Blisko 90% ankietowanych, które wzięły udział w badaniu pt. „Kobiety na rynku pracy” przeprowadzonym przez firmę rekrutacyjną People jest zgodne, że kobiety bardzo dobrze sprawdzają się w roli liderek. Badania wskazują też na większą efektywność bardziej kobiecego modelu struktury zatrudnienia.
Potwierdzają to również dane Peterson Institute for International Economics, z których wynika, że jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe. Tymczasem według Eurostatu, w Unii Europejskiej tylko jedna osoba na trzy zajmująca stanowisko menedżerskie to kobieta (34%), natomiast wśród tzw. „senior executives” odsetek ten wynosi zaledwie 19,3%.
Co sprawia, że wciąż tak niewiele pań zajmuje wysokie stanowiska w firmach, administracji publicznej czy polityce? Ponad 60% respondentek badania „Kobiety na rynku pracy” uważa, że obowiązki opiekuńcze w rodzinie stanowią naturalną przeszkodę w rozwoju kobiecych karier. Według GUS obowiązki rodzinne to druga po emeryturze przyczyna bierności zawodowej kobiet, a prawie 17% czynnych zawodowo pań pracuje w niepełnym wymiarze czasu z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami. Tylko czy to wyczerpuje temat?
Nie można ignorować względów praktycznych związanych z pełnionymi rolami społecznymi. Jednak wciąż żywa i niezmiennie kontrowersyjna pozostaje dyskusja, czy to środowisko i konwencja społeczna ogranicza kobiety w ich aspiracjach zawodowych. A może wciąż obecne są w nas pewne pozostałości ewolucyjne, według których „zdobywanie i osiąganie” to domena męska, podczas gdy pierwiastek kobiecy łączy się ze współpracą, troską o najbliższych i otoczenie, i czy w tym kontekście można postawić znak równości pomiędzy dążeniami kobiet i mężczyzn?
Odpowiedzi ankietowanych czynnych zawodowo kobiet dają wiele do myślenia. Ponad 60% z nich uważa, że mężczyźni czerpią więcej satysfakcji z pracy zawodowej niż z życia rodzinnego. Przekonanie to wzmacnia się wraz z wiekiem – podczas gdy wśród kobiet w wieku 25-30 lat uważa tak połowa ankietowanych, to wśród kobiet w wieku 46-50 lat jest to już 72%. Tak właśnie utrwalane w drodze zdobywania doświadczenia życiowego i wychowania przekonania dają ciekawą mieszankę społecznych wzorców zachowań, które mogą rzutować na podejmowane wybory życiowe, kierunkować aktywność zawodową kobiet i kształtować ich kariery.
W rolach menedżerskich, zarówno kobiety jak i mężczyźni muszą mierzyć się z potężnymi wyzwaniami, rosnącą złożonością i zmiennością otoczenia biznesowego i coraz większą niepewnością. Wiąże się to z ustawicznym podejmowaniem ryzyka, podnoszeniem z porażek i ekspozycją na ocenę. Tu rodzi się pytanie – czy różnice płynące z wychowania, stereotypów i uwarunkowań społecznych nie sprawiają, że kobiety i mężczyźni tak naprawdę grają w zupełnie różną grę?
Dziewczynek nie wychowywano w przekonaniu, że mogą być osobami sprawczymi, o dużym wpływie na otoczenie. Atrybuty, na których od pokoleń budowane są przekonania kobiet dotyczące poczucia ich wartości oraz skutecznych sposobów działania to raczej relacyjność, bezkonfliktowość i dbałość o najbliższych. Dlatego kobiety, także w pracy, czują się bardziej odpowiedzialne, więcej od siebie wymagają i są bardziej skłonne wyręczać innych, w tym swoich podwładnych, rozumiejąc to jako „wsparciowy” element roli menedżerskiej. Co ciekawe, wydawałoby się, że kobiety, mając wspólne doświadczenia, powinny być dla siebie nawzajem największym wsparciem, tymczasem aż 64% ankietowanych przez People uważa, że kobiety w pracy częściej ze sobą rywalizują, niż się wspierają. Jednocześnie kobietom, w miejsce racjonalności koniecznej do podejmowania decyzji, przypisuje się większą emocjonalność i mniejszą odporność, stąd nie do końca ufa się ich kwalifikacjom i kompetencjom, a decyzje są częściej kwestionowane. W ten sposób, kobiety na drodze do sukcesu częściej muszą dostarczać dowody swoich kompetencji – mają do pokonania dodatkową przeszkodę, taką która nie jest znana ich kolegom po fachu.
Co więcej, pomimo tego, że panie w zdecydowanej większości (60% respondentek, w tym 80% z największych miast) nie zgadzają się ze stwierdzeniem, iż większy odsetek mężczyzn na najwyższych stanowiskach wynika z ich wyższych kompetencji, to jednocześnie mniej więcej tyle samo uważa, że mężczyźni mają więcej odwagi w negocjowaniu warunków pracy. Potwierdzenie tej tezy stanowi m.in. wciąż znacząca różnica wynagrodzeń pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn, która w 2019r. wynosiła w Europie 14,1% (w Polsce 8,5%) na korzyść mężczyzn. Rodzimy GUS wskazuje również, że w Polsce grupy zawodowe, gdzie kobiety stanowią większość to usługi i sprzedaż, stanowiska specjalistyczne i biurowe oraz proste prace. We władzach publicznych, na wyższych stanowiskach urzędniczych i kierowniczych dominują mężczyźni. Jednocześnie wynagrodzenie kobiet piastujących analogiczne role w tym sektorze jest aż o 26% niższe niż u panów (dane GUS za 2018 rok).
Droga do sukcesu jest równie wymagająca dla wszystkich, składa się z wielu nieudanych prób, mierzenia się z ryzykiem i porażkami, wiele osób poddaje się na którymś z zakrętów. Ale, czy upragniony szczyt rzeczywiście jest tak atrakcyjny, jak sobie wyobrażamy i czy wygląda tak samo dla kobiet i mężczyzn? Pierwszy mit, z którym boleśnie zderzają się osoby osiągające sukces to taki, że będą cieszyć się powszechnym uznaniem i szacunkiem. Tymczasem im wyżej sięgamy, tym bardziej jesteśmy widoczni, tym więcej ludzi nas ocenia i rozlicza.
Jeśli mamy szczęście otaczać się osobami, które nam kibicują, rozumieją i wspierają, rzeczywiście możemy rozkwitać i odcinać kupony z wypracowanej pozycji. Jednak rzeczywistość nie zawsze jest tak sprzyjająca. Często, niestety, gdy odnosimy sukces i znajdujemy się w miejscu dla większości już niedostępnym, coraz donośniej w naszym życiu zaczynamy słyszeć głos otoczenia, które wcale nie podziela radości z naszych osiągnięć. I tu zarysowują się kolejne wyraźne różnice w odbiorze tej sytuacji prze kobiety i mężczyzn.
Mężczyzna osiągający sukces zawodowy jest raczej powszechnie szanowany w swoim środowisku, a jego rodzina korzysta z płynących z tego faktu benefitów. Nawet jeśli trafia na krytykę, wzmocnienie ze strony najbliższego otoczenia równoważy ten dyskomfort. Przyjrzyjmy się natomiast sytuacji kobiety na eksponowanym stanowisku. Często uruchamiają się stereotypy takie jak: „poświęciła rodzinę”, „za mało kobieca”, „karierowiczka”.
Środowisko, tak zawodowe, jak i najbliższa rodzina, bezceremonialnie potrafi użyć wrażliwych obszarów, aby skutecznie obniżyć jej samoocenę. I tak dla kobiety otwiera się zupełnie nowe pole zmagań, na którym musi znaleźć równowagę – ja-osoba robiąca karierę vs. ja-kobieta. Dla mężczyzn taki dualizm nie istnieje. Mężczyzna szef jest postrzegany jako zdecydowany i stanowczy, kobieta jako… Jak to ujęła Michelle Obama: „Najłatwiej podważyć głos kobiety przedstawiając ją jako jędzę”.
Mimo wynikających z tradycji nierówności, od pewnego czasu można jednak zaobserwować pewną zmianę postaw. Zapytaliśmy nasze respondentki czy wychowanie i edukacja dobrze przygotowują kobiety do roli liderek. Wprawdzie tylko połowa z nich odpowiedziała twierdząco, jednak osoby ankietowane bardzo różniły się w opiniach w zależności od wieku – w dobre przygotowanie kobiet do roli liderek wierzą w większości najmłodsze uczestniczki rynku pracy (ok. 60%), podczas gdy kobiety w przedziale 31-35 lat zgadzają się z tym stwierdzeniem już tylko w 30%. Taka różnica w opiniach, jak również optymizm młodych kobiet może wskazywać na istotne zmiany zachodzące w wychowaniu i systemie edukacji, wzmacniające w kobietach przekonanie o możliwości łączenia kariery zawodowej z planami osobistymi, a także o powolnym rozluźnianiu tradycyjnych podziałów społecznych.
Co zatem mogą zrobić firmy, by zwiększyć udział kobiet w kierowaniu zespołami i przedsiębiorstwami? Działania powinny zacząć się już na poziomie rekrutacji, gdzie można zadbać o to, by proces był neutralny płciowo, nie wprowadzał rywalizacyjnych sformułowań kojarzących się z tradycyjnie męskim sposobem wyrażania i komunikowania się, jak np. „ambitny”, ‚dynamiczne środowisko pracy”, czy eliminował decyzje wynikające ze stereotypów na jego wczesnym etapie.
Według Eurostatu w Unii Europejskiej wciąż istnieje kilkunastoprocentowa różnica pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn, i jest to trend, który pozostaje niemal niezmienny od wielu lat. Z pewnością przejrzysta struktura płacowa oraz transparentność awansów i zasad udzielania podwyżek mógłby przyczynić się do stopniowego niwelowania tych różnic. Kobiety rzadziej są skłonne aplikować o wyższe stanowiska, zatem polityka zatrudnienia mogłaby proaktywnie zachęcać je do ubiegania się o promocję wewnątrz organizacji. Znane są praktyki, gdzie menedżerowie wyższego szczebla mają obowiązek sprawdzać, czy na dane stanowisko aplikują również kobiety. Także promowanie i eksponowanie wewnątrz organizacji kobiet odnoszących sukcesy dzięki postawom szacunku, zrozumienia i dialogu w miejsce rywalizacji jest sygnałem, że dana firma jest otwarta na bardziej koncyliacyjny, wspierający model zarządzania. Nie bez znaczenia pozostaje także wiedza, dlaczego kobiety odchodzą z organizacji. Informacje te, uzyskane w trakcie exit interview mogą być cennym sposobem na tworzenie warunków pracy, które będą wspierać kobiety w rozwoju ich kariery.
O tym, jak wyboista (lub gładka) będzie w przyszłości droga Polek do kariery i sukcesu decydować będzie także sytuacja ekonomiczna w kraju i na świecie. Już teraz eksperci mają podstawy by twierdzić, że załamanie gospodarcze związane z pandemią w znacznie większym stopniu dotknęło (i nadal będzie dotykać) kobiety niż mężczyzn. Wszystko wskazuje więc na to, że na prawdziwą zmianę status quo na rynku pracy, która mogłaby oznaczać np. wyrównanie szans w rozwoju kariery, Polki będą musiały poczekać jeszcze przynajmniej kilka najbliższych lat.
Autor: Lucyna Pleśniar, Prezes Zarządu People
