...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

HRevolution 2021 — Remote Edition [BRIEF PATRONUJE]

HRevolution

2020 zrewolucjonizował wiele obszarów HR — praca zdalna stała się powszechna, cyfryzacja przyspieszyła, a liczne dotychczasowe przyzwyczajenia odeszły w niepamięć. Dzisiejsi liderzy stoją w obliczu ciągłych wyzwań cyfrowych i organizacyjnych spowodowanych pandemią.

Dołącz do HRevolution Remote Edition! Spotkajmy się 11 lutego 2021 roku bez wychodzenia z domu. W trakcie konferencji porozmawiamy o cyfrowych priorytetach w nowej rzeczywistości, która pod wpływem pandemii przeszła niewyobrażalną i bardzo szybką zmianę.

Digital jest teraz nie tylko codziennością, ale i nieuniknioną przyszłością, dlatego warto z dużą uwagą przyglądać się trendom i pojawiającym się innowacjom. Jeśli interesuje Cię, jak zmieniają się relacje, przywództwo, kultura cyfrowa i mentalność pracowników, a także to, jaki mają wpływ na naszą pracę — zarezerwuj miejsce na konferencji już dziś.

HRevolution wydarzenie

Program przygotowujemy we współpracy z naszymi międzynarodowymi i polskimi ekspertami, naukowcami i praktykami w dziedzinie stosunków międzyludzkich i przyszłości pracy, aby jak najszerzej poruszyć nurtujące nas aktualne zagadnienia. Tegoroczni prelegenci pomogą naszym uczestnikom lepiej zrozumieć proces digitalizacji HR. Opowiedzą też, jak cyfrowa transformacja zmienia sposób działania działów HR, jakie będą najważniejsze cyfrowe trendy, technologie i kompetencje oraz jak budować i zarządzać wysokowydajnymi zespołami w nowej, wirtualnej rzeczywistości.

Poznaj prelegentów nadchodzącej edycji HRevolution:

  • Josh Bersin — znany na całym świecie branżowy analityk, edukator i lider HR, także w obszarach przywództwa i technologii HR. Ekspert doradza również firmom HR, jak skutecznie dopasować produkty i usługi do potrzeb nabywców korporacyjnych, a także bloguje i publikuje treści w mediach branżowych. Bersin mieszka w rejonie San Francisco, aby być blisko tętniącej życiem i innowacjami Doliny Krzemowej, obserwować rozwój technologii i jej wpływu na biznes oraz talenty.
  • Anna A. Tavis — ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w branży HR — pracowała m.in. dla takich firm jak Nokia, Motorola czy AIG. Jest badaczką, pisarką, mówczynią, globalną edukatorką i coachem skupiającym się na przyszłości pracy. Wykłada na New York University, doradza licznym firmom i startupom, a także zasiada w redakcji People + Strategy Journal. Jak mówi o sobie, jej pasją jest rozwijanie innowacyjnego podejścia do talentów i organizacji oraz pomaganie w odkrywaniu wyższych celów gospodarki.
  • Dariusz Jemielniak specjalizuje się w wysokich technologiach i otwartej współpracy. Jest on kierownikiem katedry MINDS w Akademii Leona Koźmińskiego, wykładowca w Berkman-Klein Center for Internet and Society na Harvardzie. W 2015 roku został członkiem Rady Powierniczej Fundacji Wikimedia, a w 2017 roku – Rady Doradczej OpenMaker. Jako przedsiębiorca rozwinął i sprzedał największy polski słownik internetowy ling.pl oraz jest współtwórcą Insta.Ling. Prof. Jemielniak bada społeczności otwartej współpracy, zjawisko zorganizowanego współdzielenia oraz ruchy antynaukowe. Prowadził projekty badawcze dotyczące pokrewnych zagadnień na Cornell University, Harvard University, Berkeley i MIT.

To jeszcze nie koniec listy — kolejnych mówców ogłosimy już wkrótce.

Stawiamy na wysoką jakość merytoryczną konferencji, dlatego nie usłyszysz tu prezentacji sprzedażowych, lokowania produktu i autopromocji.

HRevolution

Konferencja jest otwarta na wszystkich uczestników zainteresowanych przyszłością HR, szczegóły i bilety znajdziesz na: https://hrevolution.pl

Kupując bilet na HRevolution Remote Edition otrzymasz:

  • transmisję na żywo wszystkich rozmów, dyskusji i case studies,
  • tłumaczenie symultaniczne na język polski,
  • content corner,
  • platformę networkingową,
  • 30-dniowy dostęp do nagrań.

 Digital University to wiodąca organizacja edukacyjna w Polsce, oferująca liderom rynku doświadczenie edukacyjne na poziomie światowym oraz dogłębną wiedzę w dziedzinie cyfrowej transformacji i budowania cyfrowego sposobu myślenia.  Jej beneficjentami są przedsiębiorcy i ludzie biznesu, zawodowo zainteresowani cyfrową transformacją oraz dzieci i młodzież, które poznają świat najnowszych technologii i rozwiązań zmieniających codzienne życie. Digital University wspiera rozwój umiejętności i kompetencji cyfrowych zgodnie z najnowszymi światowymi trendami technologicznymi. Więcej na www.digitaluniversity.pl.


Źródło: informacja prasowa Digital University

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czego pracownicy potrzebują od szefa w sytuacji kryzysu?

szef w czasie kryzysu

Przechodzenie przez kryzys może być dużo łatwiejsze wtedy, gdy jako szefowie nie tracimy z oczu perspektywy naszych pracowników, gdy potrafimy dawać im poczucie spokoju, dbamy o transparentną komunikację, dotrzymujemy umów oraz jesteśmy otwarci na feedback.

O tym jaka jest obecna sytuacja wielu polskich firm nie trzeba specjalnie mówić. Pandemia COVID-19 wywiera negatywny wpływ na sytuacje społeczno-gospodarczą i to zarówno w wymiarze lokalnym jak i globalnym. Właściciele oraz osoby zarządzające firmami podejmują kroki, aby przeciwdziałać negatywnym skutkom, które przynosi kryzys. Zdecydowana większość z nich zaprząta sobie dzisiaj głowy tym jak pogodzić interesy, które mogą się wydawać interesami nie do pogodzenia, a mianowicie zminimalizowanie skutków kryzysu oraz zadbanie o pracowników. Można jednak odnieść wrażenie, że niektórzy, koncentrując się na tym pierwszym, zapominają o tym drugim – o emocjonalnych potrzebach pracowników. Dlatego właśnie warto przyjrzeć się kilku spostrzeżeniom na temat potrzeb pracowników w relacji do ich szefów w sytuacji kryzysu.

Poczucie spokoju

Oglądaliście – może – film Roberto Benigniego, pt. „Życie jest piękne”? Rzecz dzieje się we Włoszech w okolicznościach II wojny światowej. Główny bohater – Żyd o nazwisku Giudio Oferice oraz jego kilkuletni syn Giosué zostają wysłani do nazistowskiego obozu koncentracyjnego. Ojciec zdaje sobie sprawę z tego, że sytuacja jest fatalna. Zarówno jemu oraz jego synowi grozi śmierć. Wie też, że aby dać dziecku szansę na przetrwania w obozowych warunkach musi odwrócić jego uwagę od tego co dzieje się naprawdę. Wymyśla więc zabawę, w którą wciąga swojego syna. Nagrodą za zdobycie kompletu punktów ma być prawdziwy czołg.

„No, dobrze – zapytacie – ale czy Ty chcesz nam powiedzieć, że w sytuacji kryzysowej mamy tworzyć dla naszych pracowników jakąś alternatywną rzeczywistość? Udawać, że jest inaczej niż jest naprawdę?” Nie! Albo… niezupełnie. Chcę zachęcić Ciebie jako szefa do tego, abyś w trudnej sytuacji kryzysowej dał swoim ludziom poczucie spokoju. Twoi ludzie nie są dziećmi i nie dadzą się oszukać jakąkolwiek próbą udawania, że jest inaczej niż jest, ale – w dużej mierze – to od Ciebie zależy jak będą się czuć w sytuacji kryzysowej i jak – w związku z tym – Wasza organizacja przejdzie przez trudne chwile.

Twoi ludzie muszą wiedzieć i czuć, że ster statku, którzy przepływa przez burzę na oceanie, jest trzymany przez człowieka, który wie co robi i który nie poddaje się nawet mocnym podmuchom wiatru. Muszą być przekonani, że mogą na niego liczyć, bo ten potrafi trzeźwo ocenić sytuację i panuje nad nieprzyjemnymi emocjami. Muszą wierzyć, że ten człowiek pragnie dobra nie tylko dla siebie i swojej firmy, ale także dla nich.

Uczciwa, jasna i empatyczna komunikacja

Oprócz spokoju, który wydaje się sprawą fundamentalną, ważne jest to, aby zadbać o jasną i uczciwą komunikację. Wielu szefów obawia się tego jak ich ludzie przyjmą decyzje o ograniczeniu etatów, cięciach budżetowych czy obniżeniu wynagrodzeń. Przy przekazywaniu tego typu informacji kluczą, rozmijają się z faktami, albo – wręcz – kłamią. Jednak tego typu zachowania nie tylko podkopują zaufanie w zespole, ale powodują, że zamiast poczucia spokoju pojawia się lęk o przyszłość oraz niechęć do tych, którzy są odpowiedzialni za trudne decyzje.

W ostatnich tygodniach przeprowadziłem kilkanaście rozmów z ludźmi, którzy doświadczali negatywnych reperkusji trudnych decyzji podejmowanych w firmach. Moich rozmówców mógłbym podzielić na dwie grupy. Pierwszą – osób, które czuły się pokrzywdzone decyzjami firmy i wyrażały to przy każdej okazji oraz drugą – osób, dla których te decyzje choć były trudne to jednak zrozumiałe, a przez to dużo łatwiej akceptowalne. Wiecie co stało u podstaw tak diametralnego podziału? Nic innego jak sposób komunikacji trudnych decyzji przez szefów. Osobom w pierwszej grupie komunikowano decyzje w sposób dyrektywny i bez empatii („Tak postanowiła firma” – w domyśle „Albo się do tego dostosujesz, albo się pożegnamy”, a tym w drugiej – w sposób partnerski i pełen zrozumienia, a więc z wyjaśnieniem intencji, przedstawieniem perspektywy firmy, ale też z przyjęciem perspektywy pracownika.
W sytuacji kryzysu pracownicy wymagają szacunku jeszcze bardziej niż w innych okolicznościach. Nasi ludzie są w stanie naprawdę wiele przyjąć i zrozumieć, jeśli komunikujemy się z nimi w sposób jasny, uczciwy i z odpowiednią dozą empatii.

Dotrzymywanie umów

Kolejną istotną wartością, którą szefowie powinni się wykazać wobec swoich pracowników w czasie kryzysu powinno być dotrzymywanie umów. Nic tak mocno nie podkopuje zaufania do drugiego człowieka jak niedotrzymanie danego słowa. Jasna, uczciwa i empatyczna komunikacja musi łączyć się z intencją dotrzymania tego, co obiecaliśmy naszym ludziom. Zanim szef wypowie obietnice, da słowo, czyli zawrze ze swoim pracownikiem umowę, musi się zastanowić czy będzie w stanie ją zrealizować. Mówienie ludziom „Nie będzie zwolnień w firmie” to danie im spokoju. Ale deklaracja „Nie będzie zwolnień” i jej zmiana po kilku tygodniach, a – następnie – usprawiedliwianie „No, takie są okoliczności. Musimy to zrobić” jest jak strzelanie sobie samobója do własnej bramki.

Pracownik o wiele lepiej przyjmie komunikat „Będziemy robić wszystko, aby nie było zwolnień, ale nie możemy Wam tego obiecać” niż zweryfikowaną w przyszłości negatywnie deklarację „Utrzymamy wszystkie miejsca pracy”. Dawanie ludziom spokoju, o którym była mowa wyżej, musi opierać się na prawdzie i budowaniu atmosfery wzajemnego zaufania. To drugie jest uwarunkowane pierwszym, to pierwsze potrzebuje towarzystwo drugiego.

Otwartość na niewygodne opinie

Wśród pięciu dysfunkcji zespołów Patrick Lencioni (autor modelu opisanego w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie”, Warszawa 2016) wymienia między innymi brak zaufania oraz obawę przed konfliktem. To właśnie te dwie negatywne siły powodują, że menedżerowie i właściciele firm zamykają się na przyjmowanie informacji zwrotnej od swoich pracowników. Postawa taka w czasie kryzysu daje im poczucie panowania nad sytuacją i spokoju, ale to poczucie jest złudne i może być bardzo niebezpieczne w dalszej perspektywie.

Niebezpieczeństwo to może mieć kilka wymiarów. Po pierwsze, nie przyjmując feedbacku od swoich pracowników, szefowie zamykają się na dopływ wiedzy, która jest potrzebna, a niekiedy nawet nieodzowna do podejmowania decyzji dobrych dla organizacji. Po drugie, zamykając się na niewygodne opinie, szefowie budują emocjonalny mur między sobą a swoimi ludźmi, a to nie sprzyja ani współpracy, ani nie pomaga w przezwyciężaniu skutków kryzysu. Po trzecie, brak otwartości na perspektywę pracowników powoduje u nich poczucie, że szefowie są jakąś lepszą kastą, a to budzi dystans i powoduje pogłębienie braku zaufania.
Pracownicy chcą mieć głos w procesie podejmowania decyzji. Ten głos daje im poczucie, że są traktowani po partnersku, ale też powoduje w nich wzrost zaangażowania we wspólne wychodzenie z trudnej sytuacji, a jakiej znalazła się firma.

***
Przechodzenie przez kryzys może być dużo łatwiejsze wtedy, gdy jako szefowie nie tracimy z oczu perspektywy naszych pracowników, gdy potrafimy dawać im poczucie spokoju, dbamy o transparentną komunikację, dotrzymujemy umów oraz jesteśmy otwarci na feedback. Należałoby sobie życzyć, aby takie podejście stało się normą nie tylko w czasie kryzysu.


Wiktor TokarskiAutor: dr Wiktor Tokarski, business & life coach, trener biznesu i rozwoju osobistego. Współpracował m. in. z takimi markami: Grupa Santander, IBD Business School, TU Allianz Polska, Time Trend, Riff, Montblanc i Noble Place, a także z uczelniami: Uniwersytet Rzeszowski, Katolicki Uniwersytet Lubelski, Wyższa Szkoła Humanitas.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Studio Wiedzy i Social Media London Style przygotowały raport #Trendy HR_2018k

Spółka Studio Wiedzy wydała swój doroczny raport dotyczący rynku HR – #Trendy HR_2018. Głównym partnerem merytorycznym tegorocznej edycji jest agencja digital Social Media London Style. Raport powstaje w oparciu m.in. o szerokie badanie rynkowe, przeprowadzone na grupie 720 respondentów. W tegorocznym raporcie, oprócz tematów takich jak Employer Branding, rekrutacja, prawo pracy czy RODO, szczególnie dużo uwagi poświęcono wpływowi dynamicznych zmian technologicznych na rynek HR (social recruiting, crowdsourcing w HR, e-learning, rekrutacja i utrzymanie talentów w start-upach itp.).

Z badania wynika m.in. że firmy rozumieją wagę employer brandingu, jednak przeznaczają na ten obszar stosunkowo nieduże budżety. 

Jest to przyczyną pewnego paradoksu – mimo iż 86% respondentów deklaruje, że regularnie śledzi w sieci opinie na temat swojej firmy, to tylko 23% twierdzi, że ma jasno opracowaną strategię budowania wizerunku pracodawcy w internecie, a kolejne 33% badanych przyznaje, że prowadzi takie działania tylko sporadycznie. Przy czym najczęściej podejmowane działania to po prostu uzupełnienie zakładki „kariera” na firmowej stronie albo publikowanie w serwisie społecznościowym postów z wydarzeń firmowych (robi to ponad 60% badanych). Znacznie rzadziej firmy decydują się na prowadzenie bloga, wrzucanie na YouTube filmów wizerunkowo-rekrutacyjnych, wchodzenie na forach w dyskusje o pracodawcach.

Tylko nieliczni mogą sobie pozwolić natomiast na współpracę z agencją Employer Brandingową lub sami próbują kreować swój wizerunek poprzez udzielanie wywiadów, zamieszczanie artykułów w mediach oraz uczestnictwo w konferencjach. Wyniki pokazują, iż kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawców przed podjęciem zatrudnienia i nie wybierają firm o niskiej reputacji. Jak wskazuje badanie, głównymi działami odpowiedzialnymi za monitoring opinii o firmie i reagowanie na nie (udzielanie odpowiedzi), są marketing i HR. Warto jednak odnotować, że co piąty respondent nie był w stanie wskazać, kto w jego firmie zajmuje się tego typu działaniami.

Tymczasem bez wypracowanego wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy, najlepiej popartego pozytywnymi opiniami wśród internautów, prowadzenie procesu rekrutacyjnego jest obecnie coraz trudniejsze. Jak ważne jest monitorowanie sieci pod względem wizerunku wskazuje fakt, iż aż 13% firm często spotyka się z rezygnacją z procesu rekrutacyjnego przez kandydatów, a 31% ma z tym do czynienia sporadycznie. Wyniki pokazują, iż kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawców przed podjęciem zatrudnienia i nie wybierają firm o niskiej reputacji. Z badania #TrendyHR_2018 wynika również, że istnieje zależność między widocznością firmy w sieci i odbywającą się w niej komunikacją a ilością planowanych rekrutacji – wynika to głównie z tego, że przedsiębiorstwa planujące najwięcej rekrutacji są również najbardziej aktywne online.

Prawie 90% badanych firm przyznaje, że w prowadzeniu rekrutacji korzysta z portali rekrutacyjnych i serwisów społecznościowych (najczęściej z pracuj.pl, LinkedIn, GoldenLine oraz Facebooka), przy czym 73% firm jest zadowolona z efektów takich działań. Spadek skuteczności tradycyjnych ogłoszeń publikowanych w mediach lub na firmowej stronie, przestały zmuszać rekruterów do poszukiwania nowych rozwiązań, które mogłyby wspomóc ich w pozyskiwaniu kandydatów. Może świadczyć o tym fakt, że około 40% uczestników badania #TrendyHR_2018 jest w stanie spontanicznie wymienić przynajmniej jedno innowacyjne narzędzie rekrutacyjne, które stosuje w swojej pracy.

To już trzecia edycja badania i raportu #Trendy HR_2018. Od lat monitorujemy rynek HR, a raport #TrendyHR_2018 jest odpowiedzią na potrzeby polskich HR-owców. Publikacja stanowi swoiste kompendium wiedzy na temat najgorętszych trendów 2018/2019 oraz prezentuje najlepsze rozwiązania dla branży HR. Wnioski, jakie płyną z ostatniej edycji naszego badania, są budujące, bo wyraźnie pokazują, że działy HR są świadome stojących przed nimi wyzwań, a co ważniejsze, są do nich coraz lepiej przygotowane, a to pozwala z optymizmem patrzyć w przyszłość branży HR w Polsce – mówi Magdalena Garstka, Project Manager, Studio Wiedzy.

Rynek pracy w Polsce nieustannie się zmienia, potrzebujemy nowego spojrzenia i weryfikacji dotychczasowych działań. Media społecznościowe są doskonałym miejscem do wyszukiwania talentów oraz budowy marki pracodawcy. Ich zastosowanie w działaniach rekrutacyjnych ma zarówno wpływ na skuteczność jak i i efektywność kosztową. W chwili obecnej mamy w Polsce 20 mln użytkowników social mediów. Według danych GoWork 85% kandydatów, zanim wybierze się na rozmowę kwalifikacyjną, weryfikuje pracodawcę w sieci i sprawdza informacje na jego temat. Kanały firmowe social media są często najwyżej pozycjonowanie w Google. Pytanie jakie powinni sobie stawiać dzisiaj pracodawcy, to nie czy być czy nie być w social mediach, ale jak w nich być – dodaje Krystian Dryniak, CEO agencji Social Media London Style.

Pełna wersja raportu do pobrania: http://www.hrnews.pl/Trendy-HR-2018.aspx

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF