...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

16 powodów, żeby rozmawiać o employer brandingu [BRIEF PATRONUJE]

EB Show

Na EB Show wystąpi 16 wspaniałych: Maja Gojtowska, Tomek Graszewicz, Łukasz Jarota, Katarzyna Jędrek-Giza, Zyta Machnicka, Anna Macnar, Adrian Martinez, Krzysztof Marzec, Paulina Mazur, Anna Mikulska, Dagmara Pakulska, Edyta Sander, Daria Siwka, Joanna Tonkowicz, Ula Zając-Pałdyna, Barbara Zych.

Pomysł, żeby spotkać się w jednym miejscu z ekspertami EB krążył w mojej głowie od dawna. Skoro środowisko PR czy marketingowe spotyka się od dawna to dlaczego my nie możemy? Jako eksperci EB mamy sporo wiedzy praktycznej gromadzonej przez lata i chętnie się nią dzielimy. Prelegenci chętnie dołączyli do EB Show a wszystkie 15 wysłanych zaproszeń zostało przyjętych! Formuła przygotowania nagrań wcześniej przez prelegentów też wydaje mi się idealna do świata konferencji online. Z jednej stronie mamy gwarancję jakości, można będzie też obejrzeć materiały przez kolejne trzy miesiące, a z drugiej strony podczas trwania wystąpienia będziemy mieć kontakt z prelegentami na żywo, gdzie uczestnicy będą mogli rozmawiać na żywo. Mam nadzieję, że taka formuła sprawdzi się i wszystkim spodoba! Mam nadzieję, że EB Show zagości w naszych kalendarzach już co roku!

Anna Macnar, CEO, HRM Institute

Konferencja odbędzie się w formule online, a wystąpienia prelegentów będę nagrane wcześniej. W trakcie konferencji prelegenci będą odpowiadać na pytania uczestników na czacie. Każdy uczestnik otrzyma dostęp do nagrań na 3 miesiące oraz wirtualny pakiet konferencyjny, zawierający materiały od ekspertów i zniżki na usługi oraz narzędzia.

Szczegóły: www.ebshow.pl

Organizator: HRM Institute

Data: 8/9 grudnia 2020

Patroni Medialni: Brief, Dream Employer, MBE Group, MegaPraca.pl


Źródło: informacja prasowa HRM Institute

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia to oprócz zagrożenia również szansa. Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager, Faurecia Polska [WYWIAD]

Ewa Kwiecińska faurecia Maciej Hassa wywiad

Z wywiadu dowiesz się:

– jakie szanse niesie ze sobą pandemia,
– dlaczego przewrotnie łatwiej jest zajmować się budowaniem zespołowości i komunikacją w czasie kryzysu,
– jakie były główne wyzwania stojące przed firmą z branży automotive w czasie kryzysu,
– co zrobiła w tym trudnym czasie Faurecia, aby lepiej zadbać o swoich ludzi.

 

Maciej Hassa: Zacznijmy standardowo. Proszę powiedzieć, jakie były największe wyzwania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników w czasie kiedy COVID-19 dotarł do Polski?

Ewa Kwiecińska: Największym wyzwaniem było zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa. To był absolutny priorytet. Nasz zespół liczy ponad 8300 pracowników funkcjonujących zarówno w biurach jak i na produkcji. Dlatego kluczowe było wprowadzenie dużo bardziej restrykcyjnych zasad niż te oficjalne, żeby maksymalnie ograniczyć ryzyko transmisji wirusa wewnątrz organizacji.

Kolejnym były nieregularne zamówienia. Cały rynek zmieniał i zmienia się nadal bardzo dynamicznie, co jest wielkim wyzwaniem dla takich firm jak nasza. Musieliśmy również zadbać o komunikację. To było szczególnie ważne podczas lockdownu.

Niepewność związana z kryzysową sytuacją oraz zmieniające się regulacje prawne i obostrzenia budziły niepokój wśród pracowników, dlatego niezwykle istotne było i jest, by być z nimi w bieżącym kontakcie.

Wspomniała Pani na pierwszym miejscu o bezpieczeństwie. Na czym konkretnie polegały zmiany w tym obszarze? Proszę powiedzieć również, jak radziliście sobie z niepokojem mentalnym?

Zmiany dotyczyły przede wszystkim zaostrzonych procedur BHP. Na przykład obowiązkowe maseczki, okulary, dezynfekcja pomieszczeń, ścianki z pleksi w pomieszczeniach biurowych oraz na stołówkach, czy ruch jednokierunkowy. To jest szczególnie trudne na produkcji, ale najważniejsze było bezpieczeństwo.

Co do kwestii mentalnych. Widzieliśmy i widzimy ogólny społeczny niepokój. Ma on wpływ na nas wszystkich. Dlatego wprowadziliśmy program dla managerów. W ten sposób odpowiadamy na wyzwania z różnych obszarów i przygotowujemy nasze zespoły do bieżących zmian.

Managerowie otrzymali wsparcie. To ciekawe, ale chciałbym zapytać co z resztą zespołu? W jaki sposób Faurecia utrzymuje dzisiaj zaangażowanie i poczucie zespołowości wśród swoich pracowników?

Poczucie zespołowości budujemy przede wszystkim przez wspólną odpowiedzialność za ograniczenie pandemii. Podkreślamy, że wszyscy mamy wpływ na bezpieczeństwo własne, swoich bliskich czy kolegów z pracy.

Dodatkowo budujemy morale angażując się w takie inicjatywy jak akcje krwiodawstwa czy przekazanie osocza ozdrowieńców. Przygotowaliśmy serię aktywności pod hasłem „Bezpieczne wakacje”, którą teraz będziemy kontynuować pod hasłem „Bezpieczne święta”.

Zachęcamy również do wspólnych wyzwań sportowych, które mają nie tylko charakter prozdrowotny, ale również CSR. Zwracamy też szczególną uwagę na nastroje wewnątrz organizacji i na bieżąco dostrajamy nasze działania do potrzeb.

Jak widać, nasze inicjatywy są kierowane do wszystkich pracowników bez względu na zakres obowiązków i rodzaj wykonywanej pracy. Ta trudna sytuacja dotyczy nas wszystkich. Tutaj nie ma wyjątków.

Dziękuje za przykłady. One zawsze są bezcenne. Jaką zatem radą podzieliłaby się Pani się z koleżankami i kolegami z działów HR innych firm w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi w chwilach kryzysu? Jakie postawy, zachowania, działania są według Pani firmy najważniejsze w takich momentach?

Pandemia nauczyła nas, że kluczowy jest dostęp do informacji. Im bardziej przekaz jest zrozumiały, tym czujemy się bezpieczniej. Niestety ten kryzys pokazał, że kiedy jest tak wiele zmiennych, trudnych do przewidzenia, to powstaje chaos. Dlatego postawiliśmy na regularną i transparentną komunikację.

To była i jest podstawa naszej strategii. Od początku komunikowaliśmy się z naszymi pracownikami i informowaliśmy ich, jak zmieniają się obostrzenia wewnętrzne i zewnętrzne, przekazywaliśmy, jaka jest sytuacja makro i mikroekonomiczna. Teraz na przykład dzielimy się historiami pracowników, którzy przeszli COVID-19. Wszyscy staramy się odnaleźć w ten nowej rzeczywistości, a dzięki dostępowi do informacji jest to trochę łatwiejsze.

Słuchając odpowiedzi mogę chyba założyć, że pandemia to nie tylko zagrożenie, ale również szansa…

Dokładnie. Z mojej perspektywy dużo łatwiej jest „bawić się komunikacją” w czasach dobrobytu, kiedy nastroje społeczne są dobre, a budżety nieograniczone. Kiedy jednak pojawia się kryzys, szczególnie tak wyjątkowy jak ten związany z pandemią, widać jak mocne podstawy ma firma.

Czy bezpieczeństwo pracowników jest priorytetem, czy mają oni dostęp do informacji, czy firma zabezpieczyła środki na „czarną godzinę”? Liczy się czas reakcji i ta słynna sprawność odmieniana teraz przez wszystkie przypadki, również w obszarze komunikacji.

Zamiast miłych aktywności jak owocowe czwartki, trzeba pracownikom zapewnić środki ochrony osobistej. Zamiast imprez integracyjnych przeprowadzić szereg działań edukacyjnych dotyczących na przykład transmisji wirusa. W zamian za pakiet świadczeń sportowych zastanowić się, czy pracownikom nie jest potrzebne wsparcie psychologa.

Działania komunikacyjne powinny być uszyte na miarę, szczególnie w czasie kryzysu. Powinny odpowiadać na potrzeby. Zobaczymy, jak firmy zdadzą ten egzamin.

Kiedy słucham tego, o czym Pani mówi, nie mam co do tego wątpliwości. Ludzie to jednak nie tylko twarde fakty. To też chemia. Na jakie emocje na podstawie doświadczeń Faurecii, powinien więc zwrócić uwagę pracodawca w komunikacji z pracownikami i kandydatami?

Pandemia to bardzo dziwny czas. Przyzwyczajeni jesteśmy do terminów i wyznaczania celów oraz pracy projektowej. Z każdej strony dociera do nas przekaz, że powinniśmy mieć kontrolę nad swoim życiem czy karierą. Nagle okazuje się jednak, że nie wiemy kiedy pandemia się skończy i nie mamy nad nią kontroli, takiej jak byśmy chcieli. Widzimy, jak dramatycznie rośnie liczba osób, które mają problemy z depresją, czy lękami. To może dotyczyć każdego z nas.

Dlatego obserwując niepokój wśród pracowników wprowadziliśmy program mentoringowy i wsparcie psychologa. Jednocześnie skupiamy się też na motywacji opartej na poczuciu bezpieczeństwa.

Podobnie podchodzimy do kandydatów. Już w procesie preboardingu edukujemy ich, jak istotne są nasze wewnętrzne zasady przeciwdziałania epidemii. Dzięki temu staramy się ograniczyć poczucie zagrożenia.

Dziękuję, myślę, że to naprawdę ważne. Jednym aspektem jest oczywiście pandemia, a drugim, to, że świat coraz szybciej pędzi do przodu i wielu z nas ciężko z nim znaleźć dla siebie miejsce. Na zakończenie chciałbym Panią zapytać jeszcze, na czym obecnie skupia się komunikacja employer brandingowa (EB) Faurecia i jaki jest jej cel?

Niewątpliwie ostatnie kilka miesięcy były zdominowane przez COVID-19. Ale teraz widać potrzebę zachowania równowagi. Pewnego balansu. Świat się zmienił, ale nie zatrzymał.

Dlatego z jednej strony w działaniach EB podkreślamy nasze zaangażowanie w walkę z epidemią. Mówię tutaj o wszystkich pracownikach, bez których nie byłoby to możliwe. Z drugiej strony kontynuujemy strategię opartą na jakości, rozwoju, ekologii, czy gender diversity. Czyli na wartościach, na których budujemy naszą siłę od wielu lat.

Dziękuję za rozmowę.


Faurecia w Polsce jest częścią francuskiej Grupy Faurecia obecnej na całym świecie w 37 krajach, z 250 zakładami produkcyjnymi oraz 37 ośrodkami badawczo-rozwojowymi. Firma zatrudnia ponad 100 000 pracowników. Jest światowym liderem wśród dostawców części samochodowych, specjalizującym się w produkcji foteli, systemach wyposażenia oraz technologiach kontroli emisji spalin. Faurecia jest najczęściej wybieranym partnerem największych światowych producentów samochodów.
W Polsce Faurecia posiada 10 zakładów: jeden w Grójcu, cztery w Wałbrzychu, dwa w Legnicy, dwa w Gorzowie i jeden w Jelczu-Laskowicach i zatrudnia ponad 8300 pracowników. Oprócz tego Faurecia posiada dwa centra R&D: w Grójcu i Wałbrzychu.

Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager w Faurecia Polska. Od ponad 10 lat opracowuje holistyczne strategie komunikacyjne oraz employer brandingowe dla międzynarodowych firm. Specjalistka w obszarze komunikacji kryzysowej i korporacyjnej oraz efektywnych działań CSR.
Ukończyła psychologię na specjalizacji Public Relations, studia podyplomowe w Szkole Głównej Handlowej oraz Kompendium MBA. Prowadzi szkolenia z obszaru komunikacji oraz personal brandingu.

Maciej Hassa jest partnerem strategicznym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy oraz dyrektorem zarządzającym mobilną, społecznościową aplikacją rekrutacyjną Jobflow.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Doświadczenia firmy w czasie Covid-19. Katarzyna Dyrcz, Employer Branding Manager, Revolut [WYWIAD]

Katarzyna Dyrcz Patryk Adamczyk wywiad

Z wywiadu dowiesz się:

– czym zajmuje się nowy zespół Homeplace Experience, który powstał dzięki pandemii?
– jak udało się podnieść zaangażowanie i morale pracowników w nowej rzeczywistości?
– jak wspierać ludzi i dbać o ich komfort oraz zdrowie 24h na dobę?
– jak dział HR może efektywnie wspierać liderów w czasach COVID-19?

Patryk Adamczyk: Kasiu, zacznijmy od tego jaki wpływ na codzienną pracę poszczególnych zespołów w Waszym polskim biurze ma pandemia i związane z nią obostrzenia?

Katarzyna Dyrcz: Wszyscy pracownicy Revolut od marca tego roku przeszli w tryb pracy zdalnej. Cały proces przebiegał w naszym przypadku bardzo sprawnie, w niewiele ponad tydzień od decyzji zarządu pracowaliśmy już zdalnie.

Sposób pracy zespołów nie uległ znacznej zmianie, nasze biura rozsiane są po całym świecie co jeszcze przed pandemią sprawiało, że duża część spotkań zespołowych odbywała się online. Jako firma technologiczna, większość naszych procesów jest cyfrowa i zautomatyzowana, dlatego pandemia nie wymagała od nas większych zmian

Czyli technologia i praca zdalna to chleb powszedni dla najbardziej popularnego FinTechu w Polsce. To jakie zatem były największe wyzwania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników w tym czasie? Na czym one polegały?

Zdrowie i komfort naszych pracowników jest dla nas najważniejszy, a pandemia zagroziła właśnie temu obszarowi. Dlatego dołożyliśmy wszelkich starań, aby nasi pracownicy czuli, że mają w nas wsparcie.

Duży nacisk położyliśmy na obszar komunikacji wewnętrznej zarówno globalnej jak i tej lokalnej. Ruszyliśmy z serią programów i projektów mających na celu podnieść na duchu Revolutersów. Zrobiliśmy np.: warsztaty i artykuły poprowadzone i napisane przez psychologa, dotyczące najlepszych praktyk w dbaniu o zdrowie psychiczne w trudnym okresie.

Powołaliśmy zespół o nazwie Homeplace Experience, który dba o codzienną dawkę pozytywnej energii w postaci konkursów, paneli dyskusyjnych, sesji jogi online czy też codziennych porannych spotkań na e-kawę dla naszych pracowników. Te cieszyły się i nadal cieszą największą popularnością.

Lista wprowadzonych programów i projektów jest imponująca. Gratuluję. Jestem bardzo ciekawy, które z nowych rozwiązań wprowadzonych w obszarze organizacji i bezpieczeństwa sprawdza się u Was najlepiej i dlaczego?

W trakcie pandemii dostawaliśmy sygnały od naszych pracowników, że jeśli tylko liczba zachorowań zmniejszy się, część z nich chciałaby na nowo móc pracować z biura. Praca z domu jest nie lada wyzwaniem dla niektórych spośród nas, w szczególności dla osób, które mają dzieci i musiały pogodzić pracę z opieką nad nimi.

Dlatego, aby umożliwić powrót do biur, a jednocześnie zapewnić stuprocentowe bezpieczeństwo wprowadziliśmy szereg procesów mających na celu zminimalizowanie ryzyka zakażeń. Jednym z nich jest system rezerwacji miejsc przy biurkach oddający jeden do jednego układ naszych biur i pozwalający naszym pracownikom na dokonanie zdalnej rezerwacji miejsca. Na biurkach nie znajdują się rzeczy osobiste, a miejsca nie są już przypisane do poszczególnych osób.

Rozwiązanie to pozwala nam każdego dnia zdezynfekować całe biuro. A w przypadku wykrytego zakażenia, system rezerwacji umożliwi szybką identyfikację pracowników, którzy w danym dniu pracowali z biura i wysłanie odpowiedniej komunikacji. Jest to zdecydowanie jedno z narzędzi, które zostanie z nami, dopóki ten niestabilny czas nie minie

Wykonaliście naprawdę bardzo dużo pracy, aby ta nowa rzeczywistość nie była taka straszna. Czy możesz opowiedzieć trochę więcej o tym, jak jeszcze utrzymujecie zaangażowanie i poczucie zespołowości wśród pracowników? Badacie to w jakiś sposób?

Poziom zaangażowania naszych pracowników jest regularnie badany poprzez comiesięczną ankietę. Wszystkie wyniki i komentarze przechowywane są w bazie danych i są widoczne dla managerów i dyrektorów działów, co umożliwia bieżące monitorowanie nastrojów, zarówno w całej firmie jak i w mniejszych zespołach. Wypracowany proces pracy nad wynikami pozwala nam dynamicznie reagować na zachodzące zmiany.

Na początku trwania pandemii zarejestrowaliśmy spadek morale i zareagowaliśmy natychmiastowo kładąc nacisk na wspieranie komunikacji lokalnej w poszczególnych oddziałach, organizując szereg inicjatyw integracyjnych (w wersji online), które dają naszym pracownikom możliwość łatwej komunikacji ze sobą. Dla przykładu w działach customer service stworzony został pokój online, który otwarty jest 24 godziny na dobę, aby każdy, kto czuje się samotnie pracując z domu, niezależnie od lokalizacji mógł dołączyć i porozmawiać z kolegami. Revolut mocno wspiera multikulturowość w naszej firmie. Powstało wiele grup dookoła mniejszości związanych z orientacją seksualną, kolorem skóry czy też dotyczących wspierania kobiet liderek. Pandemia jest okresem, gdzie obserwujemy wzmożone zaangażowanie naszych pracowników w tego typu inicjatywy.

Jakie mocne strony organizacji odkryliście dzięki pandemii? Co w organizacji uwidoczniła pandemia?

Pokazała przewagę technologiczną, dzięki której niemal z dnia na dzień możliwe było przejście dwóch tysięcy pracowników na bezpieczną pracę zdalną, bez wpływu na jakość usług świadczonych trzynastu milionom klientów.

A jak zmieniły się procesy rekrutacyjne? Pojawiły się jakieś nowe narzędzia, nowe procesy, nowe cele?

Proces rekrutacji w czasie pandemii w 100% jest zdalny, od pierwszego kontaktu z rekruterem po ostatnią rozmowę, gdzie zapada decyzja o zatrudnieniu. Zważywszy na rozproszenie naszej firmy w różnych zakątkach świata, znaczna część procesów rekrutacyjnych jeszcze przed pandemią odbywała się online. Zatem mieliśmy okazję przygotować się i przetestować wiele rozwiązań znacznie wcześniej.

W trakcie pandemii obserwujemy jeszcze większe zainteresowanie naszymi ofertami pracy, dlatego procesy na niektóre stanowiska jak p.. obszary fin crime czy customer support postanowiliśmy nieco przebudować i zautomatyzować, aby nie wydłużać czasu trwania rekrutacji.

Co z komunikacją Revolut na zewnątrz? Jakie macie dzisiaj cele marketingowe i employer brandingowe?

Głównym celem naszej komunikacji employer brandingowej jest pokazanie, że pomimo pandemii, Revolut jest niezmiennie stabilną i dynamicznie rozwijającą się firmą, realizującą konsekwentnie swoją strategię.

W trakcie pandemii weszliśmy na rynek w Stanach Zjednoczonych i Japonii, rozwinęliśmy ofertę bankową w Europie, udostępniliśmy nowy produkt dla najmłodszych użytkowników – Revolut Junior i uzyskaliśmy 500 milionów dolarów od inwestorów na dalszy rozwój.

Revolut zatrudnia światowej klasy ekspertów i to dzięki nim i wspólnej determinacji czas pandemii nie przeszkodził w realizacji celów.

Kasiu, jaką radą na koniec podzieliłabyś się z kolegami i koleżankami z działów HR i EB innych firm? Jakie postawy i działania w tym czasie są według Ciebie najważniejsze?

HR jako komórka dedykowana pracownikom i sprawom pracowniczym w czasie pandemii jest wystawiona na dużą próbę. Pracownicy bowiem borykają się z jeszcze większą liczbą problemów i wyzwań natury zawodowej jak i prywatnej, a dobry pracodawca powinien ich w tym czasie wspierać. Dlatego wyrozumiałość i otwartość ma większe znaczenie niż dotychczas. Kluczowe jest jasne komunikowanie wszelkich zmian dotyczących pracowników, upewnijmy się w komunikacji, że staramy się wyczerpująco przedstawić temat i nie pozostawiamy naszego pracownika z pytaniami i niedopowiedzeniami.

Pandemia jest czasem niepewnym i pełnym wątpliwości, dlatego rekomendowałabym przeprowadzać w tym czasie jedynie najpilniejsze zmiany, zarówno strukturalne jak i funkcjonalne, a odsunąć w czasie te, które mogą nieco zaczekać.

Ponadto komunikacja wewnętrzna w czasie i po pandemii będzie odgrywała jeszcze ważniejszą rolę. Obserwujemy obecnie zanikanie klasycznych biur i sal spotkań, na których miejsce wkraczają spotkania online. Dlatego też większego znaczenia nabiera rola zespołu, jako ośrodka tworzenia kultury i wartości. Liderzy natomiast stają się architektami wartości. Jako że oni, mają największy kontakt ze swoimi zespołami, to właśnie oni, w sposób bezpośredni wpływać będą na poziom zaangażowania i wydajności pracowników.

HR w tym wypadku powinien wspierać liderów w ich roli i wspomagać gotowymi narzędziami komunikacji i szkoleniami z zakresu budowania zaangażowania.

Bardzo Ci dziękuję za rozmowę i trzymam kciuki za dalszy rozwój Revolut


Revolut to brytyjski FinTech założony w 2015 roku, który oferuje usługi bankowe dla ponad 13 milionów klientów na całym świecie. Revolut w Polsce obsługuje już ponad milion klientów, a w swojej siedzibie w Krakowie, która obok Londynu jest największym biurem firmy, zatrudnia ponad 700 osób, głównie do działów deweloperskich, fin crime oraz customer support.

Brytyjski FinTech na całym świecie zatrudnia już ponad dwa tysiące osób. Tylko w zeszłym roku, liczba pracowników podwoiła się, wraz z nowo otwartymi biurami w Singapurze, Australii czy USA. Obecnie na stronie kariery Revolut znajduje się ponad 350 otwartych pozycji na stanowiska developerskie, finansowe oraz obsługi klienta.

Katarzyna Dyrcz dołączyła do Revolut w grudniu 2019 roku i objęła stanowisko Employer Branding Manager w Polsce, a później również w Portugalii. Katarzyna ze światem marketingu, a w szczególności employer brandingu związana jest od ok 5 lat, tworząc i realizując strategię komunikacji zarówno dla startupów jak i dojrzałych korporacji. Łączy doświadczenie zdobyte podczas pracy w obszarze e-commerce /fintech (G2A.COM) jak i dla instytucji finansowych (Santander). Znajdziecie ją na liście absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Uniwersytetu Rzeszowskiego, a także AGH.

Patryk Adamczyk jest współwłaścicielem i partnerem zarządzającym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia impulsem do tworzenia nowych rozwiązań w Employer Branding

owoce dla pacownikow

Pracownicy realizujący swoje obowiązki zawodowe z domu często skarżą się na osamotnienie i brak kontaktów nieformalnych z innymi pracownikami, mniej identyfikują się z pracodawcą, gdyż nie uczestniczą jak kiedyś w „normalnym życiu firmowym”. Dlatego coraz więcej pracodawców zauważa potrzebę budowania więzi z pracownikami na odległość i próbuje zaskoczyć ich pozytywnie oferując różne, niestandardowe benefity na home office.

Pracodawcy, którzy myślą strategicznie o efektywności pracowników w czasach pandemii, ich zdrowiu i motywacji do pracy w aktualnych realiach rynkowych wiedzą, że employer branding zaczyna się wewnątrz organizacji. Dlatego szukają alternatywnych narzędzi, aby doceniać i podziękować pracownikom za dotychczasowy wkład w rozwój firmy i pracę w podwyższonym stresie.

Jacek Kwiecień, CEO firmy Dailyfruits, która od kilku tygodni dostaje coraz więcej zapytań o możliwość wysłania paczek z owocami pracownikom na home office

Benefity na home office – modny trend czy realna potrzeba?

Dla wielu pracowników w ostatnich miesiącach dom stał się biurem. Pracodawcom zdalnie zdecydowanie trudniej jest budować atmosferę i kulturę organizacji oraz utrzymywać kontakt z pracownikami. W związku z tym część firm z inicjatywy działów HR czy menedżerów, mając na uwadze zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, chce im dać poczucie normalności i decyduje się na niestandardowe akcje. Jedną z nich jest na przykład wysłanie pracownikom pakietów odpornościowych na home office, czyli paczek z owocami i innymi zdrowymi produktami. Dostępne na rynku rozwiązania umożliwiają realizację takich akcji bez konieczności przekazywania danych osobowych pracowników i bez naruszania przepisów RODO. Z takiej opcji korzysta z miesiąca na miesiąc coraz więcej firm w Polsce.

Jest to gest doceniany przez pracowników w czasach pandemii, wymuszającej izolację społeczną. Widzimy jak ważne jest obecnie wspieranie osób pracujących zdalnie dla organizacji, aby czuły zainteresowanie z jej strony i przynależność do rozproszonego zespołu. Otrzymujemy od pracodawców, jak i pracowników bardzo pozytywny feedback po wdrożeniu rozwiązania dedykowanego pracownikom na home office, czyli pakietów odpornościowych, zawierających zdrowe produkty. Aktualna sytuacja, wywołana przez wirusa staje się impulsem do wdrażania nowych rozwiązań w obszarze Employer Branding. Nam jako firmie działającej od 10 lat na rynku, pandemia z jednej strony podcięła skrzydła, ale z drugiej strony pokazała, że pracodawcy oczekują od nas przeformułowanie modelu współpracy, zamieniając „owocowe, firmowe wtorki” na możliwość wysłania owoców do pracowników na home office.

Jacek Kwiecień z Dailyfruits

Cotygodniowe dostawy owoców do firmy zawsze przynosiły nam dużo radości. W związku z długotrwałą pracą zdalną, postanowiliśmy zapewnić również trochę owocowej radości naszym pracownikom w domowym zaciszu. Akcja została przyjęta z dużym entuzjazmem! Już pierwszego dnia dostaw spłynęła do nas masa zdjęć z paczkami Dailyfruits Home. Opcja z zamawianiem za pomocą kodów rabatowych bardzo uprościła proces od strony pracodawcy, jak również umożliwiła pracownikom zamawianie owoców w 5 minut pod wskazany adres, w którym aktualnie przebywają.

Maja Kujawa, Junior HR Specialist, Volkswagen Group Services

Zadbanie o zdrowie pracowników, którzy pracują na home office przez zamówienie dla nich paczek ze zdrowymi przekąskami z dostawą do domu, to jeden z nowych benefitów, który cieszy się rosnącym zainteresowaniem wśród pracodawców. Niektórzy z nich myślą już o nim w kategorii pomysłu na świąteczny, grudniowy upominek dla pracowników, gdyż paczka ze zdrowymi produktami żywnościowymi, wspiera odporność i jest praktycznym rozwiązaniem na czasie. Dodatkowo może zawierać miły upominek, jak na przykład kubek czy skakankę do ćwiczeń z logo pracodawcy, co sprzyjania podtrzymywaniu firmowych relacji.

Wśród nowych benefitów na home office pojawiają się także spotkania online organizowane dla pracowników z zewnętrznymi specjalistami, którzy mogą im praktycznie pomóc funkcjonować w obecnej rzeczywistości. Są to na przykład webinaria dla pracowników lub indywidualne konsultacje online z dietetykiem, poruszające kluczowe kwestie dotyczące zdrowego żywienia, wykształcania nawyków mających realny wpływ na budowanie odporności. Niektórzy pracodawcy oferują także pracownikom na przykład wideo sesje jogi z certyfikowanymi trenerami, którzy prezentują jak można ćwiczyć w domu nie narażając się na kontuzję. Pandemia odbiera nam „normalny” sposób funkcjonowania zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Staje się także wyzwaniem dla pracodawców – jak zadbać o pracowników na home office, aby odnaleźli się w „nowej normalności” i mogli efektywnie pracować dla firmy w dobie COVID-19.

Zadbanie o zdrowie i odporność pracowników jest kluczowym zadaniem, na jakie powinni postawić pracodawcy w nadchodzących miesiącach. Jeśli pracownicy mają pozostać w dobrej kondycji mimo drastycznej zmiany warunków pracy, wsparcie stylu życia: nawyków żywieniowych, aktywności fizycznej i zdrowia psychicznego ma ogromne znaczenie. Pandemia z pewnością zweryfikuje nie tylko rynek pracowniczych benefitów, ale także pokaże kto jest dobrym pracodawcą na złe czasy. Puste slogany Employer Branding odchodzą do lamusa, liczą się działania, które dadzą pracownikom poczucie bezpieczeństwa i pokażą, że pracodawca potrafi okazać zaangażowanie i troskę o zdrowie pracownika.

Magdalena Kartasińska, kierownik działu dietetycznego Dailyfruits

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Za nami inauguracja Dream Employer

debata DE inauguracja

Idea stojąca za tą inicjatywą to z jednej strony konkurs wyłaniający najlepszych pracodawców, bez względu na wielkość czy sektor, w którym działa firma, z drugiej – stworzenie platformy wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu relacji wewnątrz organizacji, przywództwa czy employer brandingu, grupującej i angażującej ekspertów, praktyków i badaczy tych obszarów.

Zarządzanie firmą to przede wszystkim zarządzanie ludźmi. Począwszy od komunikacji celów, strategii i indywidualnych zadań, po motywowanie, wspieranie w rozwoju i tworzenie przyjaznego środowiska pracy. W dzisiejszych czasach – skrótowo określanych VUCA, czyli pełnych zmian, niepewności, kompleksowości – młode pokolenie formułuje wobec pracodawców zupełnie nowe oczekiwania. Cieszę się, że projekt Dream Employer nie tylko będzie promował ten wątek, ale jednocześnie merytorycznie go pogłębi, pokazując perspektywę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dając nam wszystkim wskazówki, co do dalszych działań.

Agnieszka Sora, Dyrektor Zarządzająca GfK Polonia, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Projekt zakłada, że pierwsza edycja potrwa od sierpnia tego roku do marca 2021 roku. Zwieńczeniem będzie ogłoszenie laureatów konkursu; cały ten czas jednak będzie obfitować w szereg wydarzeń merytorycznych otwartych dla chętnych – dzięki transmisjom online i udostępnianiu materiałów wideo na stronach DreamEmployer.pl oraz Brief.pl.

Wydarzeniem inaugurującym była debata otwarta uroczyście przez Grzegorza Kiszluka (redaktora naczelnego Brief.pl), którą zorganizowano w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, przy ul. Chmielnej w Warszawie. Hybrydowy model tego eventu pozwolił uczestnikom dyskusji spotkać się ze sobą w jednym miejscu, wraz z ograniczoną liczbą widzów. Każdy zaś mógł obejrzeć wydarzenie na żywo, dzięki transmisji online.

Na rynku pracy mamy reprezentantów czterech pokoleń. Różnią się oczekiwaniami i przyzwyczajeniami, ale łączą ich motywacje i cele. W projekcie Dream Employer będziemy definiować rozwiązania łączące pokolenia. Ponad 80% pracodawców dostrzega korzyści płynące ze współpracy międzypokoleniowej, ale nie wszyscy wiedzą jak przyciągnąć i zaangażować Zetki, Millenialsów, Iksy czy Bejbi Boomersów. Będziemy promować dobre praktyki i rozpowszechniać sprawdzone metody, tak aby pracodawcy mogli korzystać z potencjału wszystkich pokoleń.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Dyskusję o nowych relacjach na linii pracodawca – pracownik przeprowadzono w dwóch godzinnych sesjach. W pierwszej wzięły udział: Karolina Karwowska, Paulina Mazur i Jolanta Piątkowska, a dyskusja dotyczyła takich obszarów jak różnice pokoleniowe wśród pracowników oraz tego jak bardzo relacje wewnątrz organizacji zmieniły się pod wpływem pandemii koronawirusa i lockdownu. W drugiej debacie – o jakości relacji, istocie dialogu między liderem a pracownikiem, przepływie informacji czy sprzyjającej rozwojowi kulturze organizacyjnej – rozmawiali: Monika Domańska, Adrian Martinez, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska i Maciej Hassa.

OBEJRZYJ NAGRANIE Z DEBATY INAUGURACYJNEJ DREAM EMPLOYER 

Pandemia pokazała, że praca zdalna jest możliwa nawet w przypadku tych stanowisk czy firm, które do tej pory nie brały pod uwagę takiej opcji. Jednocześnie pokazała też, że wyłącznie praca zdalna przez bardzo długi czas może być męcząca i frustrująca dla dużej ilości osób, które potrzebują więcej bodźców społecznych. Dlatego najbardziej efektywnym modelem pracy będzie praca hybrydowa. To pozwoli nam wykorzystać atuty obu tych modeli.

Beata Rzepka, Ekspert ds. rozwoju w Santander Bank Polska

Ostatnio pomagałam w procesie podejmowania decyzji – jak przygotować firmę do zmiany, ale też jak najszybciej zaimplementować ludzi do nowych realiów. W kontekście dzisiejszego tematu, czyli idealnego pracodawcy myślę, że szalenie istotne z punktu widzenia pracownika są komunikacja, obiektywizm oraz praca nad kulturą organizacyjną.

Marta Chalimoniuk-Nowak, Ekspert ds strategii Business Center Club

Pierwszy tydzień działań związanych ze startem programu Dream Employer uzupełniły bezpłatne webinary dostępne na żywo, online. Codziennie, od wtorku do piątku, w godzinnych dyskusjach wymieniali się opiniami i doświadczeniami praktycy i eksperci z zakresu HR, employer brandingu, relacji wewnątrz organizacji i przywództwa. W pierwszym z webinarów dyskutowano o dobrych miejscach pracy bez względu na wielkość i możliwości firmy. O znaczeniu dobrostanu we współczesnych firmach dyskutowały Karolina Karwowska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Karolina Ignyś i Jolanta Piątkowska. Dobre praktyki employer brandingowe omawiali Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Z kolei o budowaniu dobrych relacji w organizacji rozmawiali Monika Domańska i Adam Mamok.

Grupa ORLEN wyróżnia się m.in. ogromnymi możliwościami, jakie oferuje. Pracując u nas można zdobywać unikatowe doświadczenie, a także uczestniczyć w realizacji innowacyjnych projektów zarówno w kraju, jak i środowisku międzynarodowym.

Cechuje nas wszechstronność i innowacyjność, jednocześnie stawiamy przy tym duży nacisk na rozwój naszych pracowników. To właśnie swoimi dobrymi praktykami i standardami chcielibyśmy dzielić się podczas tego programu.
 

Edyta Wątor, Dyrektor Biura Zarządzania Kompetencjami i Rozwojem Pracowników PKN ORLEN

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami debaty inauguracyjnej byli: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Nagrania z webinarów będą publikowane na stronach Brief.pl i DreamEmployer.pl, można je także znaleźć na kanałach społecznościowych BRIEF.

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem. Bezpłatne webinaria dla pracodawców w programie Dream Employer

webinaria dream employer

Inauguracja I edycji programu Dream Employer odbędzie się w District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, będzie także transmitowana online. W debacie wezmą z udział eksperci – członkowie i członkinie Rady Programowej. Na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia, zaplanowaliśmy webinaria, które nawiązują tematycznie do kategorii oceny stanu faktycznego w organizacji w konkursie Dream Employer.

Trzy kluczowe kategorie obejmują:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

 

dream employer webinaria

 

📣 Podczas naszych webinarów, które będą kontynuacją inauguracji programu Dream Employer będziemy mieli do rozdania kilka ciekawych książek ❗❗❗

👉 „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi” Zyty Machnickiej

👉 „Efekt piaskownicy. Jak szefować żeby roboty nie zabrały ci roboty” Magdaleny Kieferling

👉 „Zakamarki marki. Rzeczy, o których mogłeś nie wiedzieć, zapomnieć lub pominąć podczas budowania swojej marki” Pawła Tkaczyka

Zachęcamy do aktywnego udziału w tych webinarach, ponieważ książki zostaną rozdane wśród najaktywniejszych uczestników i zadecydują o tym prowadzący! 🙌

W konkursie mogą wziąć udział tylko osoby zarejestrowane na dany webinar!

 

11 sierpnia 2020, 11:00

Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów

Prowadzący:

👉 Patryk Adamczyk – partner zarządzający Be About
👉 Maciej Hassa – partner strategiczny Be About, dyrektor zarządzający Jobflow

Na pewno widzieliście zacne kampanie employer brandingowe międzynarodowych i dużych polskich firm. Wykorzystują różne kanały dotarcia. Często towarzyszą im produkcje video, kosztujące kilkaset tysięcy złotych. Widać, że pracował nad nimi sztab ludzi. Pojawia się wtedy pytanie: z czym ja mogę wyjść na rynek, nie mogąc nawet marzyć o takim rozmachu? Podczas webinaru staramy się przyjść z pomocą i odpowiedzieć jak mali i średni przedsiębiorcy, start-up’y mogą się wyróżnić. Bez budżetów, ale z pomysłem.

O czym?
Mali i średni pracodawcy też mogą być dobrymi pracodawcami! Czyli employer branding z małymi budżetami

Dlaczego?
Chcemy podsunąć narzędzia i pomysły na employer branding pracodawcom z sektora małych i średnich firm.

Dla kogo?
Przede wszystkim pracodawcy z sektora Małych i średnich firm, ale również i większe organizacje, szczególnie te nieposiadające marki produktowej.

Co zyskasz?
Wiedzę i pomysły pozwalające zabrać się za wdrożenie employer brandingu do Twojej firmy, ale i inspiracje jak zrobić to dobrze i

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Jak przygotować pomysł na działania employer brandingowe Twojej firmy?
2. Gdzie szukać pomysłu na Twój employer branding?
3. Jakie kanały wykorzystać do promowania Twojej marki pracodawcy?
4. Kogo zaangażować i jak i mierzyć efekty działań?

ZAPISUJĘ SIĘ

 

12 sierpnia 2020, 11:00

Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach

Prowadzące:

👉 Karolina Karwowska – wieloletnia liderka i szefowa, ekspertka budowania angażujących miejsc pracy.
👉 Jolanta Piątkowska – wieloletnia menedżerka, coach biznesowy, wykładowczyni na CDV.
👉 Agnieszka Zawadzka -Jabłonowska, wykładowczyni Akademii Leona Koźmińskiego, autorka nowego modelu dobrostanu pracownika.
👉 Karolina Ignyś – Head of People & Culture Miinto Poland at Miinto Group

Podczas spotkania postaramy się dać odpowiedź na najważniejsze pytania dotyczące szeroko rozumianego dobrostanu czy well-beingu. Pokażemy Ci ujęcia dobrostanu bazujące na najnowszej wiedzy naukowej, dobrych praktykach organizacji oraz na doświadczeniach ekspertów. Udowodnimy, że budowanie kultury well-being w organizacjach jest sposobem na przyciąganie talentów, angażowanie pracowników oraz ich efektywność. Dobrostan jest odpowiedzią na zmiany, jakie zachodzą w naszym świecie, na oczekiwania wszystkich pokoleń. Wreszcie dobrostan może stać się jednym z najlepszych przepisów na budowanie dobrego miejsca pracy i spełnianie oczekiwań młodych pokoleń.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym jest dobrostan w ujęciu indywidualnym i organizacyjnym? Dlaczego jest tak istotny dziś?
2. Naukowe ujęcia dobrostanu – pozytywny kapitał psychologiczny i jego związek z efektywnością i dobrostanem.
3. Czy dobrostan pracowników wystarczy do stworzenia dobrego miejsca pracy? W jaki sposób wykorzystać dobrostan do zbudowania angażującej organizacji?
4. Tworzenie kultury dobrostanu w organizacji jako element strategii organizacji.
5. Przykłady budowania dobrostanu w organizacjach.

ZAPISUJĘ SIĘ

13 sierpnia 2020, 11:00

Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?

Prowadzący:

👉 Monika Domańska, partner zarządzający w Made in PR, członkini rady programowej Dream Employer
👉 Adam Mamok – prezes Grupy Essilor na Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię

Na sprawność, a więc i efektywność biznesową firmy, wpływa jakość relacji – na wielu poziomach i różnorodnych obszarach. Między menedżerem a podległymi pracownikami, między członkami zarządu, między pracownikami wspólnego działu czy zespołu, ale też np. z dostawcami, współpracownikami, klientami. Najistotniejsza jest odpowiedź: jakiego rodzaju powinny to być relacje oraz jak je zbudować i utrzymać? Narzędzia im służące czy forma komunikacji – okazują się rzeczą ważną, lecz wtórną w stosunku do jakości relacji. Brak właściwych i autentycznych relacji to powszechny, choć zwykle nieuświadomiony problem w organizacjach. Wpływa bezpośrednio na wartości i kulturę organizacyjną, poziom zaangażowania ludzi, jakość oferty i jej efektywność, a nawet – reputację marki.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym są dobre relacje w firmie i kogo dotyczą?
2. Jak zdiagnozować stan faktyczny i wyciągnąć właściwe wnioski?
3. Na czym powinny się opierać relacje wewnątrz organizacji?
4. W jaki sposób rozpocząć budowanie właściwych relacji?
5. Efekty zbudowania szczerych i odpowiednich relacji w biznesie.

ZAPISUJĘ SIĘ

14 sierpnia 2020, 11:00

100 pytań do kampanii employer brandingowych

➡️ Masz pytania dotyczące tworzenia kampanii employer brandingowych?
➡️ Chciałbyś wiedzieć jakie strategie stoją za najciekawszymi realizacjami?
➡️ A może nie wiesz od czego zacząć?

Wszystko, co chcesz wiedzieć, a boisz się zapytać.

Już 14 sierpnia na wszystkie Twoje pytania odpowiedzą nasi eksperci, Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Zero teorii, sama praktyka poparta ciekawymi realizacjami.

Pytania można wpisywać w komentarzu lub przesłać je bezpośrednio do organizatorów. Do zobaczenia (i usłyszenia)!

ZAPISUJĘ SIĘ!

 

partnerzy DE

Anita Florek

Rusza I edycja Dream Employer

inauguracja dream employer

Już 10 sierpnia oficjalnie rozpocznie się I edycja Dream Employer, konkursu adresowanego do pracodawców. Tego dnia w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw odbędzie się transmitowana na żywo online debata z udziałem ekspertów – członków Rady Programowej. Kolejne webinaria zaplanowano na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia (szczegółowa agenda – poniżej).

Inicjatorem przedsięwzięcia pod nazwą Dream Employer jest BRIEF, wydawca Brief.pl, portalu o tematyce biznesowej i marketingowej. Osią projektu jest konkurs adresowany do wszystkich pracodawców, ale towarzyszyć mu będą liczne wydarzenia – aż do wyłonienia laureatów wiosną 2021 roku.

Konkurs i cały program Dream Employer ma być najbardziej aktualną odpowiedzią na potrzeby rynku, na nowo definiując pojęcie „wymarzonego pracodawcy”. W tym sensie, w centrum zainteresowania organizatorów Dream Employer pozostaje kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika, a także bierze pod uwagę spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem obejmowani będą i liderzy firm, i zatrudnieni przez nie ludzie.

Dream Employer jest pomyślany jako niezależny konkurs, w którym organizacje ocenianie są w szeregu kontekstów. Koncept został wypracowany przez radę programową; w jej skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy: Grzegorz Kiszluk (przewodniczący), Agnieszka Sora, Monika Domańska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Adrian Martinez, Joanna Piątkowska, Paulina Mazur, Maja Gojtowska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa i Tomasz Graszewicz.

Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmować będzie trzy kluczowe kategorie:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

Szereg czynników zewnętrznych wpływa dziś na standardy pracy i oczekiwania pracowników, a także na efektywność procesów w organizacji. Kluczowe jest to, czy osiąga się wspólne cele w organizacji, czy istnieje faktyczny dialog, dobre relacje, jakość kultury organizacyjnej itd. Sposób osiągania tych celów, na przykład przez wybór konkretnych narzędzi, wydaje się wtórny, powinien uwzględniać charakter, specyfikę firmy i ludzi w niej zatrudnionych. Konkurs Dream Employer jest tak pomyślany, aby uwzględniał wszystkie najważniejsze potrzeby organizacji bez względu na sektor rynku czy wielkość. Doskonale sprawdzi się zatem nie tylko w odniesieniu do korporacji, lecz również małych i średnich firm.

Monika Domańska, członkini rady programowej Dream Employer, managing partner w agencji Made in PR

Obecne czasy weryfikują dobrych pracodawców bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Oprócz mocnej, autentycznej kultury organizacji liczy się atmosfera, bezpieczeństwo, wartości oraz to w jaki sposób przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników w naszych firmach. Różnorodność wieku, płci, kompetencji i doświadczenia stawia przed wieloma organizacjami spore wyzwania, ale daje również ogromne szanse na budowanie miejsc pracy, do których będziemy przyciągać talenty. Dream Employer jako nowa i wyjątkowa inicjatywa, będzie promować tych pracodawców, którzy z różnorodności uczynili swoją przewagę konkurencyjną i mogą podzielić się dobrymi praktykami jak budować angażujące miejsce pracy i stawiać pracowników w centrum uwagi.

Karolina Karwowska, wieloletnia liderka, ekspert budowania angażujących organizacji, członkini Rady Programowej

Całoroczny program wspierają merytorycznie partnerów, przewidziana też została współpraca z uczelniami i studentami.

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami Inauguracji są: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Więcej: www.dreamemployer.pl


Agenda debaty inauguracyjnej i serii webinariów:

DEBATA: Nowa rzeczywistość w relacjach pracodawca-pracownik. Czego oczekują pracownicy i co mogą zrobić pracodawcy, by tworzyć angażujące organizacje?

Będziemy rozmawiali o tym:

➡️  jak pandemia przyspieszyła zmiany w organizacji miejsc pracy?

➡️  jak szybko zmieniły się oczekiwania pracowników różnych pokoleń, zwłaszcza w zakresie poczucia bezpieczeństwa i well-being’u?

➡️  jak w nowych warunkach tworzyć angażujące środowisko pracy

➡️  przed jakimi wyzwaniami stoją pracodawcy wobec pracy zdalnej/rozproszonej zespołów wielopokoleniowych?

Debatę poprowadzi: Paweł Zawadzki, autor serii podcastów #dreamemployer, z agencji Większe Logo.

W debacie udział wezmą eksperci:

👉 Paulina Mazur
👉 Adrian Martinez
👉 Karolina Karwowska
👉 Monika Domańska
👉 Jolanta Piątkowska
👉 Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska
👉 Maciej Hassa

Gości powita redaktor naczelny Brief.pl Grzegorz Kiszluk.

Spotkanie odbędzie się w formie hybrydowej. Ze względu na ograniczenia epidemiologiczne w wydarzeniu można uczestniczyć osobiście (ograniczona liczba miejsc) lub zdalnie. Serdecznie zapraszamy do rejestracji na debatę i webinaria inaugurujące program Dream Employer.


Plan webinarów:

  • Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ
  • 100 pytań do kampanii employer brandingowych.  ZAPISUJĘ SIĘ

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czwartkowy kącik | odc.4 | Gdy marka pracodawcy staje się najważniejsza w marketingu

employer branding marka pracodawcy marketing

W takich sytuacjach oczywiście działania marketingowe nie stają się zbędne czy konieczne do zmarginalizowania (większą rolę zapewne odgrywa marketing relacji z dotychczasowymi klientami niż presja na pozyskanie nowych). Ale jest coś, co łączy obydwie sytuacje. I niekoniecznie są to stawki wynagrodzeń.

Często kluczowa okazuje się bliskość lokalizacji miejsca pracy, z którą wiąże się istotność work-life balance. Ale nie mniej relacje w firmie. Gdy specjaliści – usługodawcy wykonują w każdym miejscu taką samą pracę zapewne chętnie wybiorą miejsce, w którym czują się komfortowo, są docenieni, a management liczy się z ich potrzebami. W przypadku pracowników produkcyjnych niestety częstym problemem jest kwestia ich traktowania przez kadrę zarządzającą, dystansującą się od pracowników fizycznych, nie okazującą im szacunku i nie liczącą się z ich zdaniem. Ludzie niedoceniani i niesłuchani, mający do tego poczucie, że to właśnie dzięki ich pracy powstaje produkt i rozwija się firma, a managerowie mają miejsca pracy, w realiach wielu firm nie są tymi, z którymi ktokolwiek się liczy. Wszelkie zarzewia konfliktów mają gasić kierownicy produkcji ze wsparciem działu HR, a działania na rzecz firmowego teamu często dotyczą tylko managementu.

Te dwie sytuacje pokazują, że rozwijanie relacji wewnątrz firmy jest jednym z kluczowych działań na rzecz rozwoju biznesu i zdecydowanie jest ważną częścią działań marketingowych. Drugim wnioskiem jest również ten, że skoro bliskość miejsca pracy jest coraz bardziej istotna (ograniczanie czasu na dojazd, więcej czasu na pasje i dla rodziny) to środowisko lokalne musi być w tym obszarze kluczowym miejscem oddziaływania. Tymczasem wielu producentów, funkcjonujących z sukcesem na obrzeżach wielkich miast nie prowadzi żadnych działań w przestrzeni, w której funkcjonuje, a budynek i nazwa firmy z niczym nie kojarzą się wielu mieszkańcom z najbliższego sąsiedztwa. Nawet po wielu latach obecności na rynku i sukcesach w skali międzynarodowej.

Rolą employer brandingu jest wówczas umacnianie rozpoznawalności marki pracodawcy w okolicy, ale też nadawanie rangi pracy osób pracujących na sukces i tworzących firmę. To obszar mocno zaniedbany w polskich realiach. Skupienie na kadrze zarządzającej powoduje, że praca przy produkcji jest i będzie traktowana jako na dole, nisko wartościowa, a pracownicy – jako anonimowi, postrzegani zdecydowanie bardziej jako zbiorowość niż poszczególne jednostki, szczególnie w ujęciu rozwoju produkcji i związanego z tym poszerzenia teamu. W tych firmach, gdzie wdrożono kaizen i nagradza się wszystkich za wprowadzenie ulepszeń w miejscu pracy, bez względu na stanowisko, staż pracy i poziom wykształcenia, pracownik ma szanse na bycie dostrzeżonym. Często jednak na takich stanowiskach są duże rotacje i pracodawcy niechętnie interesują się potrzebami i pomysłami tych ludzi. A to oni zostawiają ogrom negatywnych komentarzy (w gowork), to oni generują wiele frustracji, które znajdują ujście w rozmaitych sytuacjach (takich jak eventy firmowe) itp.

Coraz częściej działy marketingu muszą współpracować z działami kadrowymi, a to wciąż na ogół odizolowane od siebie byty, które wzajemnie nie chcą wnikać w kompetencje i potencjał do współpracy. Zmiana perspektywy nie musi być zainicjowana odgórnie (zarząd, dyrektor zarządzający), a wyjść z samych działów – i nie jedynie w sytuacji „gaszenia pożarów”; warto się otworzyć na tę nową optykę.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak