...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Metodologia DISC: jak za pomocą magii kolorów zbudować zgrany zespół?

O tym, że kolory oddziałują na nas bardzo mocno nie trzeba chyba specjalnie nikogo przekonywać. Psychologia koloru każdą z barw łączy z innymi emocjami i skojarzeniami, a cała masa specjalistów w różnych zawodach skrzętnie wykorzystuje tę wiedzę na co dzień. Pewnie zauważyłeś, że sprzedawcy prawie zawsze ogłaszają gorące wyprzedaże na czerwonych plakatach i banerach, marketingowcy dbają o to, by towary ekskluzywne dumnie prezentowały się w swoich czarnych lub złotych opakowaniach, a politycy w zależności od tego, czy chcą być w danym momencie postrzegani jako silni i waleczni, czy godni zaufania wybiorą odpowiednio czerwony lub niebieski krawat. Czy uwierzysz jednak, że wystarczy poznać i określić, który z czterech „kolorów zachowania” dominuje u Twoich pracowników, by mieć zgrany, a przede wszystkim sprawnie komunikujący się i lepiej współpracujący ze sobą zespół? Jeśli w tym momencie poczułeś zaintrygowanie to świetnie, ten artykuł kierowany jest właśnie do Ciebie!

DISC.  O co w tym wszystkim chodzi?

Zrozumienie ludzkich zachowań to pierwszy krok do zbudowania relacji opartych na właściwej komunikacji. W kontekście zawodowym to także pierwszy krok do zatrudnienia odpowiednich pracowników, a w dalszym etapie – do odpowiedniego zarządzania nimi. Rozwijana od 1928 roku i zapoczątkowana przez amerykańskiego profesora psychologii Williama Mourton Marstona teoria osobowości DISC bazuje właśnie na stylach zachowania i stanowi obecnie jedno z najbardziej popularnych na świecie narzędzi służących do badania mocnych stron oraz kompetencji pracowników.

Model DISC zakłada, że istnieją 4 główne style zachowań ludzi, które można zmierzyć i zbadać – układają się one w typ dominujący (Dominant – D), inspirujący (Influencing – I), stabilny (Steady – S) oraz sumienny/rozważny (Cautious – C). Zachowania te są dla siebie parami przeciwstawnymi względem dwóch osi. Pierwsza oś to postawy otwarte na innych ludzi, ekstrawertyczne (Outgoing) i introwertyczne, powściagliwe (Reserved). Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi (People Oriented) oraz na zadania (Task Oriented). Każdy z tych stylów został też przyporządkowany do jednego z czterech kolorów: czerwonego (D), żółtego (I), zielonego (S) i niebieskiego (C). To właśnie dlatego mówiąc o stylu zachowania danej osoby mówimy o jej dominującym kolorze.

Badania pokazują, że każdy z nas ma dostęp i używa w swoim życiu najczęściej 2 lub 3 stylów DISC (tylko ok. 5 proc. populacji stanowią osoby jednokolorowe, 8 proc. to mieszanka dwóch kolorów, zaś reszta łączy w sobie cechy trzech stylów). W różnych sytuacjach możemy zatem sięgać po różne zasoby dostępnych nam wzorców zachowania. Jednocześnie często mamy swój preferowany (przeważający) sposób reagowania w określonych sytuacjach. Znając go oraz rządzące nami mechanizmy (również rozpoznając style i kolory osobowości innych ludzi), możemy znacząco usprawnić swoją komunikację, zwiększyć efektywność i poprawić relacje zarówno na gruncie zawodowym, jak i prywatnym.

Kolor ma znaczenie. Fantastyczna czwórka

Test kompetencji DISC określa mocne strony oraz możliwe ograniczenia danej osoby. Pokazuje jej styl komunikacji, sposób radzenia sobie w trudnych i kryzysowych sytuacjach, a także postawę, jaką przyjmuje ona wobec obowiązujących standardów i procedur. DISC daje też odpowiedź na to, jakie czynniki motywują daną osobę do osiągania jeszcze lepszych wyników, w jaki sposób postrzega ona zmiany oraz jak szybko jest w stanie się do tych zmian dostosować. Mając dostęp do takiej wiedzy jesteśmy w stanie lepiej delegować zadania w zespołach do poszczególnych osób i tym samym wspierać ich rozwój.

 

Charakterystyka poszczególnych stylów wygląda następująco:

Kolor czerwony – typ dominujący (D)

Dąży do celu, nie rezygnuje, nie odpuszcza. Lubi rywalizację, komunikuje się w sposób jasny i konkretny, unika niedomówień i domysłów. Pracownicy tego typu pracują szybko i równie szybko chcą widzieć efekty swoich działań, ale przez to mogą też czasami działać zbyt impulsywnie. Przeszkody ich nie zniechęcają, a wręcz stymulują.

Osoba czerwona jako szef trzyma swój zespół raczej krótko, ale też jak lew będzie w razie potrzeby go bronić. Czerwony określa jasne zasady pracy i informuje jakich wyników oczekuje, a oczekuje zazwyczaj więcej, niż obecnie dostaje. Motywuje pracowników, stawiając im nowe, coraz wyższe wyzwania. Otwarty na zmiany i reorganizacje, często jest ich realizatorem, a wielozadaniowość to dla niego norma. Z racji oswojenia ze stresem jest skuteczny np. w sytuacjach kryzysowych – nie traci głowy. Osobowości dominujące nie pracują jednak wydajnie, gdy nie mają wolności działania. Ich gratyfikacja powinna następować przez namacalne nagrody.

Największy lęk: utrata kontroli nad sytuacją

Najskuteczniejsza motywacja: nowe wyzwania i możliwości, niezależność

 

Kolor żółty – typ inspirujący (I)

Cechuje go niegasnący entuzjazm, energia i witalność. To osoby otwarte i nastawione na ludzi, lubiące rozmawiać, posiadające zdolność do inspirowania i angażowania innych. Umiejętność „sprzedawania” tematów i idei wyssały wraz z mlekiem matki. Z łatwością przychodzi im też generowanie pomysłów, prowadzenie i udział w burzy mózgów czy chwalenie i nagradzanie innych. Żółci jako jednostki nastawione na ludzi i relacje mają tendencję do podkreślanie pozytywnych aspektów spraw i problemów, gdyż chcą, aby w ich otoczeniu wszyscy czuli się dobrze i swobodnie. Są gotowe zaangażować się we wszystko, co chociaż na chwilę zatrzyma ich uwagę, więc w konsekwencji często biorą na siebie za dużo zobowiązań. Jako osoby nadzwyczaj kreatywne, w powtarzalnej i schematycznej pracy są mało efektywne i szybko się nudzą.  Cenią sobie prestiż, więc ich nagradzanie powinno odbywać się forum publicznym.

Największy lęk: odrzucenie przez innych

Najskuteczniejsza motywacja: aprobata społeczna, prestiż, zaufanie ze strony innych

 

Kolor zielony – typ stabilny (S)

To osoby spokojne, opanowane, trzymające swoje emocje na wodzy.  Rozważne i odpowiedzialne, które lubią planować i postępować zgodnie z planem. To członkowie zespołu, którzy nie wybijają się na pierwszy plan, ale stanowią jego mocny człon, mając na uwadze dobro całej grupy.  Ich systematyczność i skrupulatność gwarantują stały postęp prac i ciągłość wykonywania często rutynowych zadań.

Typ stabilny jest doskonałym słuchaczem, znakomicie sprawdza się wszędzie tam, gdzie trzeba słuchać, planować i dbać o innych. Prawdopodobnie to właśnie „zielony” jest twoim najlepszym kumplem w pracy. Prezentuje partnerski, oparty na empatii styl komunikacji. Uważnie słucha, nie ocenia. Nie unosi się i kontroluje emocje. Preferuje rozmowy na tematy, na których się zna i w relacji 1 na 1. Dla zielonych najważniejsze jest poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego też wysoko cenią sobie równowagę między pracą a życiem osobistym. Nie są to osoby, które dbają o rozgłos, ale także potrzebują nagradzania.

Największy lęk: utrata poczucia bezpieczeństwa

Najskuteczniejsza motywacja: utrzymanie status quo, brak zmian, poczucie bezpieczeństwa

 

Kolor niebieski – typ sumienny (C)

Potrafi szczegółowo wejść w temat, dokładnie czyta wszelkie instrukcje i specyfikacje, znajduje błędy, których inni nie zauważyli. Osoba o takim profilu przeczyta od deski do deski całą umowę, łącznie z tym, co zostało zapisane drobnym drukiem i znajdzie tam np. niekorzystne czy niejasne zapisy, które wiele osób przeoczy. Niebiescy nie znoszą powierzchownej i ogólnej wiedzy oraz postawy „nie znam się, to się wypowiem”. To profesjonaliści w swojej dziedzinie i takiego samego profesjonalizmu oczekują od innych. To typ osób, które potrzebują spokoju i samodzielności. Efektywniej będą działać samodzielnie niż w grupie. Nie zostawiają spraw ich własnemu biegowi, a kiedy przejmują odpowiedzialność za jakiś temat starają się go poznać od podszewki. Osoby reprezentujące typ sumienny traktują kontrolę jako nieodłączny element zarządzania i źle się czują, gdy tej kontroli nie mają. Motywacją dla nich będzie możliwość elastycznych godzin pracy i pracy zdalnej. Są to pracownicy, dla których ważny jest rozwój, więc dobrym narzędziem motywacyjnym będą kursy i szkolenia.

Największy lęk: krytyka, brak docenienia

Najskuteczniejsza motywacja: dbałość o szczegóły, możliwość doszkalania, stawianie na jakość

Korzystając z metodologii DISC należy pamiętać, że wymienione w niej style nie są w żaden sposób wartościujące, a opisują jedyne tendencje zachowań danej osoby oraz jej postawy wobec otoczenia i poszczególnych sytuacji. To, jaki styl jest naszym dominującym, decyduje o tym, jak się zachowujemy, a ściślej, jak chcemy się zachować w danej sytuacji w pierwszym odruchu, instynktownie. Nie ma tu dobrych ani złych wyników, ludzi lepszych ani gorszych. Każdy z nas posiada po prostu inny profil osobowościowy oraz inny zestaw cech i zalet. Świadomość własnego dominującego stylu DISC to pierwszy krok ku lepszym relacjom z ludźmi i w efekcie lepszemu, bardziej świadomemu życiu zawodowemu i osobistemu. Każde nasze zachowanie możemy przecież modyfikować i modelować, szczególnie kiedy jesteśmy świadomi mechanizmów, które nami rządzą

 

Znasz kolory? – Znam! 
Grasz w kolory? – Gram!

Tekst tej przedszkolnej rymowanki niech będzie pointą niniejszego artykułu. Na własnej skórze przekonałam się o tym, jak wiele korzyści może przynieść znajomość charakterystyki czterech podstawowych stylów i kolorów ludzkich zachowań. Odkąd całym zespołem przeszliśmy odpowiednie szkolenie, inaczej patrzę na sposób zarządzania zdeterminowanego na cele „czerwonego” szefa, pamiętam, że „żółta” koleżanka tak ochoczo rzuca różnymi inicjatywami, że lepiej jej przypomnieć, że obiecała wesprzeć mnie jeszcze w jednym projekcie i mam pewność, że mój kosztorys najbardziej skrupulatnie sprawdzi „niebieski” kolega z biurka obok. Zatrudnienie ostatnio nowego pracownika, którego dominującym kolorem jest „zielony” – tak, w jednym z etapów rekrutacji do naszej firmy kandydaci zostali poproszeni o wypełnienie testu predyspozycji DISC – również okazało się strzałem w 10, bo można na nim polegać jak na Zawiszy.

  

Podsumowując, zgłębienie wiedzy z zakresu metodologii DISC polecam każdemu, a w szczególności liderom zespołów. O ile każdy z takiego szkolenia wyciągnie dla siebie sporo przydatnej wiedzy, o tyle lider rozumiejąc lepiej swoich współpracowników i ich mocne strony, będzie mógł jeszcze sprawniej wspierać ich rozwój. Rozwój pracowników i zespołów, które tworzą to z kolei rozwój całych organizacji, a przecież o to ostatecznie w biznesie chodzi.


Autorka:

Katarzyna Fryźlewicz – Senior Event Manager w Cyrek Events

Cyrek Events to agencja eventowa, która powstała by łączyć dwie rzeczywistości: offline i online, zamiłowanie do nowych technologii i miłość do eventów. Wiemy, że coraz trudniej zaskoczyć czymś uczestników, dlatego uważnie śledzimy, (a czasem wyprzedzamy!) bieżące trendy, aby zapewnić naszym klientom niepowtarzalne doznania i efekt WOW! cyrekevents.com

Cyrek Events

Konflikt w zespole – katastrofa czy szansa?

konflikt w zespole

Gdy w zespole wybucha konflikt, oznacza to wyzwanie zarówno dla pracowników, jak i dla szefa. Co wtedy robić? Przeczekać, czy zdecydowanie wkroczyć do akcji? A może spróbować mediacji? Wybór odpowiedniej strategii może mieć ogromny wpływ na losy zespołu i na atmosferę w całej firmie.

Konflikt (z łaciny conflictus – zderzenie) nie zawsze musi być synonimem kłótni. Pojęcie to można rozumieć także jako spotkanie różnorodności, niezgodność, odmienność, różnice interesów, poglądów, idei.

Dopiero w ostatnich latach dodano do tego łacińskiego określenia również takie znaczenia jak ,,spór”, czy „zatarg”. A przecież różnice poglądów nie zawsze prowadzą do kłótni.

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Konflikt rozumiany jako różnica zdań jest czymś naturalnym, oczywistym. Każdy pracownik jest przecież inny, ma odmienne podejście do różnych spraw, inną wiedzę, doświadczenia, a także cele – i one w codziennych relacjach się zderzają, ścierają, dochodzą do głosu. Ale to właśnie z dwóch odmiennych zapatrywań (z nie z dwóch takich samych) powstają nowe, konstruktywne rozwiązania.

Zgoda buduje?

Można sądzić, że doskonała atmosfera w miejscu pracy to wynik pełnej zgody pomiędzy pracownikami. W rzeczywistości jednak ugodowa kultura organizacyjna nie zawsze jest wskazana. Czasem pozorna zgodność zespołu wynika stąd, że pracownicy usiłują być „grzeczni”, ponieważ są zastraszeni – nauczyli się, że „lepiej się nie wychylać”. Taki zespół może sprawnie wykonywać polecenia, ale raczej nie wykaże się kreatywnością.

Jeśli chcemy, aby pracownicy wychodzili z inicjatywą i mieli autentyczny wpływ na rozwój firmy, konieczne jest przyzwolenie na różnicę zdań, dyskusje, a nawet starcia pomiędzy różnymi pomysłami. Ale to, czy dany zespół będzie aktywny, kreatywny i pro-rozwojowy, zależy w bardzo dużym stopniu od postawy szefa. Zespół często mimowolnie powiela podejście przełożonego, a więc jeśli ten, który powinien być liderem, zamiata konflikty pod dywan, pracownicy też mogą próbować postępować podobnie. Przynajmniej do czasu, gdy tłumiony konflikt będzie tak ostry, że wybuchnie ze zdwojoną siłą. A wtedy trudno będzie nad nim racjonalnie zapanować, szczególnie jednej osobie.

Aby uniknąć sytuacji, w której konieczne będzie zatrudnianie zewnętrznego mediatora, bardzo ważne jest, aby reagować z wyprzedzeniem. Najlepiej, aby szef posiadał nie tylko twardą wiedzę dotyczącą prowadzenia biznesu, ale także, aby cechowała go znajomość ludzi. Dobry lider powinien dbać o rozwój własnej inteligencji emocjonalnej i kompetencji społecznych. Wtedy z pewnością szybko dostrzeże, co się dzieje i będzie konstruktywne reagował.

Obecność w zespole tendencji do sporów w największej mierze zależy od szefa, gdyż to on narzuca załodze ton i sposób działania. Plusem jest fakt, że jeśli to sobie uświadomi i zacznie odpowiednio reagować na konflikty, zmieniając własną postawę może wyraźnie poprawić relacje w zespole.

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Szef – mediator

W sytuacjach sporów należy interweniować. Najlepiej to jednak robić nie z pozycji szefa, lecz mediatora. Menedżer, który bierze na siebie taką rolę, powinien zadbać o interesy własne, skłóconych osób oraz całej organizacji. Przełożony stając się poniekąd moderatorem konfliktu, zyskuje ogromną przewagę. Może pokazać pracownikom jak rozwiązać spór bez prowadzenia wojny: otwartej bądź podjazdowej. Warto przy tym pamiętać, że załoga łatwiej przyjmie decyzję i się jej podporządkuje w sytuacji, gdy sama będzie aktywnie uczestniczyła w jej opracowaniu. Pracownicy, którzy otrzymają prawo głosu w emocjonującej dla nich sprawie, będą mieli poczucie, że wspólnie wypracowali konsensus, a nie jedynie pogodzili się z odgórną decyzją szefa.

Po zakomunikowaniu stronom, że celem mediacji nie jest ustalenie, kto ma rację, ale wyszukanie wspólnego rozwiązania, warto spotkać się najpierw z każdą z nich osobno, aby ustalić w czym tkwi problem, dać szansę na upust emocji i „ostudzenie” zwaśnionych. Dopiero po wysłuchaniu każdego z osobna należy zdecydować się na wspólne spotkania (możliwe, że będzie ich więcej niż jedno), których zasady z góry powinny zostać ustalone i jednoznacznie zakomunikowane.

Celem mediatora jest pomóc zespołowi w znalezieniu takiego rozwiązania konfliktu, które zaakceptują wszyscy, a także zadbanie o to, aby rozwiązanie to nie miało negatywnych implikacji dla organizacji.

Konflikty nie wynikają z różnorodności

Wbrew pozorom to nie zróżnicowanie pod względem wieku, doświadczenia, kompetencji czy stażu pracy powoduje spięcia. To częsty mit. Z jednej strony, im więcej odmienności,  tym więcej powodów do zderzenia, ale czy będą one destrukcyjne, czy utrzymają się na poziomie bitew, czy będą pożywką dla zmian, kreatywności, akceptacji, to już wynik wypracowanej przez firmę kultury oraz wpływu szefa.

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Zespół pracowników można porównać do rodziny. Różnorodność pod względem płci, wieku, wiedzy, zainteresowań nie wyklucza wzajemnej miłości i akceptacji. Z drugiej strony – są też rodziny skłócone i wojujące. Od czego to zależy? Zasadniczy kierunek w relacjach, jakie panują pomiędzy członkami rodziny, nadają zazwyczaj rodzice. W firmie rola „ojca rodziny” przypada szefowi.

Konflikt bardzo często stanowi wynik wcześniejszych błędów organizacyjnych, braku jednoznacznych informacji, konieczności ciągłego „domyślania się”. Nieporozumienia mogą także wynikać z osobowości poszczególnych pracowników i samego szefa. Jeśli bezpośredni przełożony stosuje strategię przemocową lub ucieczkową (nawet nieświadomie), zespół to powiela.

W przypadku jednak, gdy szef dba o ujawnianie konfliktów, dociera do przyczyn, skupia się na rozwiązaniach – zespół robi to samo. Jeśli szef nie ukrywa swoich lęków i potrzeb, wywiera pozytywny wpływ na zasady panujące wśród ludzi. Jeśli lider dużo energii wkłada w ochronę i rozwój zespołu, to efektywność zawodowa pracowników wyraźnie wzrasta. Ludzie „zadbani” – w sensie społecznym – chętniej i skuteczniej angażują się w swoje obowiązki.

Konflikt ma swoje zalety

Wielu szefów pyta, jak zapobiegać konfliktom w zespole? Ale to nie jest najszczęśliwiej sformułowane pytanie.

Konflikty lepiej ujawniać i konstruktywnie rozwiązywać zamiast je blokować. Zapobieganie sporom to strata czasu i energii. Poprzez zdiagnozowanie przyczyn konfliktów i najtrudniejszych różnic osiągniemy dużo więcej. Pamiętajmy tylko, że tym co nas tak boli w konfliktach, to kwestie osobiste, a nie merytoryczne.

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Gdy np. w księgowości Ania chce zastosować przepis A, a Basia B, to można sięgnąć do ustawy, komentarzy, poprosić o opinię prawnika i ustalić, które rozwiązanie należy wybrać. Ale jeżeli Ania czuje, że znowu jej zdanie jest pomijane lub negowane, to już co innego, bo chodzi o relacje. A najczęstszy rodzaj tarć to właśnie tzw. konflikty wartości i relacji. Jeżeli będziemy wspierać kulturę opartą na szczerości, asertywności, słuchaniu, parafrazowaniu, docenianiu i szacunku, istnieje szansa, że nauczymy pracowników samodzielnie rozwiązywać podobne sytuacje.

Jak to zrobić? Pokazać! W sytuacji, gdy zastaniemy spór, warto zadawać mnóstwo pytań mających na celu przede wszystkim zrozumienie stanowisk, motywów, intencji. To pytania typu: „po co?”, „czemu to ma służyć?”, „dlaczego tak lub nie?”. To także prośby o doprecyzowanie, np. „nie jestem pewien, czy rozumiem, dlaczego właśnie tego chcesz”, albo „pomóż mi zrozumieć, dlaczego to jest dla Ciebie takie ważne”.

Pracownikom trzeba pomóc wyrażać własne opinie, sprawić, by wiedzieli, że ich zdanie jest ważne. Chodzi o poczucie, że zostaną wysłuchani niezależnie od tego, co myślą. Nie musi to jednak wcale oznaczać, że ostateczna decyzja zostanie podjęta zgodnie z ich propozycją.

Ważne przy tym, aby nie mylić wyrażania własnej opinii z pochopną oceną. Stwierdzenie w stylu: ,,jesteś nieodpowiedzialny”, „w ogóle się nie starasz”, „nikt mądry by tak nie postąpił”, „każdy głupi to potrafi”, „na ciebie nie można liczyć…” – na pewno w niczym nie pomoże, ponieważ zostanie odebrane jako agresja. To język „ty”.

Jeśli chcemy, by druga strona przyjęła nasze uwagi, powinniśmy używać języka „ja”, a więc wskazać jak najbardziej konkretnie, co nam nie odpowiada w czyimś zachowaniu. Np. ,,nie przesłałeś obiecanych dokumentów, a to utrudni mi podpisanie tej umowy w terminie”, „popełniłeś błąd w obliczeniach, przez co musiałem wykonać je ponownie”, „nie dotrzymałeś słowa, pomimo że bardzo mi na tym zależało”.

Wyrażając opinię w języku ,,ja” mówimy o faktach, o sobie i własnej perspektywie – a to skłania na ogół do refleksji, szacunku, szczerej rozmowy. Z kolei znając odczucia wszystkich, dużo łatwiej przejść na język „my” – czyli szukać rozwiązań, które będą najlepsze dla całego zespołu.

Zaplanuj zarządzanie konfliktami

Częścią strategii organizacyjnej każdej firmy powinien być plan działania w razie pojawienia się konfliktu. Bo skoro ilu ludzi, tyle opinii, to wiadomo, że różnice zdań, a w konsekwencji także kryzysy, będą się czasem pojawiać.

Po pierwsze, potrzebna jest wiedza na temat tego skąd się biorą konflikty, jakie mają źródła, co je napędza, jak je konstruktywnie rozwiązywać. Czasem wystarczy jedna osoba w zarządzie, która temat pozna głębiej, weźmie na siebie rolę mediatora i obserwując oraz moderując konflikty nauczy innych, jak nimi zarządzać.

Optymalnie, gdy każdy szef pracuje nad swoimi kompetencjami zarządzania konfliktem. Mam dowody od moich kursantów, że czasem wystarczy jedno szkolenie, aby coś zaskoczyło, aby człowiek wszedł na wyższy poziom świadomości. Często to nie złe intencje stoją za nieodpowiednim postępowaniem, a brak wiedzy. 

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Zdarza się jednak, że sprawy zabrną o wiele głębiej. W sytuacji, gdy organizacja mocno tkwi w destrukcyjnych strategiach, zazwyczaj potrzeba dłuższego procesu, a czasem współpracy ze specjalistą, aby rozplątać nawarstwiające się latami konflikty.

Nie spotkałam w swojej niemal 20-letniej pracy trenerki i doradcy żadnej firmy, w której temat konfliktów nie łączyłby się z tym, jakie w organizacji istnieją wzorce komunikacji, jak pracownicy reagują na stres, jak zarządzają sobą w czasie, co wiedzą o asertywności, jakie reprezentują wartości, jak się ich nagradza… Kluczowe jest to, jaki poziom inteligencji emocjonalnej funkcjonuje w danej organizacji.

Ilona Rajchel, trenerka w firmie szkoleniowej Effect Group

Firma to ludzie, a w zasadzie to, co między ludźmi – rodzaj i jakość relacji oraz przepływ informacji między nimi. Jednocześnie w każdej firmie da się ustalić, co będzie się działo między ludźmi, gdy pozna się wartości i sposób funkcjonowania szefa. Przykład idzie z góry.

Na szczęście zmiany zawsze są możliwe, a pierwszym etapem jest zazwyczaj edukacja. Rozwiązaniem mogą być szkolenia na temat rozwiązywania konfliktów skierowane przede wszystkim (choć nie tylko) do menedżerów. Firma może także zaprosić do firmy specjalistę, który przyjrzy się relacjom między pracownikami i będzie towarzyszył zarządowi w procesie zmian.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dobierz najlepszych pracowników dzięki inteligentnej aplikacji

 Wyobrażasz sobie świat, w którym nie musiałbyś prowadzić dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych w celu wybrania tego jednego idealnego kandydata? Jeśli kiedykolwiek uczestniczyłeś w takiej rozmowie, to wiesz, jak to wygląda – napięcie wisi w powietrzu. Podczas takiej rozmowy jesteś w stanie niczym najlepszy psycholog poznać różne typy osobowości. Niektórzy kandydaci nie wiedzą nawet czym zajmuje się […]

 Wyobrażasz sobie świat, w którym nie musiałbyś prowadzić dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych w celu wybrania tego jednego idealnego kandydata? Jeśli kiedykolwiek uczestniczyłeś w takiej rozmowie, to wiesz, jak to wygląda – napięcie wisi w powietrzu. Podczas takiej rozmowy jesteś w stanie niczym najlepszy psycholog poznać różne typy osobowości. Niektórzy kandydaci nie wiedzą nawet czym zajmuje się firma, do której aplikowali, albo w ogóle nie przychodzą na umówione spotkanie. Inni z kolei starają się dać z siebie wszystko, mają ogromne doświadczenie w zawodzie, a przede wszystkim cechuje ich pewność siebie. Aby dotrzeć do tych najlepszych musisz poprowadzić kilka kiepskich rozmów i stracić czas na kandydatów, którzy i tak nie staną się pracownikami Twojej firmy. To bywa męczące. Drugą kwestią są pieniądze, bo przecież długi proces rekrutacji pociąga za sobą kolejne dodatkowe i co raz wyższe koszty. Jest jednak sposób na to, by wśród dziesiątek zgłoszeń od razu wybrać te najlepsze.

Aplikacja Badania kompetencji pozwala zaoszczędzić Twój czas i pieniądze, wybierając od razu kandydatów z najlepszymi kompetencjami. Na rozmowy zapraszasz więc tylko tych, którzy z grupy kilkunastu lub nawet kilkudziesięciu zgłoszeń zostali wyselekcjonowani jako Ci najlepsi. Jak to działa?

1. Określasz kompetencje

Dzięki zastosowaniu 20 inteligentnych modułów od razu określisz cechy i kompetencje przyszłych pracowników. Pozwalają one na zdefiniowanie kompetencji miękkich (np. szybkość adaptacji w nowym środowisku, chęć do nauki, umiejętności komunikacyjne i interpersonalne, umiejętność pracy w zespole i szacunek dla pomysłów innych osób), profesjonalizmu i przyszłości kandydata. Badania prowadzone są zarówno dla kadry zarządzającej, jak i pracowników liniowych, co pozwala na efektywne dobranie całego zespołu.

2. Wybierasz kandydata i zapraszasz go na rozmowę

Kilka poświęconych minut, a także jeden wysłany link, pozwolą zweryfikować osobowość i motywację pracownika. Badanie to można przeprowadzić po  otrzymaniu CV, jak i w czasie prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, dzięki wielu formom zaproszeń (mailowym, SMSowym czy dedykowanym linkom).

3. Wybierasz tych najlepszych

Dowiesz się na jakim poziomie są kompetencje wyselekcjonowanych pracowników, dzięki czemu będziesz miał możliwość wybrania tych najlepszych. To z kolei poprowadzi Cię do kolejnych korzyści:

  • Zbudujesz strategię w oparciu o zdolności Twoich pracowników – aplikacja minimalizuje ryzyko pomyłki związane z doborem nowego pracownika, ponieważ jak najlepiej określa jego zdolności i kwalifikacje. Dzięki temu Twoja strategia będzie w 100% oparta na tym, co potrafią Twoi pracownicy.
  • Poznasz ich mocne strony, oraz obszary wymagające poprawy – dzięki temu będziesz mógł wykorzystać maksymalnie potencjał swoich pracowników, jednocześnie pracując nad słabszymi stronami.
  • Będziesz efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi – dzięki dobraniu kandydatów zgodnie z ich kompetencjami i możliwościami, zbudujesz wartościowy zespół, będący kołem zamachowym organizacji.
  • Odkryjesz ukryte talenty – dobór najlepszych kandydatów i możliwość ich poszukiwania sprawia, że Twoja rekrutacja będzie bardziej skuteczna, niż wcześniej. To zaś bezpośrednio przełoży się na możliwość odkrycia talentów ukrytych w grupie, jak i tych łączących unikalne kwalifikacje.
  • Wytyczysz swojej pracownikom efektywną ścieżkę rozwoju – w oparciu o indywidualne cechy osobowości można określić poziom samodzielności, myślenia strategicznego, inicjatywy oraz zdolności przywódczych. Dzięki określeniu tych kompetencji kandydata, można stworzyć taką ścieżkę kariery, która będzie optymalna dla organizacji, a jednocześnie pozwoli wykorzystać maksimum potencjału pracownika.
  • Zautomatyzujesz proces rekrutacji – przeprowadzenie procesu rekrutacji za pomocą aplikacji pozwala nie tylko na wybranie najlepszego kandydata, ale również umożliwia zaoszczędzenia czasu i pieniędzy poprzez skrócenie etapu naboru kandydatów i prowadzonych rekrutacji.

Do dodatkowych atutów aplikacji badania kompetencji bez wątpienia należy również to, że pozwala ona na ustawianie pytań oraz ich personalizowanie, co oznacza, że osoba rekrutująca może zadać dodatkowe pytania w oparciu o poprzednie odpowiedzi, dzięki czemu określone cechy potencjalnego pracownika zostaną dogłębni zweryfikowane. Pracodawca ma również możliwość tworzenia własnych pytań na potrzeby własnej organizacji dla dostępnych modułów oraz przeglądanie udzielonych odpowiedzi w czasie rzeczywistym.

Aplikacja posiada również możliwość przeglądu statystyk, umożliwiających poznanie czasu, w jakim pracownicy rozwiązali test kompetencji, odpowiedzi udzielanych przez poszczególnych pracowników, a także syntetycznych wskaźników.

Ustawienia badania mogą być spersonalizowane dla firmy, a dostęp do skryptów informatycznych umożliwia rozbudowanie ich w ewentualnych kolejnych etapach i edycjach i jeszcze lepsze dostosowanie ich do potrzeb firmy. Z kolei wygląd i struktura pozwalają na dostosowanie badań nie tylko pod względem merytorycznym, ale i wizerunkowym firmy. Dostępne są graficzne szablony do tworzenia ankiet, strony z podziękowaniami czy nagłówkami.

Podsumowując:

  • Aplikacja badania kompetencji umożliwia dobranie najlepszych pracowników, zaoszczędzając Twój czas i pieniądze.
  • Zamiast dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych przeprowadzisz tylko te, które mają szansę na pozytywny rezultat.
  • Podniesiesz możliwości rozwojowe swojej firmy, korzystając z szeregu zalet, jaki niosą za sobą badania kompetencji.
  • Pokażesz, że jako pracodawca jesteś innowacyjny i stawiasz na nowoczesność.

XXI wiek i technologie w nim powstałe pozwalają nam na zaoszczędzenie czasu, efektywniejsze zarządzanie naszą pracą oraz większy jej komfort i wygodę, dlaczego więc z nich nie korzystać? Aplikacja badania kompetencji jednocześnie przedstawi Twoją firmę jako atrakcyjnego pracodawcę, idącego z duchem czasu i stawiającego w pierwszej kolejności na rozwój (tak pracowników, jak i własny), a także wskaże, że jesteś profesjonalistą, który wybiera najlepszych. Dzięki aplikacji będziesz miał możliwość poprawienia słabszych stron Twojej firmy poprzez dobór kompetentnych pracowników. To jednak nie wszystko – pozwoli ona również na popracowanie nad ich słabszymi obszarami, które mogą okazać się przydatne w innych dziedzinach Twojej marki. Dzięki temu stworzysz elastyczny zespół, który dobrze poradzi sobie w każdej roli, nawet jeżeli określonym obszarem działalności nie zajmował się na co dzień.

Dobór spersonalizowanych ustawień pozwoli Twojemu przyszłemu pracownikowi na zapoznanie się z jej wizerunkiem już od pierwszych chwil, dzięki czemu zaistniejesz w jego świadomości. To od Ciebie zależy, jak tym pokierujesz, ale jedno jest pewne: aplikacja badania kompetencji jest ogromnym potencjałem dla rozwoju Twojej firmy i lepszego jej funkcjonowania.

 

Źródło: http://www.badania-satysfakcji-pracownikow.pl/test-kompetencji

BioStat® to komercyjna jednostka naukowa posiadająca status Centrum Badawczo-Rozwojowego. Interdyscyplinarny zespół, w skład którego wchodzą naukowcy, analitycy, biotechnolodzy, menadżerowie i innowatorzy IT zajmujący się zagadnieniami praktycznego zastosowania innowacyjnych rozwiązań badawczych w biznesie. Specjalizujemy się m.in. w badaniach oraz oprogramowaniu medycznym. Transfer wiedzy ze świata nauki do świata biznesu. To nasza przewaga. Pracujemy rzetelnie od 15 lat. Realizujemy projekty badawcze i multichannelowe skierowane do środowisk naukowych, biznesowych i medycznych w oparciu o nasze systemy takie jak: eCRF.biz™, SurvGo™, Cati-system czy Medfile® oraz dedykowane autorskie rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb. Kompleksowo wspieramy naszych Partnerów w cyfryzacji i optymalizacji procesów biznesowych oraz realizacji strategii sprzedażowych. Nasi eksperci: Rafał Piszczek - Statystyk. Autor publikacji naukowo badawczych i referatów z zakresu data mining w analizach ekonomicznych i branży farmaceutycznej. Specjalizuje się w komercjalizacji wiedzy naukowej w praktyce biznesowej oraz transferze wiedzy naukowej do celów biznesowych. Ekspert ds. elektronicznej dokumentacji medycznej i telemedycyny. dr inż. Ewa Tkocz-Piszczek - Matematyk. Autorka publikacji naukowych z zakresu matematyki stosowanej. Wykładowca Instytutu Matematyki Politechniki Śląskiej, pracę doktorską broniła na AGH w Krakowie. dr Monika Jaremków - Ekspert ds. Badań, doktor nauk o Ziemi w zakresie geografii społecznej. Autorka kilkunastu artykułów naukowych, współautor publikacji książkowych. dr Marian Płaszczyca - Statystyk, doktor nauk biologicznych. Wieloletni pracownik Polskiej Akademii Nauk i Uniwersytetu Sztokholmskiego oraz autor publikacji naukowo-badawczych z dziedziny inżynierii genetycznej, bioinformatyki i fizjologii roślin. dr Małgorzata Płaszczyca - Absolwentka kierunku biologia Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. Doktorat uzyskała na Wydziale Fizjologii Roślin Uniwersytetu Sztokholmskiego. Posiada wieloletnie międzynarodowe doświadczenie naukowe i dydaktyczne uzyskane podczas pracy w szwedzkim uniwersytecie. Jest współautorem publikacji zamieszczanych w renomowanych czasopismach naukowych. Gosia pracę w BioStat® rozpoczynała od tworzenia analiz statystycznych na potrzeby raportów medycznych opracowywanych dla wiodących firm farmaceutycznych. dr Sebastian Musioł - Doktor nauk ekonomicznych, wieloletni pracownik Wydziału Informatyki i Komunikacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, a wcześniej wykładowca Uniwersytetu Śląskiego, GWSP w Chorzowie, WSFiP w Bielsku-Białej. Specjalizuje się w badaniach jakościowych, ekspertyzach i konsultacjach strategicznych. Posiada doświadczenie w badaniach rynkowych i marketingowych oraz w realizacji kampanii wizerunkowych, promocyjnych i informacyjnych. Autor publikacji naukowych w zakresie marketingu i ekonomii. Bartosz Olcha - Absolwent politologii na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. Analityk, metodolog, autor opracowań i ekspert w już ponad 400 projektach badawczych. Specjalizuje się w kompleksowej realizacji badań rynku pracy, społeczno-gospodarczych oraz badań wizerunku marki pomocnych w tworzeniu strategii marketingowych. Zrealizował również szereg projektów dotyczących zachowań i preferencji konsumentów oraz badań satysfakcji klientów przedsiębiorstw prywatnych i instytucji publicznych. W swojej karierze zawodowej współpracował m. in. z: Ministerstwem Rolnictwa i Rozwoju Wsi, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Miastem Łódź. A także Mazowiecką Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości, Uniwersytetem Ekonomicznym w Krakowie, Shell, Vivus Finance oraz z kilkudziesięcioma powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy. www.biostat.com.pl haloDoctor - nowa usługa telemedyczna łączy pacjenta z lekarzem | Lekarz online | e-Wizyty | e-Recepta

Biostat

Badania kompetencji jako wsparcie procesów rekrutacji

Badanie kompetencji to cenne źródło informacji o pracownikach, jak i potencjalnych kandydatach do pracy. Przeprowadzenie badania pozwala na uzyskanie wiedzy, która z kolei pozwala na efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim. Oceniając wiedzę, umiejętności oraz postawy pracowników na wybranych stanowiskach pracy można uzyskać szczegółowy bilans kompetencji. Przy wykonywaniu badań kompetencji warto skorzystać z szerokich możliwości co do […]

Badanie kompetencji to cenne źródło informacji o pracownikach, jak i potencjalnych kandydatach do pracy. Przeprowadzenie badania pozwala na uzyskanie wiedzy, która z kolei pozwala na efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim. Oceniając wiedzę, umiejętności oraz postawy pracowników na wybranych stanowiskach pracy można uzyskać szczegółowy bilans kompetencji. Przy wykonywaniu badań kompetencji warto skorzystać z szerokich możliwości co do samych testów. Można przeprowadzić test w podziale na:
-test osobowości,
-test zdolności poznawczych,
-test wykonawczy,
-test mierzący inteligencję emocjonalną,
-test odporności na stres,
-test styli relacyjnych,
-test styli behawioralnych,
-test ról zespołowychCzęsto przy tego typu wywiadach stosuje się również:
– wywiady autobiograficzne,
– wywiady behawioralne,
– wywiady kompetencyjne.

Bardzo popularną metodą jest też zbieranie opinii wśród osób współdziałających z osobą poddawaną badaniu. W tym celu najczęściej stosuje się metodę 360 stopni i  jej różne odmiany, jak metodę 180 stopni czy metodę 270 stopni. Efektem badania kompetencji jest poznanie kompetencji względem oczekiwań, jakie stawia firma przed pracownikiem. Na tej podstawie można budować motywację, rozwój umiejętności i potrzebnej wiedzy u pracownika.

Pracodawca ocenia pracownika przez pryzmat jego wiedzy teoretycznej, praktycznej, cech osobowości oraz postaw. Tak więc jest to mix zasobów, które pracownik zdobywa przez całe życie, zarówno tych zawodowych, jak i prywatnych. Kompetencje możemy podzielić na twarde (techniczne) i miękkie (cechy charakteru, przekonania, postawy). Celem badania kompetencji w przedsiębiorstwie jest:
-weryfikacja zasobów kompetencyjnych w przedsiębiorstwie,
-poszukiwanie i zarządzanie talentami,
-zarządzanie potencjałami pracowników oraz zespołów projektowych,
-budowanie i nadzorowanie rozwoju zawodowego podwładnych,
-optymalne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Badanie Ról Zespołowych

Badanie Ról Zespołowych to odpowiedź na potrzeby współczesnego biznesu. Przeprowadzenie badania pozwala ocenę talentów we współpracy zespołowej wśród badanych kandydatów i pracowników. W każdej profesjonalnej firmie konieczne jest zbudowanie efektywnej współpracy, a także dbanie o ciągły jej rozwój pomiędzy członkami zespołu. Badanie ról zespołowych jest niezbędne, by zbudować profesjonalny zespół, który osiągać będzie sukcesy. Pełna automatyzacja procesu to przede wszystkim szybki wynik (w kilka minut), stąd też jest to bardzo poszukiwane narzędzie przez działy HR, jak i osoby zarządzające zespołami projektowymi.

Efekty zespół – sukces rekrutacji

Przeprowadzenie badania pozwala stworzyć zespół, który dzięki efektywnej współpracy jego członków osiąga wymierne sukcesy dla przedsiębiorstwa. Budowa dynamicznych i odpowiedzialnych zespołów w realizowanych projektach pozwala na stworzenie przewagi konkurencyjnej dla przedsiębiorstwa. Podnoszenie skuteczności i zarządzania to czynnik, który wpływa na wzrost organizacji i jej przychody. Zapotrzebowanie na konkretnych pracowników na stanowiska – stanowi klucz do budowy profesjonalnej organizacji, w odróżnieniu od często występującego jeszcze podejścia tworzenia zespołów pod pracowników.

Badanie Ról Zespołowych to jedna z możliwości Badania Kompetencji. Pozwala na stworzenie zespołu specjalistów tworzących między sobą synergię współdziałania. Badanie pozwala dobrać kandydata, który pokocha swoją pracę uwalniając jego naturalny potencjał i uwzględniając posiadany styl współpracy.

Role pracowników w organizacji dzielą się na trzy dominujące typy:
-intelektualne,
-zadaniowe,
-socjalne.

Jakie osoby warto mieć w zespole?

Po wykonaniu Badania Kompetencji do określenia ról zespołowych wiadomo już jakie niezbędne cechy kandydata lub pracownika będą przydatne na oferowanym stanowisku pracy. Wskazanie mocnych i słabych stron pracownika pozwala na określenie jego roli. Przeprowadzenie badania pozwala na wyselekcjonowanie pracowników zarówno na stanowiska kreatywne, analityczne, organizacyjne (zarządzające). W trakcie przeprowadzania tych testów wyłaniają się także naturalni liderzy, profesjonaliści w danych dziedzinach oraz kreatywne osobowości poszukujące nowych rozwiązań dla usprawnienia i rozwoju przedsiębiorstwa.

Korzyści płynące z zastosowania testów kompetencji:

Dzięki testom kompetencji zawodowych możliwe są pomiary:
– wiedzy i umiejętności – to przede wszystkim kwestie związane z zachowaniami takimi jak: umiejętności autoprezentacji, komunikowanie się, perswazja,
– uzdolnień i talentów – by zmierzyć cechy, które wpływają na wykorzystanie przez daną osobę użycie czynności ponad standard,
– preferencji i zainteresowań zawodowych – pozwalają na określenie kierunków zawodowych, w których można daną osobę kierować. Wynik pozwala określić obszary zainteresowań konkretnej jednostki z uwzględnieniem konkretnych rodzajów sytuacji bądź środowiska pracy,
– predyspozycji zawodowych – pozwalają na pomiar poziomu wrodzonych skłonności danej osoby do wykonywania określonego zawodu,
– osobowości – pomiar zakłada weryfikację zestawu cech, które umożliwiają pokazanie każdej osoby z różnym poziomem tych cech.

Podsumowując korzyści:

-mniejsza liczba rozmów kwalifikacyjnych dzięki wcześniejszej selekcji,
-oszczędność czasu i finansów przeznaczonych na proces rekrutacji,
-możliwość prowadzenia rekrutacji na odległość dzięki interaktywnej formie testu,
-redukcja kosztów zarówno tych związanych z zatrudnieniem nieodpowiednich pracowników, jak i tych ze zatrudnieniem kolejnych osób do przeprowadzania testów,
-poznanie kandydata przez analizę posiadanych umiejętności,
-korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i kandydata.

Dzięki testom behawioralnym możliwe jest oszacowanie modelu osobowości i zachowań dzięki analizie psychologicznej. Weryfikacja kandydatów w procesie rekrutacyjnym usprawnia możliwość wyboru pożądanego pracownika na określone stanowisko w firmie. W trakcie przeprowadzane testu pracodawca poznaje możliwości kandydata. W oparciu o uzyskane wyniki pracodawca może proponować stanowisko, które najbardziej odpowiada jego zainteresowaniom oraz umiejętnościom.

Źródło: https://www.biostat.com.pl/badania-kompetencji.php

BioStat® to komercyjna jednostka naukowa posiadająca status Centrum Badawczo-Rozwojowego. Interdyscyplinarny zespół, w skład którego wchodzą naukowcy, analitycy, biotechnolodzy, menadżerowie i innowatorzy IT zajmujący się zagadnieniami praktycznego zastosowania innowacyjnych rozwiązań badawczych w biznesie. Specjalizujemy się m.in. w badaniach oraz oprogramowaniu medycznym. Transfer wiedzy ze świata nauki do świata biznesu. To nasza przewaga. Pracujemy rzetelnie od 15 lat. Realizujemy projekty badawcze i multichannelowe skierowane do środowisk naukowych, biznesowych i medycznych w oparciu o nasze systemy takie jak: eCRF.biz™, SurvGo™, Cati-system czy Medfile® oraz dedykowane autorskie rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb. Kompleksowo wspieramy naszych Partnerów w cyfryzacji i optymalizacji procesów biznesowych oraz realizacji strategii sprzedażowych. Nasi eksperci: Rafał Piszczek - Statystyk. Autor publikacji naukowo badawczych i referatów z zakresu data mining w analizach ekonomicznych i branży farmaceutycznej. Specjalizuje się w komercjalizacji wiedzy naukowej w praktyce biznesowej oraz transferze wiedzy naukowej do celów biznesowych. Ekspert ds. elektronicznej dokumentacji medycznej i telemedycyny. dr inż. Ewa Tkocz-Piszczek - Matematyk. Autorka publikacji naukowych z zakresu matematyki stosowanej. Wykładowca Instytutu Matematyki Politechniki Śląskiej, pracę doktorską broniła na AGH w Krakowie. dr Monika Jaremków - Ekspert ds. Badań, doktor nauk o Ziemi w zakresie geografii społecznej. Autorka kilkunastu artykułów naukowych, współautor publikacji książkowych. dr Marian Płaszczyca - Statystyk, doktor nauk biologicznych. Wieloletni pracownik Polskiej Akademii Nauk i Uniwersytetu Sztokholmskiego oraz autor publikacji naukowo-badawczych z dziedziny inżynierii genetycznej, bioinformatyki i fizjologii roślin. dr Małgorzata Płaszczyca - Absolwentka kierunku biologia Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. Doktorat uzyskała na Wydziale Fizjologii Roślin Uniwersytetu Sztokholmskiego. Posiada wieloletnie międzynarodowe doświadczenie naukowe i dydaktyczne uzyskane podczas pracy w szwedzkim uniwersytecie. Jest współautorem publikacji zamieszczanych w renomowanych czasopismach naukowych. Gosia pracę w BioStat® rozpoczynała od tworzenia analiz statystycznych na potrzeby raportów medycznych opracowywanych dla wiodących firm farmaceutycznych. dr Sebastian Musioł - Doktor nauk ekonomicznych, wieloletni pracownik Wydziału Informatyki i Komunikacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, a wcześniej wykładowca Uniwersytetu Śląskiego, GWSP w Chorzowie, WSFiP w Bielsku-Białej. Specjalizuje się w badaniach jakościowych, ekspertyzach i konsultacjach strategicznych. Posiada doświadczenie w badaniach rynkowych i marketingowych oraz w realizacji kampanii wizerunkowych, promocyjnych i informacyjnych. Autor publikacji naukowych w zakresie marketingu i ekonomii. Bartosz Olcha - Absolwent politologii na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. Analityk, metodolog, autor opracowań i ekspert w już ponad 400 projektach badawczych. Specjalizuje się w kompleksowej realizacji badań rynku pracy, społeczno-gospodarczych oraz badań wizerunku marki pomocnych w tworzeniu strategii marketingowych. Zrealizował również szereg projektów dotyczących zachowań i preferencji konsumentów oraz badań satysfakcji klientów przedsiębiorstw prywatnych i instytucji publicznych. W swojej karierze zawodowej współpracował m. in. z: Ministerstwem Rolnictwa i Rozwoju Wsi, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Miastem Łódź. A także Mazowiecką Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości, Uniwersytetem Ekonomicznym w Krakowie, Shell, Vivus Finance oraz z kilkudziesięcioma powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy. www.biostat.com.pl haloDoctor - nowa usługa telemedyczna łączy pacjenta z lekarzem | Lekarz online | e-Wizyty | e-Recepta

Biostat