...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Konferencja EB Summit’22 już niebawem

 

Pracodawca przyszłości to taki pracodawca, który działa według określonych i mocnych wartości, rozwija swój biznes w sposób zrównoważony, dba o swoich ludzi (zarówno o ich rozwój zawodowy, jaki i zdrowie fizyczne i psychiczne) i naszą wspólną planetę. Pracodawca przyszłości jest także transparentny w komunikacji między firmą a jej inwestorami, klientami, partnerami, kandydatami i pracownikami.

 

👉 Transparentność w biznesie i jej wpływ na budowanie marki pracodawcy będzie tematem pierwszego dnia konferencji (9 czerwca 2022).

 

👉 Wieczorem pierwszego dnia odbędzie się także Gala EBEA 2022, która daje unikalną okazję do zobaczenia najlepszych projektów EB w Polsce.

 

👉 W drugim dniu konferencji (10 czerwca 2022) skupimy się na temacie dbania o dobrostan pracowników (zarówno fizyczny, jak i psychiczny). Zgłębimy temat mental health i wellbeingu.

 

Program konferencji i sylwetki prelegentów znajdziesz na stronie www.ebsummit.pl.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pięknie różni i wspólnie silni. Czego dziś oczekuje się od pracodawcy? [WYWIAD]

Sephora_Wywiad

Joanna Makolus, Dream Employer/Brief: Rozmawiamy na przełomie roku zacznijmy od podsumowania jakie zmiany zaszły w szeroko rozumianym employer brandingu w 2021 roku?

Magdalena Rusiecka, Sephora:  W zeszłym roku pojawiło się wiele hipotez, że na rynku zajdą duże zmiany w związku z dużym wzrostem bezrobocia spowodowanym locdownami i pandemią. Tymczasem Polska znajduje się wśród 5. krajów w Unii Europejskiej z najniższym poziomem bezrobocia, gdzie toczy się prawdziwa walka o talenty i kompetencje, wykorzystywane w procesie transformacji digitalowej. Jednocześnie, pandemia przyniosła zmiany w obszarze oczekiwań kandydatów wobec pracodawców – jak home office, w przypadku pracowników biura, otwarta na różnorodność kultura organizacyjna, zaangażowanie CSR i inne.

Strategia EB powinna brać to pod uwagę i być skrojona na miarę, pod potrzeby określonej grupy kandydatów, do której chcemy dotrzeć, uwypuklając jednocześnie unikalność organizacji. Mam tu na myśli również odpowiedni dobór kanałów komunikacyjnych.

Patryk Adamczyk, BeAbout: Rok 2021 jeszcze mocniej skupił naszą uwagę na nas samych, na pracownikach, na ludziach, którzy tworzą biznes. To efekt uboczny pandemii. Po latach skupiania się na automatyzacji, technologii i innowacyjności, my, którzy tworzymy te listy priorytetów, przywróciliśmy siebie na podium.

Jednak to, co jest mocno widoczne i odczuwalne to zmiana, która zaszła w nas samych. Zmieniły się nasze potrzeby, oczekiwania i postrzeganie tej najzwyklejszej zawodowej codzienności. Na nowo zaczęliśmy tworzyć definicje systemów i formy pracy, benefitów i obszarów, które realnie wspierają pracowników. Zrewidowaliśmy akcenty, na które warto stawiać w komunikacji, przekształcamy tematy, o których warto mówić, a co ważniejsze – o które warto pytać. Można powiedzieć, że employer branding mocno wrócił do swoich korzeni. To właśnie employee – pracownik – stanął w centrum naszej uwagi, a brand, jako marka i jej dobrodziejstwa, ustąpiła mu miejsca.

JM: Jakie strategie marek pracodawcy dzisiaj wygrywają i przyciągają ludzi?

Magdalena: Wygrywają te strategie, które dobrze adresują potrzeby kandydatów, a jednocześnie są autentyczne, czyli spójne z tym, co naprawdę może znaleźć kandydat w organizacji, gdy do niej trafi i stanie się jej pracownikiem.

Patryk: Niezmiennie te, które są szczere, prawdziwe, odważne i mówią wprost. Pozwolę sobie tutaj przywołać tagline naszej agencji, który brzmi “If you want to be desired, just be about you”. Jeśli chcesz być pożądany, jeśli chcesz przyciągać to po prostu bądź sobą. Zaczyna nam to w branży HR i EB całkiem sprawnie wychodzić. Zdaliśmy sobie sprawę z tego, że koloryzowanie rzeczywistości, składanie obietnic bez pokrycia, które krótkofalowo mają przynieść nam korzyści np. w postaci dużego spływu aplikacji i dobrego, napompowanego PR w perspektywie długofalowej kosztuje nas o wiele więcej. A te koszty to straty, które w nas uderzają.

Przez tempo ostatnich lat, ścigaliśmy się w konkursach piękności. Kto ma więcej benefitów, kto ma piękniejsze biuro, kto ma świetnie płatne projekty stażowe, kto ma piłkarzyki, strefę relaksu i bardziej dynamiczne czy rozwijające środowisko pracy – cokolwiek to znaczy.

Nie wszyscy mają na to budżety, nie wszystkim jest to potrzebne i co najważniejsze – nie wszyscy tego oczekują. Za to na pewno stać nas wszystkich na szczerość i tak po prostu po ludzku, każdej ze stron na niej zależy.

JM: Jak w kilku zdaniach można dzisiaj określić markę pracodawcy Sephora?

Magdalena: Nasza marka pracodawcy jest niezmiennie spójna z naszym lokalnym i globalnym DNA. Mówimy o sobie #wearesephora, jako o zespole pasjonatów piękna i ekspertów w dziedzinie beauty i wymagającej branży jaką jest retail. Często dołączają do nas pasjonaci makijażu, pielęgnacji, zapachów, ale na dłużej pozostają eksperci, którzy cenią sobie szybkie tempo pracy i współpracę w zespole jako istotny element budowania zaangażowania.

JM: Mówicie o sobie #WeAreSephora i pod tym hasztagiem kryją się przeróżne wartości – równości, tolerancji, akceptacji, wolności. Nie wszystkie marki w Polsce mają odwagę na taką transparentność i komunikację – skąd bierzecie ją w Sephora? Dlaczego podkreślacie to w swojej komunikacji?

Magdalena: W Sephora mówimy, że wierzymy w moc piękna. Piękno łączy nas we wspólnym celu: odkrywaniu i wyrażaniu siebie, wolności bez osądzania. Piękno to też szacunek wobec drugiego człowieka – niezależnie od wieku, wartości, wykształcenia, orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej, pochodzenia lub religii. To właśnie jest „The Unlimited Power of Beauty” – nasza wizja piękna, którą zaprezentowaliśmy wiosną 2020 roku. The Unlimited Power of Beauty jest swoistym podpisem, który firmuje silny, ambitny i szeroki punkt widzenia na to, czym jest piękno. Podkreśla wiodącą rolę, jaką Sephora pełni w branży kosmetycznej, zachęca do wyrażania siebie, pokazując różnorodność, prawdę i moc piękna w każdej jego współczesnej postaci.

JM: Nie boicie się tego, że dzisiaj atmosfera w Polsce wokół tematów LGBT jest napięta i często kontrowersyjna i może wpływać na biznes i markę pracodawcy?

Magdalena: W Sephora od lat wspieramy grupy i osoby mniej uprzywilejowane społecznie, a dane statystyczne wskazują, że osoby ze społeczności LGBTQ+ właśnie do takich należą. Pozytywna reakcja naszych obserwatorów zgromadzonych m.in. wokół oficjalnych profili społecznościowych Sephora w Polsce na informację o rozpoczęciu współpracy i wsparcia dla KPH (Kampania Przeciwko Homofobii), pokazała, że kierunek jest wręcz pożądany. Spotkaliśmy się z bardzo pozytywną reakcją, dlatego wierzymy, że był to słuszny ruch, również w kontekście budowania marki pracodawcy.

Sephora jest firmą zaangażowaną zarówno społecznie, jak i w środowiskowo. Współpracujemy globalnie oraz lokalnie z zewnętrznymi partnerami, fundacjami, z którymi realizujemy programy i akcje społeczne m.in. na rzecz wyrównywania szans społecznych, skierowane do grup wykluczonych społecznie. Jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności i od 10 lat współpracujemy z Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W Polsce naszymi partnerami są m.in. Fundacja Sukces Pisany Szminką, Fundacja Zaczyn, czy Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. W 2019 podpisaliśmy pięć standardów postępowania przedsiębiorstw, uchwalone przez ONZ, w celu przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji przedstawicieli wspólnoty LGBTI. W Polsce wraz z majem 2021 roku połączyliśmy nasze siły ze Stowarzyszeniem Kampania Przeciw Homofobii. Wspólnie prowadziliśmy działania informacyjne i edukacyjne. Rozpoczęliśmy również program bezpośredniego wsparcia; od września ruszył program stażowy w naszych perfumeriach, skierowany do osób poszukujących pracodawców otwartych na różnorodność. Przed nami także warsztaty makijażu z naszymi ekspertami, które kierujemy do osób transpłciowych.

JM: Patryk, czy dużym wyzwaniem jest dzisiaj wspieranie tak odważnych klientów jak Sephora w działaniach EB w Polsce?

Patryk: Tak. Po pierwsze dlatego, że jest to globalna ikona kategorii beauty. Po drugie dlatego, że Sephora stawia na wyrażanie siebie i prawdę, nawet wtedy, kiedy wiąże się to z trudnymi tematami, które mogą być wyzwaniem w kontekście zarządzania wizerunkiem. Po trzecie dlatego, że pozycja lidera zobowiązuje do tego, aby wyznaczać kierunek, przecierać szlaki, inspirować, motywować, edukować i co najtrudniejsze – osadzać to w naszej, wymagającej, polskiej rzeczywistości.

Od największych powinno się wymagać, a nie oczekiwać i Sephora świetnie zdaje sobie z tego sprawę. Przyjmuje to wyzwanie i chce je realizować. Dzisiaj marka pracodawcy jest tak silna, jak odważni i mądrzy są jej managerowie. Wygrywają Ci, którzy wierzą w swoje wartości i realizują swoje misje, dbając o wzajemny szacunek i wolność bez osądzania.

Dla mnie i dla Maćka Hassy wraz z całym naszym zespołem to wielka satysfakcja i przyjemność, że możemy współpracować z marką, która tak bardzo chce sprawić, by świat był piękniejszy. Piękny w różnorodność, niezależność, dbałość o naszą planetę i nas samych.

JM: Co dzisiaj przyciąga kandydatów do pracy w kategorii beauty?

Patryk: Myślę, że w znacznej mierze, jak sama nazwa wskazuje i jak powiedziała wcześniej Magda, jest to piękno. Oczywiście jest to pewnego rodzaju metafora, ale bardzo trafna i prawdziwa. Bo przecież piękne jest, to kiedy w pracy możesz realizować swoje pasje, kiedy możesz być tym, kim naprawdę jesteś, kiedy akceptuje się i wspiera Twoje indywidualności, talenty i wizje. To buduje i wzmacnia całą kategorię. Za to przecież ją kochamy.

Beauty, jak każda branża ma swoją charakterystykę i odnosząc się do wspomnianej wcześniej szczerości, trzeba powiedzieć, że niesie ona za sobą sporo trudności i wyzwań, które nie są dla każdego. Z całą pewnością jest to ścieżka dla tych, którzy lubią i mają odwagę wychodzić poza schematy, ale potrafią też równoważyć to z nieustanną nauką, profesjonalizmem i często pokorą. Dlatego, że odbiorcy, a w zasadzie klienci kategorii beauty są przecież różni – pięknie różni. Właśnie na taki świat i na takie wyzwania powinniśmy być gotowi.

JM: Choć pandemia to już dziś #newnormal, to nadal pytamy o jej wpływ na firmy. Także wszystkie organizacje przystępujące do naszego konkursu Dream Employer: jaki wpływ na codzienną pracę w Sephora miała pandemia, co się zmieniło?

Magdalena: Pandemia na pewno wpłynęła na zmianę zachowań Klientów, którzy nie mogąc swobodnie dokonywać zakupów w sklepach stacjonarnych realizowali swoje potrzeby w naszym sklepie internetowym. Osobiście uważam, że nie wrócimy do stanu sprzed pandemii, bo model sprzedaży zmienił się bezpowrotnie w znacznie szybszym tempie niż przewidywaliśmy.

Zmiana modelu zakupowego przyśpieszyła na pewno tempo digitalizacji i automatyzacji procesów w wielu obszarach biznesu, a także bardzo mocną koncentrację na budowaniu spójnego doświadczenia zakupowego Klienta we wszystkich kanałach sprzedaży.

To z kolei wymusza jeszcze większą koncentrację na rozwoju kluczowych z punktu widzenia strategii omnichannelowej kompetencji digitalowych, analitycznych. Praca w systemie zdalnym wymaga też innego podejścia do rozwoju kompetencji menadżerskich, aby nadal utrzymywać wysoki poziom zaangażowania i motywacji zespołów, niezbędnych w budowaniu wyjątkowego doświadczenia zakupowego z Sephora wśród naszych Klientów. Ograniczenie pracy zespołowej podczas pandemii na pewno wpłynęło na zaangażowanie, które w przeprowadzonym przez nas ostatnim, globalnym badaniu, nie było na tak wysokim poziomie, jak w latach poprzednich. Dlatego właśnie teraz, gdy restrykcje są mniejsze, a my mogliśmy powrócić do regularnej pracy stacjonarnej, mocno stawiamy na team building oraz komunikację.

JM: Czego nowego dowiedzieliście się o sobie – jako organizacja – podczas pandemii?

Magdalena: Pandemia pokazała nam na pewno siłę i zaangażowanie naszych zespołów, jak również dużą zwinność biznesową, szybkiego reagowania i dostosowywania się do nowych, wymagających warunków.

Na pewno w najbliższym czasie jeszcze bardziej skoncentrujemy się na budowaniu zaangażowania i rozwoju kompetencji kluczowych z punktu widzenia naszego biznesu, o czym już wspominałam.

JM: Czy jest coś, co nie wyszło, a udało Wam się to poprawić i możecie podzielić się tym doświadczeniem z innymi? Mówimy o procesach, polityce lub inicjatywie.

Magdalena: Myślę, że dziś w czasie pandemii wiele organizacji mocno koncentruje się na kwestiach związanych z szeroko rozumianym wsparciem swoich pracowników w zakresie utrzymania dobrej kondycji psychofizycznej, jak również pomocy w trudnych sytuacjach losowych.

My również uruchomiliśmy takie wsparcie „LVMH Heart Fund” w ramach inicjatywy grupy LVMH, do której należy Sephora. Spotkało się to z bardzo pozytywnym odzewem naszych pracowników, doceniających duże zaangażowanie samych właścicieli LVMH.

JM: Co wyróżnia Was na tle innych pracodawców, co jest Waszą mocną stroną? Z czego jesteście dumni jako firma w kontekście dbania o markę pracodawcy?

Magdalena: Z jednej strony jesteśmy globalną korporacją, a mimo to, czujemy się jak w rodzinie, mogąc liczyć na wsparcie i zaangażowanie współpracowników. Towarzyszy nam w pracy wyjątkowa atmosfera i pozytywne emocje koleżanek i kolegów, nawet w tych najbardziej trudnych momentach. Sephora jako marka globalna daje nam możliwość rozwoju kariery zawodowej również poza granicami naszego kraju w ramach całej grupy LVMH. Temat mobilności międzynarodowej jest mocno wspierany i rozwijany, ponieważ różnorodność zespołów jest kluczowym elementem w kreowaniu nowych rozwiązań dla naszych Klientów, a tym samym rozwoju  naszego biznesu.

Już od października zapraszamy na naszą globalną stronę kariery https://jobs.sephora.com/, na której można znaleźć oferty pracy z całego świata i jeszcze lepiej poznać całą grupę LVMH, do której należymy wraz z innymi znanymi markami.

JM: Badania pokazują, że pracownicy odczuwają duże większe zmęczenie niż wcześniej i nie do końca sobie z tym radzą. Rosną też oczekiwania, że pracodawca pomoże im sobie z tym poradzić. Jakie działania podejmujecie, aby dbać o wellbeing pracowników?

Magdalena: W celu budowania zaangażowania naszych zespołów jeszcze bardziej wsłuchujemy się w potrzeby ludzi, zdając sobie sprawę, że wiele z nich ma dziś nowy wymiar i zyskało nowy priorytet. W ramach naszej strategii wellbeing posiadamy rozwiązania, które na pewno będziemy kontynuować i wzmacniać, ponieważ mają istotny wpływ na dobre samopoczucie naszych pracowników: doradztwo psychologów i ekspertów, pomoc materialna w trudnych sytuacjach. Dodatkowo zależy nam na jak najlepszym dostosowaniu tych rozwiązań do potrzeb naszych współpracowników poprzez danie im możliwości samodzielnego podejmowania decyzji o wyborze określonych rozwiązań wpisujących się w ich indywidualne, różnorodne potrzeby. Stąd zdecydowaliśmy się między innymi na wprowadzenie kafeteryjnego wyboru benefitów.

JM: Na koniec pytanie do Patryka. Powiedz proszę, jakiemu trendowi w relacjach pracodawca-pracownik będziecie się szczególnie przyglądać w nadchodzących miesiącach?

Patryk: Myślę, że słowo elastyczność jest tutaj kluczem. Ten klucz musi łatwo otwierać te same drzwi. Od strony pracodawcy i od strony pracowników. Cały czas funkcjonujemy w czasie pełnym wyzwań, zmieniają się nasze przyzwyczajenia, potrzeby i oczekiwania. Wiemy, że dzisiaj biznes, w tym również nasi Klienci cały czas uczą się pracy hybrydowej lub zdalnej. Wiemy, jak trudna dla pracowników blue collars jest nadal rzeczywistość pracy z nieustannie zmieniającymi się obostrzeniami. Wokół tego wszystkiego pojawia się dużo frustracji. Pracodawca chce realizować cele i co naturalne – prowadzić biznes zwiększając przychody mimo szalejącej pandemii i zawirowań gospodarki. Pracownik chce mieć poczucie bezpieczeństwa zarówno w kontekście zatrudnienia, zdrowia, jak i zarobków. To ostatnie w kontekście rosnącej inflacji zaczyna mieć ogromne znaczenie. Takich punktów wspólnych jest jeszcze więcej, ale perspektywa każdej ze stron jest inna, dlatego komunikacja, wyrozumiałość i właśnie wspomniana elastyczność będą odgrywały kluczową rolę. Każda ze stron musi spróbować dostrzec wzajemną perspektywę, każda powinna się wzajemnie wspierać.


Magdalena Rusiecka związana jest z sektorem HR od ponad 20 lat. Zarządzała działami HR w firmach retailowych – m.in. Leroy Merlin i EURO-net oraz z branży FMCG i B2B, jak Tchibo i JohnsonDiversey. Z Sephora Polska związana była w latach 2011-2017, a obecnie od 2020 roku, pełni rolę Dyrektora HR Sephora na rynek Polski oraz Czech. Prywatnie dumna mama dwóch dorosłych synów i miłośniczka sportów.

 

Patryk Adamczyk jest współwłaścicielem i dyrektorem zarządzającym Be About | Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy. W ostatnich latach był dyrektorem marketingu i obsługi klienta w Grupie Absolvent odpowiedzialnym za współpracę z firmami w obszarze employer brandingu oraz strategię i marketing targów pracy Absolvent Talent Days. Adamczyk w ostatniej dekadzie był związany m.in. z Johnson & Johnson, gdzie pracował przy projektach budowania wizerunku i komunikacji portfolio w Europie Środkowo-Wschodniej, a następnie z Ringier Axel Springer Polska, jako brand manager segmentu video w Onet.

Joanna Makolus

EB Show 2021 – święto employer brandingu! [BRIEF PATRONUJE]

EBshow_2021_Prelegenci

Niemal każda organizacja w Polsce ma do rozwiązania jakiś problem związany z budowaniem marki pracodawcy lub szuka nowych pomysłów, inspiracji czy narzędzi do wykorzystania. Eksperci zaproszeni na EB Show na co dzień zajmują się employer brandingiem w każdym jego aspekcie, współpracując z pracodawcami z różnych branż i różnej wielkości. EB Show to unikalna okazja, żeby skorzystać z ich wiedzy i doświadczeń. Pierwsza edycja konferencji okazała się wielkim sukcesem, a wystąpienia prelegentów były kopalnią wiedzy i dobrych pomysłów.

Nie inaczej będzie w tym roku, ponieważ na EB Show spotkasz same gwiazdy! Na konferencji wystąpią: Silvia Garcia (gość specjalny), Jakub Bryczek, Maja Gojtowska, Tomasz Graszewicz, Monika Kantowicz-Gdańska, Anna Macnar, Agnieszka Maj-Pelczar, Adrian Martinez, Paulina Mazur, Anna Mikulska, Dagmara Pakulska, Edyta Sander, Daria Siwka, Urszula Zając-Pałdyna, Joanna Tonkowicz i Barbara Zych

Podczas konferencji zajmiemy się szesnastoma tematami ważnymi dla pracodawców:

  1. Trendy EB na 2022 r., które musisz znać.
  2. Kultura organizacyjna pracodawcy przyszłości.
  3. Strategia employer branding od A do Z.
  4. Candidate experience i jego znaczenie.
  5. Onboarding, czyli sztuka angażowania nowo zatrudnionych pracowników.
  6. Marketing rekrutacyjny i dbanie o reputację firmy.
  7. Pozycjonowanie marki pracodawcy.
  8. Marka pracodawcy w rękach liderów.
  9. Marketing rekrutacyjny, który nie wyklucza.
  10. Komunikacja wewnętrzna EB – jak to zrobić najlepiej?
  11. Employee experience, czyli sztuka angażowania pracowników na lata.
  12. Employee advocacy w mediach społecznościowych od A do Z.
  13. Komunikacja zewnętrzna EB – plan dotarcia do wszystkich grup interesariuszy.
  14. Mierzalność działań rekrutacyjnych i EB.
  15. Kreatywność w służbie employer brandingu.
  16. Content is a king, także w EB.

Cała konferencja odbywa się online. Wystąpienia prelegentów będę nagrane wcześniej, a w trakcie konferencji będą odtwarzane. W czasie rzeczywistym prelegenci będą obecni na czacie i będą na żywo odpowiadać na pytania uczestników. Każdy uczestnik otrzyma dostęp do nagrań na trzy miesiące.

Wszystkie szczegóły znajdują się na stronie: www.ebshow.pl.

Organizator: HRM Institute
Partner strategiczny: Indeed
Termin: 1-2 grudnia 2021 r.


Źródło: HRM Institute

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

DREAM EMPLOYER – do końca zgłoszeń zostało 5 dni!

Dream Employer

Program Dream Employer powstał z inspiracji i potrzeb zgłaszanych przez samych przedsiębiorców. Zarówno firm rodzinnych, rosnących start-upów i dużych firm stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu będziemy m.in. dzielić się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich organizacji, doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje.

Grzegorz Kiszluk, Rada Programowa DE, brief.pl

Konkurs Dream Employer skierowany jest do każdej organizacji, niezależnie od jej wielkości, czy stażu na rynku pracy. Zgłosić się mogą wszystkie firmy, które stawiają pracownika w centrum uwagi i budują jego pozytywne doświadczenie na każdym etapie oraz budują angażującą i autentyczną kulturę i markę firmy. Wszystkie firmy przystępujące do programu otrzymają wartościową analizę opracowaną przez Jury konkursu.

Obecne czasy weryfikują dobrych pracodawców bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Oprócz mocnej, autentycznej kultury organizacji liczy się atmosfera, bezpieczeństwo, wartości oraz to w jaki sposób przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników w naszych firmach. Różnorodność wieku, płci, kompetencji i doświadczenia stawia przed wieloma organizacjami spore wyzwania, ale daje również ogromne szanse na budowanie miejsc pracy, do których będziemy przyciągać talenty.

Karolina Karwowska, Rada Programowa i Jury konkursu

W konkursie oceniane są cztery obszary opracowane na podstawie potrzeb i oczekiwań pracowników:

  • KULTURA I WARTOŚCI (misja, wizja, wartości, strategia, cele)
  • PRZYWÓDZTWO (budowanie zaangażowania, motywowanie, docenianie, komunikacja, inspirowanie, udzielanie i pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników, zmiany pracownicze
  • ROZWÓJ ZAWODOWY (ścieżki kariery, szkolenia, możliwości awansu i rozwoju, wyzwania, oceny pracownicze, rozwój kompetencji)
  • DOBROSTAN/WELL-BEING (psychiczny, fizyczny, społeczny, duchowy, benefity, szacunek, dialog, wyznaczanie celów, otwartość na inicjatywę, wolontariat pracowniczy, samodzielność decyzji i odpowiedzialność, praca zespołowa, etyka działań )

Dlaczego warto się zgłosić do konkursu Dream Employer?

  • wyróżniasz swoją markę pracodawcy
  • potwierdzasz siłę i wiarygodność swojej kultury organizacyjnej
  • przyciągasz uwagę najlepszych talentów
  • wzmacniasz lojalność swoich pracowników
  • otrzymujesz pakiet świadczeń promujących i mediowych bez dodatkowych opłat

Dream Employer to nie jest konkurs piękności czy zamożności pracodawcy. To cały projekt, który patrzy na najważniejszy aspekt employer brandingu czyli kulturę organizacji. Dołączyłem do niego, ponieważ w obecnych czasach niezwykle istotne jest docenienie firm, które dbają o te najważniejsze aspekty, takie jak dobrostan pracowników, wspieranie wszystkich pracowników czy niezwykle ważne w dobie Covid przywództwo. Ten konkurs daje równe szanse zarówno małym jak i dużym firmom. Nie liczy się budżet czy kreacja, a prawdziwe działania.

Adrian Martinez, Członek RP i Jury konkursu

W jury konkursu zasiadają praktycy ze świata biznesu, prezesi, eksperci employer brandingu, employer experience, candidate experience, wykładowcy uczelni oraz przedstawiciele działów HR. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri (Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kreatywności Targowa), Anna Macnar (CEO, HRM Institute), Maciej Gałecki (CEO, Bluerank), Karolina Ignyś (Head of HR, Miinto Poland), Agnieszka Mrówka (EB Manager, PKN ORLEN), Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (wykładowca, Akademia Leona Koźmińskiego), Paulina Mazur (konsultantka HR i EB), Jolanta Piątkowska (wykładowca Collegium da Vinci, Growth Advisor), Adrian Martinez (HR Embassy), Maja Gojtowska (konsultantka HR, EB i ekspertka Candidate Experience) oraz Karolina Karwowska (ekspertka od budowania zespołów i zaangażowanych organizacji).

Zarządzanie firmą to przede wszystkim zarządzanie ludźmi. Począwszy od komunikacji celów, strategii i indywidualnych zadań, po motywowanie, wspieranie w rozwoju i tworzenie przyjaznego środowiska pracy. W dzisiejszych czasach – skrótowo określanych VUCA, czyli pełnych zmian, niepewności, kompleksowości – młode pokolenie formułuje wobec pracodawców zupełnie nowe oczekiwania. Cieszę się, że projekt Dream Employer nie tylko będzie promował ten wątek, ale jednocześnie merytorycznie go pogłębi, pokazując perspektywę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dając nam wszystkim wskazówki, co do dalszych działań.

Agnieszka Sora, członek Rady Programowej

Na zgłoszenia do konkursu Dream Employer 2021: https://dreamemployer.pl/konkurs/ czekamy do 31 marca 2021 r.

Dream Employer to konkurs dla pracodawców, którzy najlepiej rozumieją zachodzące zmiany na szeroko rozumianym rynku pracy: wielopokoleniowość, rozproszenie zespołów, zmiany w modelach zarządzania zasobami ludzkimi, nowe oczekiwania pracowników.

Dream Employer to także całoroczny program dla wszystkich interesariuszy relacji pracownik-pracodawca. W ramach programu dzielimy się wiedzą. Publikujemy raporty, komentarze i artykuły ekspertów, organizujemy i wspieramy bezpłatne webinaria, nagrywamy podcasty, a także organizujemy spotkania networkingowe.

Dream Employer powstał z inspiracji i potrzeb zgłaszanych przez samych przedsiębiorców. Zarówno firm rodzinnych, rosnących start-upów i dużych firm stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu będziemy m.in. dzielić się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich organizacji, doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje.

Przeczytaj najnowsze aktualności ze świata employer brandingu, ciekawe raporty dotyczące rynku pracy oraz artykuły naszych ekspertów.
Posłuchaj podcastów z przedstawicielami działów HR i EB znanych marek oraz członkami Rady Programowej i Jury konkursu Dream Employer.
Oglądnij szkolenia i panele eksperckie zrealizowane w ramach programu Dream Employer.

partnerzy DE

 

 

Anita Florek

EMPLOYER BRANDING bez tajemnic [BRIEF PATRONUJE]

EB

Książka Employer branding bez tajemnic, to praktyczny przewodnik od A do Z dla tych, którzy chcą długoterminowo i skutecznie zarządzać wizerunkiem marki pracodawcy.

Wiele organizacji chcących zadbać o markę swojej firmy jako pracodawcy szuka nie tyle teoretycznego, co praktycznego przewodnika – poradnika, który pozwoli im zrozumieć bieżące trendy, przeprowadzić analizę swojej organizacji oraz zdobyć wiedzę na temat oczekiwań kandydatów, żeby ostatecznie opracować strategię employer brandingową, i zarządzać wizerunkiem marki w sposób długoterminowy i skuteczny.

Przewodnik jest skierowany jest do osób zarządzających organizacjami, menadżerów, ludzi HR, komunikacji oraz employer brandingu (EB) i wszystkich tych, którzy uważają, że marka pracodawcy jest ważna i wpływa na biznes. Książka ma pomóc w skutecznym planowaniu i zarządzaniu marką pracodawcy w każdej organizacji i małej, i dużej. Mamy nadzieję, że książka zachęci wszystkich, do bycia uważnym obserwatorem zmian zachodzących w biznesowym świecie.

W książce pokazane są w sposób praktyczny:

  • narzędzia,
  • proces tworzenia skutecznej strategii marki pracodawcy w firmie krok po kroku,
  • sposoby komunikacji z kandydatami i pracownikami oraz metody mierzenia skuteczności działań employer brandingowych.

„Employer branding bez tajemnic” to cenne wsparcie i dla tych, którzy rozpoczęli przygodę z employer brandingiem, i dla tych, którzy chcą się zainspirować lub uporządkować wiedzę oraz zarządzać marką pracodawcy w sposób skuteczny i przynoszący sukcesy.

Każda organizacja może stać się atrakcyjnym pracodawcą!

Mamy dla Was specjalny kod dzięki któremu wybierając pakiet z e-bookiem, wpisując kod: NFEK442Q e-booka dostajecie za darmo!

Wkrótce także będzie można obejrzeć rozmowę z autorką, którą przeprowadzi redaktor naczelny Brief Grzegorz Kiszluk.

Anna MacnarO autorce: Anna Macnar, strateg marki pracodawcy i CEO w HRM Institute. Od ponad 20 lat doradza firmom jak strategicznie dbać o markę pracodawcy. Od wielu lat dzieli się wiedzą, organizuje konferencje, szkolenia i warsztaty z employer brandingu i synergii marek. Jest twórcą autorskich badań prowadzonych od lat na polskim rynku.
Anna Macnar zajmuje się EB i marketingiem rekrutacyjnym od początku istnienia tego tematu w Polsce. Jest także konsultantem, szkoleniowcem, trenerem i wykładowcą, a także autorem publikacji na temat budowania wizerunku pracodawcy, marketingu HR pracodawcy, storytellingu w employer brandingu, pokolenia Y/Millenium, doceniania w pracy, zaangażowanego i zrównoważonego biznesu i synergii marek. Współpracuje z wieloma firmami w zakresie tworzenia i wdrażania strategii employerbrandingowych. Jest wielką zwolenniczką patrzenia na markę pracodawcy strategicznie i lubi przeliczać EB na wymierne korzyści i zyski finansowe firm.

Książka wydana przez: Wydawnictwo Wokół Marki 2020

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Doświadczenie firmy w czasie COVID-19.Bartosz Szczęsny, Country HR Director, Accenture Poland [WYWIAD]

Bartosz Szczesny Patyk Adamczyk

Z wywiadu dowiesz się:

– na czym obecnie skupia się komunikacja employer brandingowa Accenture
– na jakich aspektach ludzkich skupiona była uwaga liderów firmy podczas lockdown’u
– jakie nowe inicjatywy wspierające samopoczucie i zdrowie pracowników powstały w trakcie pandemii

 

Patryk Adamczyk: Panie Bartoszu, przede wszystkim bardzo dziękuję za przyjęcie naszego zaproszenia do cyklu #TalkEBoutCases. Zacznę może od tego, jak zmieniła się Państwa biznesowa rzeczywistość w czasach COVID? Jakie rozwiązania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników zostały wprowadzone w odpowiedzi na pandemię?

Bartosz Szczęsny: Przede wszystkim w marcu zdecydowana większość naszych pracowników przeszła na tryb pracy zdalnej. W tej formule do dzisiaj pracuje 98% naszego zespołu przy zachowaniu najwyższych standardów bezpieczeństwa. W biurach z kolei wprowadziliśmy wszelkie niezbędne procedury i środki ostrożności.

Z biegiem czasu zaproponowaliśmy naszym pracownikom udział w specjalnych inicjatywach, takich jak wspólne zajęcia jogi online, czy też wyzwania sportowe możliwe do realizacji w domu, aby pokazać możliwości oderwania się od pracy, kiedy wychodzenie z domu nie było możliwe. Realizujemy również działania z zakresu Mental Health – dzielimy się wiedzą i proponujemy udział w warsztatach.

Cały obszar Mental Health jest na pewno dużym wsparciem dla pracowników Accenture, a które z nowych rozwiązań wprowadzonych w firmie w zakresie organizacji i bezpieczeństwa pracy sprawdza się najlepiej i dlaczego?

Samo wprowadzenie pracy zdalnej przebiegło bez problemów i ten model pracy sprawdza się bardzo dobrze. Może to wynikać z wcześniejszego przygotowania narzędzi i procesów. Nasi pracownicy od dawna pracują w ramach globalnych zespołów projektowych dla klientów z całego świata, a 95% zasobów Accenture oparte jest na rozwiązaniach chmurowych.

No właśnie, Państwa globalne struktury to duże wyzwanie w komunikacji, a więc czy pandemia jest według Pana szansą, czy zagrożeniem podczas komunikacji z pracownikami?

Pandemia z jednej strony to czas, kiedy organizacje mogą przetestować w rzeczywistych warunkach to, o czym w przeszłości tylko teoretycznie często rozmawialiśmy – pracę w wirtualnych teamach i w wirtualnym środowisku. Wiemy, że nowa rzeczywistość po pandemii będzie wyglądała prawdopodobnie całkowicie inaczej na przykład, jeśli chodzi o funkcjonowanie organizacji. Zatem tutaj pojawia się szansa i już teraz możemy niejako przetestować, które z rozwiązań i inicjatyw sprawdzają się w świecie wirtualnym.

Z drugiej zaś strony funkcjonowanie w tak wyjątkowych okolicznościach wymaga szczególnie od liderów jeszcze większej konieczność dbania o pracownika jako „jednostki”, gdyż praca całkowicie zdalna niestety bardzo sprzyja oddalaniu się pracowników od organizacji, którzy łatwo mogą zatracić poczucie przynależności.

A jak w czasie pandemii zmieniło się Państwa podejście do rekrutacji? Nowe narzędzia, nowe KPI’s, zmiana procesu, etc.?

Oczywiście musieliśmy dostosować się do zaistniałej sytuacji i pozmieniać pewne fragmenty procesu. Nie spotykamy się fizycznie z kandydatami. Wszystkie etapy rekrutacji odbywają się przy wykorzystaniu narzędzi online, co zresztą w dużym stopniu miało też miejsce przed pandemią np. jeśli chodzi o testy rekrutacyjne.

Na pewno wyzwaniem, ale nie tylko dla nas, ale także dla kandydatów jest fakt, że przed decyzją o dołączeniu do zespołu nie dojdzie do fizycznego spotkania w biurze. Nie ma więc szans na wzajemne poznanie się w tej tradycyjnej formie. Inaczej bowiem niż dotychczas wygląda również sam onboarding, który także odbywa się w formule zdalnej.

Jaką radą podzieliłby się Pan z koleżankami i kolegami z zarządów/działów HR innych firm w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi w chwilach kryzysu? Jakie postawy, zachowania, działania są według Pana najważniejsze w takich momentach?

Myślę, że jako pracodawcy musimy pamiętać o tym, jak różnorodne są nasze zespoły i poszczególni ich członkowie. Każdy ma prawo do własnej reakcji i emocji związanych z tą, nie ukrywajmy, trudną sytuacją. Z innymi wyzwaniami będą mierzyć się rodzice, których dzieci w ramach nauki zdalnej pozostają w domu, z zupełnie innymi pracownicy, którzy na przykład mieszkają sami i mogą odczuwać pogłębione poczucie izolacji.

Oczywiście tego rodzaju uważność była istotna jeszcze przed pandemią, ale mam wrażenie, że kryzys z nią związany uczynił jeszcze ważniejszym ten aspekt postrzegania zespołu.

Powoli zbliżamy się do końca roku, więc zapytam o to, nad czym pracujecie teraz. Na czym obecnie skupia się komunikacja employer brandingowa Accenture i jaki jest jej cel?

Przede wszystkim musieliśmy znaleźć inny pomysł na spotkania z kandydatami. Na przykład, skoro nie mogliśmy dotrzeć do studentów odwiedzając ich uczelnie – uruchomiliśmy wirtualną edycję cyklu webinarów i szkoleń Accenture Training Labs. Od kwietnia zorganizowaliśmy blisko 40 webinarów, w tym kilkugodzinnych warsztatów bardzo dobrze ocenionych przez uczestników.

Niedawno zakończyliśmy pierwszą wirtualną edycję szkółki Carrots Academy dedykowanej kobietom chcącym rozpocząć karierę zawodową w obszarze IT. Chociaż do tej pory akademia miała formułę intensywnego, trzytygodniowego szkolenia typu in-class, to udało się nam z sukcesem przeprowadzić ją w 100% zdalnie. Oczywiście wymagało to od naszych trenerów i mentorów przemyślenia na nowo sposobu pracy w grupie, komunikacji i charakteru zadań.

Bardzo dziękuję za rozmowę i za podzielenie się swoją perspektywą oraz doświadczeniem. Życzę wszystkiego najlepszego.


Accenture jest globalną firmą, świadczącą profesjonalne usługi w zakresie technologii cyfrowych, chmury obliczeniowej i bezpieczeństwa. Dzięki szerokiemu doświadczeniu i specjalistycznej wiedzy naszych ekspertów z ponad 40 branż oferuje usługi w obszarach: Strategy & Consulting, Interactive, Technology i Operations przy wykorzystaniu największej na świecie sieci centrów zaawansowanych technologii i inteligentnych operacji.

Zatrudnia 506 000 pracowników wywiązujących się z obietnicy w zakresie technologii i ludzkiej pomysłowości, świadcząc usługi klientom w ponad 120 krajach. Accenture wykorzystuje potencjał zmian do tworzenia wartości i wspólnego sukcesu dla klientów, partnerów i społeczności. W Polsce biura Accenture mieszczą się w Warszawie, Krakowie, Łodzi, Wrocławiu oraz Katowicach. Pracuje w nich ponad 6 000 pracowników.

Bartosz Szczęsny, Country HR Director, Accenture Poland. Od ponad 16 lat zajmuje się zarządzaniem procesami HR w międzynarodowych organizacjach o zasięgu globalnym.
Z grupą Accenture w Polsce związany od 2013 roku, początkowo jako HR Lead dla Accenture Operations, potem HR BP dla Accenture Operations Europe, obecnie Dyrektor ds. HR dla wszystkich spółek Accenture w Polsce.

Patryk Adamczyk jest współwłaścicielem i partnerem zarządzającym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Przedłużamy zgłoszenia do konkursu Dream Employer!

DE przedluzenie terminu zgloszen

Pandemia po raz drugi zmusiła nas do pozostania za szklanymi ekranami przez większość doby. Wróciliśmy do zdalnej nauki, zdalnej pracy i eventów tylko w formule online. Tym razem na szczęście trochę już więcej rozumiemy i umiemy działać bardziej sprawnie i efektywnie w takich warunkach.

Bardzo ważnym aspektem w kontekście tego, jak będzie wyglądała dalej nasza praca, jest to, jak pracodawcy poradzili sobie z powrotem do pracy zdalnej pracowników i zarządzaniem nią, z dostosowaniem biur do bardzo restrykcyjnych wymogów sanitarnych, utrzymywaniem dobrostanu psychicznego pracowników, a także prowadzeniem rekrutacji w trybie zdalnym.

Wychodząc naprzeciw potrzebom pracodawców, by w pierwszej kolejności zadbać o swoich pracowników i dać im możliwość sprawnego i efektywnego działania w poczuciu zaopiekowania, zdecydowaliśmy o przesunięciu terminu zgłoszeń do konkursu Dream Employer. Jest to konkurs, który w dużej mierze angażuje pracodawców i wymaga zdania relacji z szerokiego zakresu działań i stanu firmy, dlatego też uważamy, że zmiana terminu zgłoszeń pozwoli pracodawcom skupić większą uwagę na pracownikach, a jednocześnie opisać w zgłoszeniach case’y zastosowanych rozwiązań pandemijnych, które zostały już wprowadzone bądź dopiero są planowane.

W konkursie oceniane są cztery obszary:

  • KULTURA I WARTOŚCI (misja, wizja, wartości, strategia, cele)
  • PRZYWÓDZTWO (budowanie zaangażowania, motywowanie, docenianie, komunikacja, inspirowanie, udzielanie i pozyskiwanie informacji zwrotnej od pracowników, zmiany pracownicze)
  • ROZWÓJ ZAWODOWY (ścieżki kariery, szkolenia, możliwości awansu i rozwoju, wyzwania, oceny pracownicze, rozwój kompetencji)
  • DOBROSTAN/WELL-BEING (psychiczny, fizyczny, społeczny, duchowy, benefity, szacunek, dialog, wyznaczanie celów, otwartość na inicjatywę, wolontariat pracowniczy, samodzielność decyzji i odpowiedzialność, praca zespołowa, etyka działań )

W jury konkursu zasiadają praktycy ze świata biznesu, prezesi, eksperci employer brandingu, employer experience, candidate experience, wykładowcy uczelni oraz przedstawiciele działów HR. Wśród nich m.in.: Ewa Janus-Khouri (Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kreatywności Targowa), Anna Macnar (CEO, HRM Institute), Maciej Gałecki (CEO, Bluerank), Karolina Ignyś (Head of HR, Miinto Poland), Agnieszka Mrówka (EB Manager, PKN ORLEN), Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska (wykładowca, Akademia Leona Koźmińskiego), Paulina Mazur (konsultantka HR i EB), Jolanta Piątkowska (wykładowca Collegium da Vinci, Growth Advisor), Adrian Martinez (HR Embassy), Maja Gojtowska (konsultantka HR, EB i ekspertka Candidate Experience) oraz Karolina Karwowska (ekspertka od budowania zespołów i zaangażowanych organizacji).

Na zgłoszenia do konkursu Dream Employer 2021: https://dreamemployer.pl/konkurs/ czekamy do 31 marca 2021 r.

Dream Employer to konkurs dla pracodawców najlepiej rozumiejących zachodzące zmiany na szeroko rozumianym rynku pracy: wielopokoleniowość, rozproszenie zespołów, zmiany w modelach zarządzania zasobami ludzkimi, nowe oczekiwania pracowników.

Dream Employer to także całoroczny program dla wszystkich interesariuszy relacji pracownik-pracodawca. W ramach programu dzielimy się wiedzą. Publikujemy raporty, komentarze i artykuły ekspertów, organizujemy i wspieramy bezpłatne webinaria, nagrywamy podcasty, a także organizujemy spotkania networkingowe.
Dream Employer powstał z inspiracji i potrzeb zgłaszanych przez samych przedsiębiorców. Zarówno firm rodzinnych, rosnących start-upów i dużych firm stojących wobec wyzwań związanych z przyspieszającym zjawiskiem wielopokoleniowości w organizacjach. W ramach programu będziemy m.in. dzielić się wiedzą naszych ekspertów, doświadczeniem pracodawców, którzy z powodzeniem realizują transformację swoich organizacji, doświadczeniem liderów, których postawa inspiruje.

👉 Przeczytaj najnowsze aktualności ze świata employer brandingu, ciekawe raporty dotyczące rynku pracy oraz artykuły naszych ekspertów.

👉 Posłuchaj podcastów z przedstawicielami działów HR i EB znanych marek oraz członkami Rady Programowej i Jury konkursu Dream Employer.

👉 Oglądnij szkolenia i panele eksperckie zrealizowane w ramach programu Dream Employer.

 

partnerzy DE program

 

Anita Florek

16 powodów, żeby rozmawiać o employer brandingu [BRIEF PATRONUJE]

EB Show

Na EB Show wystąpi 16 wspaniałych: Maja Gojtowska, Tomek Graszewicz, Łukasz Jarota, Katarzyna Jędrek-Giza, Zyta Machnicka, Anna Macnar, Adrian Martinez, Krzysztof Marzec, Paulina Mazur, Anna Mikulska, Dagmara Pakulska, Edyta Sander, Daria Siwka, Joanna Tonkowicz, Ula Zając-Pałdyna, Barbara Zych.

Pomysł, żeby spotkać się w jednym miejscu z ekspertami EB krążył w mojej głowie od dawna. Skoro środowisko PR czy marketingowe spotyka się od dawna to dlaczego my nie możemy? Jako eksperci EB mamy sporo wiedzy praktycznej gromadzonej przez lata i chętnie się nią dzielimy. Prelegenci chętnie dołączyli do EB Show a wszystkie 15 wysłanych zaproszeń zostało przyjętych! Formuła przygotowania nagrań wcześniej przez prelegentów też wydaje mi się idealna do świata konferencji online. Z jednej stronie mamy gwarancję jakości, można będzie też obejrzeć materiały przez kolejne trzy miesiące, a z drugiej strony podczas trwania wystąpienia będziemy mieć kontakt z prelegentami na żywo, gdzie uczestnicy będą mogli rozmawiać na żywo. Mam nadzieję, że taka formuła sprawdzi się i wszystkim spodoba! Mam nadzieję, że EB Show zagości w naszych kalendarzach już co roku!

Anna Macnar, CEO, HRM Institute

Konferencja odbędzie się w formule online, a wystąpienia prelegentów będę nagrane wcześniej. W trakcie konferencji prelegenci będą odpowiadać na pytania uczestników na czacie. Każdy uczestnik otrzyma dostęp do nagrań na 3 miesiące oraz wirtualny pakiet konferencyjny, zawierający materiały od ekspertów i zniżki na usługi oraz narzędzia.

Szczegóły: www.ebshow.pl

Organizator: HRM Institute

Data: 8/9 grudnia 2020

Patroni Medialni: Brief, Dream Employer, MBE Group, MegaPraca.pl


Źródło: informacja prasowa HRM Institute

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia to oprócz zagrożenia również szansa. Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager, Faurecia Polska [WYWIAD]

Ewa Kwiecińska faurecia Maciej Hassa wywiad

Z wywiadu dowiesz się:

– jakie szanse niesie ze sobą pandemia,
– dlaczego przewrotnie łatwiej jest zajmować się budowaniem zespołowości i komunikacją w czasie kryzysu,
– jakie były główne wyzwania stojące przed firmą z branży automotive w czasie kryzysu,
– co zrobiła w tym trudnym czasie Faurecia, aby lepiej zadbać o swoich ludzi.

 

Maciej Hassa: Zacznijmy standardowo. Proszę powiedzieć, jakie były największe wyzwania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników w czasie kiedy COVID-19 dotarł do Polski?

Ewa Kwiecińska: Największym wyzwaniem było zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa. To był absolutny priorytet. Nasz zespół liczy ponad 8300 pracowników funkcjonujących zarówno w biurach jak i na produkcji. Dlatego kluczowe było wprowadzenie dużo bardziej restrykcyjnych zasad niż te oficjalne, żeby maksymalnie ograniczyć ryzyko transmisji wirusa wewnątrz organizacji.

Kolejnym były nieregularne zamówienia. Cały rynek zmieniał i zmienia się nadal bardzo dynamicznie, co jest wielkim wyzwaniem dla takich firm jak nasza. Musieliśmy również zadbać o komunikację. To było szczególnie ważne podczas lockdownu.

Niepewność związana z kryzysową sytuacją oraz zmieniające się regulacje prawne i obostrzenia budziły niepokój wśród pracowników, dlatego niezwykle istotne było i jest, by być z nimi w bieżącym kontakcie.

Wspomniała Pani na pierwszym miejscu o bezpieczeństwie. Na czym konkretnie polegały zmiany w tym obszarze? Proszę powiedzieć również, jak radziliście sobie z niepokojem mentalnym?

Zmiany dotyczyły przede wszystkim zaostrzonych procedur BHP. Na przykład obowiązkowe maseczki, okulary, dezynfekcja pomieszczeń, ścianki z pleksi w pomieszczeniach biurowych oraz na stołówkach, czy ruch jednokierunkowy. To jest szczególnie trudne na produkcji, ale najważniejsze było bezpieczeństwo.

Co do kwestii mentalnych. Widzieliśmy i widzimy ogólny społeczny niepokój. Ma on wpływ na nas wszystkich. Dlatego wprowadziliśmy program dla managerów. W ten sposób odpowiadamy na wyzwania z różnych obszarów i przygotowujemy nasze zespoły do bieżących zmian.

Managerowie otrzymali wsparcie. To ciekawe, ale chciałbym zapytać co z resztą zespołu? W jaki sposób Faurecia utrzymuje dzisiaj zaangażowanie i poczucie zespołowości wśród swoich pracowników?

Poczucie zespołowości budujemy przede wszystkim przez wspólną odpowiedzialność za ograniczenie pandemii. Podkreślamy, że wszyscy mamy wpływ na bezpieczeństwo własne, swoich bliskich czy kolegów z pracy.

Dodatkowo budujemy morale angażując się w takie inicjatywy jak akcje krwiodawstwa czy przekazanie osocza ozdrowieńców. Przygotowaliśmy serię aktywności pod hasłem „Bezpieczne wakacje”, którą teraz będziemy kontynuować pod hasłem „Bezpieczne święta”.

Zachęcamy również do wspólnych wyzwań sportowych, które mają nie tylko charakter prozdrowotny, ale również CSR. Zwracamy też szczególną uwagę na nastroje wewnątrz organizacji i na bieżąco dostrajamy nasze działania do potrzeb.

Jak widać, nasze inicjatywy są kierowane do wszystkich pracowników bez względu na zakres obowiązków i rodzaj wykonywanej pracy. Ta trudna sytuacja dotyczy nas wszystkich. Tutaj nie ma wyjątków.

Dziękuje za przykłady. One zawsze są bezcenne. Jaką zatem radą podzieliłaby się Pani się z koleżankami i kolegami z działów HR innych firm w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi w chwilach kryzysu? Jakie postawy, zachowania, działania są według Pani firmy najważniejsze w takich momentach?

Pandemia nauczyła nas, że kluczowy jest dostęp do informacji. Im bardziej przekaz jest zrozumiały, tym czujemy się bezpieczniej. Niestety ten kryzys pokazał, że kiedy jest tak wiele zmiennych, trudnych do przewidzenia, to powstaje chaos. Dlatego postawiliśmy na regularną i transparentną komunikację.

To była i jest podstawa naszej strategii. Od początku komunikowaliśmy się z naszymi pracownikami i informowaliśmy ich, jak zmieniają się obostrzenia wewnętrzne i zewnętrzne, przekazywaliśmy, jaka jest sytuacja makro i mikroekonomiczna. Teraz na przykład dzielimy się historiami pracowników, którzy przeszli COVID-19. Wszyscy staramy się odnaleźć w ten nowej rzeczywistości, a dzięki dostępowi do informacji jest to trochę łatwiejsze.

Słuchając odpowiedzi mogę chyba założyć, że pandemia to nie tylko zagrożenie, ale również szansa…

Dokładnie. Z mojej perspektywy dużo łatwiej jest „bawić się komunikacją” w czasach dobrobytu, kiedy nastroje społeczne są dobre, a budżety nieograniczone. Kiedy jednak pojawia się kryzys, szczególnie tak wyjątkowy jak ten związany z pandemią, widać jak mocne podstawy ma firma.

Czy bezpieczeństwo pracowników jest priorytetem, czy mają oni dostęp do informacji, czy firma zabezpieczyła środki na „czarną godzinę”? Liczy się czas reakcji i ta słynna sprawność odmieniana teraz przez wszystkie przypadki, również w obszarze komunikacji.

Zamiast miłych aktywności jak owocowe czwartki, trzeba pracownikom zapewnić środki ochrony osobistej. Zamiast imprez integracyjnych przeprowadzić szereg działań edukacyjnych dotyczących na przykład transmisji wirusa. W zamian za pakiet świadczeń sportowych zastanowić się, czy pracownikom nie jest potrzebne wsparcie psychologa.

Działania komunikacyjne powinny być uszyte na miarę, szczególnie w czasie kryzysu. Powinny odpowiadać na potrzeby. Zobaczymy, jak firmy zdadzą ten egzamin.

Kiedy słucham tego, o czym Pani mówi, nie mam co do tego wątpliwości. Ludzie to jednak nie tylko twarde fakty. To też chemia. Na jakie emocje na podstawie doświadczeń Faurecii, powinien więc zwrócić uwagę pracodawca w komunikacji z pracownikami i kandydatami?

Pandemia to bardzo dziwny czas. Przyzwyczajeni jesteśmy do terminów i wyznaczania celów oraz pracy projektowej. Z każdej strony dociera do nas przekaz, że powinniśmy mieć kontrolę nad swoim życiem czy karierą. Nagle okazuje się jednak, że nie wiemy kiedy pandemia się skończy i nie mamy nad nią kontroli, takiej jak byśmy chcieli. Widzimy, jak dramatycznie rośnie liczba osób, które mają problemy z depresją, czy lękami. To może dotyczyć każdego z nas.

Dlatego obserwując niepokój wśród pracowników wprowadziliśmy program mentoringowy i wsparcie psychologa. Jednocześnie skupiamy się też na motywacji opartej na poczuciu bezpieczeństwa.

Podobnie podchodzimy do kandydatów. Już w procesie preboardingu edukujemy ich, jak istotne są nasze wewnętrzne zasady przeciwdziałania epidemii. Dzięki temu staramy się ograniczyć poczucie zagrożenia.

Dziękuję, myślę, że to naprawdę ważne. Jednym aspektem jest oczywiście pandemia, a drugim, to, że świat coraz szybciej pędzi do przodu i wielu z nas ciężko z nim znaleźć dla siebie miejsce. Na zakończenie chciałbym Panią zapytać jeszcze, na czym obecnie skupia się komunikacja employer brandingowa (EB) Faurecia i jaki jest jej cel?

Niewątpliwie ostatnie kilka miesięcy były zdominowane przez COVID-19. Ale teraz widać potrzebę zachowania równowagi. Pewnego balansu. Świat się zmienił, ale nie zatrzymał.

Dlatego z jednej strony w działaniach EB podkreślamy nasze zaangażowanie w walkę z epidemią. Mówię tutaj o wszystkich pracownikach, bez których nie byłoby to możliwe. Z drugiej strony kontynuujemy strategię opartą na jakości, rozwoju, ekologii, czy gender diversity. Czyli na wartościach, na których budujemy naszą siłę od wielu lat.

Dziękuję za rozmowę.


Faurecia w Polsce jest częścią francuskiej Grupy Faurecia obecnej na całym świecie w 37 krajach, z 250 zakładami produkcyjnymi oraz 37 ośrodkami badawczo-rozwojowymi. Firma zatrudnia ponad 100 000 pracowników. Jest światowym liderem wśród dostawców części samochodowych, specjalizującym się w produkcji foteli, systemach wyposażenia oraz technologiach kontroli emisji spalin. Faurecia jest najczęściej wybieranym partnerem największych światowych producentów samochodów.
W Polsce Faurecia posiada 10 zakładów: jeden w Grójcu, cztery w Wałbrzychu, dwa w Legnicy, dwa w Gorzowie i jeden w Jelczu-Laskowicach i zatrudnia ponad 8300 pracowników. Oprócz tego Faurecia posiada dwa centra R&D: w Grójcu i Wałbrzychu.

Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager w Faurecia Polska. Od ponad 10 lat opracowuje holistyczne strategie komunikacyjne oraz employer brandingowe dla międzynarodowych firm. Specjalistka w obszarze komunikacji kryzysowej i korporacyjnej oraz efektywnych działań CSR.
Ukończyła psychologię na specjalizacji Public Relations, studia podyplomowe w Szkole Głównej Handlowej oraz Kompendium MBA. Prowadzi szkolenia z obszaru komunikacji oraz personal brandingu.

Maciej Hassa jest partnerem strategicznym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy oraz dyrektorem zarządzającym mobilną, społecznościową aplikacją rekrutacyjną Jobflow.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Doświadczenia firmy w czasie Covid-19. Katarzyna Dyrcz, Employer Branding Manager, Revolut [WYWIAD]

Katarzyna Dyrcz Patryk Adamczyk wywiad

Z wywiadu dowiesz się:

– czym zajmuje się nowy zespół Homeplace Experience, który powstał dzięki pandemii?
– jak udało się podnieść zaangażowanie i morale pracowników w nowej rzeczywistości?
– jak wspierać ludzi i dbać o ich komfort oraz zdrowie 24h na dobę?
– jak dział HR może efektywnie wspierać liderów w czasach COVID-19?

Patryk Adamczyk: Kasiu, zacznijmy od tego jaki wpływ na codzienną pracę poszczególnych zespołów w Waszym polskim biurze ma pandemia i związane z nią obostrzenia?

Katarzyna Dyrcz: Wszyscy pracownicy Revolut od marca tego roku przeszli w tryb pracy zdalnej. Cały proces przebiegał w naszym przypadku bardzo sprawnie, w niewiele ponad tydzień od decyzji zarządu pracowaliśmy już zdalnie.

Sposób pracy zespołów nie uległ znacznej zmianie, nasze biura rozsiane są po całym świecie co jeszcze przed pandemią sprawiało, że duża część spotkań zespołowych odbywała się online. Jako firma technologiczna, większość naszych procesów jest cyfrowa i zautomatyzowana, dlatego pandemia nie wymagała od nas większych zmian

Czyli technologia i praca zdalna to chleb powszedni dla najbardziej popularnego FinTechu w Polsce. To jakie zatem były największe wyzwania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników w tym czasie? Na czym one polegały?

Zdrowie i komfort naszych pracowników jest dla nas najważniejszy, a pandemia zagroziła właśnie temu obszarowi. Dlatego dołożyliśmy wszelkich starań, aby nasi pracownicy czuli, że mają w nas wsparcie.

Duży nacisk położyliśmy na obszar komunikacji wewnętrznej zarówno globalnej jak i tej lokalnej. Ruszyliśmy z serią programów i projektów mających na celu podnieść na duchu Revolutersów. Zrobiliśmy np.: warsztaty i artykuły poprowadzone i napisane przez psychologa, dotyczące najlepszych praktyk w dbaniu o zdrowie psychiczne w trudnym okresie.

Powołaliśmy zespół o nazwie Homeplace Experience, który dba o codzienną dawkę pozytywnej energii w postaci konkursów, paneli dyskusyjnych, sesji jogi online czy też codziennych porannych spotkań na e-kawę dla naszych pracowników. Te cieszyły się i nadal cieszą największą popularnością.

Lista wprowadzonych programów i projektów jest imponująca. Gratuluję. Jestem bardzo ciekawy, które z nowych rozwiązań wprowadzonych w obszarze organizacji i bezpieczeństwa sprawdza się u Was najlepiej i dlaczego?

W trakcie pandemii dostawaliśmy sygnały od naszych pracowników, że jeśli tylko liczba zachorowań zmniejszy się, część z nich chciałaby na nowo móc pracować z biura. Praca z domu jest nie lada wyzwaniem dla niektórych spośród nas, w szczególności dla osób, które mają dzieci i musiały pogodzić pracę z opieką nad nimi.

Dlatego, aby umożliwić powrót do biur, a jednocześnie zapewnić stuprocentowe bezpieczeństwo wprowadziliśmy szereg procesów mających na celu zminimalizowanie ryzyka zakażeń. Jednym z nich jest system rezerwacji miejsc przy biurkach oddający jeden do jednego układ naszych biur i pozwalający naszym pracownikom na dokonanie zdalnej rezerwacji miejsca. Na biurkach nie znajdują się rzeczy osobiste, a miejsca nie są już przypisane do poszczególnych osób.

Rozwiązanie to pozwala nam każdego dnia zdezynfekować całe biuro. A w przypadku wykrytego zakażenia, system rezerwacji umożliwi szybką identyfikację pracowników, którzy w danym dniu pracowali z biura i wysłanie odpowiedniej komunikacji. Jest to zdecydowanie jedno z narzędzi, które zostanie z nami, dopóki ten niestabilny czas nie minie

Wykonaliście naprawdę bardzo dużo pracy, aby ta nowa rzeczywistość nie była taka straszna. Czy możesz opowiedzieć trochę więcej o tym, jak jeszcze utrzymujecie zaangażowanie i poczucie zespołowości wśród pracowników? Badacie to w jakiś sposób?

Poziom zaangażowania naszych pracowników jest regularnie badany poprzez comiesięczną ankietę. Wszystkie wyniki i komentarze przechowywane są w bazie danych i są widoczne dla managerów i dyrektorów działów, co umożliwia bieżące monitorowanie nastrojów, zarówno w całej firmie jak i w mniejszych zespołach. Wypracowany proces pracy nad wynikami pozwala nam dynamicznie reagować na zachodzące zmiany.

Na początku trwania pandemii zarejestrowaliśmy spadek morale i zareagowaliśmy natychmiastowo kładąc nacisk na wspieranie komunikacji lokalnej w poszczególnych oddziałach, organizując szereg inicjatyw integracyjnych (w wersji online), które dają naszym pracownikom możliwość łatwej komunikacji ze sobą. Dla przykładu w działach customer service stworzony został pokój online, który otwarty jest 24 godziny na dobę, aby każdy, kto czuje się samotnie pracując z domu, niezależnie od lokalizacji mógł dołączyć i porozmawiać z kolegami. Revolut mocno wspiera multikulturowość w naszej firmie. Powstało wiele grup dookoła mniejszości związanych z orientacją seksualną, kolorem skóry czy też dotyczących wspierania kobiet liderek. Pandemia jest okresem, gdzie obserwujemy wzmożone zaangażowanie naszych pracowników w tego typu inicjatywy.

Jakie mocne strony organizacji odkryliście dzięki pandemii? Co w organizacji uwidoczniła pandemia?

Pokazała przewagę technologiczną, dzięki której niemal z dnia na dzień możliwe było przejście dwóch tysięcy pracowników na bezpieczną pracę zdalną, bez wpływu na jakość usług świadczonych trzynastu milionom klientów.

A jak zmieniły się procesy rekrutacyjne? Pojawiły się jakieś nowe narzędzia, nowe procesy, nowe cele?

Proces rekrutacji w czasie pandemii w 100% jest zdalny, od pierwszego kontaktu z rekruterem po ostatnią rozmowę, gdzie zapada decyzja o zatrudnieniu. Zważywszy na rozproszenie naszej firmy w różnych zakątkach świata, znaczna część procesów rekrutacyjnych jeszcze przed pandemią odbywała się online. Zatem mieliśmy okazję przygotować się i przetestować wiele rozwiązań znacznie wcześniej.

W trakcie pandemii obserwujemy jeszcze większe zainteresowanie naszymi ofertami pracy, dlatego procesy na niektóre stanowiska jak p.. obszary fin crime czy customer support postanowiliśmy nieco przebudować i zautomatyzować, aby nie wydłużać czasu trwania rekrutacji.

Co z komunikacją Revolut na zewnątrz? Jakie macie dzisiaj cele marketingowe i employer brandingowe?

Głównym celem naszej komunikacji employer brandingowej jest pokazanie, że pomimo pandemii, Revolut jest niezmiennie stabilną i dynamicznie rozwijającą się firmą, realizującą konsekwentnie swoją strategię.

W trakcie pandemii weszliśmy na rynek w Stanach Zjednoczonych i Japonii, rozwinęliśmy ofertę bankową w Europie, udostępniliśmy nowy produkt dla najmłodszych użytkowników – Revolut Junior i uzyskaliśmy 500 milionów dolarów od inwestorów na dalszy rozwój.

Revolut zatrudnia światowej klasy ekspertów i to dzięki nim i wspólnej determinacji czas pandemii nie przeszkodził w realizacji celów.

Kasiu, jaką radą na koniec podzieliłabyś się z kolegami i koleżankami z działów HR i EB innych firm? Jakie postawy i działania w tym czasie są według Ciebie najważniejsze?

HR jako komórka dedykowana pracownikom i sprawom pracowniczym w czasie pandemii jest wystawiona na dużą próbę. Pracownicy bowiem borykają się z jeszcze większą liczbą problemów i wyzwań natury zawodowej jak i prywatnej, a dobry pracodawca powinien ich w tym czasie wspierać. Dlatego wyrozumiałość i otwartość ma większe znaczenie niż dotychczas. Kluczowe jest jasne komunikowanie wszelkich zmian dotyczących pracowników, upewnijmy się w komunikacji, że staramy się wyczerpująco przedstawić temat i nie pozostawiamy naszego pracownika z pytaniami i niedopowiedzeniami.

Pandemia jest czasem niepewnym i pełnym wątpliwości, dlatego rekomendowałabym przeprowadzać w tym czasie jedynie najpilniejsze zmiany, zarówno strukturalne jak i funkcjonalne, a odsunąć w czasie te, które mogą nieco zaczekać.

Ponadto komunikacja wewnętrzna w czasie i po pandemii będzie odgrywała jeszcze ważniejszą rolę. Obserwujemy obecnie zanikanie klasycznych biur i sal spotkań, na których miejsce wkraczają spotkania online. Dlatego też większego znaczenia nabiera rola zespołu, jako ośrodka tworzenia kultury i wartości. Liderzy natomiast stają się architektami wartości. Jako że oni, mają największy kontakt ze swoimi zespołami, to właśnie oni, w sposób bezpośredni wpływać będą na poziom zaangażowania i wydajności pracowników.

HR w tym wypadku powinien wspierać liderów w ich roli i wspomagać gotowymi narzędziami komunikacji i szkoleniami z zakresu budowania zaangażowania.

Bardzo Ci dziękuję za rozmowę i trzymam kciuki za dalszy rozwój Revolut


Revolut to brytyjski FinTech założony w 2015 roku, który oferuje usługi bankowe dla ponad 13 milionów klientów na całym świecie. Revolut w Polsce obsługuje już ponad milion klientów, a w swojej siedzibie w Krakowie, która obok Londynu jest największym biurem firmy, zatrudnia ponad 700 osób, głównie do działów deweloperskich, fin crime oraz customer support.

Brytyjski FinTech na całym świecie zatrudnia już ponad dwa tysiące osób. Tylko w zeszłym roku, liczba pracowników podwoiła się, wraz z nowo otwartymi biurami w Singapurze, Australii czy USA. Obecnie na stronie kariery Revolut znajduje się ponad 350 otwartych pozycji na stanowiska developerskie, finansowe oraz obsługi klienta.

Katarzyna Dyrcz dołączyła do Revolut w grudniu 2019 roku i objęła stanowisko Employer Branding Manager w Polsce, a później również w Portugalii. Katarzyna ze światem marketingu, a w szczególności employer brandingu związana jest od ok 5 lat, tworząc i realizując strategię komunikacji zarówno dla startupów jak i dojrzałych korporacji. Łączy doświadczenie zdobyte podczas pracy w obszarze e-commerce /fintech (G2A.COM) jak i dla instytucji finansowych (Santander). Znajdziecie ją na liście absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Uniwersytetu Rzeszowskiego, a także AGH.

Patryk Adamczyk jest współwłaścicielem i partnerem zarządzającym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia impulsem do tworzenia nowych rozwiązań w Employer Branding

owoce dla pacownikow

Pracownicy realizujący swoje obowiązki zawodowe z domu często skarżą się na osamotnienie i brak kontaktów nieformalnych z innymi pracownikami, mniej identyfikują się z pracodawcą, gdyż nie uczestniczą jak kiedyś w „normalnym życiu firmowym”. Dlatego coraz więcej pracodawców zauważa potrzebę budowania więzi z pracownikami na odległość i próbuje zaskoczyć ich pozytywnie oferując różne, niestandardowe benefity na home office.

Pracodawcy, którzy myślą strategicznie o efektywności pracowników w czasach pandemii, ich zdrowiu i motywacji do pracy w aktualnych realiach rynkowych wiedzą, że employer branding zaczyna się wewnątrz organizacji. Dlatego szukają alternatywnych narzędzi, aby doceniać i podziękować pracownikom za dotychczasowy wkład w rozwój firmy i pracę w podwyższonym stresie.

Jacek Kwiecień, CEO firmy Dailyfruits, która od kilku tygodni dostaje coraz więcej zapytań o możliwość wysłania paczek z owocami pracownikom na home office

Benefity na home office – modny trend czy realna potrzeba?

Dla wielu pracowników w ostatnich miesiącach dom stał się biurem. Pracodawcom zdalnie zdecydowanie trudniej jest budować atmosferę i kulturę organizacji oraz utrzymywać kontakt z pracownikami. W związku z tym część firm z inicjatywy działów HR czy menedżerów, mając na uwadze zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, chce im dać poczucie normalności i decyduje się na niestandardowe akcje. Jedną z nich jest na przykład wysłanie pracownikom pakietów odpornościowych na home office, czyli paczek z owocami i innymi zdrowymi produktami. Dostępne na rynku rozwiązania umożliwiają realizację takich akcji bez konieczności przekazywania danych osobowych pracowników i bez naruszania przepisów RODO. Z takiej opcji korzysta z miesiąca na miesiąc coraz więcej firm w Polsce.

Jest to gest doceniany przez pracowników w czasach pandemii, wymuszającej izolację społeczną. Widzimy jak ważne jest obecnie wspieranie osób pracujących zdalnie dla organizacji, aby czuły zainteresowanie z jej strony i przynależność do rozproszonego zespołu. Otrzymujemy od pracodawców, jak i pracowników bardzo pozytywny feedback po wdrożeniu rozwiązania dedykowanego pracownikom na home office, czyli pakietów odpornościowych, zawierających zdrowe produkty. Aktualna sytuacja, wywołana przez wirusa staje się impulsem do wdrażania nowych rozwiązań w obszarze Employer Branding. Nam jako firmie działającej od 10 lat na rynku, pandemia z jednej strony podcięła skrzydła, ale z drugiej strony pokazała, że pracodawcy oczekują od nas przeformułowanie modelu współpracy, zamieniając „owocowe, firmowe wtorki” na możliwość wysłania owoców do pracowników na home office.

Jacek Kwiecień z Dailyfruits

Cotygodniowe dostawy owoców do firmy zawsze przynosiły nam dużo radości. W związku z długotrwałą pracą zdalną, postanowiliśmy zapewnić również trochę owocowej radości naszym pracownikom w domowym zaciszu. Akcja została przyjęta z dużym entuzjazmem! Już pierwszego dnia dostaw spłynęła do nas masa zdjęć z paczkami Dailyfruits Home. Opcja z zamawianiem za pomocą kodów rabatowych bardzo uprościła proces od strony pracodawcy, jak również umożliwiła pracownikom zamawianie owoców w 5 minut pod wskazany adres, w którym aktualnie przebywają.

Maja Kujawa, Junior HR Specialist, Volkswagen Group Services

Zadbanie o zdrowie pracowników, którzy pracują na home office przez zamówienie dla nich paczek ze zdrowymi przekąskami z dostawą do domu, to jeden z nowych benefitów, który cieszy się rosnącym zainteresowaniem wśród pracodawców. Niektórzy z nich myślą już o nim w kategorii pomysłu na świąteczny, grudniowy upominek dla pracowników, gdyż paczka ze zdrowymi produktami żywnościowymi, wspiera odporność i jest praktycznym rozwiązaniem na czasie. Dodatkowo może zawierać miły upominek, jak na przykład kubek czy skakankę do ćwiczeń z logo pracodawcy, co sprzyjania podtrzymywaniu firmowych relacji.

Wśród nowych benefitów na home office pojawiają się także spotkania online organizowane dla pracowników z zewnętrznymi specjalistami, którzy mogą im praktycznie pomóc funkcjonować w obecnej rzeczywistości. Są to na przykład webinaria dla pracowników lub indywidualne konsultacje online z dietetykiem, poruszające kluczowe kwestie dotyczące zdrowego żywienia, wykształcania nawyków mających realny wpływ na budowanie odporności. Niektórzy pracodawcy oferują także pracownikom na przykład wideo sesje jogi z certyfikowanymi trenerami, którzy prezentują jak można ćwiczyć w domu nie narażając się na kontuzję. Pandemia odbiera nam „normalny” sposób funkcjonowania zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Staje się także wyzwaniem dla pracodawców – jak zadbać o pracowników na home office, aby odnaleźli się w „nowej normalności” i mogli efektywnie pracować dla firmy w dobie COVID-19.

Zadbanie o zdrowie i odporność pracowników jest kluczowym zadaniem, na jakie powinni postawić pracodawcy w nadchodzących miesiącach. Jeśli pracownicy mają pozostać w dobrej kondycji mimo drastycznej zmiany warunków pracy, wsparcie stylu życia: nawyków żywieniowych, aktywności fizycznej i zdrowia psychicznego ma ogromne znaczenie. Pandemia z pewnością zweryfikuje nie tylko rynek pracowniczych benefitów, ale także pokaże kto jest dobrym pracodawcą na złe czasy. Puste slogany Employer Branding odchodzą do lamusa, liczą się działania, które dadzą pracownikom poczucie bezpieczeństwa i pokażą, że pracodawca potrafi okazać zaangażowanie i troskę o zdrowie pracownika.

Magdalena Kartasińska, kierownik działu dietetycznego Dailyfruits

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Za nami inauguracja Dream Employer

debata DE inauguracja

Idea stojąca za tą inicjatywą to z jednej strony konkurs wyłaniający najlepszych pracodawców, bez względu na wielkość czy sektor, w którym działa firma, z drugiej – stworzenie platformy wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu relacji wewnątrz organizacji, przywództwa czy employer brandingu, grupującej i angażującej ekspertów, praktyków i badaczy tych obszarów.

Zarządzanie firmą to przede wszystkim zarządzanie ludźmi. Począwszy od komunikacji celów, strategii i indywidualnych zadań, po motywowanie, wspieranie w rozwoju i tworzenie przyjaznego środowiska pracy. W dzisiejszych czasach – skrótowo określanych VUCA, czyli pełnych zmian, niepewności, kompleksowości – młode pokolenie formułuje wobec pracodawców zupełnie nowe oczekiwania. Cieszę się, że projekt Dream Employer nie tylko będzie promował ten wątek, ale jednocześnie merytorycznie go pogłębi, pokazując perspektywę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dając nam wszystkim wskazówki, co do dalszych działań.

Agnieszka Sora, Dyrektor Zarządzająca GfK Polonia, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Projekt zakłada, że pierwsza edycja potrwa od sierpnia tego roku do marca 2021 roku. Zwieńczeniem będzie ogłoszenie laureatów konkursu; cały ten czas jednak będzie obfitować w szereg wydarzeń merytorycznych otwartych dla chętnych – dzięki transmisjom online i udostępnianiu materiałów wideo na stronach DreamEmployer.pl oraz Brief.pl.

Wydarzeniem inaugurującym była debata otwarta uroczyście przez Grzegorza Kiszluka (redaktora naczelnego Brief.pl), którą zorganizowano w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, przy ul. Chmielnej w Warszawie. Hybrydowy model tego eventu pozwolił uczestnikom dyskusji spotkać się ze sobą w jednym miejscu, wraz z ograniczoną liczbą widzów. Każdy zaś mógł obejrzeć wydarzenie na żywo, dzięki transmisji online.

Na rynku pracy mamy reprezentantów czterech pokoleń. Różnią się oczekiwaniami i przyzwyczajeniami, ale łączą ich motywacje i cele. W projekcie Dream Employer będziemy definiować rozwiązania łączące pokolenia. Ponad 80% pracodawców dostrzega korzyści płynące ze współpracy międzypokoleniowej, ale nie wszyscy wiedzą jak przyciągnąć i zaangażować Zetki, Millenialsów, Iksy czy Bejbi Boomersów. Będziemy promować dobre praktyki i rozpowszechniać sprawdzone metody, tak aby pracodawcy mogli korzystać z potencjału wszystkich pokoleń.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Dyskusję o nowych relacjach na linii pracodawca – pracownik przeprowadzono w dwóch godzinnych sesjach. W pierwszej wzięły udział: Karolina Karwowska, Paulina Mazur i Jolanta Piątkowska, a dyskusja dotyczyła takich obszarów jak różnice pokoleniowe wśród pracowników oraz tego jak bardzo relacje wewnątrz organizacji zmieniły się pod wpływem pandemii koronawirusa i lockdownu. W drugiej debacie – o jakości relacji, istocie dialogu między liderem a pracownikiem, przepływie informacji czy sprzyjającej rozwojowi kulturze organizacyjnej – rozmawiali: Monika Domańska, Adrian Martinez, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska i Maciej Hassa.

OBEJRZYJ NAGRANIE Z DEBATY INAUGURACYJNEJ DREAM EMPLOYER 

Pandemia pokazała, że praca zdalna jest możliwa nawet w przypadku tych stanowisk czy firm, które do tej pory nie brały pod uwagę takiej opcji. Jednocześnie pokazała też, że wyłącznie praca zdalna przez bardzo długi czas może być męcząca i frustrująca dla dużej ilości osób, które potrzebują więcej bodźców społecznych. Dlatego najbardziej efektywnym modelem pracy będzie praca hybrydowa. To pozwoli nam wykorzystać atuty obu tych modeli.

Beata Rzepka, Ekspert ds. rozwoju w Santander Bank Polska

Ostatnio pomagałam w procesie podejmowania decyzji – jak przygotować firmę do zmiany, ale też jak najszybciej zaimplementować ludzi do nowych realiów. W kontekście dzisiejszego tematu, czyli idealnego pracodawcy myślę, że szalenie istotne z punktu widzenia pracownika są komunikacja, obiektywizm oraz praca nad kulturą organizacyjną.

Marta Chalimoniuk-Nowak, Ekspert ds strategii Business Center Club

Pierwszy tydzień działań związanych ze startem programu Dream Employer uzupełniły bezpłatne webinary dostępne na żywo, online. Codziennie, od wtorku do piątku, w godzinnych dyskusjach wymieniali się opiniami i doświadczeniami praktycy i eksperci z zakresu HR, employer brandingu, relacji wewnątrz organizacji i przywództwa. W pierwszym z webinarów dyskutowano o dobrych miejscach pracy bez względu na wielkość i możliwości firmy. O znaczeniu dobrostanu we współczesnych firmach dyskutowały Karolina Karwowska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Karolina Ignyś i Jolanta Piątkowska. Dobre praktyki employer brandingowe omawiali Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Z kolei o budowaniu dobrych relacji w organizacji rozmawiali Monika Domańska i Adam Mamok.

Grupa ORLEN wyróżnia się m.in. ogromnymi możliwościami, jakie oferuje. Pracując u nas można zdobywać unikatowe doświadczenie, a także uczestniczyć w realizacji innowacyjnych projektów zarówno w kraju, jak i środowisku międzynarodowym.

Cechuje nas wszechstronność i innowacyjność, jednocześnie stawiamy przy tym duży nacisk na rozwój naszych pracowników. To właśnie swoimi dobrymi praktykami i standardami chcielibyśmy dzielić się podczas tego programu.
 

Edyta Wątor, Dyrektor Biura Zarządzania Kompetencjami i Rozwojem Pracowników PKN ORLEN

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami debaty inauguracyjnej byli: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Nagrania z webinarów będą publikowane na stronach Brief.pl i DreamEmployer.pl, można je także znaleźć na kanałach społecznościowych BRIEF.

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem. Bezpłatne webinaria dla pracodawców w programie Dream Employer

webinaria dream employer

Inauguracja I edycji programu Dream Employer odbędzie się w District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, będzie także transmitowana online. W debacie wezmą z udział eksperci – członkowie i członkinie Rady Programowej. Na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia, zaplanowaliśmy webinaria, które nawiązują tematycznie do kategorii oceny stanu faktycznego w organizacji w konkursie Dream Employer.

Trzy kluczowe kategorie obejmują:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

 

dream employer webinaria

 

📣 Podczas naszych webinarów, które będą kontynuacją inauguracji programu Dream Employer będziemy mieli do rozdania kilka ciekawych książek ❗❗❗

👉 „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi” Zyty Machnickiej

👉 „Efekt piaskownicy. Jak szefować żeby roboty nie zabrały ci roboty” Magdaleny Kieferling

👉 „Zakamarki marki. Rzeczy, o których mogłeś nie wiedzieć, zapomnieć lub pominąć podczas budowania swojej marki” Pawła Tkaczyka

Zachęcamy do aktywnego udziału w tych webinarach, ponieważ książki zostaną rozdane wśród najaktywniejszych uczestników i zadecydują o tym prowadzący! 🙌

W konkursie mogą wziąć udział tylko osoby zarejestrowane na dany webinar!

 

11 sierpnia 2020, 11:00

Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów

Prowadzący:

👉 Patryk Adamczyk – partner zarządzający Be About
👉 Maciej Hassa – partner strategiczny Be About, dyrektor zarządzający Jobflow

Na pewno widzieliście zacne kampanie employer brandingowe międzynarodowych i dużych polskich firm. Wykorzystują różne kanały dotarcia. Często towarzyszą im produkcje video, kosztujące kilkaset tysięcy złotych. Widać, że pracował nad nimi sztab ludzi. Pojawia się wtedy pytanie: z czym ja mogę wyjść na rynek, nie mogąc nawet marzyć o takim rozmachu? Podczas webinaru staramy się przyjść z pomocą i odpowiedzieć jak mali i średni przedsiębiorcy, start-up’y mogą się wyróżnić. Bez budżetów, ale z pomysłem.

O czym?
Mali i średni pracodawcy też mogą być dobrymi pracodawcami! Czyli employer branding z małymi budżetami

Dlaczego?
Chcemy podsunąć narzędzia i pomysły na employer branding pracodawcom z sektora małych i średnich firm.

Dla kogo?
Przede wszystkim pracodawcy z sektora Małych i średnich firm, ale również i większe organizacje, szczególnie te nieposiadające marki produktowej.

Co zyskasz?
Wiedzę i pomysły pozwalające zabrać się za wdrożenie employer brandingu do Twojej firmy, ale i inspiracje jak zrobić to dobrze i

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Jak przygotować pomysł na działania employer brandingowe Twojej firmy?
2. Gdzie szukać pomysłu na Twój employer branding?
3. Jakie kanały wykorzystać do promowania Twojej marki pracodawcy?
4. Kogo zaangażować i jak i mierzyć efekty działań?

ZAPISUJĘ SIĘ

 

12 sierpnia 2020, 11:00

Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach

Prowadzące:

👉 Karolina Karwowska – wieloletnia liderka i szefowa, ekspertka budowania angażujących miejsc pracy.
👉 Jolanta Piątkowska – wieloletnia menedżerka, coach biznesowy, wykładowczyni na CDV.
👉 Agnieszka Zawadzka -Jabłonowska, wykładowczyni Akademii Leona Koźmińskiego, autorka nowego modelu dobrostanu pracownika.
👉 Karolina Ignyś – Head of People & Culture Miinto Poland at Miinto Group

Podczas spotkania postaramy się dać odpowiedź na najważniejsze pytania dotyczące szeroko rozumianego dobrostanu czy well-beingu. Pokażemy Ci ujęcia dobrostanu bazujące na najnowszej wiedzy naukowej, dobrych praktykach organizacji oraz na doświadczeniach ekspertów. Udowodnimy, że budowanie kultury well-being w organizacjach jest sposobem na przyciąganie talentów, angażowanie pracowników oraz ich efektywność. Dobrostan jest odpowiedzią na zmiany, jakie zachodzą w naszym świecie, na oczekiwania wszystkich pokoleń. Wreszcie dobrostan może stać się jednym z najlepszych przepisów na budowanie dobrego miejsca pracy i spełnianie oczekiwań młodych pokoleń.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym jest dobrostan w ujęciu indywidualnym i organizacyjnym? Dlaczego jest tak istotny dziś?
2. Naukowe ujęcia dobrostanu – pozytywny kapitał psychologiczny i jego związek z efektywnością i dobrostanem.
3. Czy dobrostan pracowników wystarczy do stworzenia dobrego miejsca pracy? W jaki sposób wykorzystać dobrostan do zbudowania angażującej organizacji?
4. Tworzenie kultury dobrostanu w organizacji jako element strategii organizacji.
5. Przykłady budowania dobrostanu w organizacjach.

ZAPISUJĘ SIĘ

13 sierpnia 2020, 11:00

Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?

Prowadzący:

👉 Monika Domańska, partner zarządzający w Made in PR, członkini rady programowej Dream Employer
👉 Adam Mamok – prezes Grupy Essilor na Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię

Na sprawność, a więc i efektywność biznesową firmy, wpływa jakość relacji – na wielu poziomach i różnorodnych obszarach. Między menedżerem a podległymi pracownikami, między członkami zarządu, między pracownikami wspólnego działu czy zespołu, ale też np. z dostawcami, współpracownikami, klientami. Najistotniejsza jest odpowiedź: jakiego rodzaju powinny to być relacje oraz jak je zbudować i utrzymać? Narzędzia im służące czy forma komunikacji – okazują się rzeczą ważną, lecz wtórną w stosunku do jakości relacji. Brak właściwych i autentycznych relacji to powszechny, choć zwykle nieuświadomiony problem w organizacjach. Wpływa bezpośrednio na wartości i kulturę organizacyjną, poziom zaangażowania ludzi, jakość oferty i jej efektywność, a nawet – reputację marki.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym są dobre relacje w firmie i kogo dotyczą?
2. Jak zdiagnozować stan faktyczny i wyciągnąć właściwe wnioski?
3. Na czym powinny się opierać relacje wewnątrz organizacji?
4. W jaki sposób rozpocząć budowanie właściwych relacji?
5. Efekty zbudowania szczerych i odpowiednich relacji w biznesie.

ZAPISUJĘ SIĘ

14 sierpnia 2020, 11:00

100 pytań do kampanii employer brandingowych

➡️ Masz pytania dotyczące tworzenia kampanii employer brandingowych?
➡️ Chciałbyś wiedzieć jakie strategie stoją za najciekawszymi realizacjami?
➡️ A może nie wiesz od czego zacząć?

Wszystko, co chcesz wiedzieć, a boisz się zapytać.

Już 14 sierpnia na wszystkie Twoje pytania odpowiedzą nasi eksperci, Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Zero teorii, sama praktyka poparta ciekawymi realizacjami.

Pytania można wpisywać w komentarzu lub przesłać je bezpośrednio do organizatorów. Do zobaczenia (i usłyszenia)!

ZAPISUJĘ SIĘ!

 

partnerzy DE

Anita Florek

Rusza I edycja Dream Employer

inauguracja dream employer

Już 10 sierpnia oficjalnie rozpocznie się I edycja Dream Employer, konkursu adresowanego do pracodawców. Tego dnia w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw odbędzie się transmitowana na żywo online debata z udziałem ekspertów – członków Rady Programowej. Kolejne webinaria zaplanowano na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia (szczegółowa agenda – poniżej).

Inicjatorem przedsięwzięcia pod nazwą Dream Employer jest BRIEF, wydawca Brief.pl, portalu o tematyce biznesowej i marketingowej. Osią projektu jest konkurs adresowany do wszystkich pracodawców, ale towarzyszyć mu będą liczne wydarzenia – aż do wyłonienia laureatów wiosną 2021 roku.

Konkurs i cały program Dream Employer ma być najbardziej aktualną odpowiedzią na potrzeby rynku, na nowo definiując pojęcie „wymarzonego pracodawcy”. W tym sensie, w centrum zainteresowania organizatorów Dream Employer pozostaje kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika, a także bierze pod uwagę spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem obejmowani będą i liderzy firm, i zatrudnieni przez nie ludzie.

Dream Employer jest pomyślany jako niezależny konkurs, w którym organizacje ocenianie są w szeregu kontekstów. Koncept został wypracowany przez radę programową; w jej skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy: Grzegorz Kiszluk (przewodniczący), Agnieszka Sora, Monika Domańska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Adrian Martinez, Joanna Piątkowska, Paulina Mazur, Maja Gojtowska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa i Tomasz Graszewicz.

Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmować będzie trzy kluczowe kategorie:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

Szereg czynników zewnętrznych wpływa dziś na standardy pracy i oczekiwania pracowników, a także na efektywność procesów w organizacji. Kluczowe jest to, czy osiąga się wspólne cele w organizacji, czy istnieje faktyczny dialog, dobre relacje, jakość kultury organizacyjnej itd. Sposób osiągania tych celów, na przykład przez wybór konkretnych narzędzi, wydaje się wtórny, powinien uwzględniać charakter, specyfikę firmy i ludzi w niej zatrudnionych. Konkurs Dream Employer jest tak pomyślany, aby uwzględniał wszystkie najważniejsze potrzeby organizacji bez względu na sektor rynku czy wielkość. Doskonale sprawdzi się zatem nie tylko w odniesieniu do korporacji, lecz również małych i średnich firm.

Monika Domańska, członkini rady programowej Dream Employer, managing partner w agencji Made in PR

Obecne czasy weryfikują dobrych pracodawców bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Oprócz mocnej, autentycznej kultury organizacji liczy się atmosfera, bezpieczeństwo, wartości oraz to w jaki sposób przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników w naszych firmach. Różnorodność wieku, płci, kompetencji i doświadczenia stawia przed wieloma organizacjami spore wyzwania, ale daje również ogromne szanse na budowanie miejsc pracy, do których będziemy przyciągać talenty. Dream Employer jako nowa i wyjątkowa inicjatywa, będzie promować tych pracodawców, którzy z różnorodności uczynili swoją przewagę konkurencyjną i mogą podzielić się dobrymi praktykami jak budować angażujące miejsce pracy i stawiać pracowników w centrum uwagi.

Karolina Karwowska, wieloletnia liderka, ekspert budowania angażujących organizacji, członkini Rady Programowej

Całoroczny program wspierają merytorycznie partnerów, przewidziana też została współpraca z uczelniami i studentami.

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami Inauguracji są: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Więcej: www.dreamemployer.pl


Agenda debaty inauguracyjnej i serii webinariów:

DEBATA: Nowa rzeczywistość w relacjach pracodawca-pracownik. Czego oczekują pracownicy i co mogą zrobić pracodawcy, by tworzyć angażujące organizacje?

Będziemy rozmawiali o tym:

➡️  jak pandemia przyspieszyła zmiany w organizacji miejsc pracy?

➡️  jak szybko zmieniły się oczekiwania pracowników różnych pokoleń, zwłaszcza w zakresie poczucia bezpieczeństwa i well-being’u?

➡️  jak w nowych warunkach tworzyć angażujące środowisko pracy

➡️  przed jakimi wyzwaniami stoją pracodawcy wobec pracy zdalnej/rozproszonej zespołów wielopokoleniowych?

Debatę poprowadzi: Paweł Zawadzki, autor serii podcastów #dreamemployer, z agencji Większe Logo.

W debacie udział wezmą eksperci:

👉 Paulina Mazur
👉 Adrian Martinez
👉 Karolina Karwowska
👉 Monika Domańska
👉 Jolanta Piątkowska
👉 Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska
👉 Maciej Hassa

Gości powita redaktor naczelny Brief.pl Grzegorz Kiszluk.

Spotkanie odbędzie się w formie hybrydowej. Ze względu na ograniczenia epidemiologiczne w wydarzeniu można uczestniczyć osobiście (ograniczona liczba miejsc) lub zdalnie. Serdecznie zapraszamy do rejestracji na debatę i webinaria inaugurujące program Dream Employer.


Plan webinarów:

  • Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ
  • 100 pytań do kampanii employer brandingowych.  ZAPISUJĘ SIĘ

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czwartkowy kącik | odc.4 | Gdy marka pracodawcy staje się najważniejsza w marketingu

employer branding marka pracodawcy marketing

W takich sytuacjach oczywiście działania marketingowe nie stają się zbędne czy konieczne do zmarginalizowania (większą rolę zapewne odgrywa marketing relacji z dotychczasowymi klientami niż presja na pozyskanie nowych). Ale jest coś, co łączy obydwie sytuacje. I niekoniecznie są to stawki wynagrodzeń.

Często kluczowa okazuje się bliskość lokalizacji miejsca pracy, z którą wiąże się istotność work-life balance. Ale nie mniej relacje w firmie. Gdy specjaliści – usługodawcy wykonują w każdym miejscu taką samą pracę zapewne chętnie wybiorą miejsce, w którym czują się komfortowo, są docenieni, a management liczy się z ich potrzebami. W przypadku pracowników produkcyjnych niestety częstym problemem jest kwestia ich traktowania przez kadrę zarządzającą, dystansującą się od pracowników fizycznych, nie okazującą im szacunku i nie liczącą się z ich zdaniem. Ludzie niedoceniani i niesłuchani, mający do tego poczucie, że to właśnie dzięki ich pracy powstaje produkt i rozwija się firma, a managerowie mają miejsca pracy, w realiach wielu firm nie są tymi, z którymi ktokolwiek się liczy. Wszelkie zarzewia konfliktów mają gasić kierownicy produkcji ze wsparciem działu HR, a działania na rzecz firmowego teamu często dotyczą tylko managementu.

Te dwie sytuacje pokazują, że rozwijanie relacji wewnątrz firmy jest jednym z kluczowych działań na rzecz rozwoju biznesu i zdecydowanie jest ważną częścią działań marketingowych. Drugim wnioskiem jest również ten, że skoro bliskość miejsca pracy jest coraz bardziej istotna (ograniczanie czasu na dojazd, więcej czasu na pasje i dla rodziny) to środowisko lokalne musi być w tym obszarze kluczowym miejscem oddziaływania. Tymczasem wielu producentów, funkcjonujących z sukcesem na obrzeżach wielkich miast nie prowadzi żadnych działań w przestrzeni, w której funkcjonuje, a budynek i nazwa firmy z niczym nie kojarzą się wielu mieszkańcom z najbliższego sąsiedztwa. Nawet po wielu latach obecności na rynku i sukcesach w skali międzynarodowej.

Rolą employer brandingu jest wówczas umacnianie rozpoznawalności marki pracodawcy w okolicy, ale też nadawanie rangi pracy osób pracujących na sukces i tworzących firmę. To obszar mocno zaniedbany w polskich realiach. Skupienie na kadrze zarządzającej powoduje, że praca przy produkcji jest i będzie traktowana jako na dole, nisko wartościowa, a pracownicy – jako anonimowi, postrzegani zdecydowanie bardziej jako zbiorowość niż poszczególne jednostki, szczególnie w ujęciu rozwoju produkcji i związanego z tym poszerzenia teamu. W tych firmach, gdzie wdrożono kaizen i nagradza się wszystkich za wprowadzenie ulepszeń w miejscu pracy, bez względu na stanowisko, staż pracy i poziom wykształcenia, pracownik ma szanse na bycie dostrzeżonym. Często jednak na takich stanowiskach są duże rotacje i pracodawcy niechętnie interesują się potrzebami i pomysłami tych ludzi. A to oni zostawiają ogrom negatywnych komentarzy (w gowork), to oni generują wiele frustracji, które znajdują ujście w rozmaitych sytuacjach (takich jak eventy firmowe) itp.

Coraz częściej działy marketingu muszą współpracować z działami kadrowymi, a to wciąż na ogół odizolowane od siebie byty, które wzajemnie nie chcą wnikać w kompetencje i potencjał do współpracy. Zmiana perspektywy nie musi być zainicjowana odgórnie (zarząd, dyrektor zarządzający), a wyjść z samych działów – i nie jedynie w sytuacji „gaszenia pożarów”; warto się otworzyć na tę nową optykę.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak

„Panie Kierowniku, co ja będę z tego miał?”, czyli 24/7Talks za nami!

Podczas spotkania Anna Macnar, CEO HRM Institute, opowiedziała o tym, że skuteczny Employer Branding to długoterminowa strategia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Następnie Monika Hryniszyn, HR Director
w firmie Randstad, zaprezentowała wyniki badania o zmieniających się zachowaniach potencjalnych pracowników na przestrzeni ostatnich lat. W dalszej kolejności swoje wystąpienie miał Tomasz Polewczyński, Employer Reputation and Engagement Consultant McDonald’s Polska, który przedstawił kulisy kampanii „Witamy w McDonald’s” oraz Emilia Rystwej-Sielska i Marcin Szczeblewski, którzy podzielili się spostrzeżeniami z realizacji działań employer brandingowych „Kierunek Toyota”.

Czy warto zainwestować w EB?

Według raportu „Employer Branding w Polsce 2018” opracowanego przez HRM Institute, z roku na rok wzrasta liczba firm, które deklarują, że mają jasno zdefiniowaną strategię kształtowania wizerunku pracodawcy. Coraz częściej marki rozumieją, że jest to konieczność, a nie tymczasowa moda. Po pierwsze, silna marka pozycjonuje pracodawcę wśród idealnych firm i ułatwia przyciągnięcie
i zatrzymanie talentów, zwłaszcza w demograficznym kryzysie. Po drugie, ponad 70% kandydatów posiadających doświadczenie zawodowe twierdzi, że nie będzie pracować dla organizacji o złej reputacji. Podczas konferencji 24/7Talks podkreślano koszty związane z rekrutacją – zła opinia o firmie znacząco je zwiększa, więc posiadanie strategii EB jest po prostu opłacalne. Posiadanie atrakcyjnego wizerunku pomaga w uzyskaniu przewagi konkurencyjnej na rynku, a co za tym idzie – wysokich wyników finansowych firmy.

Co jest ważne dla pracowników?

Monika Hryniszyn z Randstad Polska opowiedziała o tym, czego oczekują dziś pracownicy i jak plasują się Polacy na tle innych państw europejskich. Okazuje się, że dla wszystkich kluczowe są warunki finansowe, ale – co ciekawe – o kilka punktów procentowych maleje przywiązanie do stabilności zatrudnienia. Bez względu na to, czy ankietowanymi są osoby wykonujące pracę umysłową, czy pracę fizyczną, dla obu kategorii istotne są te same aspekty: finanse; miła atmosfera czy rozwój osobisty.  Na spełnienie zawodowe wpływa przede wszystkim przyjemność z wykonywanej pracy, samodzielność oraz poczucie, że to, co robimy, zapewnia nam wyzwania i ma sens. Warto zwrócić uwagę, że różnice we wskazaniach dotyczących powyższych aspektów między pracownikami umysłowymi a fizycznymi nie przekraczają 3%.

Praktyczne oblicza kampanii EB

Praktyczny aspekt działań employer brandingowych rozwinęli w swoich wystąpieniach przedstawiciele McDonald’s Polska oraz Toyota Motor Manufacturing Poland. W obu przypadkach firmy musiały sprostać oczekiwaniom bardzo konkurencyjnego rynku i dostosować swoje działania do zmieniających się trendów i demografii. W przypadku McDonald’s Polska wyzwaniem było dotarcie z odpowiednim komunikatem do starszej grupy odbiorców w sytuacji, gdy praca w restauracjach marki kojarzy się raczej z pracą dla studentów. Marka zaczęła od pogłębionych badań i analiz, na których oparto całą strategię działań employer brandingowych. W centrum uwagi kampanii byli pracownicy lokalnych restauracji, którzy opowiadali swoje historie. To dzięki nim potencjalni kandydaci mogli lepiej poznać pracodawcę.  

W przypadku fabryki Toyoty wyzwaniem było bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników produkcyjnych na wyjątkowo konkurencyjnym rynku pracy, jakim jest Dolny Śląsk. Dlatego firma zdecydowała się na podjęcie współpracy z trzema partnerami, wraz z którymi opracowano i zrealizowano kompleksową kampanię EB, której celem była budowa świadomości, że Toyota jest firmą nie tylko dostarczającą innowacje, ale także tworzy przyjazne miejsce do pracy. Dobrze opracowane touch pointy, precyzyjne targetowanie, widoczność działań zarówno w onlinie, jak również w outdorze pozwoliły na zatrudnienie ok. 400 nowych pracowników do fabryki Toyoty, z czego 90% pochodziło z rynku lokalnego.  

Drugą edycję konferencji PR Talks zwieńczył panel dyskusyjny prowadzony przez Joannę Rutkowską, Head of PA and Corporate Communication w agencji 24/7Communication, podczas którego eksperci wielokrotnie podkreślali, jak istotną rolę w dzisiejszej zmieniającej się rzeczywistości biznesowej odgrywa dobry wizerunek pracodawcy. Inwestycja, która dla wielu firm jeszcze do niedawna była dodatkowym kosztem, teraz zaczyna być opłacalnym standardem.

Temat employer brandingu nie bez powodu stał się przedmiotem pierwszego z tegorocznych spotkań 24/7Talks. Bezrobocie w Polsce jest na rekordowo niskim poziomie, co dla wielu pracodawców oznacza zarówno problemy z rekrutacją nowych, jak i utrzymaniem obecnych pracowników. Jest to jedna
z najpoważniejszych barier rozwojowych polskich przedsiębiorców, dlatego nie dziwi fakt, że coraz częściej szukają oni wsparcia w realizacji kampanii employer braningowych. Nie mamy wątpliwości, że marka pracodawcy może być skutecznym wyróżnikiem na rynku – komentuje Joanna Rutkowska, Head of PA and Corporate Communication w agencji 24/7Communication.

Prezentacje wszystkich prelegentów oraz szczegóły odnośnie kolejnej edycji konferencji 24/7Talks znajdują się na stronie: https://www.247talks.pl/ .

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF