...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Jak przedsiębiorcy będą mogli sprawdzać czy ich klienci są zaszczepieni? Eksperci mają wątpliwości

Kontrola_klientów

Kancelarie prawne oraz samorządy gospodarcze są zasypywane pytaniami dotyczącymi tego, jak zachowywać się mają przedsiębiorcy wobec regulacji, które coraz częściej nakazują trzymanie się limitów dotyczących np. ilości osób, które mogą brać udział w wydarzeniach, ślubach, koncertach, targach – Z WYŁĄCZENIEM – osób zaszczepionych. To oznacza, że przedsiębiorcy muszą dokonywać weryfikacji tego, kto jest zaszczepiony, a kto nie. Może to być źródło poważnych problemów. Mamy w pamięci sytuacje, gdy przedsiębiorcy musieli upominać klientów o noszenie maseczek

„Zakomunikowanie przez przedsiębiorcę, że będzie on obsługiwał wyłącznie osoby zaszczepione, mogłoby być w konsekwencji uznane za przejaw niedozwolonej dyskryminacji”

Jak wyjaśnia mec. Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski konsekwencją obowiązującej zasady dobrowolności szczepień na koronawirusa jest m.in. brak podstaw do różnicowania sytuacji prawnej osób zaszczepionych i niezaszczepionych. To bardzo poważny problem w sytuacji, gdy np. na koncert może wejść 250 osób, ale limit ten nie dotyczy zaszczepionych. Obowiązkiem organizatora jest więc weryfikacja, czy wchodzący są zaszczepieni. To sytuacja skomplikowana, bo nie każdy nosi przy sobie dowód szczepienia, a szerzej – nie każdy ma ochotę ujawnić czy się szczepi czy nie. Podobna sytuacja miała miejsce w przypadku noszenia maseczek. Był z tego poważny konflikt, w który bez własnej woli uwikłani zostali przedsiębiorcy.

Marek JarosiewiczZakomunikowanie przez przedsiębiorcę, że będzie on obsługiwał wyłącznie osoby zaszczepione, mogłoby być w konsekwencji uznane za przejaw niedozwolonej dyskryminacji. W takim tonie wypowiadały się zarówno instytucje unijne, np. Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy, jak też Rzecznik Praw Obywatelskich. Niewątpliwie pożądane byłoby przecięcie przez ustawodawcę wątpliwości powstałych na tym gruncie poprzez przyjęcie odpowiednich rozwiązań prawnych, zawierających kompleksowe regulacje dotyczące zasad ochrony zdrowia publicznego, jak też pracowników danych branż, z jednoczesnym poszanowaniem prywatności klientów oraz ich prawa do decydowania o poddaniu się szczepieniom lub nie – przedsiębiorcy nie powinni „wyręczać” państwa w tworzeniu takich mechanizmów ochronnych.

mec. Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski

Co przedsiębiorca powinien zrobić, gdy klient powoła się na przepisy RODO?

Najczęstsze pytania przedsiębiorców dotyczące szczepień oscylują wokół wątku weryfikacji osób zaszczepionych i niezaszczepionych. Jak mówi mec. Marek Jarosiewicz należy liczyć się z tym, że osoby niezaszczepione, a chcące uczestniczyć w wydarzeniach kulturalnych, eventach, targach czy innych sytuacjach objętych włączeniami, mogą odmówić informacji o szczepieniach.

Marek JarosiewiczOd pewnego czasu ustawodawca zapowiada wprowadzenie przepisów regulujących wprowadzenie tzw. certyfikatu dla zaszczepionych, jednak jak do tej pory nadal nie zaprezentowano konkretnego projektu przepisów w tym zakresie – prawdopodobnie wynika to m.in. z trudności stworzenia takiej regulacji, która nie legitymizowałaby działań dyskryminujących osób niezaszczepionych, a nadto – była zgodna z przepisami o ochronie danych osobowych.

mec. Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski

Eksperci przyznają, że zagadnienie jest bardzo złożone – z jednej strony ustawodawca wprowadza pewne regulacje mające w jego zamierzeniu chronić zdrowie obywateli, z drugiej strony nie można też przejść do porządku dziennego nad przepisami np. RODO.

Marek JarosiewiczInformacje o zaszczepieniu, o wyniku testu na obecność koronawirusa, czy też o przebytej chorobie COVID-19 stanowią szczególnie chronioną kategorię danych osobowych. Jednak nawet przepisy RODO przewidują, że zakaz przetwarzania takich danych nie obowiązuje m.in. w sytuacjach, gdy przetwarzanie jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym.

   Dopóki takie przepisy nie powstaną, wątpliwości związanych z ustalaniem np. kto ma prawo przebywać w danym lokalu, czy na danej imprezie, nie da się jednoznacznie usunąć – w mojej ocenie jedynym rozwiązaniem jest w tej sytuacji odwołanie się do wykładni celowościowej i stosowanie rozwiązań zdroworozsądkowych.

mec. Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski


 Źródło: Północna Izba Gospodarcza w Szczecinie 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Zapobieganie nękaniu i dyskryminacji w esporcie

Nękanie w esporcie

Adwokaci Manisha Sheth, Diane Cafferata i Molly Stephens z firmy prawniczej Quinn Emanuel proponują kilka praktycznych rozwiązań w zakresie przeciwdziałania nękaniu i dyskryminacji kobiet w branży esportowej.

W ubiegłym roku nękanie w branży esportowej trafiło na pierwsze strony gazet w całym kraju, a New York Times zwrócił uwagę na zarzuty nękania, które w czerwcu opublikowało na Twitterze i innych platformach ponad 70 osób ze społeczności esportowej. Wydaje się, że każdy nowy miesiąc przynosi nowe informacje dotyczące dyskryminacji ze względu na płeć, seksualność lub rasę ze strony twórców gier, organizatorów turniejów, właścicieli drużyn i menedżerów, trenerów, komentatorów, streamerów i graczy. W zeszłym miesiącu na jaw wyszło powszechne nękanie w brazylijskiej społeczności esportowej, w wyniku którego kilkanaście osób, w tym zawodnicy, trenerzy, kierownicy zespołów i właściciele drużyn, zostało oskarżonych o nękanie.

W przeciwieństwie do Gamergate w 2014 r. istnieje powszechne przekonanie, że należy podjąć działania, zwłaszcza w świetle orzeczeń sądowych rozszerzających odpowiedzialność za nękanie i wrogie środowisko pracy. Sądy są teraz skłonne nałożyć odpowiedzialność nie tylko na tradycyjnych pracodawców, ale także na tych, którzy kontrolują wrogie środowisko lub na tych, którzy wiedzą lub mają powody, by wiedzieć o niewłaściwym postępowaniu, ale nie zajmują się nim.

Pytanie brzmi, jakie należy podjąć działania. Wszyscy uczestnicy branży – i branża całościowo – będą dobrze obsługiwana dzięki proaktywnym wysiłkom mającym na celu rozpoznanie i przeciwdziałanie wszelkim rodzajom nękania. Obejmują one jawne akty nękania, a także bardziej subtelne prześladowania, takie jak nieświadome uprzedzenia lub mikroagresje. Tylko dzięki większej integracji, społeczność esportowa będzie mogła rozwinąć swój potencjał. Oto kilka potężnych, proaktywnych kroków, które uczestnicy branży mogą podjąć, aby stworzyć bardziej inkluzywną społeczność, jednocześnie minimalizując swoje ryzyko prawne.

1. Zasady postępowania

Uczestnicy branżowi, w tym organizatorzy turniejów, programiści prowadzący turnieje, ligi, zespoły i administratorzy forów internetowych, powinni ustanowić i przestrzegać odpowiednio zaprojektowanych i publicznie dostępnych kodeksów postępowania. Takie postępowanie prawdopodobnie zapewni przewagę konkurencyjną organizacjom, których polityka jest niejednoznaczna lub nieistniejąca, ponieważ uczestnicy branży będą w naturalny sposób dążyć do bezpiecznego i integracyjnego środowiska, i zaczną się tego domagać.

Zasady postępowania powinny jasno i obiektywnie określać rodzaje wykroczeń, które nie będą tolerowane, oraz powinny określać konkretne sankcje dostępne za naruszenia. W ten sposób kod odstraszy potencjalnych sprawców i ułatwi zgłaszanie przestępstw, uświadamiając ogółowi społeczność, co stanowi, a co nie stanowi nękania lub innego niepożądanego zachowania.

Ustanowione zasady postępowania umożliwiają również organizacji egzekwowanie przestrzegania swoich standardów w przewidywalny i zrównoważony sposób. Oprócz określenia szeregu kar za każdy rodzaj wykroczenia, kodeks będzie zawierał procedurę egzekwowania zasad przy jednoczesnym przestrzeganiu wymogów rzetelnego procesu.

Chociaż kodeks powinien potwierdzać wsparcie organizacji dla osób, które przeżyły napaść oraz świadków molestowania, musi jednak zapewniać, że każdy oskarżony o molestowanie jest traktowany uczciwie i z godnością oraz zapewnia mu sprawiedliwej możliwość udzielenia odpowiedzi na wszelkie postawione mu zarzuty. Rozsądni ludzie z branży nie będą chcieli współpracować z organizacją, w której ktoś może łatwo zostać umieszczony na czarnej liście w wyniku fałszywego oskarżenia przez inną osobę.

Zasady ułatwią również rzetelne ustalenie wszelkich zarzutów merytorycznych, zapewniając, że osoby, które przeżyły napaść, świadkowie, oskarżeni i sama organizacja systematycznie gromadzą i przechowują wszystkie dowody dotyczące domniemanego naruszenia. Osoby zaangażowane w incydent powinny być gotowe do podjęcia natychmiastowych i skutecznych kroków w celu zabezpieczenia poczty głosowej, e-maili, wiadomości tekstowych, wiadomości błyskawicznych i innych komunikatów, które mogą mieć wpływ na sprawę.

Osoby prowadzące dochodzenie w sprawie incydentu w imieniu podmiotu powinny być świadome swoich obowiązków w zakresie gromadzenia i przeglądania wszystkich dowodów, tworzenia aktualnych zapisów zeznań świadków oraz udzielania pomocy, w stosownych przypadkach, do czasu dalszego dochodzenia.

2.  Mechanizmy raportowania

Akty nękania i związane z nimi wykroczenia należy zgłaszać działowi kadr lub prawnikowi organizacji, aby mogli przeprowadzić dochodzenie. Aby zachęcić do składania sprawozdań, organizacje powinny ustanowić i upubliczniać infolinie telefoniczne i internetowe, które są dostępne przez całą dobę. Powinny (przyp. red. działy kadr) również przypominać ocalałym, a także wszystkim świadkom, że organizacja zachęca do zgłaszania takich incydentów i że nikt nie będzie mścił się za zgłoszenie tego, czego doświadczył lub był świadkiem. Zeszłego lata jeden z organizatorów wydarzenia Smash, House of 3000, założył linię wskazówek z opcją anonimowego zgłaszania niewłaściwego zachowania.

Ponadto organizacje, które poważnie podchodzą do przeciwdziałania nękaniu i zapobiegania mu, powinny publikować – zarówno wewnętrznie, jak i osobom uczestniczącym w działaniach, które organizują lub sponsorują – informacje w celu zgłaszania wykroczeń. Obejmuje to dane kontaktowe agencji rządowych, takich jak federalna Komisja ds. Równych Możliwości Zatrudnienia (EEOC) i odpowiedników stanowych, takich jak Departament Sprawiedliwego Zatrudnienia i Mieszkalnictwa w Kalifornii.

Istnieją również aplikacje do zgłaszania, takie jak JDoe, które umożliwiają zaszyfrowane, anonimowe i natychmiastowe zgłaszanie aktów molestowania i napaści na tle seksualnym oraz odsyłają ofiary do prawników, którzy mogą udzielić porady. Wreszcie oskarżonego, oskarżyciela i wszystkich świadków należy uświadomić, że mogą chcieć skonsultować się z własnym radcą prawnym.

3. Kultura

Tworzenie kultury tolerancji i odpowiedzialności w organizacji można osiągnąć na wiele sposobów. Po pierwsze, szkolenie uświadamiające jest wymagane przez prawo w wielu jurysdykcjach i wszędzie jest niezwykle przydatne. Pozwala każdemu w organizacji znaleźć się na tej samej stronie w odniesieniu do tego, jakie postępowanie jest właściwe, a jakie nie. Na przykład nieświadome uprzedzenia są po prostu: nieświadome.

Szkolenie w zakresie świadomości pomaga personelowi rozpoznawać i unikać działań, które mogą wydawać się niewinne sprawcy, ale mogą być krzywdzące dla innych. Programy szkoleniowe w zakresie świadomości są dostępne od rządu i od prywatnych stron trzecich.

Po drugie, ustanowienie kodeksu postępowania. Ustanowienie solidnych mechanizmów raportowania oraz stworzenie i przestrzeganie uczciwego procesu, w ramach którego można badać i odpowiednio rozpatrywać skargi dotyczące molestowania. To również pomaga określić jasne oczekiwania dotyczące stanowiska organizacji w kwestii molestowania oraz ustalenia zasad funkcjonowania zgodnie z normami wyznaczonymi przez organizację.

Po trzecie, ważne jest „nierzucanie słów na wiatr”. Kluczowym aspektem sprawiedliwego procesu egzekwowania jest zapewnienie jego spójnego stosowania w całej organizacji, w tym w górę i w dół hierarchii. Nic tak szybko i gruntownie nie niszczy kultury firmy, jak na przykład inne traktowanie kadry kierowniczej niż wszystkich inni.

Wreszcie, na co dzień organizacja powinna wzmacniać i konsekwentnie postępować zgodnie z polityką przyjmowania zgłoszeń przez osoby, które doświadczyły napaści, zachęcania osób postronnych do interwencji i zgłaszania oraz rozważnego reagowania na niepożądane zachowania, gdy tylko się one pojawią. Na przykład samo nazwanie rasistowskiego stwierdzenia podczas gry „gorącym momentem gry” i niepodejmowanie żadnych działań, aby go powstrzymać, pokazuje wszystkim, że takie wypowiedzi są faktycznie tolerowane i dozwolone.

Te minimalizujące reakcje zwykle zachęcają do tego rodzaju wykroczeń. I odwrotnie, zwracanie uwagi na niewłaściwe zachowanie i beznamiętne stosowanie zasad i oczekiwań określonych przez organizację, aby sobie z tym poradzić, pokazuje społeczności, że istnieją rzeczywiste konsekwencje tych działań i że nie są one mile widziane w organizacji.


Źródło: Esportsobserver

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dyskryminacja a nierówne traktowanie w pracy

dyskryminacja a nierówne traktowanie

Zasada równego traktowania pracowników wyrażona w art. 11² Kodeksu pracy polega na tym, że pracownicy wykonujący jednakową pracę o jednakowej wartości mają prawo do równego traktowania, to znaczy do jednakowego wynagrodzenia, które może różnić się jedynie ze względu na różnicujące pracowników składniki wynagrodzenia, takie jak np. staż pracy. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników wykonujących tak samo jednakowe obowiązki, ale tylko ze względu na wymienione w przepisach kryterium.

Jak brzmi przepis?

Art. 183c. [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co z niego wynika?

Czynniki determinujące pracę o jednakowej wartości to te, które dotyczą osoby pracownika – kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz te, które dotyczą odpowiedzialności i wysiłku, jakie ten sam pracownik wkłada w swoją pracę i które jednocześnie zależą od zakresu obowiązków na danym stanowisku. Wysokość wynagrodzenia zależy zatem od kwalifikacji, szczególnych potrzeb pracodawcy, rodzaju wykonywanej pracy i jej znaczenia dla pracodawcy, a także natężenia obowiązków poszczególnych pracowników. Należy podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji, które jednak różnią się ilością i jakością świadczonej pracy nie są już jednakowe. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, mówiącym o zasadach ustalania wysokości wynagrodzenia Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wymienione przesłanki mogą być podstawą różnicowania wynagrodzenia, podobnie jak drobne dysproporcje w wynagrodzeniu i nie stanowią dyskryminacji.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

Art. 11². [Zasada równego traktowania pracowników]

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Złamanie tej zasady stanowi zwykłe nierówne traktowanie, ponieważ zakłada, że pracownicy są nierówno traktowani, ale nie można wskazać wymienionego w przepisach dotyczących dyskryminacji żadnego kryterium dyskryminującego. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i może mieć miejsce wtedy, gdy pracownicy co prawda wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale mimo to traktowani są nierówno ze względu na przyczynę lub przyczyny wymienione w art. 113 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy – są dyskryminowani.

Art. 11³. [Zakaz dyskryminacji]

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Innymi słowy dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie, ale tylko takie, które wynika z inności, odrębności lub odmienności z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji.

Co to może być ta „inność”?

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na cechy i właściwości osobiste pracowników, a zawarte w przepisie określenie „w szczególności” oznacza, że katalog tych naruszeń jest otwarty. Pomysłowość mobberów w naruszaniu praw pracowników jest co prawda ograniczona (nie są kreatywni), jednak paradoksalnie nawet tak oczywista cecha jak przewlekła choroba czy orientacja seksualna mogą stać się podstawami dyskryminacji. Otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych już zawiera tak zdumiewające przykłady – zaczerpnięte z orzecznictwa – jak macierzyństwo, otyłość, wygląd, przynależność związkowa, światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV.

Wyrok ETPCZ

W Wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 października 2013 r. (552/10) dotyczącym dyskryminacji ze względu na stan zdrowia w kontekście prawa do prywatności znajdujemy definicję terminu „życie prywatne”. Zdaniem Trybunału „obejmuje ono integralność fizyczną i moralną danej osoby, w tym niekiedy aspekty jej tożsamości fizycznej i społecznej, w tym prawo do nawiązywania i rozwijania relacji z innymi ludźmi, prawo do „rozwoju osobistego” oraz prawo do stanowienia o sobie”. Idąc za tym, Trybunał uznał dalej, że „zarówno kwestie związane z zatrudnieniem, jak i sytuacje dotyczące osób zarażonych wirusem HIV, wchodzą w zakres życia prywatnego”.

Analogicznie zatem należy uznać, że sytuacje dotyczące pracowników cierpiących na inne schorzenia, w tym także przewlekłe, również „wchodzą w zakres życia prywatnego” i również podlegają ochronie.

Warto przypomnieć, że jednym z obowiązków pracodawcy jest określony w art. 94 pkt. 2b) obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a jednym z dóbr osobistych pracownika, które pracodawca ma obowiązek chronić jest właśnie prawo do prywatności: Art. 11¹. Poszanowanie dóbr osobistych pracownika: Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Roszczenia

Zasada równych praw (równego traktowania) wynika ze stosunku pracy i uzasadnia odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach ogólnych, którym podlega odpowiedzialność kontraktowa (z umowy o pracę). Podstawą prawną dochodzonych przez pracownika roszczeń będzie więc art. 11² kodeksu pracy oraz art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu powinien uprawdopodobnić swoje roszczenie poprzez wskazanie okoliczności, które będą świadczyć o tym, że był traktowany gorzej od innych pracowników i że było to spowodowane zakazaną przyczyną dyskryminacyjną. Dopiero po uprawdopodobnieniu tych dwóch okoliczności, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i teraz to on musi wykazać, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi, racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami. Podstawą prawną dochodzenia tych roszczeń jest art. 183d w zw. z art. 11³ Kodeksu pracy.

Art. 183d. [Naruszenie zasady równego traktowania – prawo do odszkodowania]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Minimalne wynagrodzenie w 2020 roku wynosi 2.450 złotych brutto, a najniższa stawka godzinowa wynosi 16 złotych.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Mobbing w pracy – konsekwencje wizerunkowe pracodawcy

Dzisiaj nikt już nie ma wątpliwości co do tego, że patologiczne zjawiska w miejscu pracy, takie jak mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne szkodzą pracodawcy, i to bardzo. Wyeliminowanie powyższych patologii – jak najszybciej - leży w najlepiej pojętym interesie pracodawcy – zanim sprawa ostrego konfliktu między pracownikami wyjdzie na zewnątrz i trafi np. do mediów…

Konsekwencje zarządcze 

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca ponosi odpowiedzialność za wszelkie nieprawidłowości, które wystąpiły na terenie zakładu pracy nawet, jeśli o nich nie wiedział. Pracodawcy postrzegają konsekwencje mobbingu głównie jako konieczność poniesienia kosztów w razie, gdy Sąd przyzna rację pracownikowi, który wniósł powództwo. Tak nie jest. Koszty są znacznie większe niż tylko wypłata odszkodowania i/lub zadośćuczynienia, to także utrata wizerunku, na który przedsiębiorca pracował czasem nawet wiele lat. 

Ofiara to pracownik, który funkcjonuje także poza zakładem pracy, jako istota społeczna w większych i mniejszych grupach społecznych, do których należy. Najszybciej o mobbingu który ma miejsce u pracodawcy, poza zakładem pracy dowiaduje się rodzina ofiary, czasem nawet bardzo liczna, a także sąsiedzi, przyjaciele, koledzy i znajomi. Biorąc pod uwagę szybkość przekazu i bogactwo oferty mediów społecznościowych takie informacje rozprzestrzeniają się błyskawicznie. Pracownik, który źle się czuje w miejscu pracy, przenosi swoje problemy zawodowe także poza pracę. Nie mogąc dłużej „dusić w sobie” poczucia krzywdy i niesprawiedliwości, która go spotyka, dzieli się nią z innymi osobami, także tymi napotkanymi przypadkowo, których wcale dobrze nie zna. I tak od słowa do słowa, krąg osób, które dowiadują się, co się dzieje u danego pracodawcy poszerza się. 

Portale informacyjne i media społecznościowe

Coraz więcej portali dla pracodawców stwarza możliwość wyrażenia także i pracownikom swojej szczerej opinii na temat każdego pracodawcy. Niektóre z nich mają zasięg taki, jak Facebook czy Twitter, ale są też i takie portale, które co prawda mają mniejszy zasięg, bo tylko po kilka milionów odbiorców, ale za to są wyspecjalizowane tylko w jednej branży, np. w handlu. Efekt jest taki, że jeżeli krzywda dzieje się pracownikom np. jednej z sieci spożywczych o zasięgu ogólnokrajowym, to umieszczenie opinii na portalu dedykowanym pracodawcom zajmującym się handlem trafi do wszystkich innych handlowców, którzy będą mogli to przeczytać. 

Partnerzy handlowi

Pamiętajmy, że firma to ludzie, którzy po przeczytaniu takiej negatywnej opinii na temat pracodawcy, nie chcąc ryzykować, że zostaną potraktowani tak samo jak pracownicy kontrahenta, będą woleli poszukać kogoś bardziej wiarygodnego, kto nie narusza praw pracowniczych, a przy tym także i ludzkich. 

Naruszenie dóbr osobistych pracownika stanowi ewidentny zamach na jego godność, co oznacza, że zgodnie z zasadą warunek raz spełniony – zawsze spełniony. Logicznie rzecz biorąc – skoro taki pracodawca nie ma zahamowań w stosunku do swoich pracowników, to nie będzie miał zahamowań także w stosunku do swoich kontrahentów, którzy przecież też są ludźmi. Działa to na zasadzie: jeżeli ktoś nie czuje niestosowności swojego zachowania w stosunku do pracowników, to nie poczuje, że przekracza granice również w stosunku do swoich partnerów handlowych. Efekt: mniej kontrahentów, mniejsza sprzedaż i mniejsze zyski. 

Fatalny PR

Coraz częściej zdarza się, że bezsilny, poniżony pracownik czuje się zdeterminowany do tego, żeby jednak poczuć się silnym i odegrać się na swoim oprawcy: zgłasza sprawę do mediów. Im więcej naruszeń i dowodów, tym większa szansa, że media się tym zainteresują. Pracownik czuje, że teraz ma swoje 5 minut i ujawnia dokładnie wszystko, czego się dowiedział, czego doświadczył i na co ma stosowne dowody. Nie zastanawia się nad tym, czy to narusza czyjeś dobra osobiste, czy nie; teraz nastał jego czas i to on rozdaje dowody i szafuje informacjami, teraz władza jest w jego rękach. Na jaw wychodzi zatem nie tylko to, w jaki sposób przełożeni odnoszą się do podwładnych, ale także wszelkie nadużycia, których pracownik był świadkiem. Pokrzywdzony pracownik z satysfakcją ujawnia kompromitujący pracodawcę stan faktyczny wraz z twardymi dowodami, które zebrał wykonując swoje obowiązki służbowe. Drugie tyle dorzuca od kolegów, którzy również byli źle traktowani i tylko czekali na to, żeby odwdzięczyć się za „dobre traktowanie”. Katastrofa gotowa: zeznania, dowody, nagrania, poufne dane, tajemnice firmy trafiają do rąk dziennikarzy. 

Przykłady takiego PR zrobionego przez wdzięcznych pracowników za dobre traktowanie można by mnożyć; jest ich zbyt wiele, żeby przytaczać nazwy tych pracodawców. Wystarczy tylko mieć świadomość, że publikacja takiego materiału jest już faktem nieodwracalnym, a pozywanie kogokolwiek w tej sytuacji tylko pogorszy sprawę: wszczęta przeciwko mediom wojna tylko spowoduje jeszcze większe zainteresowanie tą sprawą, a w trakcie jakiegokolwiek postępowania, dziennikarze dołożą wszelkich starań, żeby udowodnić swoją rzetelność. Powołani na świadków pracownicy z przyjemnością opowiedzą wyższej instancji – Sądowi – co im się przytrafiło z rąk pracodawcy, jak nie reagował na ich krzywdę i jakich dopuszczał się względem pracowników nadużyć. 

Wszystkie zeznania zostają utrwalone w aktach sprawy, która nierzadko zostaje powołana jako dowód w innych sprawach przeciwko temu samemu pracodawcy przez kolejnych pracowników poszkodowanych w wyniku mobbingu. W ten sposób materiał z jednej sprawy sądowej może zostać przeczytany przez wiele osób, informacja o patologii dalej się rozprzestrzenia. Jeżeli natomiast wielokrotnie pozywany przez pracowników pracodawca, który w przypadku ujawnienia patologii w jego zakładzie pracy jeszcze dodatkowo sam pozywa dziennikarzy i pracowników, którzy tę patologię ujawnili, to recepta na całkowitą kompromitację i w efekcie zupełny brak wiarygodności – już gotowa. 

Czy ktoś taki może być traktowany jako wiarygodny partner handlowy? 

 

 

Artykuł jest początkiem cyklu informacyjnego skierowanego do pracodawców na temat mobbingu
i zgubnych konsekwencji, jakie tolerowanie mobbingu w zakładzie pracy niesie dla przedsiębiorcy.   

 

 

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

180heartbeats + Jung v Matt pierwszą firmą z Polski propagującą standardy ONZ dotyczące praw LGBT+

180heartbeats + Jung v Matt dołączyła do międzynarodowego grona firm, które propagują w miejscu pracy standardy praw człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych w zakresie zatrudnienia osób LGBT+.

180heartbeats + Jung v Matt jako pierwsza firma z Polski wyraziła poparcie dla standardów i tym samym dołączyła do 235 firm, które przestrzegają praw osób LGBT+ – mówi Fabrice Houdart, oficer Praw Człowieka ONZ i współautor standardów. – Cieszy nas, że ta liczba wciąż rośnie, co pokazuje, że dla biznesu na całym świecie prawa człowieka i osób LGBT+ mają duże znaczenie. Znalezienie się w gronie oznacza, że 180heartbeats + Jung v Matt jako pracodawca przestrzega prawa człowieka, zwalcza dyskryminację, wspiera i staje w obronie osób LGBT+. Takie same zasady wyznaje w stosunku do klientów i partnerów biznesowych.

Zestaw tych wytycznych dla biznesu, Rada Praw Człowieka ONZ przyjęła w 2011 r. Dzięki nim firmy mają możliwość wspierać różnorodność, szacunek i równość – wielu przynosi to także korzyści ekonomiczne: pomaga przyciągać i zatrzymywać talenty, podejmować lepsze decyzje i budować lojalność wobec klientów i inwestorów. Mimo to, te praktyki wciąż nie są powszechne, stąd celem standardów jest przyspieszenie tempa zmian. W większości krajów ochrona przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest wciąż niewystarczająca. Nawet w krajach, które mają w tym obszarze znaczące postępy, osoby LGBT+ wciąż napotykają poważne przeszkody – zwłaszcza w szkole i miejscu pracy. – Od dawna staramy się w agencji wspierać różnorodność wśród pracowników na wielu poziomach – mówi Maja Piotrowska, HR Manager – Cieszę się, że możemy wesprzeć globalną inicjatywę i stać się przykładem dla innych organizacji. Głęboko wierzę w to, że nie tylko działania wewnętrzne, które obecnie prowadzimy, a szeroka komunikacja, pomoże osobom LGBT+ w miejscu pracy. Mamy też nadzieję, że naszym śladem pójdą kolejne firm z Polski.

Pozostałe firmy, które przestrzegają standardów ONZ, to m.in. Aviva, Avon, Bain & Company, Ben & Jerry’s, BNP Paribas, Calvin Klein, The Coca-Cola Company, Deloitte, GSK, L’Oréal, H&M, IKEA Group, ING, Lufthansa, Mastercard, Nike, Procter & Gamble, PWC, Santander Group i wiele innych.

Więcej – unfe.org/standards/

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF