowe i realne podejście do problemów dnia codziennego nie tylko działów HR. Dziękuję i do zobaczenia”.

Na scenie Dream Employer Summit wystąpili m.in. dr Maria Mycielska (ICAN Institute), Paulina Maslich i Anna Rząca (DOTWAY), Magdalena Kamińska (BIG CALL), Izabela Bartnicka (Digital University), Maja Gojtowska, Karolina Karwowska, Anna Macnar (HRM Insitute), Adrian Martinez (HR Embasssy), Sandra Bichl i Anna Zadrożna (Career Angels), Jolanta Piątkowska (Growth Advisors), Monika Reszko (RemoteSchool.Net), Maciej Hassa (Jobflow/Be About), Paulina Mazur, Patrycja Załuska (RE: START KARIERY), Nadia Harris (Remote School), Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (Akademia Leona Koźmińskiego).

Konferencję poprowadził Kuba Sito (ChilliZet).

Przegapiłeś/aś wydarzenie?  Nic się nie stało!

Teraz możesz wykupić dostep do nagrań prelekcji i paneli eksperckich na tydzień lub miesiąc. Zakup dostepu gwarantuje możliwość nieograniczonej liczby odtworzeń w danym okresie czasu.

CHCĘ DOSTĘP DO NAGRAŃ DES’21!

Program Dream Employer jest inicjatywą, za którą stoi idea edukowania i uświadamiania pracodawców oraz działów HR i marketingu o zmianach zachodzących na szeroko rozumianym rynku pracy takich jak wielopokoleniowość, rozproszenie zespołów, zmiany w modelach zarządzania zasobami ludzkimi czy nowe oczekiwania pracowników. Program powstał z inspiracji i potrzeb samych przedsiębiorców stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu dzielimy się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich firm oraz doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje. Całoroczna aktywność obejmuje publikację raportów, komentarzy i artykułów eksperckich, organizację i wsparcie bezpłatnych webinariów, realizację podcastów, organizację spotkań networkingowych oraz wsparcie inicjatyw, konferencji i publikacji skierowanych do interesariuszy relacji pracownik – pracodawca.

Więcej o programie Dream Employer: dreamemployer.pl

Więcej o konferencji Dream Employer Summit: konferencja.dreamemployer.pl

Partnerzy programu Dream Employer: E. Wedel, Żabka, PKN ORLEN, Centrum Kreatywności Targowa, Krajowa Izba Gospodarcza, GfK, Made in PR, Digitree Group, Inicjatywa Firm Rodzinnych, Izba Gospodarki Elektronicznej

Partnerzy merytoryczni konferencji: Sodexo Benefits and Reward Systems, Indeed, PZU Cash, Digital University, Jobflow, Be About, Growth Advisors, DOTWAY, Career Angels, Remote School, Karolina Karwowska, Monika Reszko, Adrian Martinez, Re:Start Kariery, HRM Institute,

Partnerzy wspierający konferencji: Goldenline, Diversity Hub, Mental Health Center, Mental Health Helpline, MT Biznes, BIBLIO, ICAN, MBE: Group

Patroni mediowi: ChilliZet, HR Business Partner, MITSloan Management Review, ICAN Management Review, Poradnik Przedsiębiorcy, Silanauki.pl, Głos Mordoru, Ladybusiness.pl

Partnerzy DES

Anita Florek

Najlepsze organizacje to te, które stawiają człowieka w centrum uwagi. Przyznano tytuły Dream Employer 2021

laureaci DE

W poniedziałek 7 czerwca w Warszawie odbyło się wręczenie wyróżnień dla najlepszych pracodawców w konkursie Dream Employer. Gala Finałowa konkursu miała miejsce w pierwszy dzień konferencji Dream Employer Summit 2021, poświęconej zmianom na rynku pracy branży HR i employer brandingu, które wywołała pandemia. Zarówno konkurs, jak i konferencja są częścią zainaugurowanej w sierpniu 2020 roku pierwszej edycji programu Dream Employer, którego organizatorem jest BRIEF.

Celem konkursu DE jest wsparcie organizacji w dotarciu, rekrutacji i utrzymaniu najlepszych pracowników, tak by niezależnie od wielkości mogły stać się angażującym, wymarzonym miejscem pracy. Do udziału w konkursie zostały zaproszone małe, średniej wielkości i duże firmy, każda z nich otrzymuje wartościową analizę opracowaną przez Jury konkursu.

Program ma na celu nie tylko pokazywanie najlepszych praktyk dojrzałych organizacji. Tym programem chcemy zachęcić mniejsze organizacje do sięgnięcia po rozwiązania i narzędzia, które sprawią, że ich firmy staną się odporne na zawirowania, a pracownicy będą się angażowali i wiązali z firmą na dłużej. Decyzje niezależnego od organizatora Jury doskonale odzwierciedlają, że w Polsce mamy się czym chwalić i dzielić z tymi, którzy zaczynają poważnie myśleć o budowie świadomej kultury swojej firmy. Dyskusje i decyzje Jury pokazują jeszcze jedno zjawisko o kapitalnym znaczeniu – firmy i pracownicy potrzebują charyzmatycznych przywódców, stawiających w centrum uwagi człowieka. Niezależnie czy zatrudniają 20 osób, czy tysiące.

Joanna Makolus, organizatorka programu Dream Employer

Tytuł Dream Employer 2021

Laureat tytułu Dream Employer GRAND PRIX: Tradedoubler Sp. z o.o.

  • Bouygues Immobilier Polska Sp. z o.o.
  • Enxoo sp. z o.o.
  • Nexera Holding Sp. z o.o.
  • Capgemini Polska Sp.z o.o.
  • KatalogMarzeń.pl Joanna Zubik-Borucka, Tomasz Zubik s.c.

Zgłoszenia były oceniane w czterech obszarach składających się na sukces każdego przedsiębiorstwa, które na podstawie potrzeb i oczekiwań pracowników opracowali eksperci z Rady Programowej DE:

  • KULTURA I WARTOŚCI (misja, wizja, wartości, strategia, cele),
  • PRZYWÓDZTWO (budowanie zaangażowania, motywowanie, docenianie, komunikacja, inspirowanie, udzielanie i pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników, zmiany pracownicze),
  • ROZWÓJ ZAWODOWY (ścieżki kariery, szkolenia, możliwości awansu i rozwoju, wyzwania, oceny pracownicze, rozwój kompetencji),
  • DOBROSTAN/WELL-BEING (psychiczny, fizyczny, społeczny, duchowy, benefity, szacunek, dialog, wyznaczanie celów, otwartość na inicjatywę, wolontariat pracowniczy, samodzielność decyzji i odpowiedzialność, praca zespołowa, etyka działań).

W obliczu zmian, które wywołała pandemia na rynku pracy i w relacjach pracownik – pracodawca, Jury szczególnie doceniło w pierwszej edycji organizacje, które sprawnie dostosowały się do konieczności wprowadzenia szybkich zmian w modelu pracy i stylu zarządzania oraz stawiają człowieka w centrum uwagi. Kluczowe w ocenach Jury było również zrozumienie przez szefów i liderów nowego stylu przywództwa i wdrażanie go w firmach w celu wzmacniania kultury organizacyjnej.

Każda firma to inna historia, inna kultura i zasady. To prawdziwa przyjemność obserwować, jak zarówno małe jak i większe rozwijające się firmy mimo ciężkiej pandemicznej sytuacji w centrum swojego zainteresowania stawiają człowieka. To na ten ludzki aspekt zwracałam największą uwagę oceniając programy, których opisem dzielą się pracodawcy w Konkursie Dream Employer. Przyznam, że niektóre opisy wzbudzały wypieki zachwytu na moich policzkach.

Karolina Ignyś, Head of People & Culture, Your KAYA, jurorka tegorocznej edycji

Nad zgłoszeniami pochylili się doświadczeni praktycy i eksperci z zakresu HR, employer brandingu, relacji wewnątrz organizacji i przywództwa: Jolanta Bańczerowska (Żabka Polska),Inga Pyd (LOTTE Wedel), Izabela Bartnicka (Digital University), Katarzyna Andrzejewska (Digitree Group), Ewa Janus-Khouri (Centrum Kreatywności Targowa), Anna Macnar (HRM Institute), Maciej Gałecki (Bluerank), Karolina Ignyś (YourKAYA), Agnieszka Mrówka (PKN ORLEN), Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (Akademia Leona Koźmińskiego), Paulina Mazur, Jolanta Piątkowska (Growth Advisors), Adrian Martinez (HR Embassy), Maja Gojtowska, Karolina Karwowska.

Program Dream Employer jest inicjatywą, za którą stoi idea edukowania i uświadamiania pracodawców oraz działów HR i marketingu o zmianach zachodzących na szeroko rozumianym rynku pracy takich jak wielopokoleniowość, rozproszenie zespołów, zmiany w modelach zarządzania zasobami ludzkimi czy nowe oczekiwania pracowników. Program powstał z inspiracji i potrzeb samych przedsiębiorców stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu dzielimy się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich firm oraz doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje. Całoroczna aktywność obejmuje publikację raportów, komentarzy i artykułów eksperckich, organizację i wsparcie bezpłatnych webinariów, realizację podcastów, organizację spotkań networkingowych oraz wsparcie inicjatyw, konferencji i publikacji skierowanych do interesariuszy relacji pracownik – pracodawca.

Więcej o programie Dream Employer:  dreamemployer.pl

Konferencja Dream Employer Summit 2021: konferencja.dreamemployer.pl

Partnerzy programu Dream Employer: E. Wedel, Żabka, PKN ORLEN, Centrum Kreatywności Targowa, Krajowa Izba Gospodarcza, GfK, Made in PR, Digitree Group, Inicjatywa Firm Rodzinnych, Izba Gospodarki Elektronicznej

Partnerzy merytoryczni konferencji: Sodexo Benefits and Reward Systems, Indeed, PZU Cash, Digital University, Jobflow, Be About, Growth Advisors, DOTWAY, Career Angels, Remote School, Karolina Karwowska, Monika Reszko, Adrian Martinez, Re:Start Kariery, HRM Institute,

Partnerzy wspierający konferencji: Goldenline, Diversity Hub, Mental Health Center, Mental Health Helpline, MT Biznes, BIBLIO, ICAN, MBE: Group

Patroni mediowi: ChilliZet, HR Business Partner, MITSloan Management Review, ICAN Management Review, Poradnik Przedsiębiorcy, Silanauki.pl, Głos Mordoru, Ladybusiness.pl

Partnerzy DES

Anita Florek

Jak zostać pracodawcą, o którym marzy każdy kandydat?

dream employer summit

Konferencja Dream Employer Summit 2021 poświęcona została tematowi zmian, jakie nastąpiły na szeroko rozumianym rynku pracy i w relacjach pracodawca – pracownik w wyniku pandemii. Zmieniają się modele biznesowe, powstają nowe szanse, zmieniają się systemy pracy i rola lidera w organizacji. Przechodzimy w zupełnie nową rzeczywistość i stajemy przed nowymi, zupełnie odmiennymi niż dotychczasowe wyzwaniami. Jak przygotować się do nowego?

O tym będziemy rozmawiać już w najbliższy poniedziałek i wtorek!

Pierwszego dnia konferencji odbędzie się Gala Finałowa konkursu Dream Employer, podczas której ogłosimy zwycięzców pierwszej edycji i wręczymy wyróżnienia pracodawcom, którzy najlepiej rozumieją zmiany obecnie zachodzące na rynku pracy i z sukcesem dostosowują do nich swoje organizacje.

Wśród prelegentów i panelistów konferencji DES’21 zobaczymy m.in.: dr Marię Mycielską (ICAN), Macieja Hermana (Wedel), Piotra Piętkę (Publicis Group), Susannę Romantsovą (IKEA), Agatę Boroń (DHL Parcel), Katarzynę Turską (Sodexo Benefits), Joannę Stawarz (AmRest, PizzaHut), Jolantę Bańczerowską (Żabka), Nadię Harris, Patrycję Załuską, Maję Gojtowską, Adriana Martineza, Paulinę Mazur, Annę Macnar i wielu innych ekspertów.

W ciągu dwóch dni DES 2021:

  • poznasz organizacje, które skutecznie zmieniły swoją kulturę organizacyjną,
  • docenisz wpływ przejrzystego i autentycznego przywództwa na kulturę,
  • dowiesz się, jak zidentyfikować różnice i sprawić, by pracownicy współpracowali mimo to,
  • zbadasz sposoby skuteczniejszego konkurowania o talenty – niezależnie od różnic pokoleniowych,
  • sprawdzisz, jak transformacja cyfrowa wpływa na doświadczenia Twoich pracowników i kandydatów,
  • poznasz najlepsze modele zmiany kultury,
  • poznasz prawdziwe historie firm i poznasz najnowsze dane i badania,
  • otrzymasz mnóstwo praktycznych wskazówek jak wdrażać najlepsze praktyki.

Co zyskujesz, biorąc udział w konferencji?

  • dostęp do wiedzy najlepszych ekspertów i praktyków
  • możliwość zadawania pytań w trakcie prelekcji
  • wymianę doświadczeń z innymi uczestnikami
  • prezenty i specjalne rabaty od PARTNERÓW KONFERENCJI

 

Posłuchaj prelegentów, wymień się z nimi i innymi uczestnikami doświadczeniami w bezpiecznej przestrzeni swojego biura lub domu!

Bilety LAST CALL dostępne w cenach od 290 do 690 zł.

 

SPRAWDŹ PROGRAM!

 

Partnerzy programu Dream Employer: E. Wedel, Żabka, PKN ORLEN, Centrum Kreatywności Targowa, Krajowa Izba Gospodarcza, GfK, Made in PR, Digitree Group, Inicjatywa Firm Rodzinnych, Izba Gospodarki Elektronicznej

Partnerzy merytoryczni konferencji: Sodexo, Indeed, Digital University, Jobflow, Be About, Growth Advisors, DOTWAY, Career Angels, Remote School, Karolina Karwowska, Monika Reszko, Adrian Martinez, Re:Start Kariery, PZU Cash, HRM Institute,

Partnerzy wspierający konferencji: Goldenline, Diversity Hub, Mental Health Center, Mental Health Helpline, MT Biznes, BIBLIO, MBE: Group, ICAN

Patroni mediowi: ChilliZet, HR Business Partner, Głos Mordoru, MITSloan Management Review, ICAN Management Review

Anita Florek

Benefity finansowe odpowiedzią na oczekiwania pracowników [BADANIE]

badanie benefity pracownicze

Karty sportowe, zwrot kosztów zakupu okularów czy ubezpieczenia grupowe – to pewien standard benefitów oferowanych dotychczas przez pracodawców. Jednak pandemia koronawirusa i kryzys gospodarczy pogorszyły sytuację wielu rodzin, powodując, że wiele osób, w tym pracownicy, baczniej ogląda teraz każdą złotówkę i zwraca uwagę na stan swojego konta. Potwierdzają to wyniki badania przeprowadzonego przez GFK na zlecenie PZU Cash na reprezentatywnej grupie 800 respondentów zatrudnionych na umowę o pracę.

zrodlo stresu dla pracownikow
Źródło: badanie GfK dla portalu Cash

Okazuje się, że ostatnich kilkanaście pandemicznych miesięcy negatywnie odczuła w swoich portfelach 1/3 pracowników. Z drugiej strony, pandemia wpłynęła pozytywnie na zmianę postaw pracowników w kwestii oszczędzania. Co trzeci badany zaczął odkładać pieniądze, mimo że wcześniej nie miał tego w zwyczaju. Natomiast pracownicy, którzy już przed wybuchem pandemii starali się oszczędzać, teraz robią to bardziej sumiennie. Martwić może to, że aż 40 proc. ankietowanych przyznaje, że nie ma żadnych oszczędności. Równo 50% uczestników badania przyznało, że pieniędzy wystarcza im na co dzień, chociaż brakuje na niespodziewane, większe wydatki. Aż 34% pracowników 3-4 razy do roku zdarza się brak środków na koncie.

Bezpieczeństwo finansowe pracowników to temat, który zyskał szczególnie na znaczeniu ze względu na zawirowania ekonomiczne spowodowane przez pandemię. Cash to element zintegrowanego ekosystemu pozapłacowych benefitów pracowniczych, tworzonego w ramach strategii Grupy PZU na lata 2021-2024. Łączymy prostotę uzyskania wsparcia finansowego całkowicie zdalnie z atrakcyjnym oprocentowaniem – wszystko to bez ukrytych kosztów dodatkowych. Przy okazji dajemy pracodawcom benefit na miarę oczekiwań ich pracowników.

Weronika Dejneka, prezes zarządu PZU Cash

Uczestnicy badania zostali również poproszeni o wskazanie benefitów pracowniczych, które są dla nich atrakcyjne i naprawdę ważne. Wśród czołowych odpowiedzi aż trzy dotyczą typowo finansowego wsparcia. Zdaniem ankietowanych, tego rodzaju benefity mają realny wpływ na podniesienie ich komfortu życiowego. Potwierdza to, że trend budowania strefy komfortu finansowego pracownika (z ang. financial wellness) na dobre zawitał do Polski. Jest to istotne również ze względu na kondycję psychiczną, bo – jak wynika z badania – sytuacja finansowa jest jednym z najsilniejszych źródeł stresu dla pracowników. Brak możliwości utrzymania równowagi między wydatkami a posiadanymi źródłami finansowania może mieć bezpośredni wpływ na zaangażowanie pracowników, efektywność i uważność w realizacji powierzonych im zadań.

Odpowiedzią na nowe wzywania i zmianę w oczekiwaniach benefitowych pracowników jest portal Cash. Umożliwia on pracodawcom oferowanie atrakcyjnie oprocentowanych pożyczek dla osób zatrudnionych w ich przedsiębiorstwach. Zdaniem uczestników badania, benefit w postaci pożyczki związanej z miejscem zatrudnienia zwiększyłby zaufanie do tej formy finansowania, bo pracodawca nie wprowadzi pracownika w błąd i nie będzie oferował ryzykownych dla pożyczkobiorcy rozwiązań. Oczywiście korzyści jest więcej. Ankietowani wymieniali również zwiększenie lojalności pracowników w stosunku do firmy czy wzrost atrakcyjności pracodawcy na rynku pracy.

O trend financial wellnes i oczekiwania pracowników związane z bezpieczeństwem finansowym zapytaliśmy Weronikę Dejnekę, prezes zarządu PZU Cash:

Weronika Dejneka

Czy trend financial wellness zawitał do Polski dopiero na skutek pandemii?

W Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych rozwiązania z zakresu financial wellness funkcjonują od lat i są standardem. Na tych rynkach pandemia dodatkowo zwiększyła zainteresowanie pracodawców oraz pracowników tego typu rozwiązaniami. W Polsce trend dotyczący programów z obszaru bezpieczeństwa finansowego pracowników zaczął się powoli rodzić już przed pandemią. Pandemia jednak na pewno zachęciła pracodawców do weryfikacji ich dotychczasowej oferty benefitowej, która w nowej sytuacji często straciła rację bytu. Ta świadomość skłania działy HR do poszukiwania nowych rozwiązań, które dadzą pracownikom wsparcie w codziennym życiu, w tym w dziedzinie finansów osobistych.

najbardziej atrakcyjne benefity dla pracownikow
Źródło: badanie GfK dla portalu Cash

Jakich benefitów finansowych oczekują pracownicy?

Okazuje się, że dla pracowników bardzo istotne, a co za tym idzie atrakcyjne, staje się realne wsparcie w obszarze finansowym. Dzieje się tak między innymi dlatego, że sytuacja finansowa jest dla nich jednym z najsilniejszych źródeł stresu, zaraz po zdrowiu i szczęściu rodzinnym. W badaniu przeprowadzonym na zlecenie portalu Cash respondenci w czołówce wskazali aż trzy benefity typowo finansowe: niskooprocentowaną pożyczkę, bony podarunkowe i bezzwrotną zapomogę. Ich zdaniem, takie benefity posiadają rzeczywisty wpływ na podniesienie ich komfortu życiowego.

Mówi się, że benefity pozapłacowe, mają coraz mniejsze znaczenie dla pracowników. Jak wynika z badania, bezpieczeństwo finansowe jest jednak nadal bardzo ważne. Na co zatem pracodawcy powinni zwracać uwagę, tworząc systemy motywujące i wspierające pracowników, by odpowiadać na ich potrzeby?

Nowa sytuacja rodzi nowe potrzeby i działy HR na pewno nie mogą przechodzić obok tego obojętnie. Chwilowe problemy finansowe pracowników związane np. z większymi niż zwykle wydatkami, które zaprzątają uwagę pracowników, przekładają się również na poziom realizowanych zadań i mogą skutkować spadkiem efektywności. Badanie pokazuje, że pracownicy w pracodawcy widzą partnera, który pomoże im w niespodziewanych wyzwaniach finansowych i zapewni realne wsparcie, kiedy tego będą potrzebować. Wysoko oceniają pomysł włączenia rozwiązań z zakresu financial wellness do oferty benefitów firmowych. To duży kapitał zaufania.

opinie pracowników pożyczki
Źródło: badanie GfK dla portalu Cash

Badanie zostało zrealizowane w grudniu 2020 przez firmę badawczą GfK na zlecenie portalu Cash techniką badawczą CAWI (wywiady internetowe) na reprezentatywnej grupie 800 zatrudnionych na umowę o pracę (bez właścicieli jednoosobowych firm/osób samozatrudnionych). 

Raport z badania w pełnej wersji będzie dołączany do materiałów pokonferencycjnych dla uczestników Dream Employer Summit 2021.

Dołącz do wydarzenia! Do 6 czerwca bilety LAST CALL w niżej cenie!

SPRAWDŹ AGENDĘ WYDARZENIA!


Źródło: PZU Cash 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wynagrodzenie Top Managementu w Polsce. Raport płacowy Page Executive 2021

mezczyzna otrzymuje wynagrodzenie do reki

Rok 2020 okazał się czasem wielkiego sprawdzianu dla ludzi i organizacji. Pod wpływem pandemii liderzy musieli w błyskawicznym tempie poradzić sobie z nowymi wyzwaniami związanymi m.in. z transformacją cyfrową, reorganizacją struktur, wprowadzeniem lub rozwinięciem w firmie nowych usług, produktów czy kanałów sprzedaży, przejściem na pracę zdalną. Tym razem od ich decyzji zależała przyszłość organizacji, a nie tylko poziom zysku finansowego. Nowe wyzwania analogicznie przełożyły się na wzrost oczekiwań względem top managementu, co często wiązało się z koniecznością pozyskania przez liderów nowych kompetencji lub stworzenia w organizacji dodatkowych ról. Kluczowe stały się takie umiejętności jak business development, zarządzanie zmianą, ryzykiem i efektywnością (Performance Management) oraz pracą zdalną. Obecnie są to również kompetencje najbardziej pożądane wśród top managementu.

Paweł Wierzbicki, Senior Partner & Head of Page Executive Polska

Trudny rok? Nie dla e-Commerce i Digital

Rok 2020 okazał się bardzo dobry dla przedstawicieli sektorów: e-Commerce i nowych technologii. Wymuszone przez pandemię zmiany zachowań konsumentów zaowocowały dużym wzrostem popularności zakupów internetowych. W związku z tym zwiększyło się zapotrzebowanie na liderów z kompetencjami w zakresie budowy efektywnych platform typu market place i e-Commerce. Popyt wyraźnie przekroczył podaż, co odbiło się na zarobkach top managementu we wspomnianych branżach. Obecnie Chief Commercial Officer może liczyć na pensje rzędu 32-80 tys. zł brutto miesięcznie. Wynagrodzenia e-Commerce Dyrektorów rozpoczynają się od 30 tys. zł brutto, a najczęściej oferowane stawki dla Head of Marketplace oscylują wokół 28-45 tys. zł brutto miesięcznie.

Sukces sprzedaży internetowej w dużej mierze zależy od efektywnych działań digitalowych i marketingowych. Popyt na specjalistów z tego obszaru wyraźnie wzrósł, co również przełożyło się na pensje pracowników. Chief Digtial Officer, podobnie jak Chief Marketing Officer, może liczyć na pensje w granicach 30-70 tys. zł brutto miesięcznie.

W wielu sektorach pandemia wymusiła znaczące przyspieszenie cyfrowej transformacji. Dlatego nawet w branżach, które mają za sobą trudny rok, osoby odpowiadające za obszary takie jak digital czy e-commerce mogły liczyć na wiele ofert pracy i wzrost zarobków – m.in. w instytucjach finansowych, sieciach handlowych i firmach z branży FMCG. W związku z rozwojem handlu internetowego, daleko idące zmiany zaszły także w obszarze logistyki. Firmy nie oszczędzały na wysokości wynagrodzeń menedżerów wysokiego szczebla odpowiedzialnych np. za łańcuch dostaw, przebudowę sieci logistycznej i wdrażanie strategii omnichannel.

Paweł Wierzbicki z Page Executive, firmy specjalizującej się w rekrutacji pracowników na najwyższe stanowiska zarządzające

Nowe technologia i IT umacniają pozycję

Z roku na rok pensje specjalistów od nowych technologii dynamicznie rosną. Jednak upowszechnienie pracy zdalnej i konieczność przeprowadzenia błyskawicznej transformacji cyfrowej w wielu firmach sprawiło, że znacząco zwiększył się popyt na narzędzia i usługi oferowane przez podmioty z sektora IT. Jak wynika z Raportu Płacowego, w ślad za rosnącym zapotrzebowaniem wzrastały też zarobki top managementu we wspomnianych branżach. Największe podwyżki odnotowali Dyrektorzy Software Development, którzy mogą liczyć na pensje w graniach 25-65 tys. zł brutto miesięcznie oraz dyrektorzy ds. cyberbezpieczeństwa ze średnimi płacami w wysokości 25-45 tys. zł brutto miesięcznie.

Wzrosty w SSC/BPO

Na uwagę zasługują również wzrosty zarobków wynikające z rozwoju poszczególnych branż w Polsce. Większe płace w SSC/BPO to efekt m.in. nowych inwestycji, które generowały duży popyt na pracowników. Uposażenia top managementu w tym sektorze ewoluują w kierunku poziomów znanych z Europy Zachodniej. Obecnie Head of Shared Services Center, zarządzającymi ponad 1000 pracowników może spodziewać się wynagrodzenia w granicach 50-90 tys. zł brutto na miesiąc. W przypadku osób na tym samym stanowisku zarządzającymi od 250 do 1000 osób, pensje oscylują wokół 37-65 tys. zł brutto, a liderzy z liczbą podwładnych poniżej 250 osób mogą oczekiwać płac na poziomie 27-45 tys. zł brutto miesięcznie.

Podwyżki w farmacji

W branży farmaceutycznej uwagę zwracają warunki finansowe w firmach, które rywalizują na rynkach europejskich oraz na rynku globalnym – chcąc odnieść sukces poza Polską, zwykle nie mogą oferować kandydatom niższych wynagrodzeń niż ich konkurenci w innych krajach. Największe wzrosty płac w tej branży odnotowali m.in.: Dyrektorzy Governmental Affairs, których pensje sięgają 60 tys. zł brutto miesięcznie, Dyrektorzy Regulatory Affairs (płace do 45 tys. zł brutto miesięcznie) i Medical Managerowie ze stawkami na poziomie 35 tys. zł brutto miesięcznie.

Doceniona rola HR-owca

W ostatnich miesiącach doszło do widocznej ewolucji w myśleniu o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Rok 2020 okazał się kluczowy dla postrzegania HR jako obszaru o strategicznym znaczeniu w organizacji. Pozycja dyrektorów ds. personalnych zwykle się umacniała, a firmy w trybie pilnym realizowały usprawnienia procesów HR. W sektorach, które zyskały na kryzysie, firmy wzmacniały swoje zespoły, włącznie z najwyższą kadrą zarządzającą.

W trudnych czasach i niepewnym środowisku biznesowym rośnie znaczenie empatii, elastyczności i zrozumienia potrzeb pracowników, a ostatni rok pokazał, jak ważne jest zadbanie o well-being zespołów, aby zapobiec rotacjii najlepszych talentów. Firmy dostrzegły, że działy HR to inwestycja w organizacje, dlatego specjaliści od HR stali się Partnerami Biznesowymi, a ich wynagrodzenia wyraźnie wzrosły.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

Obecnie Dyrektor ds. HR może liczyć na pensje w wysokości 25-56 tys. zł brutto miesięcznie. HR Business Partnering Director otrzyma od 20 do 42 tys. zł brutto miesięcznie, a HR Projects Manager od 22 do 32 tys. zł brutto miesięcznie.

Rola CFO zdefiniowana na nowo

Jak wynika z najnowszego Raportu Page Executive, pandemia wymusiła zmiany w postrzeganiu niektórych ról i obszarów w organizacji. Dotyczyło to przede wszystkim dyrektorów finansowych (CFO), którzy w minionym roku stali się kluczem do sukcesu wielu firm. To właśnie oni odpowiadali za efektywność finansową oraz wdrażanie rozwiązań z zakresu business intelligence, data science, automatyzacji i robotyzacji, a także przygotowali swoje organizacje na nadejście bardziej wymagających czasów. W gestii dyrektorów finansowych pozostawało również zarządzanie ryzykiem – obszar, który pod wpływem ostatnich wydarzeń nabrał jeszcze większego znaczenia w biznesie. W wielu branżach pensje CFO wzrosły lub utrzymały się na równym poziomie. Największe podwyżki na tym stanowisku odnotowali dyrektorzy finansowi pracujący dla firm z sektorów FMCG (pensje od 30 do 72 tys. zł brutto miesięcznie), e-commerce/marketplace (28-62 tys. zł brutto miesięcznie), czy Life Sciences (32-75 tys. zł brutto miesięcznie). Wyraźnym trendem z punktu widzenia wynagrodzenia jest zwiększenie części zmiennej rocznego wynagrodzenia.

Kto stracił?

Spadki wynagrodzeń na najwyższych stanowiskach były powszechne tylko w jednym z opisanych w Raporcie obszarów – bankowości, ubezpieczeniach i usługach finansowych. Trudna sytuacja sektora to jednak pochodna nie tylko pandemii, ale także innych okoliczności, niesprzyjających dla firm z branży – jak obniżka stóp procentowych, obniżenie limitu pozaodsetkowych kosztów kredytu konsumenckiego, mniejsza konsumpcja i potrzeby pożyczkowe.

Instytucje finansowe różnie reagowały w okresie pandemii. Część banków i firm pożyczkowych redukowała zatrudnienie pracowników lub znacząco zmniejszała premie za rok 2020. Niektóre również decydowały się na czasowe obniżenie pensji podstawowej pracownikom. Zmiany nie ominęły również osób na najwyższych stanowiskach zarządczych.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

O Raporcie

Raport Płacowy Page Executive 2021 został opublikowany w maju br. Ujęte w raporcie informacje o średnich zarobkach dotyczą głównie firm z kapitałem zagranicznym, osiągających w Polsce przychody powyżej 20 mln zł rocznie. Przygotowane zestawienia obejmują wynagrodzenia minimalne, maksymalne i najczęściej oferowane, a także informacje o rocznych bonusach i długoterminowych programach motywacyjnych (LTI). Prezentacji wynagrodzeń towarzyszy omówienie trendów w poszczególnych sektorach, ze szczególnym uwzględnieniem wpływu pandemii koronawirusa na kondycję przedsiębiorstw i na rynek pracy w poszczególnych branżach.


Źródło: Page Group 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Idealny Onboarding [RAPORT]

Idealny onboarding

Idealny Onboarding

Pojawiła się kolejna pomocna publikacja całkowicie poświęcona temu, jak skutecznie przeprowadzić proces wdrażania nowego pracownika. Jak sprawić, żeby onboarding nie był tylko procesem HR, ale rzeczywiście wpływał na biznes?

Karolina Karwowska onboarding

Poznaj inspiracje 13 ekspertów zaproszonych przez @HRlink i @Goldenline do raportu Idealny Onboarding i sięgnij po: http://bit.ly/onboardraport.

Proces rekrutacji i onboardingu nowych pracowników powinien być bardzo podobnie zbudowany jak proces pozyskiwania i obsługi klientów – z intencjonalnością i intensywnym skupieniem się na pozytywnych doświadczeniach z marką i emocjach nowych pracowników. Onboarding jest pierwszym wrażeniem jakiego doświadczają nowi pracownicy w kontakcie z pracodawcą, jego marką, nową pracą i nową organizacją. Dlatego tak istotne jest, aby to pierwsze wrażenie od samego początku było pozytywne i spójne z tym, co obiecywał proces rekrutacji

WARTO PAMIĘTAĆ:

  • Upewnij się, że nowi pracownicy doświadczają prawdziwej marki pracodawcy, misji, wartości i kultury organizacji podczas onboardingu
  • Marka i wizerunek pracodawcy są definiowane przez doświadczenia pracowników na każdym z etapów jego podróży przez firmę
  • Nowi pracownicy już na etapie onboardingu powinni rozumieć wyjątkowość firmy i dokładnie wiedzieć, w jaki sposób ich praca pomaga wypełniać jej misję i cele

Pierwsze 90 dni w nowej firmie decydują o tym, czy pracownik zostanie w organizacji na dłużej i bę dzie chciał być zaangażowany.
W ten sam sposób, w jaki wykorzystujesz wartości marki pracodawcy do przyciągania talentów z zewnątrz, tych samych wartości używaj, aby angażować i utrzymywać najlepszych pracowników w organizacji.

Karolina Karwowska, Expert Employe Experience, Rada Programowa Dream Employer

Spis treści:

  • Jak zaprojektować onboarding: Daria Siwka, bardzoHR
  • Kultura organizacyjna a onboarding: Joanna Fierla-Jakubowicz, EY
  • Onboarding a wizerunek firmy: Karolina Karwowska, Dream Employer
  • Pre-onboarding: Marta Kozieł, Antal Polska
  • Zdalny onboarding: Marta Domasz, WP Desk
  • Wdrożenie pracownika: Barbara Sapiołko, Santander Bank Polska
  • Powitanie w pracy: Joanna Kabat-Szwaba, Ten Square Games
  • Komunikacja w onboardingu: Krzysztof Sidorowicz, HRlink
  • Onboarding międzynarodowy: Kamila Chodorowska, Selena
  • Znaczenie zespołu i managera w onboardingu: Wojciech Paździor, Active
  • Strategy Buddy w nowej rzeczywistości : Alina Michałek, HRlink & Goldenline
  • Zmierz onboarding: Bartosz Furtak, Employer Branding Institute
  • Onboarding a biznes: Adam Piwek, HRlink & Goldenline

POBIERZ PEŁNY RAPORT 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dream Employer Summit. In leaders we trust

Dream Employer Summit Early Bird

Nasz świat jest w trakcie zmiany. Półtora roku z pandemią przyniosło nam ogrom zmian i nowych wyzwań. Zgromadziliśmy już nowe doświadczenia, wyznaczamy sobie nowe cele i szukamy całkiem nowych szans. Nie wiemy jeszcze jak będzie wyglądał nasz świat, kiedy już sobie poradzimy z pandemią, nie wiemy jeszcze jak zmienią się modele biznesowe. Przeczuwamy, że zostanie z nami świat pracy hybrydowej, a wraz z nim nowy pracownik i nowy model przywództwa. Relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem budujemy na nowo. Jak przygotować się do nowego? O tym właśnie chcemy rozmawiać na naszej konferencji, chcemy wymienić się doświadczeniami i podzielić wiedzą.

Uczestnicząc w Dream Employer Summit 2021:

  • poznasz organizacje, które skutecznie zmieniły swoją kulturę organizacyjną,
  • docenisz wpływ przejrzystego i autentycznego przywództwa na kulturę,
  • dowiesz się, jak zidentyfikować różnice i sprawić, by pracownicy współpracowali mimo to,
  • zbadasz sposoby skuteczniejszego konkurowania o talenty – niezależnie od różnic pokoleniowych,
  • sprawdzisz, jak transformacja cyfrowa wpływa na doświadczenia Twoich pracowników i kandydatów,
  • poznasz najlepsze modela zmiany kultury,
  • zrozumiesz kapitalny wpływ kultury organizacji na doświadczenie pracownika i klienta,
  • poznasz prawdziwe historie firm i poznasz najnowsze dane i badania,
  • otrzymasz mnóstwo praktycznych wskazówek jak wdrażać najlepsze praktyki.

Po dwóch dniach wrócisz do pracy z nowymi pomysłami na stworzenie kultury, w której pracownicy mogą być najlepsi!

Ta konferencja została zorganizowana z myślą o dyrektorach i menedżerach odpowiedzialnych za:

  • zarządzanie i nadzór właścicielski
  • HR
  • rozwój przywództwa
  • kulturę organizacyjną
  • zarządzanie talentami
  • rekrutację
  • innowacje
  • Diversity & Inclusion
  • zaangażowanie pracowników
  • wellness w miejscu pracy
  • media społecznościowe
  • komunikację

CHCĘ WIEDZIEĆ WIĘCEJ!

Biorę udział w konferencji!

Bilety early bird tylko do 10 maja!

Na scenie Dream Employer Summit wystąpi dr Maria Mycielska (ICAN Institute), która opowie o czynnikach sukcesu w zmianie kultury organizacyjnej i roli lidera w tym procesie, Paulina Maslih i Anna Rząca (DOTWAY) postarają się odpowiedzieć na pytanie kim jest lider 4.0 i jak się nim stać, Magdalena Kamińska (BIG CALL) zaprezentuje założenia nowego przywództwa Servant Leadership. W drugiej części dnia zaprezentuje się Izabela Bartnicka (Digital University) z prelekcją „Przywództwo w cyfrowym świecie”, Maja Gojtowska, która opowie o tym, dlaczego powinny obchodzić nas doświadczenia kandydatów, Karolina Karwowska odpowie na pytanie jak budować doświadczenia pracowników w nowej rzeczywistości, Anna Macnar (HRM Insitute) przedstawi wzajemny wpływ employer brandingu i kultury organizacyjnej, a Adrian Martinez (HR Embasssy) opowie jak komunikować wartości, żeby skutecznie budować employer branding.

W drugim dniu konferencji obejrzysz wystąpienia Sandry Bichl i Anny Zadrożnej (Career Angels) – „Nowe oczekiwania stare jak świat – perspektywa kandydata”, Jolanty Piątkowskiej (Growth Advisors) – „Transformacja rynku pracy”, Moniki Reszko (RemoteSchool.Net) – „Szefowie – dlaczego jednych się słucha, a innych ignoruje” oraz Macieja Hassy (Jobflow/Be About) – „Jak budować trwałe relacje z „niebieskimi kołniezykami”. Po przerwie wystąpią Patrycja Załuska (RE: START KARIERY), która opowie o zespołach różnorodnych wiekowo i włączaniu dojrzałych pracowników w rynek pracy, Nadia Harris (Remote School) z prezentacją o remote HR oraz Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (Akademia Leona Koźmińskiego), która zaprezentuje systemowe podejście do dbania o dobrostan i zdrowie psychiczne pracowników.

W programie przewidziane zostały panele dyskusyjne z udziałem dyrektorów HR i prezesów firm:

  • Nowa rola HR w organizacjach
  • Wyzwania biznesu. Jak tworzyć dobre miejsca pracy dla „niebieskich kołnierzyków”?
  • Jak dbać o dobrostan pracowników – szanse i wyzwania.

Pierwszy dzień konferencji zakończymy Galą wręczenia nagród w konkursie Dream Employer.

Konferencję poprowadzi Kuba Sito.

Więcej informacji na stronie konferencji: https://konferencja.dreamemployer.pl/ oraz stronie programu Dream Employer: https://dreamemployer.pl/.

Partnerzy programu Dream Employer: E. Wedel, Żabka, PKN ORLEN, Centrum Kreatywności Targowa, Krajowa Izba Gospodarcza, GfK, Made in PR, IFR, E-Izba Gospodarcza

Partnerzy merytoryczni: Sodexo, Indeed, Digital University, Jobflow, Be About, Growth Advisors, DOTWAY, Career Angels, Remote School, Karolina Karwowska, Monika Reszko, Adrian Martinez, Re:Start Kariery,

Partnerzy wspierający: Goldenline, Diversity Hub, Mental Health Center, Mental Health Helpline, MT Biznes, BIBLIO,

Patronat mediowy: ChilliZet

Palnsza Partnerzy DES

 

 

 

 

Anita Florek