...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!

mobber praca

Definicja

Może warto wyjaśnić, czym są te zasady współżycia społecznego. Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny,

Zasady współżycia to ogólnie akceptowane i godne ochrony reguły rzetelnego postępowania w stosunkach społecznych. To podstawowe zasady etycznego i uczciwego zachowania w obrocie, zasady słuszności, wartości uznawane w społeczeństwie.

Zasady współżycia społecznego stanowią swoisty system norm, jakkolwiek pozaprawnych, niemniej konkretnych i powszechnie przyjmowanych, jako ogólne normy społeczne. Są to więc szczególne reguły moralne o charakterze imperatywnym.

Obowiązek pracodawcy

To pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby dokonywanie przez jednych pracowników w stosunku do innych zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nigdy nie miały miejsca w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca poweźmie informację na ten temat i nie zrobi nic, będzie biernie legitymowany (pozwany) w sporze sądowym o odszkodowanie za zaniechanie wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie będzie miał jak wykazać w Sądzie, że mobbingowi przeciwdziałał. Postępowanie będzie dotyczyło czasu przeszłego, zatem przeprowadzane naprędce szkolenia, czy pilne wdrażanie polityki antymobbingowej niczego już nie zmienią. Czasu cofnąć się nie da.

Jeśli dobra osobiste jednego pracownika zostaną naruszone przez innego pracownika, poszkodowany pozywa pracodawcę niezależnie od tego, kto w zakładzie pracy dopuścił się tego naruszenia. Jeżeli naruszenia praw pracownika zostaną dokonane przez bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu albo kierownictwa działania takie są słusznie odbierane jako działania własne pracodawcy, ponieważ nie ochronił przed nimi pracownika lecz do nich dopuścił.

Dobra osobiste

Dobrem osobistym naruszonym w wyniku mobbingu jest nie tylko zdrowie pracownika, ale też jego godność. Godność pracownicza rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.

Zgodnie z orzecznictwem, obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, nałożony na pracodawcę w art. 11¹ Kodeksu pracy obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych pracownicy spokojnie wykonywali swoje obowiązki i wszystko było w porządku do czasu, gdy ich przełożoną została mobberka. Jedna z pracownic zdecydowała się wnieść powództwo po tym, jak mobberka nazwała pracowników „dziwkami” i „pedałem”, „z których należy oczyścić dział marketingu” oraz rozsiewała plotki na temat życia intymnego pracowników, a także o tym, że jedna z pracownic molestowała seksualnie pracownika, a inna pracownica „uprawiała seks z przedstawicielem na spotkaniu”. Nietrudno się domyślić, jaki problem miała mobberka.

Pracownica, która zdecydowała się wnieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych i mobbingu, była bardzo dobrym i zdrowym pracownikiem, jednak po dojściu mobberki do władzy, kiedy usłyszała, że „jest na nią nagonka” i że „jest pracownikiem do odstrzału” – doznała rozstroju zdrowia na tle nerwowym. W efekcie odeszła do innej pracy, którą wykonywała na gorszych warunkach finansowych. Mobberka pozbyła się zatem kolejnego dobrego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, mobberka umyślnie naruszyła dobra osobiste powódki, natomiast pracodawca tolerował te naruszenia ponieważ nie podejmował żadnych działań zmierzających do przerwania naruszeń i zapobieżenia dalszym naruszeniom. Innymi słowy pracodawca dawał mobberce przyzwolenie na naruszanie praw powódki i jako jednostka organizacyjna odpowiada za sprawcę, którego u siebie zatrudnia.

Zdaniem Sądu pozwany pracodawca odpowiada za naganne zachowanie mobberki z powodu braku reakcji na jej zachowanie, o którym wiedział, a co za tym idzie dawał na nie przyzwolenie. Takie działanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy i może być podstawą rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Z drugiej strony, mobberka widząc brak reakcji pracodawcy na oczywiste naruszenia praw pracowników, których sama się dopuszczała – czuła się bezkarna. I rzeczywiście tak było: skoro pracodawca, w tym przełożeni mobberki nie reagowali na jej skandaliczne zachowanie, ona sama czuła się całkowicie bezkarna i jej agresja eskalowała. W ten sposób pracodawca sam stał się pozwanym i musiał ponieść odpowiedzialność za szkodę – deliktową, która nie wyłącza odpowiedzialności kontraktowej – za naruszenie obowiązku powszechnego zawartego w art. 11¹ Kodeksu pracy, wiążącego wszystkie podmioty.

Szkodnik

Jak każdy mobber, tak i w tym przypadku, pierwszą czynnością wykonaną przez agresorkę było wdrożenie polityki likwidacji konkurencji. Dla sfrustrowanej mobberki konkurencją jest każdy, więc ostaną się tylko ci, którzy bezmyślnie się przez nią płaszczą utwierdzając ją w przekonaniu, że metoda znęcania się nad pracownikami jest skuteczna. Kolejno pozbywa się najbardziej wartościowych pracowników, zwłaszcza takich, którzy znają swoją wartość i nie dadzą się poniżać byle komu.

Jeżeli zatrudniający mobberkę podmiot nie reaguje, odpowiada za działania mobberki jak za swoje własne. Czy to się opłaca? No, chyba nie: mobberów się nie zatrudnia, bo jako jednostki całkowicie niewyuczalne, swoją głupotę pokazują w każdym kolejnym miejscu pracy. Wiadomo, że to mobber, bo przy takiej ilości mediów społecznościowych nie da się tego ukryć. Pracownicy dostają zatem jasny przekaz od pracodawcy, że nie zamierza on przeciwdziałać naruszeniom praw pracowników, ponieważ właśnie zatrudnił dla nich nowego przełożonego, za którym ciągnie się smród mobbingu.

Co w takim razie trzeba zrobić?

Nie można tylko trzeba zwolnić mobbera dyscyplinarnie i to jak najszybciej. Nie ma się co zastanawiać, tylko trzeba działać jak najszybciej i to konkretnie, zanim szkody wyrządzone przez mobbera pracownikom, a co za tym idzie w wizerunku firmy, będą już nie do odwrócenia. Nie ma bowiem wątpliwości, że agresywny i całkowicie pozbawiony wyobraźni mobber, będzie brnął w zaparte usiłując zastraszyć pracodawcę, który w końcu odważy się go zwolnić.

Jedna z najbardziej agresywnych i prymitywnych mobberek zastraszała nie tylko pracowników, ale jak to zwykle bywa także pracodawcę. Kiedy wreszcie znalazł się ktoś, kto chciał ją zwolnić (jednak nie dyscyplinarnie) zagroziła, że „pozwie pracodawcę o nierówne traktowanie”. Miała rację: gdyby pracodawca rzeczywiście wręczył jej wypowiedzenie zwykłe, zostałaby nierówno potraktowana, ponieważ powinna natychmiast dostać dyscyplinarkę tak, jak każdy inny mobber. Warto dodać, że pracodawca ostatecznie wycofał się z pomysłu zwolnienia mobberki, kiedy zdesperowana, nie wiedząc już jak wzmocnić swoją pozycję, pokazała klasę i puściła plotkę, że „ją puka ktoś wysoko postawiony”. Poskutkowało: pracodawca wystraszył się i mobberka do dziś znęca się nad swoimi podwładnymi.

Bezwzględnie dyscyplinarka

Może warto takim wystraszonym pracodawcom przytoczyć podstawy prawne, dzięki którym będą mogli skutecznie uwolnić się od kłopotu w postaci mobbera. Każdy popełnia błędy, pracodawca też może, ale skoro już ten błąd popełnił i mobbera zatrudnił, musi ten błąd jak najszybciej naprawić.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 6) Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czy mobber wykonuje pracę sumiennie i starannie? Oczywiście, że nie; mobber nie wykonuje żadnej pracy, ponieważ jego jedynym zajęciem jest prześladowanie pracowników: „Będziemy ją gnoić przez miesiąc, a jak wytrzyma, to znaczy, że się nadaje”, czy też „No, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. A więc pierwsza przesłanka już jest.

Druga przesłanka jest dużo bardziej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt. 10 k.p.). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Postępowanie mobbera nosi znamiona winy umyślnej, zatem nie ma wątpliwości, że narusza on w sposób ciężki obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale także poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Różnice kulturowe

flagi roznych panstw

Warto się z nim zapoznać:
https://wiadomosci.onet.pl/politico/jacek-krawczyk-wysoki-unijny-urzednik-w-brukseli-oskarzany-o-psychiczne-nekanie/g25c8wv

Dalszy ciąg ukazał się dnia 26 czerwca 2020 r. i znajduje się w tym artykule: https://wiadomosci.onet.pl/politico/belgijska-prokuratura-wszczyna-postepowanie-o-psychiczne-nekanie-przeciwko-jackowi/0p6m3ef

Co w tym takiego ciekawego? To, że na przykładzie wysokiego urzędnika unijnego możemy porównać, jak działa Unia i państwo belgijskie, a jak działa państwo polskie w przypadku łamania praw pracowniczych.

Belgijska kultura prawna

Nie ma znaczenia, kto jest domniemanym sprawcą nadużyć, znaczenie ma na jakim jest stanowisku i co zostało w tej sprawie zrobione. Chodzi o „wysokiego unijnego urzędnika”, któremu zarzucono 13 niewłaściwych zachowań wobec pracowników, a dwa z tych zachowań „przekazano belgijskim władzom, ponieważ mogą one prowadzić do postępowania w sądzie”. Brzmi groźnie. Co takiego zrobił ten wysoki urzędnik?

Dwie z tych spraw są delikatne, ponieważ „dotyczą nękania psychicznego i mogą być ścigane jako przestępstwo według prawa belgijskiego”. Te dwie delikatne sprawy zostały przekazane władzom belgijskim w celu przeprowadzenia ewentualnego postępowania. Chodzi o postępowanie karne i dyscyplinarne.

Aha, czyli według prawa belgijskiego nękanie psychiczne jest przestępstwem.

Unijna kultura prawna

Jak czytamy w artykule Oskarżenia te były częścią sprawy przed sądem Unii Europejskiej w 2016 r., w której jedna z pracowniczek skarżyła się, że w 2013 r. wielokrotnie wymagał od niej pracy, kiedy była na urlopie macierzyńskim, a po jej powrocie obniżył jej stanowisko bez podania przyczyny. Sąd orzekł, że degradacja powinna zostać unieważniona, a powódka powinna otrzymać 2000 euro odszkodowania.

Sprawa ciągnie się zatem od 2013 roku, kiedy to domniemany sprawca objął stanowisko kierownicze. Jedna z urzędniczek poskarżyła się i sprawa wyszła na jaw, a potem jeszcze wygrała w Sądzie, trzy lata po dokonanych naruszeniach jej praw.

Może to dziwnie zabrzmi, ale dwa lata później, to znaczy w 2018 r., sytuacja powtórzyła się i wpłynęły kolejne skargi od kolejnych pracowników. Skargi wnieśli byli lub obecni pracownicy, którzy zarzucali przełożonemu, że „zastraszał ich krzykiem, krytykował ich pracę i obrażał w obecności innych”. Kilka osób złożyło skargę w sprawie psychicznego nękania do Urzędu ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych. Zarzuty dotyczyły również tego, że w 2018 r. domniemany sprawca „naciskał na kierownika działu, by ten zwolnił określonych pracowników bez podania wystarczających powodów”. Kiedy kierownik działu odmówił z uwagi na niezgodność takiego postępowania z obowiązującymi przepisami, został odsunięty od swoich zadań. Następnie domniemany sprawca odebrał kierownikowi działu jego obowiązki i zaczął odcinać go od informacji. Zarzuty psychicznego nękania dotyczyły właśnie odsunięcia od zadań i izolowania.

Zastępca domniemanego sprawcy powiedział o nim, że „potrafi być niezwykle agresywny w swoim zachowaniu wobec ludzi”. Domniemany sprawca często krzyczał oraz nakazywał pracownikom towarzyszyć swojej żonie podczas szukania mieszkania.

Pozostałe zarzuty to dwa poważne wykroczenia oraz 9 innych przypadków „niewłaściwego zachowania”.

Ostatecznie, po zakończeniu postępowania w sprawie psychicznego nękania pracowników (chodzi o 2 przypadki), domniemany sprawca został poproszony o ustąpienie z bardzo wysokiego rangą stanowiska przewodniczącego jednej z trzech grup tworzących Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny. Domniemany sprawca ma zatem zostać pozbawiony stanowiska, natomiast w ostatnim artykule czytamy, że „Molestowanie psychiczne może być ścigane na mocy prawa belgijskiego, a OLAF przekazał te dwie sprawy władzom kraju”.

Belgijska Pani Prokurator – Patrizia Nibelle poinformowała w piśmie z dnia 4 czerwca 2020 r., że przekazano jej śledztwo dotyczące molestowania psychicznego w miejscu pracy i że jej biuro zadecydowało o przekazaniu sprawy do Sądu Karnego oraz, że „byłaby wdzięczna za potwierdzenie uchylenia immunitetu” urzędnika. Dotychczasowy pracodawca – Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny odsunął urzędnika „od wszelkiej działalności związanej z zarządzaniem lub administrowaniem personelem”. Ponadto, Komitet zwrócił się do urzędnika z wnioskiem o złożenie rezygnacji z dotychczas zajmowanego stanowiska kierowniczego oraz o wycofanie swojej kandydatury na stanowisko głównego przewodniczącego Komitetu.

Polska kultura prawna

Tymczasem na gruncie polskim, w jednej z najbardziej bulwersujących spraw, jakie miały miejsce w administracji publicznej, a konkretnie w Ministerstwie Zdrowia, dochodziło do skandalicznych naruszeń praw pracowniczych. Opisane w dwóch powyższych artykułach naruszenia praw pracowniczych to tylko głaskanie w porównaniu z tym, przez co przeszli urzędnicy ministerstwa. Kilkukrotne uderzenia otwartą ręką w twarz, w obecności innych pracowników za to, że pracownik zawarł w piśmie niewłaściwą datę; wyrażane na forum publicznym groźby karalne kierowane do pracownicy: „zaraz ci przypierdolę”, „zaraz ci przyłożę”, „zniszczę cię”, „zlikwiduję cię”, „załatwię cię”; pukanie pracownicy w czoło z pytaniem „czy tam jest mózg?” – oczywiście również w obecności innych pracowników. Standardowe pytania: „kto ci dał maturę?” czy może seans gorącego krzesła, polegający na tym, że wezwany do gabinetu swojego przełożonego pracownik, siadał na krześle między dwoma mobberami (lub mobberkami), naprzeciwko siadał trzeci mobber i na przemian, cała trójka znęcała się nad pracownikiem zasypując go napastliwymi pytaniami, bez możliwości odpowiedzenia na nie oraz nieprawdziwymi zarzutami również bez prawa do obrony.

Gehenna pracowników MZ trwała od początku 2013 roku i kiedy w końcu znalazła się jedna osoba, która to zgłosiła do prokuratury, po 3 latach prowadzenia postępowania w sprawie, pani prokurator prokuratury okręgowej w Warszawie, umorzyła postępowanie. Na podstawie 20 tomów akt w sprawie, w której zeznawało blisko 100 pokrzywdzonych, członkowie ich rodzin i świadkowie, na 109 stronach opisała wszystkie znamiona przestępstwa znęcania się psychicznego z art. 207 § 1 Kodeksu karnego:

Art. 207. [Znęcanie się]

§ 1. Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Następnie, po opisaniu wszystkich naruszeń, jakie miały miejsce w MZ i które wyczerpywały znamiona przestępstwa znęcania się umorzyła postępowanie stwierdzając po prostu, że w MZ panuje taka kultura pracy.

Warto dodać, że w polskim kodeksie karnym znajduje się wiele innych przestępstw, których znamiona zostały wyczerpane przez mobberów z MZ. I tak, znęcanie się psychiczne jest określane jako stalking:

Art. 190a. [Uporczywe nękanie]

§ 1. Kto przez uporczywe nękanie innej osoby lub osoby jej najbliższej wzbudza u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia lub istotnie narusza jej prywatność, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

Były też groźby bezprawne:

Art. 191. [Zmuszanie do określonego zachowania. Utrudnianie korzystania z lokalu mieszkalnego]

§ 1. Kto stosuje przemoc wobec osoby lub groźbę bezprawną w celu zmuszenia innej osoby do określonego działania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

czy też najbardziej prozaiczne:

Art. 218. [Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika]

§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Raj dla mobberów

Umarzając to postępowanie prokuratura dała jasny sygnał mobberom, że są bezkarni, a ofiarom, że są bezsilne. Treść uzasadnienia stanowiła retoryka, jaką posługiwali się mobberzy, co jeszcze bardziej utwierdziło ich w przekonaniu, że w prokuraturze trzeba kłamać. Umarzając postępowanie po 3 latach prokuratura zablokowała ofiarom możliwość dochodzenia swoich praw w Sądzie pracy, ponieważ termin przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy wynosi właśnie akurat 3 lata.
Sąd karny rejonowy w postanowieniu podtrzymującym decyzję o umorzeniu postępowania stwierdził, że zgłaszająca sama dopuściła się przestępstwa oszustwa i kiedy mobber podniósł na nią swoją karzącą rękę sprawiedliwości, rzekoma ofiara zaczęła bronić się przez atak i dlatego zgłosiła do prokuratury przestępstwo znęcania się nad kilkuset osobami w MZ. Te 20 tomów akt zawierających miażdżące zeznania – nie miało żadnego znaczenia.

To, że postępowanie o rzekome oszustwo zostało umorzone, to już sprawa drugorzędna, podobnie jak to, że dowodami na okoliczność tego oszustwa ofiary miały być stworzone ręcznie przez pracownice biura kadr tabele imitujące wydruki z elektronicznego systemu kadrowego RCP, który przez MZ nigdy nie został zakupiony. No, ale nie czepiajmy się szczegółów.

Mobberzy mają się dobrze i to jest najważniejsze: pozostali na kierowniczych stanowiskach, a niektórzy nawet awansowali.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Wady oświadczenia woli

oświadczenie woli podpis na dokumencie

Do odstrzału

Pracodawca co prawda wie, że nie ma żadnych podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ani nawet nie miałby jak uzasadnić zwykłego wypowiedzenia: pracownik jest po prostu bardzo dobry merytorycznie i nie dało się go na niczym złapać. Jego jedyną winą jest to, że odstaje od reszty: mądry, rzetelny, świetny merytorycznie, doskonale wykształcony, pracuje za dziesięciu. Słowem nie pasuje do zespołu, a co więcej nie chce się socjalizować z zespołem, bo albo członkowie zespołu nie rozumieją jego zbyt wysublimowanych przekazów, albo z kolei on ma problem ze zrozumieniem zbyt prostych komunikatów płynących od zespołu. Poza tym, jako pracownik zbyt bystry i za szybko łączący fakty, ciągle zadaje kłopotliwe pytania, albo zwraca uwagę, że tak nie można. Lepiej się z nim pożegnać, zanim wyskoczy z czymś głupim przy klientach i znów obnaży ignorancję szefa. Klamka zapadła: nie potrzeba nam tu takich, trzeba się go pozbyć.

To nie jest wybór

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje oczywiście żadnych możliwości odwołania się, ponieważ umowa taka oznacza, że strony porozumiały się co do wszystkich okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Taka forma jest oczywiście dla pracodawcy najwygodniejsza: pracownik wyraził przecież domniemaną zgodę na taki układ, obowiązuje zasada swobody umów, zatem porozumienie – jako umowa – może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie. Pracownik godząc się na porozumienie stron stwarza podstawę dla domniemania, że taki sposób zakończenia współpracy z pracodawcą odpowiada mu i nie będzie wnosił żadnych roszczeń. Nie pójdzie zatem do Sądu.

Pomysł jest dobry tyle tylko, że w praktyce nie zawsze działa. Zestresowany pracownik, nagle oderwany od pracy, dowiaduje się, że coś na niego mają, ale pracodawca, w swojej nieskończonej dobroci, jednak nie chce robić pracownikowi krzywdy i wspaniałomyślnie proponuje zawarcie porozumienia stron zamiast dyscyplinarki. Zaskoczony pracownik usilnie stara się przypomnieć sobie, co takiego zrobił i co na niego mają, ale nic nie przychodzi mu do głowy. Jest przerażony i ma w głowie mętlik.

Wie, co oznacza dyscyplinarka: wilczy bilet; nigdzie go nie przyjmą, nikt mu nie uwierzy, nie znajdzie pracy, nie będzie miał z czego żyć. Woli już to porozumienie, chociaż lubi swoją pracę i wcale nie chce z niej odchodzić. Poza tym nie będzie się szarpał przez kilka lat w Sądzie z pracodawcą, udowadniając, że nie jest wielbłądem.

Przymus

Zmuszony okolicznościami pracownik, pod wpływem silnego stresu i braku rozeznania, postępuje dokładnie tak, jak chce pracodawca: wybiera porozumienie stron zamykając sobie drogę do odwołania. Logicznie rzecz biorąc, skoro pracodawca już przygotował dyscyplinarkę, którą trzeba bardzo dobrze uzasadnić, to znaczy, że znalazł jakieś dowody ciężkiej winy pracownika, a skoro tak, to podstawy do dyscyplinarki albo są albo ich nie ma. Podobnie sprawa ma się z wypowiedzeniem zwykłym umowy na czas nieokreślony, które również trzeba bardzo dobrze uzasadnić: jeżeli są podstawy do takiego rozwiązania umowy o pracę to pracodawca je po prostu formułuje – bez obawy o to, że zarzuty mogą okazać się bezpodstawne.

Maskarada

Przybieranie przez pracodawcę maski dobrego wujka nie ma żadnego sensu: jeżeli są podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem, to je po prostu formułuje i wręcza jednostronne oświadczenie woli, a nie blefując, że coś ma na pracownika, okazuje akt łaski. Pracodawca wygląda jeszcze bardziej niepoważnie w sytuacji, gdy od dłuższego już czasu usiłował rękami swoich genialnych pomocników zmusić zbyt ambitnego pracownika do odejścia, ale się nie udało. Jeśli z powodu mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, zdaniem pracodawcy może stać się łatwym celem: postraszony dyscyplinarką sam chętnie dokona jedynie słusznego wyboru i zgodzi się na porozumienie stron.

Ograniczenia

Zgodnie z orzecznictwem, ograniczeniem zasady swobody umów przy rozwiązaniu umowy o pracę są bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, a w szczególności przepisy służące ochronie pracownika.
Te przepisy to zawarty w Kodeksie cywilnym art. 82:

Art. 82. [Stan wyłączający świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli]

Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

Co to znaczy?

Oznacza to, że zgodnie z obowiązującymi przepisami nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym swobodne albo świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Przepis jest jasny.

Brak świadomości

Brak świadomości to stan, który uniemożliwia rozpoznanie znaczenia konsekwencji czynności prawnej, której elementem jest złożone przez pracownika oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron.

Innymi słowy pracownik nie ma możliwości rozpoznania konsekwencji złożonego oświadczenia woli, ponieważ w stanie, w jakim się znajduje, jest wyłączone świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Nie oznacza ten stan całkowitego braku świadomości, to znaczy, że pracownik jest przytomny, ale nie ma należytego rozeznania, co w istocie oznacza sytuacja, w której się znalazł. Nie rozumie, co oznaczają przekazy, które do niego docierają i jakie mogą być ich skutki, ani też czy przedstawiona przez pracodawcę „propozycja” stanowi wybór czy przymus. Pracownik nie rozumie działań własnych, działań innych osób i nie zdaje sobie sprawy ze skutków własnego postępowania, które w tej sytuacji ma miejsce.

Dzieje się tak dlatego, że po pierwsze pracownik już jest w stanie rozstroju psychicznego i cierpi na depresję, zaburzenia depresyjno-lekowe lub „tylko” na nerwicę, a po drugie najczęściej nie ma takiej wiedzy. Domniemanie profesjonalizmu leży po stronie pracodawcy, który jest zawsze stroną silniejszą i ma znacznie większe możliwości wyrządzenia pracownikowi krzywdy. Zaufanie do podmiotu zatrudniającego wyraża się między innymi w tym, że pracownik, który na jego rzecz pracuje ufa, że pracodawca nie zrobi mu krzywdy.

Oszołomiony pracownik, wezwany przed szacowne grono z zaskoczenia, nawet nie podejrzewa, że działanie pracodawcy może być bezprawne: „skoro oni tak mówią, to pewnie tak jest”; „oni się znają”.

Brak swobody

Zgodnie z orzecznictwem przesłanka braku swobody oznacza stan, w którym osoba rozpoznaje co prawda sens własnego działania, ale pod wpływem negatywnego działania czynników psychicznych, np. strachu, ma wyłączoną możliwość swobodnego (nieskrępowanego) decydowania.

Podjęcie decyzji i wyrażenie woli jest swobodne, gdy zarówno proces decyzyjny, jak i uzewnętrznienie woli nie zostały zakłócone przez destrukcyjne czynniki wynikające z właściwości psychiki czy procesu myślowego osoby składającej oświadczenie woli. Stan wyłączający swobodę musi wynikać również z przyczyny wewnętrznej, umiejscowionej w samym podmiocie składającym oświadczenie woli.

Oświadczenie „dojechanego” pracownika o przyjęciu porozumienia stron zostaje w tej sytuacji złożone również w stanie braku swobody, to jest w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie swojej rzeczywistej woli. Pracownik przyjmuje porozumienie stron, chociaż wcale nie chce, bo wie, że dużo gorszym rozwiązaniem jest wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, a najgorszym – dyscyplinarka. Pracownik składa swoje oświadczenie pod wpływem przymusu, szantażu lub groźby.

Nieważność bezwzględna

Takie oświadczenie pracownika dotknięte jest wadą nieważności bezwzględnej i to od początku czynności.

Zgodnie z orzecznictwem oświadczenie woli dotknięte wadą w postaci braku świadomości albo swobody jest z mocy prawa nieważne bezwzględnie i to od samego początku i nie podlega konwalidacji ani konwersji, a konsekwentnie nieważna jest czynność prawna, której składnik stanowiło to oświadczenie.

Skoro oświadczenie woli złożone w stanie braku świadomości lub swobody jest nieważne, nieważna jest więc także czynność prawna, na której dokonanie składało się to oświadczenie woli, a wniosek ten dotyczy zarówno jednostronnych czynności prawnych, jak i umów.

Odwołanie

Obowiązujące przepisy nie przewidują odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron; jedyną możliwością, jaką ma pracownik jest wniesienie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wydaje się to logiczne: skoro złożone przez pracownika oświadczenie woli było wadliwe, to cała czynność jest wadliwa, to znaczy została dotknięta wadą bezwzględnej nieważności.

Oznacza to tyle, że nie ważne jest nie tylko samo oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron, ale także zniweczone zostaje całe to porozumienie.

W celu dokonania ustaleń faktycznych na okoliczność stanu, w jakim znajdował się pracownik w momencie wezwania go do sali konferencyjnej i przedstawienia wspaniałych propozycji pracodawcy, Sąd powołuje biegłych z zakresu psychiatrii, ponieważ sam Sąd rzecz jasna nie jest w stanie samodzielnie takich ustaleń dokonać. Badanie stanu świadomości pracownika i jego zdolności do złożenia niewadliwego oświadczenia woli wymaga skorzystania przez Sąd z wiadomości biegłych.

Na zakończenie warto podkreślić, że poważny pracodawca nie będzie się posługiwał bezprawnymi metodami, żeby zmanipulować pracownika i osiągnąć swój cel, a jeżeli zatrudnia doradców, którzy mu takie pomysły podsuwają – już jest skompromitowany i to na własne życzenie.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Molestowanie

molestowanie pracownicy

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Powołanie biegłych

mobbing

Najpierw przesłanki

W sprawach o roszczenia majątkowe w postaci zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w wyniku mobbingu powód musi udowodnić, że miał miejsce mobbing, że do rozstroju zdrowia w ogóle doszło oraz że doznany przez poszkodowanego pracownika rozstrój zdrowia był spowodowany mobbingiem. Jeżeli z materiału dowodowego przedstawionego przez powoda w trakcie postępowania sądowego wynika, że przesłanki mobbingu nie zostały spełnione, Sąd nie powoła wnioskowanych przez stronę powodową biegłych. Wydaje się to logiczne: skoro opinie powołanych biegłych miały potwierdzić rozstrój zdrowia, który nastąpił w wyniku mobbingu, a mobbingu w ogóle nie było, to nie ma sensu podejmować dalszych działań. Stanowiłoby to niepotrzebne przedłużenie postępowania, a wnoszący powództwo byłby narażony na dodatkowe, niepotrzebne koszty. W sytuacji, gdy Sąd nie stwierdził zaistnienia przesłanek mobbingu w sprawie, oddala wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych sądowych jako nie mający znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Przepisy

Obowiązujące przepisy wskazują, że dowód z opinii biegłego ma specyficzny charakter i ma służyć „dowodzeniu takich faktów, których stwierdzenie wymaga wiadomości specjalnych w rozumieniu art. 278 k.p.c.”. Zawarta w opinii biegłych wiedza ma dostarczyć Sądowi podstaw do dokonania prawidłowej oceny stanu faktycznego. Taka opinia może również służyć do wyjaśnienia przyczyn i przebiegu zjawisk lub samego faktu ich zaistnienia, jeżeli nie są one powszechnie znane. Głównym zadaniem opinii biegłych jest dokonanie „weryfikacji twierdzeń stron o przebiegu zdarzeń (stanie rzeczy, cechach przedmiotów) wówczas, kiedy nie jest możliwe dokonanie tej oceny przy uwzględnieniu wniosków płynących z wiedzy powszechnej i zasad doświadczenia życiowego ocenianych przy uwzględnieniu zasad logiki”.

Decyzja Sądu

Inicjatywę dowodową w tym zakresie wykazują strony, a głównie powód, który ma przecież swoje roszczenie udowodnić. To na nim spoczywa ciężar dowodu na okoliczność wniesionych roszczeń. Jeżeli poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, to celem opinii biegłych sądowych jest potwierdzenie rozmiaru cierpień fizycznych i psychicznych doznanych przez pracownika. Opinia dotyczy najczęściej rozstroju zdrowia psychicznego, którego efektem jest depresja reaktywna, „będąca bezpośrednim skutkiem stresogennych warunków pracy”. Na tę okoliczność są powoływani biegli sądowi z zakresu psychiatrii i psychologii, a ich opinia może potwierdzić związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniami praw pracowniczych, jakie miały miejsce w stosunku do poszkodowanego pracownika a rozstrojem zdrowia, który był wynikiem tych naruszeń. Może być tak, że nękany przez mobbera pracownik cierpi na zaburzenia adaptacyjne – depresyjno-lękowe, które są wynikiem mobbingu. Związek ten może potwierdzić jedynie opinia biegłych, ponieważ Sąd – nawet, jeśli taką wiedzę posiada – nie może tego zrobić.

Opinia dodatkowa

Sąd nie jest związany wnioskami stron w zakresie dopuszczenia dowodu z dodatkowej opinii biegłego tego samego lub innego. Oznacza to, że Sąd sam decyduje, czy w sprawie istnieje potrzeba wykorzystania wiadomości specjalnych i czy sporządzona już przez biegłego opinia jest przydatna i zupełna. Jeżeli strona jest niezadowolona z niekorzystnej dla niej opinii, Sąd nie musi uwzględniać kolejnych i kolejnych wniosków o sporządzenie nowych opinii, ponieważ prowadziłoby to do sytuacji sporządzania dotąd opinii, aż będą one korzystne dla wnioskującej strony. Sytuacja taka jest oczywiście niedopuszczalna. Opinia ma być przekonująca dla Sądu, a nie dla strony.

Jeżeli Sąd uznaje pierwszą opinię za miarodajną, uzasadnia swoje stanowisko i nie ma już obowiązku powoływać kolejnego biegłego czy żądać dodatkowej opinii od tego samego biegłego.

Sąd może również zażądać ustnego wyjaśnienia podczas rozprawy złożonej na piśmie opinii biegłego. Jeżeli opinia nie jest przekonująca albo jest niejednoznaczna, Sąd może z własnej inicjatywy albo na wniosek stron zażądać wyjaśnienia niejasności na rozprawie albo powołać innych biegłych do sporządzenia nowej opinii.

Sąd może żądać dodatkowej opinii biegłych w sytuacji, gdy sporządzona opinia jest niejasna, niekompletna, niezupełna, zawiera luki lub gdy występują w niej rozbieżności, czy jest wewnętrznie sprzeczna albo trudno ją zweryfikować. Materiał dowodowy może być tak obszerny i/lub skomplikowany, że może wymagać oparcia się na opinii kilku biegłych.

Ponadto, zgodnie z orzecznictwem, mimo, że Sąd nie jest związany żądaniem stron co do wyjaśnienia opinii podczas rozprawy, to jednak powinien przychylić się do wniosku stron w sytuacji, gdy wyraźnie obie strony się tego domagają.

Wartość dowodowa opinii

Opinia biegłych musi spełnić określone warunki, aby mogła zostać uznana za miarodajną. Opinia taka ma wartość dowodową, gdy:

  • zawiera odpowiedź na pytania postawione w tezach dowodowych;
  • spełnia kryteria zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej;
  • wydana została na podstawie przesłanek wskazanych przez Sąd;
  • sporządzona została w sposób przejrzysty i zrozumiały dla osób nieposiadających wiadomości specjalnych.

Przedstawiona przez biegłego opinia powinna być jasna, kompletna, adekwatna do potrzeby jej sporządzenia, kompatybilna z zagadnieniami, które są jej przedmiotem, przejrzysta pod względem możliwości zrewidowania toku myślenia autora pod względem zasad wiedzy, doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania.

Jak podważyć opinię

Jeżeli strona chce powołać kolejnego biegłego na tę samą okoliczność, musi taki wniosek bardzo dobrze i przekonująco uzasadnić. Uzasadnienie wniosku powinno zatem zawierać konkretne argumenty, za pomocą których strona podważa lub co najmniej poddaje w wątpliwość wiarygodność pierwszej opinii. Jeżeli wniosek nie zabrzmi przekonująco, zostanie pominięty jako zamierzający do przedłużenia postępowania albo zgłoszony na okoliczności, które zostały już w dostateczny sposób wyjaśnione.

Podstawa sporządzenia opinii

W sprawach mobbingowych postępowanie dowodowe składa się z dwóch etapów. W pierwszym etapie powód musi udowodnić, że zachowania, których doświadczył w miejscu pracy wyczerpują przesłanki definicji mobbingu zawartej w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Postępowanie takie z reguły jest długotrwałe i wymaga wniesienia wielu dowodów na potwierdzenie tej okoliczności.

Drugim etapem postępowania dowodowego będzie udowodnienie, że powód doznał w wyniku tych zachowań rozstroju zdrowia. Ten etap opiera się na dowodach z dokumentacji medycznej i opinii biegłych wydanej na podstawie tej dokumentacji i badania poszkodowanego pracownika. Celem tej opinii jest ustalenie, czy pracownik doznał rozstroju zdrowia z powodu doznanego w miejscu pracy mobbingu. Jeżeli pracownik w wyniku mobbingu zapadł na kilka chorób, potrzebne będą opinie biegłych kilku różnych specjalności, najczęściej z zakresu psychiatrii, neurologii, psychologii, kardiologii, diabetologii, angiologii, nefrologii, endokrynologii, gastroenterologii czy pulmonologii.

Zdaniem przedstawicieli doktryny, przed uznaniem powództwa i zasądzeniem pracownikowi zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, Sąd powinien z urzędu przeprowadzić dowód z opinii biegłego w celu potwierdzenia związku przyczynowo-skutkowego.

Biegli opierają się na całej dopuszczonej jako dowód dokumentacji medycznej pracownika, o której dopuszczenie również należy wnioskować. Biegli wykonują również własne badania, ale nie dokonują własnych ustaleń faktycznych, ani oceny prawnej, ponieważ dokonanie prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwa ocena prawna to rola Sądu, a nie biegłych.

Kwalifikacje biegłych

Autorem takiej opinii może być osoba fizyczna posiadająca wiedzę specjalistyczną na dany temat nawet, jeśli nie jest wpisana na listę biegłych sądowych, ale została powołana w charakterze biegłego w konkretnej sprawie. Osoba ta ma posiadać wiadomości i praktyczne doświadczenie w dziedzinie, w której zakresie leży sprawa. To Sąd ma obowiązek dopilnowania, żeby powołany biegły posiadał kwalifikacje, dzięki którym będzie w stanie sporządzić opinię rzetelną i na wysokim poziomie merytorycznym. Biegły nie może być świadkiem w tej samej sprawie, zatem jeżeli jego przydatność jako świadka jest większa, to lepiej powołać go na świadka i znaleźć innego biegłego.

Biegły składa przyrzeczenie, w którym zobowiązuje się wykonać powierzone mu obowiązki biegłego „z całą sumiennością i bezstronnością”.

W jednym ze stanów faktycznych, Sąd Apelacyjny uznał, że pozwana biegła „będąc stałym biegłym sądowym i złożywszy uprzednio przyrzeczenie zobowiązujące do wykonywania funkcji z całą sumiennością i bezstronnością, miała świadomość ciążących na niej obowiązków. Znała także swoje obowiązki w sprawie, ponieważ zostały one określone w tezie dowodowej. Winna zatem podjąć wszystkie możliwe, a zarazem konieczne czynności tak, aby udzielić odpowiedzi na postawione jej pytanie w sposób odpowiadający standardom wiedzy” (w tym zakresie).

Wnioski

W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do powołania biegłych na okoliczność wystąpienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy jeżeli uzna, że na podstawie zebranego materiału dowodowego nie można stwierdzić, że do mobbingu w ogóle doszło. Opinia biegłych nie stanowi uzupełnienia stanu faktycznego, ani oceny prawnej, dlatego przed wniesieniem sprawy o mobbing należy bardzo dobrze zastanowić się, czy na pewno w tej sprawie przesłanki mobbingu zostały spełnione i czy aby na pewno są na to wystarczające dowody oraz czy rzeczywiście przesłanki te można udowodnić.

Pochopne wniesienie sprawy o mobbing może spowodować oddalenie powództwa i zwiększone poczucie krzywdy pracownika, który oprócz tego, że nie uzyskał sprawiedliwości, po którą przyszedł, to jeszcze musi ponieść wszystkie koszty.

Nie każdy Sąd stoi na stanowisku, że dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był poddany zachowaniom wywołującym jeden ze skutków określonych w kodeksowej definicji mobbingu. Sprawa może trafić do Sądu, który zgodnie z inną linią orzeczniczą uzna, że wszystkie przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie, a ciężar ich udowodnienia spoczywa na pracowniku. Jeżeli na podstawie przeprowadzonego materiału dowodowego Sąd uzna, że przesłanki te nie zaistniały, to nie powoła biegłego, bo skoro nie ma mobbingu, to nie ma sensu udowadniać, że na jego tle wnoszący powództwo doznał rozstroju zdrowia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Monitoring w pracy

monitoring w pracy

Monitoring – czym jest

Obejmuje wszystkie czynności nadzorcze pracodawcy, które mają na celu gromadzenie informacji na temat pracowników za pomocą urządzeń elektronicznych. Te czynności nadzorcze to oczywiście obserwacja, najczęściej za pomocą urządzeń wizyjnych (kamery), ale także monitoring poczty elektronicznej, aktywności w sieci, połączeń telefonicznych, przesyłanych wiadomości sms, geolokalizacji pracowników, a nawet podsłuch przekazów informacji.

Dane osobowe

Monitoring dotyczy przetwarzania danych osobowych, dlatego istnieją zasady, których pracodawcy muszą przestrzegać. Zasady postępowania przy przetwarzaniu danych osobowych w związku z monitoringiem zostały określone w art. 5 ust. 1 RODO.

Zasady te są następujące:

  • zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość – dla osoby, której te dane dotyczą;
  • ograniczenie celu ich przetwarzania do tego, co niezbędne, to jest tylko w celu, jaki ma zostać osiągnięty i zakaz dalszego przetwarzania tych danych;
  • minimalizacja danych – tylko te dane, które są niezbędne do osiągnięcia celu ich przetwarzania;
  • prawidłowość przetwarzanych danych – przetwarzane mogą być tylko dane prawidłowe i aktualne, pozostałe należy niezwłocznie usunąć;
  • ograniczenie czasu przechowywania danych;
  • integralność i poufność oznaczają przetwarzanie tych danych w sposób bezpieczny, przy zapewnieniu wysokiego poziomu ich ochrony.

Monitoring wizyjny

Jak sama nazwa wskazuje monitoring może być tylko wizyjny, a nie audio-wizyjny, ponieważ wówczas oznaczałoby to, że pracodawca nie tylko obserwuje osoby zatrudnione w zakładzie pracy, ale jeszcze je dodatkowo podsłuchuje i to przez cały czas pracy, co jest – rzecz jasna – zabronione. Na nagraniu z kamery może być zatem tylko obraz, ale już nie dźwięk.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 22² § 1), pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Warto zwrócić uwagę, że w definicji jest mowa tylko o „środkach technicznych umożliwiających rejestrację obrazu”, a nie obrazu i dźwięku; należy o tym pamiętać.

Pracodawca nie może sobie ot tak po prostu wprowadzić monitoringu, albowiem każdy monitoring stanowi ingerencję w prawo pracowników do prywatności. Prawo do prywatności jest dobrem osobistym i dotyczy każdego człowieka, także pracownika. Niektórzy pracodawcy zdają się o tym „zapominać”. Zapewne dlatego właśnie ustawodawca postanowił, że możliwości naruszenia tego prawa będą ściśle reglamentowane, a pracodawca, który chce takiej ingerencji dokonać, musi ją bardzo dobrze uzasadnić i lepiej, żeby potrafił to zrobić w sposób przekonujący dla pracowników. Jeśli nie zdoła przekonać pracowników, że narusza ich prywatność w celu innym niż tylko inwigilowanie ich w celu szykanowania pod pozorem nadzoru, „do którego przecież ma prawo jako pracodawca”, to pracownicy z powodzeniem mogą wnosić kolejne sprawy do Sądu z roszczeniami za naruszenie ich dóbr osobistych.

Przesłanki wprowadzenia tego szczególnego rodzaju nadzoru to:

  • niezbędna ochrona w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników

lub

  • mienia

lub

  • kontroli produkcji

lub

  • zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

Warto zauważyć, że w przepisie przesłanki te są oddzielone spójnikiem „lub”, co oznacza, że każda z nich może zaistnieć oddzielnie, ale też mogą zaistnieć wszystkie razem.

Ograniczenia

Monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, a także pomieszczeń przeznaczonych dla związków zawodowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca udowodni, że zastosowanie monitoringu wizyjnego jest niezbędne w celu realizacji któregoś z wymienionych w ustawie celów i jeszcze dodatkowo nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. W takim przypadku jednak, pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, a obraz z monitoringu w tych pomieszczeniach musi być tak zniekształcony, aby nie można było rozpoznać, kto na tym nagraniu jest.

Pomieszczenia związkowe powinny być oczywiście chronione po to, aby zgłaszający się po pomoc zatrudnieni mogli bez obaw do pomieszczenia związkowego przyjść i w trakcie pełnienia dyżurów związkowych sprawę łamania praw pracowniczych zgłosić. Monitoringiem zatem nie może być objęta ta część sfery ruchu pieszego, która wiedzie lub przechodzi obok pomieszczenia związkowego, ani też ta część budynku na zewnątrz, która za pomocą monitoringu dawałaby możliwość monitorowania wnętrza pomieszczenia związkowego przez okno. Pomieszczenie związkowe nie może być również przeszklone ani w całości, ani w części, oczywiście z wyjątkiem okna.

Czas przechowywania

Nagrania obrazu z monitoringu wizyjnego mogą być przechowywane tylko 3 miesiące od dnia nagrania pod warunkiem, że zostały przetworzone wyłącznie do celów zgodnych z przepisami. Po upływie 3 miesięcy nagrania uzyskane z monitoringu ulegają zniszczeniu chyba, że w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa mogą one stanowić dowód w sprawie, wtedy mogą być przechowywane do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Potem nagrania te również powinny zostać zniszczone.

Oczywiście rażącym naruszeniem prawa pracownika i jego dóbr osobistych będzie przetwarzanie nagrań obrazu z monitoringu w celu wytworzenia niby-dowodów na okoliczność rzekomej niesubordynacji pracownika albo co gorsza – jako dowód we wniesionej przeciwko niewygodnemu pracownikowi sprawie o oszustwo, którego nie było. Niedopuszczalne jest również przetwarzanie nagrań z monitoringu, na których został utrwalony samochód pracownika wraz z numerem rejestracyjnym, nie wspominając już o celowym fotografowaniu tego samochodu stojącego na parkingu dla pracowników, ponieważ własność pracownika również jest dobrem osobistym i podlega ochronie.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Informacja o celu, zakresie i sposobie (formie) monitoringu powinna zostać ustalona w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy albo nie jest objęty układem zbiorowym pracy to musi przekazać te informacje w obwieszczeniu pracodawcy w terminie nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja zostaje podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a każdy nowy pracownik przez dopuszczeniem do pracy otrzymuje tę informację na piśmie.

Informacja nie może oczywiście polegać na przekopiowaniu „żywcem” przepisów dotyczących monitoringu zawartych w art. 22² i art. 22³ Kodeksu pracy.

Obowiązek informacyjny obejmuje również konieczność oznaczenia każdego pomieszczenia i terenu, które są monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

Pracodawca może wprowadzić również monitoring poczty elektronicznej pracownika, ale tylko służbowej, co nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Te inne dobra osobiste to oczywiście prawo do prywatności. Jeżeli pracownik prowadzi korespondencję służbową w imieniu pracodawcy, to oczywiście stroną takiej korespondencji jest pracodawca, ponieważ pracownik go reprezentuje, działa w jego imieniu i na jego rzecz.

Przesłankami wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej są konieczność zapewnienia właściwej organizacji pracy i właściwego wykorzystania narzędzi, jakie pracownik otrzymał od pracodawcy. Innymi słowy chodzi o to, aby pracodawca mógł skontrolować, czy pracownik wykonuje pracę na rzecz tego pracodawcy, a nie np. w czasie godzin pracy dorabia sobie na rzecz innego pracodawcy, a także czy na pewno otrzymany sprzęt komputerowy wykorzystuje do celów służbowych, a nie prywatnych.

W tym przypadku obowiązki informacyjne pracodawcy są takie same, jak przy wprowadzeniu monitoringu wizyjnego.

Pozostałe formy monitoringu

Podobnie rzecz ma się z rozmowami telefonicznymi prowadzonymi przez pracownika z klientami pracodawcy, w jego imieniu i na jego rzecz. Pracodawca ma wtedy prawo monitorować takie rozmowy służbowe, ponieważ w razie jakichkolwiek nieporozumień, ma możliwość odtworzyć ich treść w celu sprawdzenia, jak naprawdę taka rozmowa wyglądała, a w przypadku zgłoszonych przez klienta roszczeń, ma na tę okoliczność stosowny materiał dowodowy. Oczywiście zarówno pracownik, jak i dzwoniący klient, muszą być poinformowani, że „rozmowy są nagrywane”.

Inne formy monitoringu to znajdujący się w telefonie służbowym GPS, dzięki któremu pracownik jest monitorowany w trakcie wykonywania czynności w terenie. Monitoring GPS zamontowany w samochodach służbowych ma służyć zapewnieniu właściwej organizacji pracy w celu pełnego wykorzystania czasu pracy, a nie np. w celu ochrony przez kradzieżą.

Naruszenia

Monitoring oczywiście nie może służyć szykanowaniu pracowników, kontrolowaniu ich w czasie ustawowej przerwy na spożycie posiłku (art. 134 kodeksu pracy), wytwarzaniu dowodów ich potwornej winy poprzez manipulowanie przetworzonymi danymi osobowymi uzyskanymi z monitoringu. Przetworzone dane uzyskane z monitoringu nie mogą być dalej wykorzystywane w celu monitorowania, w jaki sposób pracownicy spędzają czas wolny od pracy, kiedy jeszcze znajdują się na terenie zakładu pracy, co robią w czasie przerw i z jaką prędkością poruszają się po korytarzach, a także czy na pewno przestrzegają przepisów BHP w zakresie „poruszania się po specjalnie wyznaczonych strefach ruchu pieszego”.

Niedopuszczalne jest również kontrolowanie podłączonego do sieci laptopa służbowego w celu uzyskania dowodów na okoliczność spędzania przez pracownika czasu i wykorzystywania tego narzędzia zamiast na pracę, to na „zabawianie się”.

Pracodawca nie ma prawa kontrolować prywatnych rozmów telefonicznych, ani prywatnej korespondencji mailowej. W jednym ze stanów faktycznych, przedstawiciel pracodawcy w postaci dyrektora generalnego wrzeszcząc na pracowników zapowiedział im wprost, że „będzie kontrolował ich skrzynki mailowe służbowe i prywatne”. Trudno o większy brak wyobraźni; ciekawe, w jaki sposób zamierzał kontrolować prywatne skrzynki mailowe pracowników?

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Kary porządkowe

kara porządkowa

Przesłanki

Pierwszą i najważniejszą przesłanką zastosowania kary porządkowej jest wina i to zarówno umyślna, jak i nieumyślna. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do zastosowania kary. Oznacza to, że pracodawca, chcąc nałożyć na pracownika karę porządkową, musi wykazać jego winę; jeśli tej winy wykazać nie zdoła – nie może nałożyć na pracownika kary.

Wina jest związana z nastawieniem pracownika do wykonywanych obowiązków i ma charakter subiektywny, ponieważ jej źródło leży w psychice pracownika. Odpowiedzialność może jednak mieć miejsce niezależnie od stopnia tej winy.

Drugą przesłanką jest bezprawność zachowania pracownika, to znaczy działanie lub zaniechanie w zakresie niewykonania w ogóle bądź nienależytego wykonania obowiązków dotyczących jedynie organizacji pracy w znaczeniu porządkowym. Chodzi o te obowiązki, które są związane z przestrzeganiem ustalonego porządku i regulaminu pracy oraz z przestrzeganiem przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych.

Przesłanki egzoneracyjne

Winę pracownika wyłączają takie przesłanki, jak:

  • niepoczytalność to znaczy stan, w którym pracownik nie ma rozeznania co do swojego postępowania i nie może nim pokierować;
  • nieudolność to znaczy brak dostatecznych umiejętności do wykonywania powierzonej pracy;
  • błąd to znaczy niezrozumienie lub błąd ludzki przy wykonywaniu czynności;
  • stan wyższej konieczności to znaczy konieczność ratowania dobra o wyższej wartości niż dobro poświęcane.

Warto zaznaczyć, że brak wystarczających umiejętności do wykonania powierzonej pracy wyklucza możliwość postawienia zarzutu niesumienności w podejściu do wykonywanych obowiązków.

Kara upomnienia i nagany

Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy. Może on w tym samym stanie faktycznym wymierzyć albo karę upomnienia albo nagany. Obydwie kary o charakterze niemajątkowym są przewidziane za to samo, a mianowicie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Chodzi o to, aby pracownik przestrzegał godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przygotowania miejsca pracy do jej wykonywania, uporządkowania miejsca pracy po jej zakończeniu, palenia papierosów tylko w miejscach do tego wyznaczonych. Sposób potwierdzania przybycia i wyjścia z pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinien zostać uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy lub zbiorowy układ pracy.

Przepisy BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy, ich przestrzeganie może być egzekwowane tylko po uprzednim przeprowadzeniu obowiązkowego przeszkolenia BHP dla każdego pracownika.

Jeżeli pracownik swoim zachowaniem naruszył kilka przepisów, wówczas pracodawca wymierza jedną karę, ale za to bardziej dotkliwą.

Kara pieniężna

Jedyna kara o charakterze majątkowym, zatem najbardziej dolegliwa, ponieważ nie dość, że stanowi ujemna ocenę pracy to jeszcze dodatkowo pozbawia pracownika części wynagrodzenia. Kara ta nie jest stosowana za wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy lecz za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia ma miejsce, gdy pracownik nie przychodzi do pracy w ogóle albo co prawda przychodzi, ale znacznie później niż powinien albo też wychodzi wcześniej bez wiedzy i zgody swoich przełożonych lub pracodawcy. Sytuacja taka ma również miejsce, gdy pracownik samowolnie uda się na urlop „na żądanie”, to jest również bez wiedzy i zgody przełożonych lub pracodawcy.

Wysokość kary pieniężnej, zgodnie z przepisami, za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 – chodzi o kwoty wolne od potrąceń. Kary pieniężne mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, ale tylko przez pracodawcę.

Ponadto, ustawa przewiduje, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Terminy

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dokonania tego naruszenia. W tym terminie pracodawca musi również wysłuchać pracownika, a jeżeli pracownik jest nieobecny, np. jest na zwolnieniu lekarskim, wówczas pracodawca musi czekać, aż pracownik wróci do pracy. Jeżeli więc wysłuchanie pracownika w tym terminie jest niemożliwe, bieg terminu nie rozpoczyna się, a termin rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Procedura

Pracownik musi zostać wysłuchany, nie musi zostać sporządzony protokół, ponieważ ustawa tego nie wymaga, ale ze względu na ew. późniejsze postępowanie sądowe lepiej jednak taki protokół sporządzić. Przepisy nie regulują sposobu wysłuchania pracownika, może to więc być rozmowa bezpośrednia, rozmowa telefoniczna albo przez Skype`a.

Następnie pracodawca nakłada na pracownika karę porządkową, zawsze w formie pisemnej. Zawiadomienie powinno zawierać wskazanie, jaki obowiązek został naruszony, w jaki sposób, datę dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika oraz pouczenie, czyli informację o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary. Jeżeli pracownik odmawia odebrania nałożonej na niego kary w formie pisemnej, pracodawca lub upoważniony przez niego pracownik powinien sporządzić notatkę służbową, w której opisze okoliczności złożenia tej odmowy.

Kara porządkowa, tak czy inaczej, wędruje do akt osobowych pracownika. Pracownik ma 7 dni na złożenie sprzeciwu od nałożonej na niego kary, podając argumenty na okoliczność nałożenia na niego kary z naruszeniem przepisów prawa albo określając przyczyny, dla których nie zgadza się z nałożoną na niego karą. Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy. Jeżeli pracownik nie odwoła się od tej kary, staje się ona skuteczna i pozostaje w aktach osobowych.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu obligatoryjnie zasięga opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika. Związek zawodowy dokonuje rzetelnej analizy wszystkich okoliczności sprawy i w swojej opinii uznaje karę za zasadną albo niesłuszną, może też zaproponować inną – łagodniejszą karę, np. zamiast kary pieniężnej jako najbardziej dolegliwej dla pracownika – karę upomnienia. Najlepiej jakby związek zawodowy doprowadził do sytuacji, w której pracownik nie dostanie żadnej kary, zwłaszcza jeśli pracodawca bezpodstawnie wymierza te kary, szafując nimi w dowolny sposób, a szykany dotyczą pracownika już poddanego mobbingowi.

Niestety opinia związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy, który może tę opinię uznać i uwzględnić sprzeciw pracownika, a karę uchylić i usunąć ją z akt osobowych pracownika albo opinię i sprzeciw odrzucić i karę utrzymać w mocy. Tak czy inaczej, pracodawca zawiadamia pracownika o swojej decyzji, aby nie pozostawał on w stanie niepewności.

Po roku pracy kara zostaje uchylona z mocy prawa, powinna zostać bezwzględnie usunięta z akt pracownika, a w przyszłości nikt nie ma prawa się na nią powoływać, a zwłaszcza pracodawca.

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw i nie przychylił się do opinii związku zawodowego, to również zawiadamia pracownika i poucza go o prawie odwołania się od tej decyzji do Sądu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o ostatecznej decyzji pracodawcy. Odwołanie należy wnieść do Sądu Pracy.

Narzędzie

Truizmem niech będzie posługiwanie się przez mobberów karami porządkowymi, bądź straszenie nałożeniem tych kar na pracowników niepokornych. To oczywiste, że najpierw pracodawca musi winę udowodnić, a potem dopiero ewentualnie zastanawiać się, co z tym zrobić. Jeżeli pracodawca nakłada kary za fikcyjne przewinienia, które nie miały miejsca – zatem na podstawie nieprawdziwych zarzutów, to i tak przecież to wyjdzie w Sądzie, jeśli pracownik wniesie odwołanie.

Jeżeli pracodawca nakłada karę i nie uwzględnia ani odwołania, ani sprzeciwu, to wykazuje złą wolę i pokazuje, że nie dąży do ugodowego załatwienia sprawy. Zwłaszcza w sytuacji, gdy nawet opinia związków zawodowych jest przychylna dla pracownika, a pracodawca, brnąc w zaparte, odrzuca także i ją. Wymierzanie kar porządkowych nie ma być zawoalowaną formą szykanowania pracowników lecz jedynie sposobem utrzymania zasad porządku i organizacji pracy. Nie może zatem być sposobem piętnowania innych niż porządkowe uchybień w procesie pracy, zbyt niskiej wydajności lub niewywiązywania się z zadań wyznaczonych przez przełożonego.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Pracownik narusza przepisy BHP

pracownik łamie przepisy bhp

W artykule znajdują się linki afiliacyjne. Po kliknięciu w nie, zostaniesz przeniesiony na stronę reklamodawcy, gdzie będziesz mógł zapoznać się z konkretną ofertą na produkt lub usługę. Klikając w linki afiliacyjne nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz pracę redakcji brief.pl i naszą niezależność.

Przepisy a zasady BHP

Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy. Pracownik ma obowiązek znać przepisy i zasady BHP. Przepis prawny to wzór postępowania w danej sytuacji. Przepisy BHP znajdują się w Kodeksie pracy, rozporządzeniach, także wykonawczych, instrukcjach i przepisach wewnątrzzakładowych, to jest regulaminach. Powinny być na tyle jasno sformułowane, aby były zrozumiałe i łatwe do zastosowania. Jeżeli są sformułowane ogólnie to po to, aby były uniwersalne, czyli możliwe do zastosowania w każdej branży. Te przepisy, które pracownik musi znać na pewno to art. 211 Kodeksu pracy, który stanowi o obowiązkach pracownika i art. 210, który stanowi o jego prawach.

Zasady BHP nigdzie nie są sformułowane, ponieważ wynikają z logicznego myślenia, wiedzy i doświadczenia. Służą one temu, żeby pracownik miał świadomość ich istnienia i stosował je, aby nie zrobić sobie lub komuś krzywdy. Przykładem takiej zasady jest zakaz dźwigania zbyt wielkich ciężarów, ponieważ wtedy można sobie uszkodzić kręgosłup, a jeśli już pracownik podnosi jakiś ciężar, to nie na prostych nogach i przy zgiętym kręgosłupie. Pracownik musi wiedzieć, że nie siedzi się przed komputerem w pozycji półleżącej, po schodach należy schodzić, a nie z nich zbiegać, ani skakać, ani zjeżdżać po barierce, tylko trzeba się jej trzymać. Cofając pojazd mechaniczny najpierw należy sprawdzić, czy z tyłu nie ma innego pracownika, aby na niego nie wjechać.

Zgodnie z treścią art. 108 § 1 i 2 Kodeksu pracy kary porządkowe w postaci upomnienia, nagany i kary finansowej mogą zostać wymierzone za nieprzestrzeganie przepisów BHP, ale zasad już nie.

Szkolenia

Obowiązkiem pracownika jest uczestnictwo w szkoleniach z zakresu BHP. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi mu zapewnić szkolenie wstępne, a potem również szkolenia okresowe. Pracownik musi w tych szkoleniach nie tylko wziąć udział, ale jeszcze poddać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Szkolenie wstępne z zakresu BHP dzieli się na szkolenie wstępne ogólne, tzw. instruktaż ogólny i szkolenie wstępne na stanowisku, tzw. instruktaż stanowiskowy. Instruktaż ogólny musi przejść każdy pracownik zanim zostanie dopuszczony do pracy, natomiast instruktaż stanowiskowy musi przejść zanim zostanie dopuszczony do pracy na konkretnym stanowisku. Jeżeli pracownik wykonuje pracę na kilku stanowiskach, to musi odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk. Instruktaż ogólny dotyczy każdego rodzaju pracy, a instruktaż stanowiskowy dotyczy rzecz jasna stanowisk robotniczych. Fakt odbycia szkolenia wstępnego pracownik potwierdza własnoręcznie na piśmie na karcie szkolenia wstępnego, która musi znajdować się w aktach osobowych pracownika.

Szkolenia okresowe są przeprowadzane w celu przypomnienia i aktualizacji wiedzy z zakresu BHP, a także w celu zapoznania pracownika z nowościami technicznymi wynikającymi z postępu nauki i techniki na świecie. Przynajmniej takie jest założenie.

Pracownicy administracyjno-biurowi poddają się szkoleniu okresowemu nie rzadziej niż raz na 6 lat, osoby kierujące pracownikami nie rzadziej niż raz na 5 lat, a robotnicy nie rzadziej niż raz na 3 lata.

Stosowanie przepisów

Drugim obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy zgodnie z przepisami i zasadami BHP oraz stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.

W jednym ze stanów faktycznych, pracownik postanowił samodzielnie naprawić maszynę, która się zacięła. Efekt był taki, że z jego dłoni zostały tylko strzępy. Sąd stwierdził, że pracownik sam się przyczynił do tej tragedii, ponieważ do jego obowiązków należała jedynie bieżąca obsługa urządzenia, a nie jego konserwacja lub naprawa, a właściwym i zgodnym ze zdrowym rozsądkiem sposobem postępowania pracownika powinno być powiadomienie przełożonego o zaistniałym problemie i niepodejmowanie samodzielnie żadnych działań.

Badania profilaktyczne

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom lekarskim, jak również  stosowanie się do wskazań lekarskich. Obowiązek ten szczegółowo reguluje art. 229 Kodeksu pracy, a odmowa wykonania badań lekarskich może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej, a nawet może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracownik jest obowiązany poddać się badaniom wstępnym przy przyjęciu do pracy, poddawać się okresowym badaniom lekarskim i poddawać się badaniom kontrolnym, jeżeli jego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Jeżeli pracownik odmawia wykonania zleconych przez pracodawcę badań, pracodawca nie dopuszcza go do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonał badań nie ze swojej winy tylko dlatego, że np. dostał skierowanie na badania tuż przed wyjazdem na urlop i po prostu nie zdążył tych badań przed wyjazdem wykonać – pracodawca nie dopuszcza go do pracy, ale prawo do wynagrodzenia pracownik już zachowuje. Skierowanie na badania ma zatem taką wagę, jak polecenie służbowe.

Wypadek przy pracy

Kolejnym obowiązkiem pracownika jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. W przypadku zagrożenia pracownik ma obowiązek natychmiast ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie. Z zawiadomienia o wypadku inspektor BHP powinien sporządzić protokół, który podpisuje osoba zawiadamiająca o wypadku. Treścią protokołu jest opis zaistniałej sytuacji, którego dokonuje pracownik – świadek wypadku.

Pozostałe obowiązki

Obowiązki wymienione w art. 211 Kodeksu pracy, to także obowiązek dbałości o należyty stan maszyn i urządzeń oraz o ład i porządek w miejscu pracy, stosowanie środków ochrony indywidualnej i zbiorowej oraz odzieży i obuwia ochronnego zgodnie z ich przeznaczeniem. Obowiązki te dotyczą pracowników biurowych raczej w nikłym stopniu, choć na pewno nie powinni oni wylewać kawy na klawiaturę komputera, zalewać herbaty wrzątkiem tuż nad kablami i jeszcze stojąc na nich, wychylać się przez okno, wyrywać wtyczek z kontaktu, czy wchodzić z naręczem segregatorów na niesprawną drabinę.

Współpraca z przełożonym

Pracownik ma obowiązek współdziałać z pracodawcą i przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to ni mniej ni więcej tylko właśnie przestrzeganie wyżej wymienionych przepisów i zasad BHP w miejscu pracy. Pracodawca ma egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 212 pkt. 5) Kodeksu pracy) oraz zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń (art. 207 § 2 pkt. 2) Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, okresowe i kontrolne, zapewnić pracownikowi szkolenie wstępne i okresowe, wymagać stosowania pozostałych przepisów BHP, a z drugiej strony pracownik ma obowiązek je przestrzegać.

Orzecznictwo

Ciężar zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków w zakładzie pracy spoczywa na pracodawcy; obowiązek ten ma być faktyczny, a nie iluzoryczny:

W piśmiennictwie zgodnie przyjmuje się, że pracodawca w wypełnieniu postanowień art. 15 k.p. i art. 94 pkt 4 k.p. nie może poprzestać na respektowaniu wiążących w tej materii reguł prawnych. Naruszeniem powinności będzie również nieuwzględnienie norm technicznych, a także ignorowanie poziomu nauki i techniki, nawet jeśli nie znajdują one potwierdzenia w obowiązujących przepisach (T. Wyka, Ochrona życia i zdrowia pracownika (w:) Polskie prawo pracy w okresie transformacji w świetle prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997, s. 67 i n.). Inaczej rzecz ujmując, pracodawca zobowiązany jest nie tylko do realizowania powszechnie obowiązujących przepisów bhp, jego zadanie sprowadza się również do zagwarantowania faktycznego bezpieczeństwa. Kontekst ten stanowi perspektywę weryfikacji bezprawności zachowania pracodawcy, a pośrednio do zakreślenia związku przyczynowego występującego między jego zachowaniem a szkodą, którą doznał pracownik. Skontrolowanie winy zatrudniającego jest możliwe dopiero po przypisaniu mu bezprawności.

Kontrola

Kontrola warunków pracy prowadzona przez służbę BHP powinna w szczególności dotyczyć stanu technicznego pomieszczeń pracy, oświetlenia ogólnego i na stanowiskach pracy, stanu pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, stanu technicznego maszyn i urządzeń, oceny ochrony pracowników przed działaniem substancji niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia, zaopatrzenia pracowników w odzież i obuwie ochronne. Tego i tylko tego.

Jeżeli pracodawca zapowiada kontrole w pokojach pracowników podczas ich nieobecności, to sytuacja taka jest oczywiście niedopuszczalna: podczas kontroli stanowiska pracy czy pomieszczenia, pracownik zatrudniony na tym stanowisku lub w pokoju musi być obecny podczas takiej kontroli, aby mógł udzielić niezbędnych wyjaśnień w razie wykrycia jakichś nieprawidłowości. Zwłaszcza, jeśli te rzekome nieprawidłowości mają być podstawą do wymierzania kar porządkowych lub grożenia ich zastosowaniem. Sytuacja, w której ktoś wchodzi do pokoju i przeszukuje stanowisko pracy innego pracownika stanowi naruszenie jego prawa do prywatności, to znaczy dóbr osobistych i jest to działanie bezprawne. Jeżeli pracodawca napuszcza na pracowników „straszaka” w postaci nawiedzonego inspektora BHP, który ma nachodzić pracowników podczas pracy o dowolnej porze, to oczywiście robi to, aby zastraszyć pracowników i w sposób zawoalowany przepisami wytworzyć w nich poczucie zagrożenia. Należy sobie w takiej sytuacji zadać pytanie, po co tak naprawdę są te kontrole, czemu mają służyć, a zwłaszcza dlaczego odbywają się w czasie, gdy już nikogo nie ma w pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Nagrywanie rozmów

nagrywanie rozmów

Linia orzecznicza

W roku 2003 Sąd Najwyższy po raz pierwszy stwierdził, że dopuszczone jako dowód nagrania z rozmów telefonicznych mogły tylko wskazywać na dalsze istotne przyczyny konfliktu i nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji dowodu z nagrań tych rozmów, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców. Skoro strona pozwana nie zakwestionowała skutecznie w toku postępowania autentyczności nagranego materiału, to mógł on służyć za podstawę oceny zachowania się strony pozwanej w stosunku do powodowej i możliwości sformułowania istotnych dla sprawy wniosków.

Wyrok ten zapoczątkował nową, korzystną dla ofiar linię orzeczniczą i stał się fundamentem, na którym zaczęły zapadać kolejne wyroki, jeszcze bardziej korzystne. W jednym z takich wyroków z 2012 roku Sąd stwierdził, że kodeks postępowania cywilnego nie zawiera żadnej regulacji dotyczącej zagadnienia dopuszczalności dowodów z potajemnych nagrań, jak również ich legalnej definicji, a dokumentowanie rozmów za pomocą urządzeń staje się coraz częstszym zjawiskiem w obrocie gospodarczym. Jeżeli nagranie ma miejsce za wiedzą i zgodą wszystkich uczestników spotkania, to nagranie takie stanowi wartościowy materiał dowodowy, który może być wykorzystywany w postępowaniu sądowym.

Bez wiedzy i zgody

Co jednak w sytuacji, gdy nagrania dokonuje jeden z uczestników spotkania, bez wiedzy i zgody pozostałych? Zgodnie z poglądami doktryny za dowód niedopuszczalny uznaje się dowód uzyskany w sposób sprzeczny z prawem i z zasadami współżycia społecznego oraz normami etycznymi, które są powszechnie akceptowane. Jednak zasada ta nie ma charakteru generalnego i nie są nią objęte dowody w postaci nagrań dokonanych osobiście przez uczestników zdarzeń, którzy następnie przedstawiają te dowody występując w charakterze stron procesowych przez Sądem.

Uzasadnieniem tej tezy było to, że osoby dokonujące takich nagrań, uczestniczące w rozmowie, nie naruszają tajemnicy komunikowania określonej w art. 49 Konstytucji. Zgodnie z zasadą wolności komunikowania się, ograniczenie wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się może nastąpić jedynie w drodze ustawy.

Argumenty podnoszone przez drugą stronę procesu – tę, która została potajemnie nagrana obejmują zazwyczaj naruszenie dóbr osobistych i prawo do prywatności, naruszenie jej wolności i praw wynikających z Konstytucji, takich jak tajemnica korespondencji i zakaz obowiązku ujawniania informacji, a także prawo do poszanowania swojej korespondencji. Jednak wyłączenie bezprawności naruszenia tych dóbr wynika z realizacji prawa do Sądu. Innymi słowy konstytucyjne prawo do Sądu oraz prawo do rzetelnego procesu dają podstawę do naruszenia tych dóbr z uwagi na przedmiot postępowania i realizację ochrony praw podmiotowych jednostki.

Reasumując, osoba, która nagrywa wypowiedzi osób uczestniczących w rozmowie i która sama jest jednym z uczestników tej rozmowy, może co najwyżej naruszyć dobre obyczaje, ale nie działa sprzecznie z prawem. Jednocześnie zarzutu naruszenia prawa nie może postawić nagrywającemu ten, kto sam narusza prawo i dobre obyczaje.

Czego nie wolno

Na pewno nie wolno podsłuchiwać osób trzecich przez osobę, która nie posiada do tego żadnego legalnego uprawnienia. Ma to miejsce wtedy, gdy ktoś z zatrudnionych podrzuca dyktafon albo zakłada podsłuch w pokoju zajmowanym przez innych pracowników po to, aby ich podsłuchiwać. Przedstawiciele doktryny określają pozyskane w ten sposób środki dowodowe jako „dowody bezprawne”, „dowody nielegalne”, „uzyskane z naruszeniem prawa” czy wreszcie „owoce zatrutego drzewa”. Co więcej, postępowanie takie podlega odpowiedzialności karnej.

Zgodnie z art. 267 kodeksu karnego:

§ 1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego.

§ 3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

§ 4. Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1–3 ujawnia innej osobie.

§ 5. Ściganie przestępstwa określonego w § 1–4 następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Oczywiście mobber, pierwsze co zrobi po usłyszeniu, że ofiara dysponuje nagraniami na dowód jego „występów” zacznie grozić „prokuratorem” i pozwem o naruszenie dóbr osobistych. Niech grozi, a jak chce coś wnosić – to niech wnosi. Ofiara ma prawo się bronić i nie można czynić jej zarzutu, że z tego prawa korzysta.

Co z tego wynika

Ofiara mobbingu lub innych naruszeń, czyli poszkodowany pracownik w celu zgromadzenia dowodów do dochodzenia swoich praw może nagrywać rozmowy, w których występuje mobber, ale tylko wtedy, gdy jako nagrywający sam w tych rozmowach uczestniczy. Taki dowód można przedstawić obok innych dowodów, ale nie może on być zmanipulowany. Jeżeli nie ma możliwości przedstawienia innego dowodu na okoliczność naruszeń, to można wnioskować o dopuszczenie nagrań jednak pod warunkiem, że nie są one prowokowane. Oznacza to, że w trakcie nagranej rozmowy, poszkodowany pracownik nie może prowokować mobbera, aby ten dostał ataku furii albo dostarczał na samego siebie dowodów w postaci potwierdzenia jakichś innych czynów z zamierzchłej przeszłości. Najlepszym uzasadnieniem wniosku o dopuszczenie takiego dowodu będzie brak możliwości przedstawienia innych dowodów na potwierdzenie tej samej okoliczności. Przykładowo ofiara mobbingu chce udowodnić, że była wzywana do gabinetu mobbera, gdzie w otoczeniu czterech ścianach mobber wyzywał ją, straszył i groził, że ją wyrzuci z pracy. Ofiara nie ma innej możliwości udowodnienia, że tak było, ponieważ odbywało się to bez świadków. Może też być i tak, że świadkowie są, ale nie tylko nie reagują udając, że nic się nie dzieje, ale jeszcze sprzyjają mobberowi dokładając ofierze drugie tyle. Kłamią w Sądzie. Na takich świadków nie ma oczywiście co liczyć, a sytuacje naruszania praw można udowodnić przedstawiając Sądowi dowód z nagrań. To Sąd zadecyduje o dopuszczeniu dowodu z nagrań, dlatego tezę dowodową trzeba bardzo dobrze uzasadnić.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Samobójstwo w pracy

samobójstwo w pracy

Przyczyna

Mobbing to przemoc, co do tego chyba nikt już nie ma żadnych wątpliwości. Silny stres pracownika spowodowany długotrwałym nękaniem w miejscu pracy może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Przemoc może stosować przełożony, współpracownicy, ale też może stosować tę przemoc reprezentujący pracodawcę dyrektor albo członek zarządu, dając w ten sposób przyzwolenie pozostałym pracownikom na naruszanie godności i tak zaszczutego już pracownika. Ponadprzeciętny stres, przeciążenie pracą i poczucie osamotnienia w walce o swoje prawa powodują, że pracownik rzeczywiście zaczyna popełniać błędy i to takie, które mogą prowadzić do wypadku. Kiedy pracownik doznaje silnych negatywnych emocji ze strony przełożonych i/lub współpracowników, kiedy nie widzi możliwości wyjścia z tej trudnej sytuacji, dochodzi do wniosku, że nie może zrobić nic, czuje się bezsilny, sytuację postrzega jako beznadziejną i obawiając się utraty pracy – może targnąć się na swoje życie.

Pod ochroną

Na szczególną ochronę pracodawcy zasługuje pracownik, który już cierpi na jakiekolwiek schorzenie psychiczne, także nabyte w okresie zatrudnienia u pracodawcy, chorobę nowotworową czy pracownik niepełnosprawny. Tymczasem bardzo często właśnie ci pracownicy, jako jednostki słabsze, najszybciej padają ofiarami mobbera.

Sąd Najwyższy już w uchwale z 1979 roku stwierdził, że zawał serca może być wywołany nie tylko nadmiernym wysiłkiem fizycznym, ale także stresem psychicznym doznanym w wyniku silnych bodźców zewnętrznych, działających na pracownika nagle nawet, jeśli u pracownika już wcześniej zdiagnozowano chorobę serca.

Niezapewnienie choremu na depresję pracownikowi odpowiednich warunków pracy, należytej opieki medycznej oraz brak nad nim ciągłego nadzoru w sytuacji nasilenia objawów depresyjnych może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy, jeśli pracownik popełnił w pracy samobójstwo. Pracownik nie może zostać osamotniony, choroba taka jak np. depresja wymaga odpowiedniego postępowania ze strony otoczenia, włączenia w pracę zespołu pracowników i powierzenia prostszych zadań. Poddanie takiego pracownika ostracyzmowi będzie tylko wzmagać chorobę i pogarszać stan cierpiącego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, chwilowa poprawa nastroju i ogólnego stanu pracownika nie może uśpić czujności osób z jego otoczenia, także przełożonych i współpracowników. To nie znaczy, że już jest dobrze, tylko że jest to chwilowa poprawa nastroju, która „należy do cech tej choroby”. Poza tym, jak dodaje Sąd Najwyższy, taka poprawa może być celowo pozorowana przez chorego pracownika w celu uspokojenia otoczenia wtedy, gdy chce sobie zrobić krzywdę. Szczególnego znaczenia nabiera celowość takiej ochrony, gdy pracownik jest nękany przez przełożonego lub kilku przełożonych i współpracowników, którzy chcąc przypodobać się mobberom, robią to, co oni.

Pracownik poddany ostracyzmowi, nękany ciągłymi atakami, stale obwiniany i krytykowany, straszony wyrzuceniem z pracy, pozostawiony samemu sobie, nie widząc już innego wyjścia może targnąć się na swoje życie.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych, pracownica zakładu produkcyjnego po tym, jak otrzymała wypowiedzenie z pracy rzuciła się na maszynę na hali fabrycznej. Pracodawca wiedział, jaką sytuację życiową miała pracownica: sama wychowywała niepełnosprawne dziecko, a mimo to nie wahał się pozbawić ją i jej dziecko jedynego źródła utrzymania. Pracownica nie widząc innego wyjścia, postanowiła ze sobą skończyć. Sytuacja ta pokazuje, że szczególną ochroną należy otoczyć nie tylko pracowników chorych, ale także tych, którzy mają ciężką sytuację życiową.

W latach 80-ych Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii samobójstwa popełnionego przez młodego żołnierza w jednostce wojskowej i stwierdził, że gdyby ustawodawca zamierzał samobójstwo uznać za pozbawione cech wypadku przy pracy stwierdziłby wyraźnie, że zdarzenie będące następstwem rozmyślnego wyrządzenia sobie szkody nie jest wypadkiem. Takiego wyłączenia w ustawie brak.

Zdaniem Sądu Najwyższego należy zbadać, w jakim stanie psychicznym znajdował się zmarły pracownik, jak również to, czy postępowanie osób trzecich wobec pracownika doprowadziło go do stanu, z którym nie był w stanie sobie poradzić. Zachowanie innych osób w pracy, które wywołuje silny stres i uszczerbek na zdrowiu, może polegać nie tylko na działaniu, jak „dojeżdżanie” pracownika, ale także na zaniechaniu, jak brak reakcji przełożonych.

Taką sytuację może wywołać również powierzenie pracownikowi funkcji, do której się nie nadaje, nakładając jednocześnie na pracownika zbyt dużą odpowiedzialność i taki zakres czynności, których wykonanie wywoływało zbyt duże obciążenie psychiczne. Jeżeli do tego dodamy groźbę utraty pracy w razie niewykonania powierzonych obowiązków, może to wywołać stres, którego pracownik nie będzie w stanie znieść.

Źródło stresu

W jednym ze stanów faktycznych poszkodowana pracownica została tak potraktowana przez swojego przełożonego, że w wyniku ogromnego stresu na tym tle doznała udaru mózgu. W trakcie postepowania przed Sądem I instancji sporządzająca opinię biegła – lekarz specjalista w zakresie neurologii stwierdziła, że poszkodowana pracownica już wcześniej cierpiała na miażdżycę i „udar mózgu jest następstwem toczącego organizm procesu miażdżycowego, a nie stresu spowodowanego nieporozumieniami z przełożonymi”. Sąd Apelacyjny podzielił argumentacje Sądu I instancji i sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że stres psychiczny związany z wykonywaniem obowiązków służbowych może być kwalifikowany jako współistotna przyczyna zewnętrzna nawet takich zdarzeń jak zawał serca czy udar mózgu.

Źródłem stresu mogą być również rosnące wymagania jakie przed pracownikiem stawia zmieniający się rynek pracy i obawa związana z możliwością utraty pracy. Stresogenne mogą być również zachowania przełożonych, którzy wydają pracownikowi polecenia dotyczące pracy, a także oceniają wykonanie tych poleceń, jak i samego pracownika również. Dodatkowym stresem jest na pewno naruszanie godności pracownika i naruszanie zasad współżycia społecznego. Brak taktu i kultury, agresja słowna i fizyczna są zachowaniami bezprawnymi nawet, jeśli dotyczą wykonywanych przez pracownika zadań. Nie jest to stres związany z wykonywaniem pracy, tylko zwykła przemoc. Podobnie silny stres wywołuje prymitywne zachowanie grubiańskiego szefa, demonstrowane przy okazji nieobiektywnej i niesprawiedliwej oceny pracy, poddającej w wątpliwość jej wyniki. Nie ma nic gorszego niż wykonywanie pracy, na którą nikt nie czeka albo takiej, która zawsze jest oceniana jako bezwartościowa.

Nie można zatem konfliktu z przełożonymi traktować jako źródło zwykłego stresu związanego z pracą, ponieważ konflikt w pracy jest źródłem ponadprzeciętnego, często zupełnie niepotrzebnego stresu.

Nagła decyzja

Samobójstwo w pracy może też popełnić osoba, która nigdy wcześniej nie cierpiała na żadne schorzenia psychiczne. W jednym ze stanów faktycznych pracownik popełnił samobójstwo w trakcie nielegalnej akcji strajkowej w zakładzie pracy.

Zdaniem Sądu samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji, aktem desperacji pracownika pozostającego pod wyjątkowo silną presją, która może mieć też związek z relacjami między pracownikami, w szczególności w przypadku nagromadzenia się silnych negatywnych emocji. Samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji podjętej pod wpływem impulsu w postaci nadzwyczajnego (nietypowego) przeżycia wewnętrznego, którego efektem jest silny stres (uraz psychiczny). Powstają wówczas emocje tak silne i tak dalece negatywne, że pracownik nie może sobie z nimi poradzić.

Związek samobójstwa z pracą należy oceniać jako końcowy efekt w łańcuchu przyczynowo-skutkowym prowadzącym do podjęcia przez pracownika tak tragicznej i jednocześnie drastycznej decyzji. Nie budzi wątpliwości związek tragicznych wydarzeń z pracą, jeżeli praca była albo tylko jednym czynnikiem prowadzącym do takiej decyzji, albo nie tylko jednym, ale za to decydującym. Ma to miejsce wtedy, gdy w wyniku ogromnego stresu, jakiego doznał pracownik, nagromadzenie jego negatywnych emocji jest tak duże, że go przerasta, nijak nie może sobie z tym poradzić i w efekcie decyduje się na zakończenie cierpienia.

Nie ma wątpliwości, że gdyby zdarzenia, do jakich doszło w miejscu pracy, nie miały miejsca, nie doszłoby do tak silnego zaangażowania emocjonalnego pracownika i nie doszłoby do jego samobójczej śmierci.

Ku przestrodze

Wydarzenia, jakie miały miejsce we francuskiej firmie telekomunikacyjnej France Telecom (Orange) w latach 2007-2010 dopiero teraz doczekały się finału i jest szansa, że mobberzy zostaną wreszcie ukarani. Mobbing instytucjonalny, jaki miał miejsce u tego pracodawcy polegał na zarządzaniu przez terror w taki sposób, żeby pracownicy sami zwalniali się z pracy. Nie pomogła zmiana nazwy spółki. Wielu pracowników podjęło próbę samobójczą, a w 35 przypadkach próba ta okazała się skuteczna.

Zgodnie z prawem francuskim bardzo trudno zwolnić pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony. Mobberzy wpadli więc na pomysł, żeby pozbyć się w ramach restrukturyzacji pracowników nękając ich dotąd, aż sami odejdą. Skąd my to znamy?

Metoda francuskich mobberów była dość schematyczna, a celem głównego mobbera była – jak sam wykrzykiwał – pozbyć się pracowników „drzwiami albo oknem”. Realizacja polegała na: niekończącym się procesie oceniania pracowników, ciągłym przenoszeniu z miejsca na miejsce, przesuwaniu osób z wysokimi kwalifikacjami na niskie stanowiska i powierzaniu im do wykonania prostych prac w celu upokorzenia i zabijania motywacji do pracy, zarządzaniem przez ciągły strach, brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Dodatkowym stresem było to, że o samobójstwach wszyscy wiedzieli, ale nie wolno było o tym mówić. W trakcie procesu mobber usiłował zrobić z siebie ofiarę, twierdząc, że „jest oskarżony o prześladowanie ludzi, których nigdy nie widział na oczy”. Brzmi znajomo? Pewnie tak, bo przecież on był tam „tylko” dyrektorem generalnym odpowiedzialnym za funkcjonowanie całego zakładu pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda