...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Więcej niż kadry i płace

dyrektor personalny

W 2021 r. obserwowaliśmy najsilniejszy od 15 lat rynek kandydata. Firmy, jak nigdy dotąd, potrzebują kompetentnego dyrektora HR, który może sprostać wyzwaniu pozyskiwania nowych talentów, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiej retencji i zaangażowania pracowników. W czasie pandemii organizacje uświadomiły sobie, że doświadczony lider działu personalnego może wesprzeć je nie tylko w przetrwaniu kryzysu, ale także w osiągnięciu realnych zysków. Popyt na CHRO/CPO (Chief Human Resources Officer/Chief People Officer) napędzają liczne procesy typu replacement – ostatnie miesiące zweryfikowały kompetencje wielu menedżerów, którzy nie sprostali oczekiwaniom ze strony swoich organizacji czy CEOs. Trudno powiedzieć, co przyniesie kolejny rok, ale zadaniem dyrektorów personalnych będzie skuteczne przeprowadzenie firmy przez nadchodzące zmiany. O największych wyzwaniach i szansach nowoczesnego CHRO mówi Paweł Wierzbicki, Senior Partner & Head of Page Executive Poland.

Wzmocnienie HR kluczem do sukcesu

W czasie kryzysu działy personalne oraz ich szefowie stały się niezwykle cenne dla organizacji. HR zaczęło odgrywać jeszcze ważniejszą rolę w przeprowadzaniu istotnych zmian w strukturze i modelu pracy przedsiębiorstw, a firmy dostrzegły, że doświadczone zespoły personalne to długoterminowa inwestycja. Dyrektorzy ds. HR umocnili swoją pozycję partnerów biznesowych zarządów, zajmując strategiczną rolę w organizacji.

Swoistym „osiągnięciem” pandemii jest wyraźne zwiększenie roli szefów HR, możliwe dzięki ich zaangażowaniu w działania antykryzysowe. Nowe rekrutacje na doświadczonych dyrektorów ds. personalnych zaobserwowaliśmy szczególnie w obszarach, które znacznie rozwinęły swoją działalność i struktury w ostatnich kilkunastu miesiącach, czyli e-commerce, logistyce czy dóbr konsumenckich. Obecnie CHRO ma ogromną szansę wykorzystania swojej wzmocnionej pozycji w zakresie restrukturyzacji modelu pracy, zapewniając swojej firmie lepsze wyniki i dalszy rozwój biznesu.

Paweł Wierzbicki z Page Executive, firmy specjalizującej się w rekrutacji na najwyższe stanowiska zarządzające

Czas weryfikacji kompetencji szefów HR

2021 rok jest dla firm czasem podsumowań. Wiele przedsiębiorstw jest powściągliwych w wymianie prezesów czy dyrektorów generalnych. Inne odważnie podchodzą do zmian personalnych, szukając nowych liderów. Rotacje na stanowiskach menedżerskich szczególnie widać w HR. Organizacje decydują się na wymianę tych osób, które nie były lub nie będą w stanie stworzyć środowiska pracy spełniającego oczekiwania obecnego rynku, w tym odpowiednich warunków i narzędzi do budowania zaangażowania pracowników czy komunikacji wewnętrznej. Sprawna komunikacja wewnętrzna to istotny obszar, który pomógł zweryfikować kompetencje zarządzających obszarem HR w firmach.

Mimo że na rynku obserwujemy dużo rekrutacji na nowe stanowiska, to wciąż dość mocno zauważalnym trendem są wymiany dyrektorów personalnych w spółkach. Pandemia odsłoniła braki w umiejętnościach tych szefów, którzy dotychczas sprawdzali się w swoich rolach. Obecnie firmy szukają pracowników z kompetencjami zarządzania strategicznego, umiejętnościami operacyjnymi oraz innowacyjnymi – krótko mówiąc osoby, która będzie dla organizacji prawdziwym liderem.

Paweł Wierzbicki

Jak CHRO może pomóc firmom odnaleźć się w nowej rzeczywistości

Prawie 60 proc. Polaków oczekuje, że po pandemii nadal częściej będzie pracować zdalnie – wynika z badania Deloitte. Jednocześnie, według najnowszej edycji badania World Trend Index, 67 proc. pracowników czuje potrzebę integracji i pragnie więcej bezpośrednich kontaktów ze swoim zespołem. W związku z tym model hybrydowy, łączący pracę w biurze z home office, zyskuje na coraz większej popularności. To właśnie do szefów HR będzie należało zaprojektowanie nowej kultury organizacyjnej, a także wypracowanie zasad, stworzenie odpowiedniego środowiska i przygotowanie kadry menedżerskiej do zarządzania zespołami rozproszonymi. Sukces wprowadzenia tych zmian będzie zależeć przede wszystkim od umiejętnej komunikacji wewnętrznej, prowadzonej przez dyrektora ds. HR. Jednym z większych wyzwań kolejnych miesięcy będzie integracja osób pracujących zdalnie i z biura oraz stworzenie poczucia przynależności do grupy i kultury organizacji. Aby zapobiec rotacji pracowników, szefowie kadr muszą zadbać także o samopoczucie swoich zespołów.

Poczucie izolacji wywołane home office oraz niepewna przyszłość wysunęły na przód kwestie związane z samopoczuciem pracowników. Niestety aż 40 proc. uczestników badania Michael Page uważa, że ich przełożeni i menadżerowie bagatelizują kwestię zdrowia psychicznego, a tylko 22 proc. badanych potwierdziło, że w ich firmach podjęto działania nastawione na poprawę samopoczucia zatrudnionych. Co ważne, aż 84 proc. ankietowanych przyznało, że wdrożone przez firmy inicjatywy związane z well-being pracowników mogą wpłynąć na ich wybór miejsca pracy. W celu przyciągnięcia jak najszerszej puli talentów szefowie HR powinni zacząć od zbudowania kultury organizacyjnej opartej na empatii i zrozumieniu, która nadaje priorytet zdrowiu psychicznemu oraz samopoczuciu zespołu.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

Rynek kandydata najsilniejszy od lat

Koniunktura na rynku pracy dla specjalistów jest bardzo dobra. Również kadra zarządzająca może liczyć w tym momencie na niezwykle korzystne oferty pracy. Najwyższy od 15 lat popyt na kandydatów, przy jednocześnie dużej pasywności pracowników, jest w tym momencie jednym z największych wyzwań szefów HR. Dodatkowo obawa przed utratą rąk do pracy zmusza firmy do oferowania coraz atrakcyjniejszych warunków zatrudnienia i zwiększenia wynagrodzeń.

To dyrektor HR jest odpowiedzialny za politykę płacową, obejmującą system benefitów i wynagrodzeń. Wraz ze wzrostem popytu na pracowników, inflacją, galopującymi cenami usług i nieruchomości, szczególnie w dużych ośrodkach miejskich, organizacje czują dużą presję płacową ze strony pracowników. Widać to najwyraźniej w branżach: e-commerce, IT, nieruchomościach i w obszarze logistyki oraz dóbr konsumenckich – tam z pewnością można mówić o najsilniejszym od lat rynku pracownika.

Co ciekawe, w ostatnich latach wynagrodzenia zasadnicze menedżerów i dyrektorów charakteryzują się małą dynamiką wzrostów (w szczególności w porównaniu z płacą specjalistów). Jednak obserwujemy zdecydowane zwiększenie udziału części zmiennej w ogólnych zarobkach dyrektorów – jeszcze 5 lat temu premia dla kadry zarządzającej wynosiła ok. 16-25 proc., dziś najczęściej oferowane bonusy wynoszą od 25 do 30 proc. wynagrodzenia, nierzadko zdarzają się też 40-procentowe premie. Nagradzanie sukcesu motywuje i skłania dobrych menedżerów do pozostania w organizacji, jest też bardziej korzystne dla pracodawcy niż nawet nieznaczne zwiększenie wynagrodzenia bazowego.

Paweł Wierzbicki z Page Executive

Co dalej?

Wchodzimy w nowy, 2022 rok, który na pewno będzie pełen wyzwań. Kryzys w globalnym łańcuchu dostaw, najsilniejszy od 2008 roku rynek kandydata, presja na wynagrodzenia, inflacja, nowy system podatkowy bądź ewentualne kolejne fale pandemii – to tylko niektóre zjawiska, z którymi przyjdzie zmierzyć się kadrze zarządzającej, w tym CHRO. Od dyrektorów ds. HR organizacje będą oczekiwały przygotowania firmy na zmiany, umiejętności analitycznych oraz zdolności wyciągania wniosków z poprzednich lat. Oprócz tego istotną cechą będzie innowacyjność i zaangażowanie. Poszukiwane będą osoby z kompetencjami z zakresu future of work, znające systemy IT oraz Business Intelligence. CHRO przyszłości musi być gotowy na wyzwania związane z poważnymi zmianami kadrowymi.


Źródło: Page Executive

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dyrektor personalny na godziny – kiedy potrzebny?

Funkcję dyrektora personalnego kojarzymy zazwyczaj z zatrudnieniem na pełny etat. Na rynku dostępni są jednak także doświadczeni specjaliści w zakresie human resources, z usług których można skorzystać w niepełnym wymiarze czasu. W wielu sytuacjach takie rozwiązanie może być bardzo korzystne.

Czy można sobie wyobrazić dyrektora personalnego, który pojawia się w firmie tylko kilka razy w tygodniu, za każdym razem spędzając w niej zaledwie kilka godzin? W pierwszej chwili może to wydawać się nonsensowne – szczególnie, jeśli takie rozwiązanie miałoby być zastosowane w dużym przedsiębiorstwie. Po pierwsze jednak – większą część rynku stanowią firmy małe i średnie, a po drugie, nawet w największych organizacjach pojawiają się sytuacje, w których przy realizacji projektu wskazane jest skorzystanie z pomocy eksperta z zewnątrz.

Dyrektor personalny na godziny to zdecydowanie alternatywa wobec powoływania dedykowanego stanowiska szefa HR w mniejszych organizacjach, rozwijających dopiero funkcję HR, bądź w sytuacji, gdy konieczne jest tymczasowe zastępstwo na tym stanowisku – mówi Iwona Wencel z firmy doradczej WNCL. – Ze względu na swoje doświadczenie (u nas minimum 15 lat w HR), osoba taka skutecznie pełni funkcję HR Biznes Partnera dla zarządu i menedżerów i jest w stanie zarówno efektywnie wprowadzić potrzebne narzędzia i procesy HR, jak i poprowadzić zespół, realizując główne cele i priorytety – wyjaśnia.

Przeprowadzenie przez proces zmian

Nawet w dużych przedsiębiorstwach pojawiają się sytuacje szczególnie trudne, wymagające dużego doświadczenia związanego z dogłębną znajomością procesów biznesowych. Pomoc zewnętrznego eksperta, nieuwikłanego w relacje i zależności wewnątrz przedsiębiorstwa, szczególne korzyści może przynieść wówczas, gdy konieczna jest reorganizacja struktury firmy, a także wtedy, gdy przedsiębiorstwo stoi przed koniecznością przeprowadzenia fuzji, redukcji etatów lub programu outplacementu. Wówczas wynajęty dyrektor personalny na godziny, o ile jest osobą z wieloletnim doświadczeniem w wielu organizacjach, może zadbać o pełny profesjonalizm przeprowadzanych procesów.

Nie bez znaczenia jest też fakt, że jako osoba wynajęta do zrealizowania konkretnego projektu, będzie on rozliczany za rzeczywiste działania bądź efekty, które muszą pojawić się w określonym umową czasie. Zazwyczaj kontrakt podpisywany jest na okres 3-6 miesięcy. Przed dyrektorem personalnym stawiane są więc konkretne zadania, którym musi on w tym czasie sprostać.

Takie zadaniowe podejście powoduje również, że dyrektor personalny cieszy się przeważnie dużym szacunkiem, a jego działania i pomysły trudniej „storpedować” niż wtedy, gdy poważne zmiany w firmie ma przeprowadzić etatowy pracownik. Zmiany, które dotyczą pracowników, praktycznie zawsze wywołują opór, ale doświadczony ekspert powinien otrzymać od zarządu na tyle mocną pozycję, aby mógł zrealizować nawet trudne projekty. To, że jego funkcja jest tymczasowa, sprzyja – wbrew pozorom – realizacji ambitnych i skomplikowanych celów, choćby dlatego, że trzeba je osiągnąć stosunkowo szybko.

Wakat na stanowisku dyrektora personalnego

Nagłe odejście dyrektora personalnego ze stanowiska lub zdarzenie losowe skutkujące utratą osoby na takim (lub podobnym) stanowisku to przykłady sytuacji, w wyniku których pojawia się szczególnie kłopotliwy wakat. Przedsiębiorstwo staje wówczas przed potrzebą przeprowadzenia rekrutacji, a następnie wdrożenia wybranej osoby do jej obowiązków. Kto jednak miałby się zająć tym, aby znaleźć i przeszkolić właściwego kandydata do pełnienia tak odpowiedzialnej funkcji?

Tu także z pomocą przychodzi dyrektor personalny na godziny. Wynajęty ekspert może pomóc w przeprowadzeniu rekrutacji zewnętrznej, ale może również poszukać talentów wewnątrz organizacji. Bardzo często okazuje się, że osoba o odpowiednich predyspozycjach już jest zatrudniona w przedsiębiorstwie, choć czasem w zupełnie innym dziale. Wówczas potrzebny jest ktoś, kto przekaże jej potrzebną wiedzę i udzieli profesjonalnego wsparcia, np. w formie mentoringu. W czasie, gdy „młody” dyrektor personalny będzie zdobywał coraz większe kompetencje, mentor z zewnątrz będzie ustępował mu miejsca, aż w końcu jego obecność przestanie być niezbędna.

Wakat może się też pojawiać tymczasowo – np. ze względu na urlop rodzicielski lub długotrwałe zwolnienie lekarskie osoby odpowiedzialnej za politykę personalną firmy. Wówczas także o zastępstwo można poprosić dyrektora na godziny.

Dobry start dla startupu

Zdarza się, że dyrektor personalny na godziny wynajmowany jest także przez startupy. Młode i ambitne firmy, które stają przed wyzwaniem szybkiego rozwoju, mogą potrzebować pomocy już na starcie. Startupu nie stać przeważnie na zatrudnienie wysokiej klasy eksperta HR na pełny etat, podczas gdy np. nagle pojawia się konieczność zrekrutowania w krótkim czasie dużej liczby pracowników o unikalnych umiejętnościach.

Doświadczony dyrektor na godziny pomoże wówczas przeprowadzić cały proces oraz odnaleźć i pozyskać do firmy właściwych kandydatów. Wesprze także w tworzeniu właściwej struktury organizacji już na początkowym etapie rozwoju firmy, co z kolei pomoże uniknąć wielu problemów w przyszłości.

HR w małej firmie

Z pomocy ekspertów HR bez zatrudniania ich na pełny etat korzystają także małe i średnie firmy, dla których zatrudnienie dyrektora personalnego w pełnym wymiarze godzin byłoby zbyt kosztowne. Wówczas wynajęty specjalista pojawia się w firmie 2-3 razy w tygodniu, dopilnowując, aby wszystkie procesy należące do zakresu obowiązków szefa HR były realizowane na wysokim poziomie. Tego typu współpraca z zewnętrznym ekspertem może trwać nawet przez wiele lat.

Dlaczego warto?

Największą zaletą współpracy z dyrektorem personalnym na godziny jest możliwość skorzystania z eksperckiej wiedzy doświadczonego specjalisty bez konieczności zatrudniania go. Podpisując umowę np. na pół roku, można z góry ustalić zadania i projekty, które powinny zostać w tym czasie zrealizowane.

Przed dyrektorem stawiane są więc konkretne cele, a kolejne etapy w ich osiąganiu dokumentowane są raportami dla zleceniodawcy. Każda godzina pracy dla klienta powinna zostać odpowiednio udokumentowana. Dla wielu przedsiębiorstw istotną korzyścią jest także brak formalności związanych z zatrudnianiem – dyrektor personalny zazwyczaj rozlicza się ze swojej pracy, wystawiając faktury będące dla firmy kosztem podlegającym rozliczeniu.

Ale są też korzyści mniej uchwytne. Ekspert z zewnątrz bardzo często po prostu „widzi więcej” niż osoby, które są obecne w strukturach organizacji od wielu lat. Szersza perspektywa, możliwość wyjścia poza schematy myślowe dominujące w danej branży – to korzyści, które sprawiają, że dzięki dyrektorowi personalnemu na godziny organizacja może nabrać przysłowiowego wiatru w żagle.

Taka formuła pracy sprawdza się również w przypadku ważnych, strategicznych projektów, gdzie wsparcie firmy lub zespołu HR dodatkowym, doświadczonym ekspertem jest niezbędne dla jego sukcesu (szczególnie w sytuacjach fuzji, restrukturyzacji, itp.) – podkreśla Iwona Wencel.

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF