...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

McKinsey: Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy 

praca hybrydowa

Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.

Zarówno pracownicy jak i pracodawcy wysyłają coraz wyraźniejsze sygnały, że nie ma już powrotu do działalności w systemie pracy sprzed marca 2020 roku. Pandemia przyspieszyła nieuniknione i zmieniła model operacyjny w wielu firmach. Podkreśliła te obszary, w których funkcjonowanie firmy było nieefektywne, ale wcześniej akceptowane, bo większość organizacji ma problem ze schodzeniem z utartych ścieżek.

Z perspektywy pracowników pojawiło się wiele wyzwań związanych z równoważeniem
pracy i osobistych zobowiązań. Kadra kierownicza natomiast borykała się z problemem mobilizowaniem zespołów w sposób inny niż tradycyjny oraz pielęgnowaniem spójnej kultury w okresach dużej niepewność, co tylko było potęgowane przez brak osobistego kontaktu. To, co było zagrożeniem było też jednak szansą na zmiany. W świecie postpandemicznym zatrudnianie, utrzymywanie i budowanie wystarczających umiejętności ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że ​​​​produktywność nie zostanie utracona, przez zmiany w sposobie jak pracujemy. 

Radosław Pawlak, z Symetrii UX

Talenty z całego świata wartością dla firm

W nowym raporcie analityków McKinseya podkreślono, że ponad 50 proc. pracowników preferuje zdalne i hybrydowe sposoby pracy po pandemii, w porównaniu z około 40 proc. przed pandemią. W nadchodzących latach hybrydowy model pracy, który łączy zadania wykonywane na miejscu z tymi wykonywanymi w domu, stanie się coraz bardziej popularny. Uwaga. Nawet dla firm wydobywczych oraz innych związanych z przemysłem ciężkim.  Zdalny lub hybrydowy model pracy zmienia też model rekrutacji.

Organizacje mogą wykorzystywać talenty na całym świecie. Fizyczna dostępność, do tej pory kluczowa dla wielu firm, przestała mieć aż takie znaczenie. Zespoły można tworzyć na podstawie najlepszego dostępnego doświadczenia i zestawów umiejętności dostępnych nie tylko w danym mieście, ale też całym kraju czy w krajach ościennych. Dzięki temu firmy zwiększają swoje zasoby rekrutacyjne, a co nie mniej ważne mogą dać szansę pracy ludziom wykluczonym lub z terenów wykluczonych.

ekspert z Symetrii

Jak zaznaczają eksperci McKinseya, firmy potrzebują nie tylko szybko dostosowujących się zespołów, ale także systemów zarządzania i technicznych, które uzupełniają model operacyjny. Wymiar technologiczny polega na wyborze odpowiedniej architektury IT, platform oraz innych innowacyjnych narzędzi, które pozwolą zwiększyć efektywność działania organizacji. Zmiany w strukturze pracowniczej i potrzeba
dostosowania kompetencji do nowych wyzwań oznacza, że ​​wiele firm będzie musiało zapewnić dodatkowe szkolenia i programy edukacyjne dla pracowników.

Człowiek może być krok przed maszyną, ale musi się tego nauczyć

W raporcie McKinseya czytamy, że bardzo cenne będą zdolności poznawcze, czyli dodawanie wartości wykraczającej poza to, co mogą nam dać zautomatyzowane systemy i inteligentne maszyny. Umiejętność krytycznego myślenia, strukturyzowania myśli i skutecznego komunikowania się przy jednoczesnym dostosowywaniu się do rozwijających się okoliczności jest kluczem do osiągnięcia doskonałości poznawczej. Od tego tylko krok od tzw. “samoprzywództwa”, czyli zrozumieniu roli tego co robimy, dlaczego to robimy i jak to robimy. To na co powinni baczniej przyglądać się menedżerowie, którzy będą chcieli dostosować zespoły do pracy w nowych warunkach, to też umiejętności cyfrowe. To w dużej mierze „twarde” umiejętności, które umożliwią efektywne wykorzystywanie narzędzi i wykorzystanie ich do późniejszej analizy danych.

Umiejętności poznawcze i cyfrowe oraz “samoprzywództwo” to przykłady cech, których
firmy powinny poszukiwać już dziś, aby dokonywać dobrych zmian w strukturze zatrudniania, ale też wspierać pracowników w tym, żeby rozwijali pożądane umiejętności. Kierownictwo musi również wziąć pod uwagę pożądaną kulturę organizacji i to, że coraz częściej pracownicy będą wybierać pracę hybrydową.

Radosław Pawlak z Symetrii UX

Na hybrydę przejdzie też przemysł ciężki

W raporcie McKinseya wskazano kilka przykładów tego, że zmiany dotyczyć będą nie tylko branż, które dość naturalnie przeszły w tryb hybrydowy. Ewolucję, jeśli nie rewolucję, przejdzie również przemysł ciężki, w tym wydobywczy. I nie chodzi tylko o zastąpienie człowieka jeszcze większą liczbą maszyn czy robotów, które będą mogły dotrzeć do trudniej dostępnych zasobów bez fizycznego zagrożenia dla człowieka. Co więcej, wykorzystano trzy wcześniej wspomniane cechy. Na zdolnościach poznawczych bazowała jedna z firm amerykańskich, która utworzyła zespół cyfrowy i analityczny składający się z naukowców zajmujących się danymi, tłumaczy i projektantów z Azji, Europy i Stanów Zjednoczonych. Miejsce w zespole można było zdobyć wyłącznie na podstawie doświadczeniu branżowym w budowaniu podobnych produktów, dogłębnej wiedzy na temat optymalizacji i stażu pracy na stanowiskach. Koncentrując się na wiedzy specjalistycznej, zespół był w stanie dostarczyć wysokiej jakości produkt w
przyspieszonym czasie.  Cyfrowe umiejętności pozwoliły firmie wydobywczej zmaksymalizować produkcję poprzez wdrożenie zaawansowanej analityki, która pomogła zidentyfikować ulepszenia
oprzyrządowania poprzez dokładniejsze przechwytywanie danych, a tym samym osiągnąć rekordową produkcję. Natomiast jedna z azjatyckich firm wdrażając strategię cyfrową dość szybko zrozumiała, że powinna stosować dywersyfikację źródeł energii, a przede wszystkim dekarbonizować swoje działania, co niemal natychmiast przełożyło się na zyski finansowe.


Źródło: Symetria UX

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dni otwarte Twojej uczelni. Dlaczego ich następna edycja powinna odbyć się online?

Michał Ratajczak

Ostatnie dwa lata to dla wielu branż niekończący się proces poszukiwania nowych rozwiązań. To oczywiście skutek pandemii, która wymusiła na nas zmiany zachowań i przyzwyczajeń. Wiele zmieniło się w sektorze edukacji, gdzie nauczanie zdalne i hybrydowe jest już na porządku dziennym. Nauka na odległość to jednak niejedyne wyzwanie, z którym musiała się mierzyć polska szkoła. Uczelnie wyższe stanęły przed trudnym zadaniem, jakim było zorganizowanie dni otwartych, które pozwoliłyby kandydatom zapoznać się z ich ofertą dydaktyczną oraz porozmawiać z przedstawicielami poszczególnych jednostek i wydziałów.

O ile do nauczania zdalnego wystarczy proste i łatwo dostępne narzędzie wideokonferencyjne (np. Microsoft Teams), o tyle zorganizowanie wirtualnego wydarzenia z wystąpieniami na żywo, osobnymi przestrzeniami dla jednostek i wydziałów, bazą materiałów oraz funkcjonalnościami do networkingu wymaga już bardziej zaawansowanego technologicznie rozwiązania. I właśnie w takim przypadku świetnie sprawdzi się platforma do eventów online i hybrydowych Gridaly.

Już pierwsze dni otwarte zorganizowane przez Gridaly pokazały, w jak wielu aspektach przewyższają one korzyściami podobne wydarzenia w stacjonarnej formie. Dla uczestników to przede wszystkim większa wygoda i oszczędność czasu. Kandydaci na studia mogą bardzo szybko zapoznać się z ofertą konkretnych wydziałów i zebrać wszystkie potrzebne informacje o interesujących ich kierunkach studiów, w czym pomoże im inteligentna wyszukiwarka z sortowaniem po tagach i kategoriach oraz czytelnie zaprojektowane stoiska z sekcją materiałów do pobrania. Dodatkowo do wejścia na wydarzenie wystarczy domowy komputer lub smartfon, co jest szczególnie ważne dla osób mieszkających w innych województwach, dla których uczestnictwo w stacjonarnym dniu otwartym wiązałoby się z kilkugodzinną podróżą, a zaoszczędzony w ten sposób czas można wykorzystać na bardziej produktywne zadania np. przygotowanie do matury. Dla organizatorów dzień otwarty online to z kolei niższe koszty organizacji całego przedsięwzięcia i jego większy zasięg. Dostęp do platformy eventowej może mieć każda osoba z dowolnego miejsca na świecie, a więc uczelnia ma większą szansę na dotarcie do kandydatów z innych województw lub nawet krajów. Co więcej, formuła online wydarzenia daje organizatorom niespotykane dotąd korzyści takie jak lepsze poznanie uczestników czy dostęp wydarzenia także po jego zakończeniu. Integracja platformy z Google Analytics oraz statystyki z eventów dostarczają szczegółowe dane o uczestnikach dni otwartych — ich miejscu zamieszkania, liczbie wysłanych wiadomości czy czasie, który spędzili w każdej przestrzeni. Z kolei dostęp do platformy po zakończeniu eventu pozwoli kandydatom wrócić na stoisko danego wydziału, aby pobrać dodatkowe broszury z informacjami, lub prześledzić historię konwersacji. Na koniec warto również wspomnieć o korzyściach społecznych i ekologicznych, które niosą ze sobą dni otwarte w formule online. Organizacja wirtualnego wydarzenia to walka z wykluczeniem osób z niepełnosprawnościami oraz z nierównościami wynikającymi z gorszego dostępu do środków transportu, a rezygnacja z przygotowania papierowych broszur i ulotek na rzecz cyfrowych materiałów będzie mieć mniejszy wpływ na środowisko naturalne.

Do tej pory przez Gridaly zorganizowaliśmy już kilka edycji dni otwartych m.in. dla Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu czy Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie. Dzień Otwarty UW 2021 Online odwiedziło na platformie ponad 12,5 tysiąca unikalnych uczestników, którzy w trakcie wydarzenia mogli oglądać jego transmisję na scenie głównej, odwiedzać stoiska wydziałów, rozmawiać z ich przedstawicielami i umawiać się z nimi na spotkanie. Po wydarzeniu dostarczyliśmy uczelni szczegółowy raport ze statystykami odwiedzin poszczególnych stoisk oraz danymi na temat uczestników i ich aktywności na czatach. Dane te pozwoliły organizatorom wyciągnąć bardzo ciekawe wnioski. Przykładowo: sporym zainteresowaniem cieszyły się indywidualne kierunki studiów międzyobszarowych, o czym świadczyła duża liczba wiadomości opublikowanych na stoiskach Kolegium Międzydziedzinowych Indywidualnych Studiów Humanistycznych i Społecznych oraz Kolegium Międzywydziałowych Indywidualnych Studiów Matematyczno-Przyrodniczych. Wiedza ta, w połączeniu z dostępem do tekstowego zapisu czatów ze wszystkimi pytaniami uczestników, pozwoli uczelni jeszcze lepiej przygotować i zaprezentować ofertę studiów międzyobszarowych podczas dnia otwartego w kolejnym roku. Interesujące okazały się również statystyki demograficzne, które wyraźnie wskazywały zmianę struktury odwiedzających i zwiększenie zasięgu z lokalnego na ogólnopolski, a nawet zagraniczny. Powyższa zmiana pokrywa się z długofalowym celem Uniwersytetu Warszawskiego, którym jest dotarcie do kandydatów z każdego zakątka Polski oraz zagranicy.

Dotychczasowa współpraca z jednostkami akademickimi w zakresie organizacji dni otwartych przez Gridaly pozwala nam mniemać, że taka forma wydarzeń pozostanie z nami na dłużej, ponieważ organizatorzy zaczynają być świadomi wszystkich płynących z niej korzyści. Oczywiście stopniowe znoszenie obostrzeń covidowych i powrót do “nowej normalności” będą dla uczelni zachętą, by postawić na spotkania face-to-face i zorganizować event w formule stacjonarnej, dlatego warto wspomnieć, że przez ostatni rok na Gridaly pojawiło się sporo nowych funkcjonalności, które zwiększają zaangażowanie uczestników (np. narzędzie do speed networkingu, zaawansowane filtrowanie i kategorie), a w planach mamy również stworzenie pełnego modułu grywalizacyjnego. Organizatorzy dni otwartych powinni więc rozważyć hybrydową formułę swoich wydarzeń, dzięki której zyskają one zupełnie nowy, niespotykany dotąd wymiar.


źródło: Gridaly

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Zdalne nastroje i relacje, czyli dojrzałość w hybrydzie

praca zdalna nastroje i relacje

Niby koniec roku, ale od stycznia masowo wdrożony, nie do końca z własnej woli, tryb zdalny, będzie trwał dalej.

Część firm już zdecydowała, że w przyszłości przejdzie całkowicie na model zdalny lub hybrydowy. A gdyby pokusić się o stwierdzenie, że to nie decyzja, ale pewnego rodzaju dojrzałość? Praca zdalna to efektywny model biznesowy. Jednak aby taką efektywność uzyskać, warto zadbać o kilka elementów.

Często firmy, nawet jeśli wspierają rozwój pracy zdalnej, nie posiadają odpowiednich systemów i procedur wewnętrznych. Do tego, jeszcze na początku tego roku praca zdalna postrzegana była głównie jako benefit, a w ciągu ostatnich kilku miesięcy objawiła się pod postacią przymusowego „home office’u”. To sprawia, że nie możemy mówić o jej skalowanym modelu, a jedynie o „radzeniu sobie” w trudnej sytuacji.

Właściwie wdrożony model zdalny wspiera nie tylko produktywność pracowników, ale pozwala również firmom na optymalizację kosztów związanych z utrzymaniem biur i dostępem do wykwalifikowanej kadry pracowniczej. Wpływa też pozytywnie na przewagę konkurencyjną organizacji i daje największą wartość, jaką możemy dziś zapewnić sobie i pracownikom, czyli wybór.

Wszyscy zderzyliśmy się z tym, że efektywna praca zdalna, to nie ilość przepracowanych godzin, ale wypracowany rezultat. Po miesiącach eksperymentów większość z nas już wie, że wdrażając pracę zdalną należy ustalić, które stanowiska są w pełni zdalne, które częściowo, a które powinny pozostać w tradycyjnym modelu pracy. Wiemy, że niezbędna jest adaptacja procedur i procesów. Zdajemy sobie też sprawę z konieczności zupełnie innego zarządzania komunikacją. I w końcu dochodzimy do tego, że zmiany wymaga postawa i tym samym kompetencje menedżerów. Jeśli myślisz o kontynuacji zarządzania zespołami rozproszonymi lub wdrażaniu pracy hybrydowej, to wszystkie te aspekty wymagają ponownej rewizji. Metoda „One size fits all” nie zadziała.

Możesz mieć najlepsze systemy, narzędzia i aplikacje, a jednak to pozytywne relacje i zaufanie są kluczowymi aspektami pracy zdalnej.  I choć niektórzy mogą stwierdzić: „przebywam w pracy, aby pracować, a nie przyjaźnić się z ludźmi”, to podczas pracy zdalnej, to właśnie aspekt relacji i komunikacji wpłynie bezpośrednio na jakość wykonywanych zadań, identyfikację z celami biznesowymi oraz na poczucie przynależności do zespołu. Poczucie dążenia do realizacji wspólnego celu, stały kontakt oraz otwartość na dialog zostanie z kolei odzwierciedlone w motywacji i zaangażowaniu naszych pracowników – czyli w tym, czego większość liderów chciałaby widzieć więcej.

Oto kilka kluczowych aspektów, które powinniśmy wziąć pod uwagę w kontekście dojrzałych relacji:

  • Według Instytutu Gallupa, jeśli masz „przyjaciela w pracy”, będziesz bardziej zaangażowany i Twoje samopoczucie ulegnie znacznej poprawie.
  • Budowanie relacji z innymi (szczególnie w innych działach) może pomóc Ci stać się bardziej centralnym łącznikiem w organizacji.
  • Pozytywne relacje z przełożonymi, wpływają na wyższy poziom zadowolenia z pracy.

Utrzymywanie stabilnych relacji w zdalnej organizacji wymagać będzie zatem otwartości na nowe praktyki komunikacyjne i behawioralne. Tymi aspektami zajmują się eksperci RemoteSchool.Net, platformy rozwojowej dla firm i profesjonalistów, którzy wierzą w efektywność zdalnego modelu pracy. Jak dobrze opanowaliśmy sztukę zdalnego zarządzania? Jak radzimy sobie w budowaniu zdalnych zespołów? Jak nasi pracownicy ufają nam i angażują się w pracę?  Na te pytania odpowie raport z drugiej edycji badania Remote School „Digital Leadership – przywództwo i satysfakcja w modelu zdalnym”.

Do niedawna uznawaliśmy pracą zdalną jako niewinną modę, która przeminie i słuch o niej zaginie. Dziś statystyki wyraźnie pokazują, że w większości firm zostanie ona wdrożona na stałe. Jeśli chcesz wiedzieć, jak poradziliśmy sobie w pierwszym etapie przymusowej pracy zdalnej, tutaj możesz pobrać Raport z pierwszego badania, które odbyło się w lipcu tego roku. Dziś Remote School zaprasza do dalszej, pogłębionej refleksji nad efektywnością praktyk komunikacyjnych i ogólnego zadowolenia z pracy w trybie zdalnym w naszych organizacjach. Już teraz możesz wziąć udział w badaniu i pomóc zidentyfikować kluczowe obszary, które będą robiły różnicę i gwarantowały efektywność w stylu zarządzania i rozwoju naszych biznesów. Najważniejsze to trzymać rękę na pulsie. Więc, nawet jeśli dziś dajemy radę, to warto zadbać o dobrą kondycję na przyszłość. Udział w badaniu możesz wziąć tutaj: II – ga edycja badania „Digital leadership – przywództwo i satysfakcja w modelu zdalnym”.

 

 

 

Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, autorka modelu komunikacji "Myślenie pytaniami”. Od ponad 15 lat pracuje z właścicielami i zarządami firm oraz kadrą menedżerską. Angażuje się w projekty z jasno zdefiniowanym celem i określonymi wskaźnikami. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji pracowników. W swoim dorobku ma ponad 6 tysiący godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w ponad 100 firmach. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które należy i jednocześnie najtrudniej odpowiedzieć. Obserwując zmiany na rynku i efektywność biznesową wielu przedsięwzięć uruchomiła platformy współpracy międzysektorowej na pozornie banalnych przestrzeniach - spod jej rąk wyszedł największy turniej biznesowy w Polsce Beach Volleyball Business Cup oraz unikatowy projekt CSR, adresowany do młodzieży z domów dziecka, którego ambasadorami była m.in. Iwona Guzowska. W jego realizację zaangażowało się ponad 10 firm, które z tego doświadczenia wyniosły długofalowe korzyści wizerunkowe i biznesowe. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje, jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na siebie i inne kultury.

Monika Reszko

Patryk Adamczyk partnerem zarządzającym nową agencją hybrydową Be About. Maciej Hassa partnerem strategicznym

Patryk Adamczyk i Maciej Hassa

Be About to pierwsza w Polsce agencja hybrydowa, działająca w obszarze employer brandingu, której profil kompetencji i wieloletnie doświadczenia uzupełniają eksperci: Julia Izmałkowa, Katarzyna Życińska, Karina Hertel, Janusz Lutek i Piotr Grządziel. Maciej Hassa jest członkiem Rady Programowej pierwszej edycji rankingu Dream Employer organizowanego przez BRIEF.

Agencja oferuje swoim klientom usługi z obszaru budowania marki pracodawcy zarówno strategicznego, jak i wykonawczego, marketingu, komunikacji, PRu, badań, eventów, zakupu mediów, wsparcia w rekrutacji oraz współpracy z influencerami i personal brandingu. Każdy z tych obszarów będzie wspierany przez Partnera Hybrydowego – Piotra Grządziela (CEO MagnaTalenta), Karinę Hertel (COO BrandLift), Julię Izmałkową (założycielka IZMALKOWA), Janusza Lutka (CEO Different Media) i Katarzynę Życińską (CEO 38Group).

Partnerzy Hybrydowi Be About _ Hybrid Agency
fot. Be About

Hybryda oznacza doskonałe połączenie kompetencji partnerów i zakresu ich działań

Hybryda to pierwsze i jedyne na rynku, doskonałe połączenie kompetencji partnerów tworzących Be About, dające niesamowite efekty. Sukces każdego projektu zależy od kompetencji i synergii ludzi, którzy go tworzą, dlatego, aby efektywnie wspierać klientów w codziennym wzroście biznesu i realizować wyjątkowe kampanie oraz wydarzenia, stworzyliśmy pierwszą w Polsce hybrydową agencję. Energia naszego zespołu i partnerów oraz doświadczenie gwarantują merytoryczną, transparentną i kompleksową współpracę.

Patryk Adamczyk, partner zarządzający nowej agencji

Wiemy, że szczególnie dzisiaj działania pracodawców są połączeniem takich obszarów jak employer branding, marketing i PR – a w tym komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, rekrutacji, benefitów, programów rozwojowych, CSR, eventów i projektów technologicznych. Wszystko to, przy wykorzystaniu kanałów online i offline. Właśnie tą wiedzą i tym doświadczeniem będziemy dzielić się z naszymi klientami.

Maciej Hassa, partner strategiczny firmy

Patryk Adamczyk i Maciej Hassa byli wcześniej związani z Grupą Absolvent

Patryk Adamczyk w ostatnim czasie był dyrektorem projektów strategicznych, a następnie dyrektorem marketingu i obsługi klienta w Grupie Absolvent odpowiedzialnym za współpracę z firmami z listy TOP 500 najlepszych marek w Polsce w obszarze employer brandingu oraz strategię i marketing Absolvent Talent Days – największych targów pracy i praktyk w Polsce. W poprzednich latach był związany m.in. z Johnson & Johnson, gdzie pracował przy projektach budowania wizerunku i komunikacji portfolio w Europie Środkowo-Wschodniej, a następnie z Ringier Axel Springer Polska, jako brand manager segmentu video w Onet, gdzie odpowiadał za tworzenie i realizację strategii marketingowych m.in. dla programów Jarosława Kuźniara, Tomasza Lisa, Pauliny Młynarskiej oraz transmisji live z Open’er Festival w Gdyni.

Maciej Hassa w ostatnich latach był również związany z Grupą Absolvent, gdzie w roli dyrektora zarządzającego Absolvent Consulting stworzył kilkunastoosobowy zespół specjalizujący się w doradztwie strategicznym w obszarze employer brandingu i HR. Obecnie jest także dyrektorem zarządzającym Jobflow, mobilnej, społecznościowej aplikacji rekrutacyjnej. Wcześniej, Maciej Hassa pracował m.in. w Banku Zachodnim WBK (Santander) oraz przez blisko 9 lat w Grupie PZU, gdzie jako manager zespołu employer brandingu i młodych talentów, odpowiadał za komunikację wewnętrzną, eventy i markę pracodawcy.


Źródło: informacja prasowa Be About 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF