...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Holandia to kraj najbardziej integracyjnych miejsc pracy na świecie.

 

Usługi osobiste – jak np. fryzjerstwo czy salony piękności – to branża najbardziej sprzyjająca integracji, a tuż za nią plasuje się sektor non-profit i usługi profesjonalne. Patrząc na ogół rankingu, można stwierdzić, że postęp w tworzeniu miejsc pracy sprzyjających różnorodności, sprawiedliwemu traktowaniu i włączaniu społecznemu uległ zahamowaniu, a niektóre kraje, np. Kanada, USA czy Włochy, wręcz cofnęły się na tej ścieżce rozwoju.

W oparciu o wyniki badania ilościowego przeprowadzonego z udziałem prawie 13 tys. pracowników w 13 krajach i 24 branżach powstał Inclusion Index – indeks integracji, który pozwala wyłonić kraje i branże najbardziej sprzyjające włączeniu. Mierzy on rzeczywiste doświadczenia pracowników, oceniając ich poczucie przynależności oraz istnienie dyskryminacji i negatywnych zachowań. A oto inne ustalenia z tegorocznego badania:

  • Holandia, Niemcy, Meksyk, Hiszpania i Kanada to pierwsza piątka krajów, w których firmy najbardziej sprzyjają integracji osób z różnych grup społecznych w miejscu pracy.
  • Meksyk i Australia wykazują największy wzrost od 2019 roku, natomiast USA, Wielka Brytania i Włochy odnotowały znaczny spadek.
  • Rosną oczekiwania wobec pracodawców – respondenci oczekują, że firmy i organizacje powinny iść dalej, nie poprzestając na inicjatywach takich jak dni kultury czy zmiana logo. Pracownicy (46%) chcą, aby ich organizacje robiły więcej z myślą o wprowadzaniu systemowych zmian w zakresie różnorodności, równości i integracji społecznej (DEI).
  • Brak wprowadzania znaczących zmian ma istotny wpływ na rekrutację i utrzymanie pracowników, a co czwarta osoba wyraża chęć odejścia z firmy z powodu braku inicjatyw prointegracyjnych.
  • Branża rozrywkowa, a także rolnictwo i rybołówstwo są najsłabiej oceniane przez pracowników pod kątem działań na rzecz integracji.

Obraz sytuacji w poszczególnych krajach

Z badania wynika, że pomimo coraz większej widoczności zagadnień DEI w biznesie postęp w tym zakresie utknął w martwym punkcie. Globalna wartość indeksu, wynosząca 55, pozostała niezmieniona w porównaniu z rokiem 2020. W latach 2019–2022 spadek wyniku Inclusion Index odnotowało aż 8 spośród 12 rynków. Z kolei największymi postępami w zakresie DEI w ciągu ostatnich trzech lat mogą się pochwalić Meksyk (+15%) i Australia (+7%).

Wykres. Wskaźnik integracji na poziomie poszczególnych krajów

Sytuacja w branżach

Poszczególne branże znajdują się na różnych etapach swojej „podróży” ku integracji, przy czym usługi osobiste (fryzjerskie, kosmetyczne itp.), usługi profesjonalne (prawne, księgowe itp.) oraz organizacje non-profit są liderami pod względem działań na rzecz integracji. Firmy z branży usług finansowych, IT i reklamy, choć znajdują się w dolnej połowie rankingu, najaktywniej podejmują kroki w kierunku większej integracji. Z kolei przedsiębiorstwa działające w branżach takich jak marketing, moda, hotelarstwo, bezpieczeństwo, rozrywka, media, sport, wydawnictwa i rolnictwo mają jeszcze wiele do zrobienia, aby poprawić swoje wyniki.

Tabela 1. Ranking branżowy w 2022 r.

Branża Wynik % Branża Wynik % Branża Wynik %
Usługi osobiste (np. fryzjerskie, kosmetyczne) 64 Sektor publiczny (w tym urzędy państwowe) 56 Hotelarstwo i gastronomia (np. restauracje) 52
Organizacje charytatywne / non-profit 61 Usługi na rzecz środowiska 56 IT / Technologia / Telekomunikacja 52
Usługi profesjonalne (np. prawne, księgowe) 61 Budownictwo i nieruchomości 55 Media (w tym nadawcy) 51
Handel detaliczny, hurtowy, e-commerce 60 Usługi finansowe (np. bankowość, ubezpieczenia) 55 Sport / Fitness 50
Edukacja 58 Ochrona zdrowia, farmaceutyki, opieka 55 Bezpieczeństwo i obrona 49
Produkcja przemysłowa 57 Usługi komunalne 55 Druk i wydawnictwa 47
Transport / Logistyka 57 Marketing / PR / Reklama / Badania rynku 54 Rozrywka 43
Podróże i turystyka 56 Moda / Odzież / Tekstylia 53 Rolnictwo i rybołówstwo 39

 

Trudne prawdy o współczesnych miejscach pracy 

Osoby z grup mniejszościowych mają gorsze doświadczenia w miejscu pracy, spowodowane brakiem poczucia przynależności, doświadczaniem dyskryminacji i występowaniem negatywnych zachowań:

  • Co drugi respondent określający się jako osoba z niepełnosprawnością uważa, że jego możliwości rozwoju zostały ograniczone przez osoby na wyższych stanowiskach.
  • Co czwarty respondent należący do mniejszości etnicznej stwierdza, że w pracy doświadczył sytuacji powodujących dyskomfort psychiczny.
  • Ponad jedna trzecia respondentów (33%) identyfikujących się jako osoby LGBTQ+ zgłasza, że w pracy była nękana, a ich kompetencje były podważane.
  • Prawie połowa kobiet (49%) biorących udział w naszym badaniu zauważyła, że ich koledzy przypisują sobie wyłączne zasługi za wspólne działania.

* Kantar określa osoby z niepełnosprawnością jako te, które mają schorzenie fizyczne lub psychiczne powodujące ograniczenia w codziennym życiu.

Luka w globalnym zaangażowaniu

Jedna czwarta respondentów na całym świecie jest raczej skłonna lub zdecydowanie skłonna zrezygnować z pracy w obecnej firmie z powodu braku integracji lub wskutek doświadczanej dyskryminacji – odsetek ten wzrasta do ponad jednej trzeciej (34%) w przypadku respondentów poniżej 35 roku życia i do 39% w przypadku osób identyfikujących się jako LGBTQ+. Firmy reagują jednak na to zjawisko.

Działania podejmowane obecnie na rzecz rozwoju inicjatyw w obszarze DEI na świecie i w poszczególnych branżach są dostrzegane – 71% respondentów uważa, że ich firma aktywnie działa na rzecz zapewnienia większej różnorodności i integracji w miejscu pracy. Prawie połowa (46%) respondentów zgadza się ze stwierdzeniem, że osobiście odniosła korzyść z inicjatyw na rzecz DEI w swojej organizacji. Z kolei 46% respondentów zgadza się, że ich pracodawcy muszą zrobić więcej w celu rozwijania różnych aspektów DEI. Pracownicy chcą na przykład, aby pracodawcy bardziej skupiali się na wprowadzaniu zmian o charakterze systemowym.

 

Komentując tegoroczny Inclusion Index, Nadach Musungu, Inclusion Lead w firmie Kantar, powiedział: „Z danych wynika, że oczekiwany postęp w zakresie integracji nie zachodzi, co jednak nie znaczy, że działania w obszarze DEI w miejscu pracy straciły na znaczeniu. Można raczej powiedzieć, że zmieniają się oczekiwania pracowników dotyczące tej sfery. Co było dobre w 2019 r., już nie wystarcza w 2022 r. Pracownicy coraz częściej domagają się zmian systemowych i namacalnych działań od firm, które twierdzą, że poważnie traktują DEI. W samym środku wielkiej fali odchodzenia pracowników oraz walki o najlepsze talenty firmy nie mogą zaniechać działań, ponieważ istnieje prawdopodobieństwo, że pracownicy zagłosują nogami”.

Pełny raport Inclusion Index można znaleźć pod tym linkiem: Inclusion Index Report (kantar.com)

 

O badaniu

Opracowany przez Kantar Inclusion Index 2022 opiera się na wynikach badania ilościowego bazującego na odpowiedziach uzyskanych od 13 tys. osób w wieku 16 lat i więcej z 13 rynków (Australia, Brazylia, Kanada, Niemcy, Hiszpania, Francja, Wielka Brytania, Indie, Włochy, Japonia, Meksyk, Holandia, USA) i 24 branż (wielkość próby różni się w zależności od branży), w którym badano i porównywano doświadczenia pracowników w zakresie integracji w miejscu pracy.

 

źródło: Kantar

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

O różnorodności i inkluzji globalnie [BRIEF PATRONUJE]

DI Changemakers Conference 2021_graphics_ENG_1

D&I Changemakers to globalna konferencja przeznaczona dla top menedżerów, D&I lub HR menedżerów, ekspertów D&I, liderów oraz członków sieci pracowniczych oraz dla… wszystkich osób zainteresowanych tematyką diversity & inclusion. Tegoroczna edycja to ponad 70 Prelegentów i Prelegentek oraz ponad 40 wystąpień w następujących blokach tematycznych:

  • The Big Picture and D&I Trends
  • D&I Strategy & Evidence-based D&I
  • Inclusive Leadership
  • Inclusive Recruitment
  • Inclusive Language
  • Employee Resource Groups
  • Remote work and D&I
  • Gender balance
  • LGBTQ+ inclusion
  • Mental Health.

Wydarzenie odbędzie się w całości online, w języku angielskim, a udział w nim jest bezpłatny – wystarczy zarejestrować się na www.changemakers2021.diversityhub.org.

Złotym Partnerem Konferencji jest PepsiCo. Partnerzy: Accenture Polska, Capgemini Polska, Euroclear Bank, Franklin Templeton, HEINEKEN Global Shared Services, HSBC, IG Group, Intel, Luxoft, Sodexo, State Street, TikTok, UBS. Partner Strategiczny: State Street.


Źródło: Think Tank Diversity Hub 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Budowanie różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy poprzez proces rekrutacyjny – przed, po i w trakcie [BRIEF PATRONUJE]

o róznorodności i inkluzywności

Różnorodność, włączanie i przynależność to wartości, którymi się kierujemy i które są niezbędne, aby rozwijać biznes, szczególnie w dobie globalizacji i narastającego znaczenia roli odpowiedzialnego społecznie biznesu. Budowanie kultury organizacyjnej rozpoczyna się już w procesie rekrutacji, na pierwszym etapie doświadczenia kandydata.

Janusz Dziurzyński, przewodniczący zarządu ABSL

Poradnik „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk” jest kompleksowym opracowaniem pokazującym jak przebiega inkluzywna rekrutacja krok po kroku.

Krok 1. Dotarcie do pracowników

Od samego początku warto mieć na uwadze dobre nawyki D&I, kontakt z przyszłym pracownikiem nie zaczyna się przy rekrutacji, ale już zapoznawaniu się z ofertą pracy. Powinna być ona, publikowana poprzez rozmaite media, aby dotrzeć do różnych środowisk. Leksykon ogłoszenia powinien być zrozumiały, bez żargonu branżowego i mieć na uwadze wiele aspektów jak inkluzywne zwroty nie wykluczające żadnej z płci czy osób non-binary.

Krok 2. Proces rekrutacyjny

Duże znaczenie ma rozmowa rekrutacyjna i jej przebieg. Budując poczucie przynależności do inkluzywnego środowiska pracy, warto od samego początku zapoznać procesowaną osobę nie tylko z przełożonym i rekruterem, ale także z różnorodnym zespołem. Uprzedzenia są bardzo głęboko wpojone w podświadomości, stąd niezbędne jest przeszkolenie rekruterów by zyskali świadomość na temat stereotypów społecznych i wiedzieli jak sobie z nimi radzić.

Krok 3. Działania po rekrutacji

Równie istotne są działania po przyjęciu nowej osoby do organizacji. Budowanie poczucia przynależności jak i wspieranie przez środowisko – nie ogranicza się to tylko do poszanowania różnic kulturowych, religijnych czy seksualnych.

Dowiedz się więcej i pobierz poradnik: „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk, Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) w ramach programu Working Together, 2021 we współpracy z The Adecco Group oraz Sdzlegal Schindhelm.


Źródło: ABSL 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Diversity & Inclusion – NOWE WYZWANIA, NOWE KOMPETENCJE, NOWE SZANSE

diversity inclusion DES

 

 Dziś nie mamy już wątpliwości, że bardziej zróżnicowana i włączająca kultura wpływa w sposób trudny do przecenienia na wyniki biznesowe firmy. Jednak mimo dostępnych statystyk i wielu wspaniałych studiów przypadków dotyczących rekrutacji i zatrzymywania różnorodnych talentów, wielu liderów wciąż ma trudności z wprowadzeniem długoterminowych, prawdziwie trwałych zmian.

Gianluca Bonacci z firmy Sodexo

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ GIANLUCA BONACCI: Make Diversity & Inclusion Part of Your DNA (7 czerwca, g. 11:00)

 

 

 

Wg  prognoz GUS odsetek młodych ludzi zmniejszy się do 24% do 2025 r. i do 20% do 2050 r., co oznacza, że nasileniu ulegnie proces starzenia się populacji, któremu towarzyszyć będzie starzenie się zasobów pracy.

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach staje się faktem. Wspomniane dane demograficzne pokazują, że pokolenie X czy BB z konieczności zostanie na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation – mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Millenialsi.

 

Niezależnie od sytuacji na rynku pracy (czy rynek pracownika czy nie) celem pracodawców jest budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na ludziach. Technologie, produkty czy usługi łatwo jest kopiować, ale ludzi już nie. Dlatego przyglądamy się pracodawcom i szukamy kultur, w których króluje różnorodność kompetencji i doświadczeń. Promujemy rozwiązania i działania wspierające współpracę osób z różnych pokoleń. Wiedzą i zebranymi doświadczeniami będziemy się dzielić po to, aby wspierać pracodawców w budowaniu angażujących środowisk. Angażujących wszystkich pracowników, niezależnie od pokoleń.

Paulina Mazur, Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ PAULINY MAZUR : Czynniki sukcesu zmiany kultury organizacyjnej. Rola lidera. (7 czerwca, g. 09:15)

 

 

Aktualnie działania z obszaru diversity&inclusion w organizacjach skupiają się głównie na płci, rasie i orientacji seksualnej. Wiek jako element świadomej polityki zarządzania jest dopiero wdrażany w organizacjach często jako zalecenie od spółki „matki”. Tylko 8% firm ma politykę D&I ustanowioną w kontekście wieku.

Doświadczony, wykwalifikowany kandydat zamiast w ocean ofert trafia w „trójkąt bermudzki”. Nie można znaleźć dowodów na jego istnienie ale ci, którzy wpływają w jego rejon bezpowrotnie przepadają. Według statystyk (dane GUS) w okolicach 55 r.ż. obserwujemy spadek wskaźnika zatrudnienia i wzrost bezrobocia (to ostatnie dotyka silniej kobiety). Posiadane kompetencje, doświadczenie czy efektywność nie są już brane pod uwagę, choć oprócz upływu lat nie tracą na wartości czy nie znikają w cudowny sposób. A przecież:

• osiągnięcie przez Polskę poziomu zatrudnienia osób 55+ równego poziomowi wskaźnika Nowej Zelandii (wzrost z 49% do 78%) spowodowałoby w dłuższym okresie zwiększenie PKB o 66 mld dolarów!
• w grupie 40 i 50+ leżą największe rezerwy zatrudnienia specjalistów, ekspertów, doświadczonych talentów

Pomijanie doświadczonych pracowników jest marnotrawstwem, na które jako społeczeństwo nie możemy więcej sobie pozwalać. Jaki potencjał rozwojowy wnoszą? Zapraszam do wspólnego przyjrzenia się i dyskusji podczas Konferencji Dream Employer.

Patrycja Załuska, autorka książki „reStart Kariery. Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy”, założycielka firmy: RE:START KARIERY

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ PATRYCJI ZAŁUSKIEJ : Age Diversity&Inclusion: zespoły różnorodne wiekowo i włączanie dojrzałych pracowników w rynek pracy (8 czerwca, g. 14:05)

 

Uczestnicy wydarzenia będa mogli wygrać pięknie wydaną, w twardej oprawie, książkę Partnera Wspierającego naszą konferencję Diversity Hub pt.: „Theessentialsof diversity & inclusion management  by Diversity Hub”.

Weź udział w konferencji Dream Employer Summit 2021: konferencja.dreamemployer.pl

Partnerzy DES

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

TOP3 zmian w produktach finansowych: dostępne dla obecnie wykluczonych, tańsze i bardzo nowoczesne

Konto osobiste, karta płatnicza, a nawet aplikacja bankowa to przykłady produktów, z których powinien korzystać każdy. Nadal jednak istnieje spore grono osób, które tego nie robi. To wyzwanie dla banków, które właśnie teraz przechodzą z modelu rozwoju ekstensywnego do intensywnego. To oznacza m.in. większe skupienie się na docieraniu z ofertą do osób aktualnie wykluczonych. Dzięki nowoczesnym technologiom będzie to łatwiejsze. Automatyzacja nie będzie jednak całkowita. Robot, na podstawie kilku parametrów, dobierze ofertę skrojoną na miarę potrzeb klienta, ale to doradca będzie musiał do niego dotrzeć i wytłumaczyć szczegóły. Oczywiście duże znaczenie będzie miało obniżenie kosztów produktów, ale równie istotna będzie transparentność oferty – mówi Krzysztof Jajuga, prezes zarządu CFA Society Poland. 

Inkluzywny, czyli przeznaczony dla każdego

Z analizy słów kluczowych, używanych w raportach najważniejszych instytucji finansowych na świecie, wynika, że w ostatnich latach najbardziej na znaczeniu zyskała inkluzywność, czyli zwiększanie dostępności oferty finansowej dla grup dotychczas wykluczonych, np. ludzi uboższych lub małych firm. 

Co prawda, w Polsce ubankowienie systematycznie rośnie, ale nadal pozostaje pole do popisu dla instytucji finansowych. Z raportu Związku Banków Polskich z 2019 roku wynika, że aż 89% Polaków powyżej 15 roku życia ma konto w banku, co oznacza, że nadal co dziesiąta osoba pozostaje bez tego podstawowego produktu finansowego. Natomiast sondaż CBOS wskazuje, że aż 45% Polaków nie posiada żadnych oszczędności, a co za tym idzie produktów oszczędnościowych. To wciąż ogromny potencjał dla banków do edukacji i przekonania do odpowiednich usług. 

Kiedyś wysokiej klasy sprzęt RTV czy nowoczesne samochody kosztowały tyle, że tylko nieliczni mogli sobie na nie pozwolić. Dziś, dzięki rozpowszechnieniu technologii, usprawnieniu dystrybucji i co za tym idzie, spadkowi cen są dostępne szeroko. Konsumenci mogą też łatwo dotrzeć do opinii o produktach. Podobnie będzie w finansach – wskazują eksperci CFA Society Poland. Rewolucja technologiczna i pojawienie się nowych podmiotów na rynku, takich jak fintechy i bigtechy, sprawią, że wiele mniejszych firm czy osób o niskich dochodach będzie mogło sięgnąć po teraz niedostępne dla nich produkty. Będą one bardziej zrozumiałe, tańsze, a dzięki nowoczesnym technologiom, idealnie dopasowane do klientów. 

Produkty skrojone cyfrowo na miarę klienta

Warunkiem większej dostępności produktów finansowych jest ich przejrzystość i dopasowanie do potrzeb. Jak wskazują eksperci CFA Society Poland, szerszy zasięg będzie dotyczył przede wszystkim najprostszych produktów, czyli np. depozytów, pożyczek, kart płatniczych. Spadek cen sprawi, że łatwiej będzie dotrzeć z ofertą i przybliżać ją tym, którzy do tej pory nie mieli z nią styczności. 

Wszystkie te zmiany umożliwi technologia. Uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja i big data odgrywają coraz większą rolę w doradztwie finansowym, obsłudze klienta, sprzedaży itp. Eksperci  CFA Society Poland podkreślają mocno znaczenie chmury, która ich zdaniem zmienia sektor finansowy na dwa sposoby. Po pierwsze znacząco obniża koszty infrastruktury, które mają duży udział we wszystkich wydatkach firm. Po drugie obniża bariery wejścia na rynek, ułatwiając start małym organizacjom, dzięki czemu wspomaga konkurencję i rozwój nowych modeli biznesowych.

Po produkty finansowe nie tylko do banku

Kierunek zmian, przed którym stoi rynek finansowy, to także łączenie różnego rodzaju usług finansowych, np. ubezpieczenia z oszczędzaniem, ale również produktów z zupełnie innych branż np. abonamentu na telefon z kontem oszczędnościowym. Tę ewolucję będzie wspierać postępująca automatyzacja i cyfryzacja. Jednak zdaniem ekspertów CFA Society Poland, pełna automatyzacja to nie jest przyszłość – zaufanie i kontakt z drugim człowiekiem pozostaną niezbędne, szczególnie w przypadku skomplikowanych produktów, np. inwestycyjnych. 

Nowe technologie znacząco wpłyną na dostępność, ale jak wskazują eksperci CFA Society Poland – to nie fintechy będą dominować, ale duże instytucje, które je przejmą. Ogromne znaczenie natomiast będą mieć tzw. bigtechy, czyli np. Amazon, Apple, Facebook, Google, a także popularne dziś w Chinach Alibaba i Tencent, które uzyskując możliwość oferowania produktów finansowych mogą mocno wpłynąć na rynek. 

Cały raport jest dostępny tu: http://cfapoland.org/wp-content/uploads/2019/10/CFA-Raport_Przyszlosc-Sektora-Finansowego.pdf

Metodologia 

Raport „Przyszłość sektora finansowego. Ewolucje i rewolucje” został przygotowany przez Spot Data na zlecenie CFA Society Poland w okresie od sierpnia do października 2019 r. Za pomocą algorytmów do analizy tekstów Latent Dirichlet Allocation (LDA) przeprowadzono zautomatyzowaną analizę 1000 raportów najważniejszych instytucji finansowych opublikowanych w trakcie ostatnich 15 lat (do 2018 r.) oraz 40 publikacji naukowych pochodzących z banków centralnych i instytucji nadzorczych. Następnie przeprowadzono 9 wywiadów pogłębionych z członkami CFA Society Poland poszerzających wiedzę na temat zjawisk zidentyfikowanych metodą LDA. 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF