...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Podcast #DreamEmployer 02 – Honorata Byczyńska, Millennium Goodie

dream employer

Jak skutecznie i efektywnie prowadzić fuzje dwóch banków? Przed jakimi wyzwaniami staje organizacja podczas łączenia różnych zespołów projektowych i zadaniowych? Kim są pracownicy przyszłości i jakich kompetencji oczkuje się od liderów w nowoczesnych firmach? Paweł Zawadzki rozmawia o tym i o innych tematach powiązanych z HR oraz EB z Honoratą Byczyńską, członkiem zarządu Millennium Goodie, dyrektorem Departamentu Procesów Banku Millennium i szefową projektu fuzji Banku Millennium i Euro Banku.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

6 cech, które powinien posiadać kandydat do programu Employee Advocacy

W erze, w której jesteśmy zasypywani reklamami, zaczęliśmy być głusi na wszelkiego rodzaju treści generowane przez marki. Jednocześnie nadal jesteśmy zainteresowani contentem publikowanym przez ludzi. Potwierdzają to badania – okazuje się, że treści którymi dzielą się pracownicy mają 561% większy zasięg niż oficjalne kanały social media firmy.¹ Łatwo sobie zatem wyobrazić, jakie korzyści może przynieść […]

W erze, w której jesteśmy zasypywani reklamami, zaczęliśmy być głusi na wszelkiego rodzaju treści generowane przez marki. Jednocześnie nadal jesteśmy zainteresowani contentem publikowanym przez ludzi. Potwierdzają to badania – okazuje się, że treści którymi dzielą się pracownicy mają 561% większy zasięg niż oficjalne kanały social media firmy.¹ Łatwo sobie zatem wyobrazić, jakie korzyści może przynieść odpowiednio prowadzony „dialog” przez pracownika (ambasadora) na temat marki, jej produktu, usługi, ale także ich otoczenia.

Wyzwania związane z prowadzeniem programu Employee Advocacy

Często jednak firmy nie wykorzystują programu Employee Advocacy w swojej strategii marketingowej sądząc, że trudno jest znaleźć kandydatów, którzy będą skłonni poświęcić czas na tworzenie własnych treści lub będą chętni do publikacji w mediach społecznościowych. Jak twierdzi Bartosz Bredy, wiceprezes SocialCube, agencji, która z powodzeniem wdraża program Employee Advocacy u swoich klientów: Kluczowe dla powodzenia przedsięwzięcia będzie zaangażowanie zespołu pracowników wspierających pozytywne zmiany. Czasami wymaga to zmiany świadomości uczestników w kontekście wagi prowadzonych działań, w czym bardzo pomocne będzie przeprowadzenie tematycznego szkolenia.

Kogo wybrać do programu Employee Advocacy?

Dobór odpowiedniego ambasadora to czasem droga przez mękę – po prostu nie każdy się nadaje. Wybranym osobom należy dać oręże – czas i monitoring ich działań. Warto również uzbroić się w cierpliwość oraz dać ambasadorom w pewnym stopniu wolną rękę tak, aby nie zniechęcić tych dopiero startujących w programie. Bazując na doświadczeniach Klientów, u których program EA został wprowadzony, stwierdziliśmy, że optymalnie w programie powinny wziąć udział osoby związane ze sprzedażą, osoba techniczna oraz właściciel lub przedstawiciel zarządu. Ta trójka ambasadorów wspierana jest aktywnie przez dział marketingu.

Jakie cechy powinien posiadać ambasador?

Wybierając kandydatów należy jednak pamiętać, że muszą oni posiadać odpowiedni zestaw cech:

Eksperckość

Zdecydowanym atutem osoby uczestniczącej w programie będzie ekspercka wiedza na temat produktów i usług firmy którą reprezentuje.

Zaangażowanie

Dobrym kandydatem jest osoba, która jest  zaangażowana w wewnętrzne procesy firmy. Osoba, która bez zastanowienia poświęci swój czas na to, aby wypowiadać się i  udostępniać treści w ramach organizacji

Sprawność działania/CEL

Powinien płynnie i szybko poruszać się w pozostałych kanałach typu e-mail, telefon, spotkania. Aktywność adwokata sprowadza się nie tylko do nawiązania kontaktu wirtualnego – jego  następstwem powinno być spotkanie poza siecią – offline.

Osobowość

Ekstrawertycy, czyli osoby które lubią wystąpienia publiczne i nie wstydzą się wyrażania swoich opinii na tematy około branżowe, otwarte i chętnie do dyskusji, będą się dobrze odnajdywać w roli adwokata.

Charyzma

Powinien mieć umiejętność przyciągania potencjalnego odbiorcy oraz angażowania w tematy, na których mu zależy. Ważne, aby ambasador marki potrafił łatwo budować relacje.

Empatia i samodyscyplina

Powinien być szczery i autentyczny. Eksperckie, przydatne i profesjonalne treści (posty, artykuły, video), zagwarantują Ci zainteresowanie Twojej sieci kontaktów. Tutaj najważniejsza jest regularność i konsekwencja.

Jak podkreśla Bartosz Bredy: Kluczem do sukcesu jest również dobór osób z różnych departamentów, które mają różne spojrzenie na te same rzeczy, niekiedy problemy, w ramach jednej firmy. Taka różnorodność umożliwi  nam na wykreowanie charakterystycznych marek osobistych oraz zdecydowanie pozwoli na to, by treści produkowane przez adwokatów mogły trafiać do różnych grup odbiorców, tzw. buyer person,  które definiujemy na etapie określenia strategii – więcej na ten temat opowiada Łukasz Maroszczyk w kursie internetowym “Social Selling SWAT – Nowoczesna sprzedaż B2B.”

Zachęcając specjalistów do uczestnictwa w programie warto zaznaczyć, że Employee Advocacy jest nie tylko programem wspierającym promocję marki, ale także pracowników w roli ekspertów. Z badań Hinge Research Institute wskazuje, że 86% uczestników programu Employee Advocacy stwierdziło, że ich uczestnictwo miało pozytywny wpływ na ich karierę.² Umiejętność dzielenia się wiedzą, doświadczeniem, ale także zaufanie, którym obdarzają Cię inni. Silna marka osobista jest budowana  także poprzez odwagę do pokazania w pełni siebie ze swoimi wadami i zaletami. To właśnie oznacza bycie ekspertem. To coś, co sprawia, że ludzie chcą zaufać i podążać za ekspertem. I właśnie to połączenie sprawnego programu Employee Advocacy z silną marką osobistą jest przepisem na sukces zarówno marki, jak i pracownika.

¹ https://tomhrm.com/wiedza-hr/employee-advocacy-5-bledow/
² https://hingemarketing.com/uploads/hinge-research-employee-advocacy.pdf

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wolniejszy wzrost płac i zmiany strukturalne rynku pracy podtrzymują lukę kompetencyjną

Mimo że w ostatnich latach globalna gospodarka doświadczyła spadku wskaźniku bezrobocia, to trend ten nie przełożył się na znaczne wzrosty poziomu wynagrodzeń. Stagnacja płac to zjawisko, które zaskakuje ekonomistów i ekspertów rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Global Skills Index 2019/20, opracowanego we współpracy z instytutem badawczym Oxford Economics, wyhamowanie wzrostu płac jest fenomenem obserwowanym na całym świecie.

W tym roku ogólny wynik, opisujący stan globalnej gospodarki, wyniósł 5,4 – tyle samo, co w roku ubiegłym. Jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę rosnącą na świecie niepewność geopolityczną oraz zmiany zachodzące w świecie pracy. Warto jednak podkreślić, że wynik jest wypadkową siedmiu wskaźników ocenionych we wszystkich krajach objętych badaniem. Patrząc na szczegóły okazuje się, że o ile sytuacja na rynku pracy oraz wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanych pracowników nie uległy znaczącym zmianom, to jednocześnie obserwujemy zjawisko podejmowania przez pracowników zajęcia poniżej kwalifikacji oraz niedopasowania kompetencji w wielu rejonach. 

Globalne dylematy 

Obok zagadnień poświęconych wynagrodzeniom, tegoroczna publikacja Hays koncentruje się na poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie o sposoby zwiększenia dostępności kompetencji na rynku pracy. Coraz istotniejsze staje się wyrównanie dysproporcji występującej pomiędzy zapotrzebowaniem firm na określone umiejętności, a ich dostępnością wśród zatrudnionych i kandydatów oraz przygotowanie biznesu na intensywny rozwój technologiczny. Pracownikom wciąż brakuje szkoleń i programów rozwojowych, które przygotują ich na zmiany wynikające z automatyzacji procesów, co pogłębia problem luki kompetencyjnej na całym świecie. Szczególną uwagą pracodawców powinien zostać objęty rozwój tych umiejętności pracowników, które w najmniejszym stopniu zagrożone są outsourcingiem i automatyzacją, np. kreatywność i krytyczne myślenie.

Kolejnym czynnikiem określającym sytuację na globalnym rynku pracy jest podział profesji i stanowisk na typowo męskie i kobiece, co zdaniem ekspertów wpływa na wynagrodzenia i perspektywy zatrudnienia. Badania pokazują, że zawody standardowo wykonywane przez kobiety w większym stopniu narażone są na negatywny wpływ globalizacji i automatyzacji. Szacuje się, że dominacja kobiet w zawodach opierających się na powtarzalnych i rutynowych czynnościach jest odpowiedzialna za 5% luki płacowej, obserwowanej w kontekście zarobków obu płci. 

– Długofalowe trendy oznaczają poważne konsekwencje zarówno dla firm, ustawodawców, jak i pracowników – komentuje wyniki raportu Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland. – Silnie oddziałujące na rynek pracy zjawiska niedopasowania kompetencji oraz zastoju płac są ze sobą powiązane. Priorytetem pracodawców powinny być inwestycje w rozwój kompetencji pracowników oraz w technologie, dzięki którym zwiększy się produktywność biznesu. Warto mieć także na uwadze satysfakcję zatrudnionych, na którą wpływa poziom wynagrodzenia, stabilność zatrudnienia oraz postęp technologiczny w miejscu pracy – dodaje.

Polska w raporcie 

Na ogólny wynik poszczególnych krajów składa się siedem kluczowych wskaźników, analizowanych na wszystkich rynkach objętych badaniem. W tym roku ogólny wynik Polski spadł z 4,2 do 4,1. Co to oznacza? Zmiana sugeruje nieznaczne zmniejszenie presji, jaką rynek pracy i kandydaci wywierają na pracodawcach. Sytuację wielu organizacji poprawił napływ imigrantów, przekładający się na większą dostępność pracowników. Obcokrajowcy stali się integralną częścią polskiego rynku pracy i odegrali kluczową rolę w rozwiązaniu problemu niedoboru pracowników. Atrakcyjność Polski w oczach obcokrajowców może jednak spaść, jeśli kraje ościenne zdecydują się na liberalizację prawa migracyjnego dla pracowników spoza Unii Europejskiej. 

Mniejsza presja płacowa odczuwana przez pracodawców, nie dotyczy jednak wszystkich branż i specjalizacji. Firmy zatrudniające wysoko wykwalifikowanych pracowników musiały zmierzyć się w ubiegłym roku z koniecznością przeprowadzenia podwyżek, dzięki czemu obecnie deklarują, że najbardziej zauważalne ruchy płac są już za nimi. Większa presja płacowa jest jednak odczuwalna przez pracodawców w handlu detalicznym oraz hotelarstwie. Podnoszenie wynagrodzeń w branżach, które w dużym stopniu opierają się na stanowiskach niewymagających wysokich kwalifikacji, prowadzi do zmniejszania luki pomiędzy branżami wysoko wyspecjalizowanymi oraz sektorami o niższym poziomie specjalizacyjnym.

– W minionym roku presja na podnoszenie wynagrodzeń dyktowana była obserwowanym w kolejnych branżach rynkiem pracownika oraz rosnącą pewnością siebie zatrudnionych – podkreśla Marc Burrage, szef Hays Poland. – Obecnie największą presję wywierają pracownicy wykonujący zawody niewymagające wysokich kwalifikacji, np. podstawowe stanowiska w sprzedaży i usługach. Ta grupa pracowników doświadcza też szybszego wzrostu płac niż pracownicy wysoko wykwalifikowani – dodaje. 

Sytuacja na polskim rynku pracy pozostaje jednak bardzo skomplikowana. Rośnie zapotrzebowanie na pracowników posiadających odpowiednie kompetencje, a stopa bezrobocia utrzymuje się na rekordowo niskim poziomie. W konsekwencji pracodawcy konkurują o pracowników, ale też mierzą się z wyzwaniem zmniejszenia luki kompetencyjnej. Obok rynkowego wynagrodzenia proponują więc kandydatom interesujące ścieżki karier, możliwość podniesienia kwalifikacji lub nabycia doświadczenia w nowym obszarze specjalizacyjnym. Podejmują też inicjatywy dzięki którym rośnie udział kobiet i dojrzałych osób (50+) w rynku pracy.

Analiza polskiego rynku pracy, przedstawiona w raporcie Hays Global Skills Index 2019/20, jest dostępna na stronie: https://bit.ly/33i3uTC

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

DREAM EMPLOYER, czyli kim jest pracodawca marzeń ?

Młodzi spotykają autokratyczne style zarządzania, a tak popularne turkusowe organizacje, czy też uczestniczące style zarządzania są modne jedynie na konferencjach i szkoleniach.

Zmiany na rynku pracy – co czeka pracodawcę przyszłości ?

Rynek pracy zmienia się w tempie nie notowanym nigdy dotąd… Technologia, rynek pracownika oraz fakt, iż sztuczna inteligencja zastępuje niektóre zawody i profesje, powoduje to, iż to właśnie człowiek i kapitał ludzki jak nigdy dotąd jest najbardziej wartościowym aktywem każdej nowoczesnej organizacji.

Coraz bardziej na rynku pracy widoczne są również młodsze generacje, czyli Milenialsi i pokolenie Z. W 2025 Milenialsi będą stanowić nawet 75% wszystkich pracowników. Pracodawców czeka prawdziwa rewolucja.

Milenialsi czyli tak naprawdę kto?

Pokolenie Milenium to pierwsze pokolenie, które nie potrzebowało autorytetów do zdobywania wiedzy. To jest pokolenie, któremu wiedza była dostarczana przez Google, YouTube oraz media społecznościowe. W Polsce pokolenie Milenium zaczyna się około 1986 -1987 roku.

Milenialsi i młodsze generacje mają zupełnie inny system wartości i potrzeb w miejscu pracy. Ich zachowania w pracy są wciąż dla wielu pracodawców zagadką. Jednak są organizacje, świetnie rozumiejące zmianę pokoleniową na rynku. Młodzi pracownicy potrzebują bardzo jasnego komunikatu, które organizacje wpisują się w ich system wartości i potrzeb. Zaoszczędzi to czasu wszystkim stronom rynku pracy.

Mielenialsi to pracownicy świadomi swoich potrzeb, wyedukowani, zaprzyjaźnieni z technologią. Tworząc im odpowiednie warunki pracy, firma może osiągać ponadprzeciętne wyniki, a sami młodzi będą stanowić ambasadorów marki pracodawcy.

Czy wszyscy pracodawcy mają tego świadomość? Czy zdają sobie już sprawę jak wielkie ma to znaczenie dla przyszłego sukcesu ich firm?

Polski pracodawca …czyli jaki pracodawca ?

Polskie firmy to firmy hierarchiczne, szef zazwyczaj sam podejmuje kluczowe decyzje, dość niechętnie dzieli się władzą i obszarem swojego wpływu. Sami milenialsi (osoby urodzone  po 1986 roku) mówią, że szefowie nie do końca im ufają, że chcą mimo wszystko sami podejmować decyzje, a ich rola w procesie decyzyjnym jest raczej konsultacyjna. Młodzi spotykają autokratyczne style zarządzania, a tak popularne turkusowe organizacje, czy też uczestniczące style zarządzania są modne jedynie na konferencjach i szkoleniach.

Milenialsi mają wrażenie, że są nierozumiani, że w procesach biznesowych nic się nie zmienia. Od lata natrafiają na te same bariery i mury.  Z jednej strony sami pracodawcy narzekają na rotację kadr, a z drugiej strony nic nie robią, aby dostosować procesy biznesowe w firmach do aktualnej sytuacji rynkowej oraz do zmian pokoleniowych w firmach. Sporo mówi się o tym, że to menedżerowie i pracodawcy powinni się dostosować do zmian pokoleniowych, powinni stworzyć takie warunki i takie środowisko pracy, aby milenialsi pracowali  efektywnie i tak szybko nie zmieniali miejsca pracy. Wszyscy wiemy, że rotacja to ogromne koszty. Jednak z drugiej strony sami milenialsi powinni ze swojej strony również dołożyć wszelkich starań, aby skutecznie i efektywnie pokonywać bariery w pracy i w życiu, tak aby ich kariera rozwijała się w sposób świadomy. Obie strony na tym skorzystają, a najbardziej – sami młodzi.

Pracodawca marzeń dla pokolenia Milenium – DREAM EMPLOYER

Program DREAM EMPLOYER to nowa inicjatywa BRIEF.

Od wielu lat BRIEF wyróżnia kreatywnych w biznesie. Pokazuje młode kreatywne biznesy,  które po kilku latach działania stają się ciekawymi i nowoczesnymi pracodawcami. Na bazie tych wyjątkowych i unikalnych doświadczeń zrodziła się idea, a jednocześnie potrzeba wyróżnienia pracodawców, którzy są ciekawymi i kreatywnymi miejscami pracy dla pokolenia Milenium. Wspomniany ranking będzie miał za zadanie identyfikować zmieniające się trendy i potrzeby rynku pracy. Sami pracodawcy dostaną jasne kryteria oceny atrakcyjności względem młodych pokoleń. Natomiast młodzi pracownicy będą wiedzieć, jakich standardów pracy mogą spodziewać się w firmie, która zostanie wyróżniona w konkursie. Udział w konkursie będzie mógł wziąć każdy pracodawca, przewidziane są 3 kategorie konkursowe: ( mikro i małe firmy, średnie oraz duże i korporacje). Każda firma będzie przechodzić wstępną procedurę weryfikacji, następnie kapituła konkursu będzie decydować o tym, które firmy w danej edycji konkursu będą wyróżnione.

W każdej kategorii zostanie wyróżniony zostanie pracodawca marzeń dla pokolenia Milenium.

W procesie oceny będą brane pod uwagę takie kryteria jak :

  • Elastyczne formy pracy i elastyczna organizacja pracy
  • Przestrzeń biurowa uwzględniająca założenia koncepcji Hygge – szczęścia w pracy
  • Kafeteryjny system motywacyjny – nowoczesny pakiet benefitów w podziale na 3 kategorie (finansowe, niefinansowe oraz pozamaterialne )
  • Styl zarządzania bazujący na 9 nowych kompetencjach lidera
  • Kultura organizacyjna nastawiona na rozwój i dzielnie się wiedzą
  • Ścieżki karier i programy talentowe
  • Nowoczesny system ocen zgodny z kulturą feedbacku

Dominika MaciołekDominika Maciołek – Edukatorka pokolenia Milenium i właścicielka firmy szkoleniowej GENWHY
Jako trener biznesu już ponad 14 lat odkrywa potencjały zespołów i pracowników. Rocznie realizuje ponad 1200 godzin szkoleniowych, przeszkoliła ponad 70 % firm z listy 500 i zaprojektowała ponad 76 kompleksowych programów rozwojowych.
W pracy Eksperta HR identyfikuje zmieniające się trendy na rynku pracy, współpomysłodawczyni konkursu DREAM EMPLOYER . W ramach pracy w fundacji WHYGENERATION inspiruje, pomaga i szkoli wszystkie strony rynku pracy, wierzy w to, że w różnorodności pokoleniowej tkwi siła firm i przedsiębiorstw.

 

 

Edukatorka pokolenia Milenium i właścicielka firmy szkoleniowej GENWHY Jako trener biznesu już ponad 14 lat odkrywa potencjały zespołów i pracowników. Rocznie realizuje ponad 1200 godzin szkoleniowych, przeszkoliła ponad 70 % firm z listy 500 i zaprojektowała ponad 76 kompleksowych programów rozwojowych. W pracy Eksperta HR identyfikuje zmieniające się trendy na rynku pracy, tworzy ranking DREAM EMPLOYER . W ramach pracy w fundacji WHYGENERATION inspiruje, pomaga i szkoli wszystkie strony rynku pracy, wierzy w to, że w różnorodności pokoleniowej tkwi siła firm i przedsiębiorstw.

Dominika Maciołek