...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Kręta droga do sukcesu – czy wychowanie i edukacja w Polsce przygotowują kobiety do roli liderek? [BADANIE]

kobieta biznes

Potwierdzają to również dane Peterson Institute for International Economics, z których wynika, że jeśli udział kobiet w organach zarządzających wynosi co najmniej 30%, to takie przedsiębiorstwa osiągają lepsze o 6% wyniki finansowe. Tymczasem według Eurostatu, w Unii Europejskiej tylko jedna osoba na trzy zajmująca stanowisko menedżerskie to kobieta (34%), natomiast wśród tzw. „senior executives” odsetek ten wynosi zaledwie 19,3%.

Co sprawia, że wciąż tak niewiele pań zajmuje wysokie stanowiska w firmach, administracji publicznej czy polityce? Ponad 60% respondentek badania „Kobiety na rynku pracy” uważa, że obowiązki opiekuńcze w rodzinie stanowią naturalną przeszkodę w rozwoju kobiecych karier. Według GUS obowiązki rodzinne to druga po emeryturze przyczyna bierności zawodowej kobiet, a prawie 17% czynnych zawodowo pań pracuje w niepełnym wymiarze czasu z powodu opieki nad dziećmi lub innymi osobami. Tylko czy to wyczerpuje temat?

Utrwalone wzorce zachowań

Nie można ignorować względów praktycznych związanych z pełnionymi rolami społecznymi. Jednak wciąż żywa i niezmiennie kontrowersyjna pozostaje dyskusja, czy to środowisko i konwencja społeczna ogranicza kobiety w ich aspiracjach zawodowych. A może wciąż obecne są w nas pewne pozostałości ewolucyjne, według których „zdobywanie i osiąganie” to domena męska, podczas gdy pierwiastek kobiecy łączy się ze współpracą, troską o najbliższych i otoczenie, i czy w tym kontekście można postawić znak równości pomiędzy dążeniami kobiet i mężczyzn?

Odpowiedzi ankietowanych czynnych zawodowo kobiet dają wiele do myślenia. Ponad 60% z nich uważa, że mężczyźni czerpią więcej satysfakcji z pracy zawodowej niż z życia rodzinnego. Przekonanie to wzmacnia się wraz z wiekiem – podczas gdy wśród kobiet w wieku 25-30 lat uważa tak połowa ankietowanych, to wśród kobiet w wieku 46-50 lat jest to już 72%. Tak właśnie utrwalane w drodze zdobywania doświadczenia życiowego i wychowania przekonania dają ciekawą mieszankę społecznych wzorców zachowań, które mogą rzutować na podejmowane wybory życiowe, kierunkować aktywność zawodową kobiet i kształtować ich kariery.

Różnice wpajane od dzieciństwa

W rolach menedżerskich, zarówno kobiety jak i mężczyźni muszą mierzyć się z potężnymi wyzwaniami, rosnącą złożonością i zmiennością otoczenia biznesowego i coraz większą niepewnością. Wiąże się to z ustawicznym podejmowaniem ryzyka, podnoszeniem z porażek i ekspozycją na ocenę. Tu rodzi się pytanie – czy różnice płynące z wychowania, stereotypów i uwarunkowań społecznych nie sprawiają, że kobiety i mężczyźni tak naprawdę grają w zupełnie różną grę?

Dziewczynek nie wychowywano w przekonaniu, że mogą być osobami sprawczymi, o dużym wpływie na otoczenie. Atrybuty, na których od pokoleń budowane są przekonania kobiet dotyczące poczucia ich wartości oraz skutecznych sposobów działania to raczej relacyjność, bezkonfliktowość i dbałość o najbliższych. Dlatego kobiety, także w pracy, czują się bardziej odpowiedzialne, więcej od siebie wymagają i są bardziej skłonne wyręczać innych, w tym swoich podwładnych, rozumiejąc to jako „wsparciowy” element roli menedżerskiej. Co ciekawe, wydawałoby się, że kobiety, mając wspólne doświadczenia, powinny być dla siebie nawzajem największym wsparciem, tymczasem aż 64% ankietowanych przez People uważa, że kobiety w pracy częściej ze sobą rywalizują, niż się wspierają. Jednocześnie kobietom, w miejsce racjonalności koniecznej do podejmowania decyzji, przypisuje się większą emocjonalność i mniejszą odporność, stąd nie do końca ufa się ich kwalifikacjom i kompetencjom, a decyzje są częściej kwestionowane. W ten sposób, kobiety na drodze do sukcesu częściej muszą dostarczać dowody swoich kompetencji – mają do pokonania dodatkową przeszkodę, taką która nie jest znana ich kolegom po fachu.

Co więcej, pomimo tego, że panie w zdecydowanej większości (60% respondentek, w tym 80% z największych miast) nie zgadzają się ze stwierdzeniem, iż większy odsetek mężczyzn na najwyższych stanowiskach wynika z ich wyższych kompetencji, to jednocześnie mniej więcej tyle samo uważa, że mężczyźni mają więcej odwagi w negocjowaniu warunków pracy. Potwierdzenie tej tezy stanowi m.in. wciąż znacząca różnica wynagrodzeń pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn, która w 2019r. wynosiła w Europie 14,1% (w Polsce 8,5%) na korzyść mężczyzn. Rodzimy GUS wskazuje również, że w Polsce grupy zawodowe, gdzie kobiety stanowią większość to usługi i sprzedaż, stanowiska specjalistyczne i biurowe oraz proste prace. We władzach publicznych, na wyższych stanowiskach urzędniczych i kierowniczych dominują mężczyźni. Jednocześnie wynagrodzenie kobiet piastujących analogiczne role w tym sektorze jest aż o 26% niższe niż u panów (dane GUS za 2018 rok).

„Women shaming” to w Polsce powszechne zjawisko

Droga do sukcesu jest równie wymagająca dla wszystkich, składa się z wielu nieudanych prób, mierzenia się z ryzykiem i porażkami, wiele osób poddaje się na którymś z zakrętów. Ale, czy upragniony szczyt rzeczywiście jest tak atrakcyjny, jak sobie wyobrażamy i czy wygląda tak samo dla kobiet i mężczyzn? Pierwszy mit, z którym boleśnie zderzają się osoby osiągające sukces to taki, że będą cieszyć się powszechnym uznaniem i szacunkiem. Tymczasem im wyżej sięgamy, tym bardziej jesteśmy widoczni, tym więcej ludzi nas ocenia i rozlicza.

Jeśli mamy szczęście otaczać się osobami, które nam kibicują, rozumieją i wspierają, rzeczywiście możemy rozkwitać i odcinać kupony z wypracowanej pozycji. Jednak rzeczywistość nie zawsze jest tak sprzyjająca. Często, niestety, gdy odnosimy sukces i znajdujemy się w miejscu dla większości już niedostępnym, coraz donośniej w naszym życiu zaczynamy słyszeć głos otoczenia, które wcale nie podziela radości z naszych osiągnięć. I tu zarysowują się kolejne wyraźne różnice w odbiorze tej sytuacji prze kobiety i mężczyzn.

Mężczyzna osiągający sukces zawodowy jest raczej powszechnie szanowany w swoim środowisku, a jego rodzina korzysta z płynących z tego faktu benefitów. Nawet jeśli trafia na krytykę, wzmocnienie ze strony najbliższego otoczenia równoważy ten dyskomfort. Przyjrzyjmy się natomiast sytuacji kobiety na eksponowanym stanowisku. Często uruchamiają się stereotypy takie jak: „poświęciła rodzinę”, „za mało kobieca”, „karierowiczka”.

Środowisko, tak zawodowe, jak i najbliższa rodzina, bezceremonialnie potrafi użyć wrażliwych obszarów, aby skutecznie obniżyć jej samoocenę. I tak dla kobiety otwiera się zupełnie nowe pole zmagań, na którym musi znaleźć równowagę – ja-osoba robiąca karierę vs. ja-kobieta. Dla mężczyzn taki dualizm nie istnieje. Mężczyzna szef jest postrzegany jako zdecydowany i stanowczy, kobieta jako… Jak to ujęła Michelle Obama: „Najłatwiej podważyć głos kobiety przedstawiając ją jako jędzę”.

Młode kobiety widzą dla siebie szansę

Mimo wynikających z tradycji nierówności, od pewnego czasu można jednak zaobserwować pewną zmianę postaw. Zapytaliśmy nasze respondentki czy wychowanie i edukacja dobrze przygotowują kobiety do roli liderek. Wprawdzie tylko połowa z nich odpowiedziała twierdząco, jednak osoby ankietowane bardzo różniły się w opiniach w zależności od wieku – w dobre przygotowanie kobiet do roli liderek wierzą w większości najmłodsze uczestniczki rynku pracy (ok. 60%), podczas gdy kobiety w przedziale 31-35 lat zgadzają się z tym stwierdzeniem już tylko w 30%. Taka różnica w opiniach, jak również optymizm młodych kobiet może wskazywać na istotne zmiany zachodzące w wychowaniu i systemie edukacji, wzmacniające w kobietach przekonanie o możliwości łączenia kariery zawodowej z planami osobistymi, a także o powolnym rozluźnianiu tradycyjnych podziałów społecznych.

Kluczowe zadanie pracodawców

Co zatem mogą zrobić firmy, by zwiększyć udział kobiet w kierowaniu zespołami i przedsiębiorstwami? Działania powinny zacząć się już na poziomie rekrutacji, gdzie można zadbać o to, by proces był neutralny płciowo, nie wprowadzał rywalizacyjnych sformułowań kojarzących się z tradycyjnie męskim sposobem wyrażania i komunikowania się, jak np. „ambitny”, ‚dynamiczne środowisko pracy”, czy eliminował decyzje wynikające ze stereotypów na jego wczesnym etapie.
Według Eurostatu w Unii Europejskiej wciąż istnieje kilkunastoprocentowa różnica pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn, i jest to trend, który pozostaje niemal niezmienny od wielu lat. Z pewnością przejrzysta struktura płacowa oraz transparentność awansów i zasad udzielania podwyżek mógłby przyczynić się do stopniowego niwelowania tych różnic. Kobiety rzadziej są skłonne aplikować o wyższe stanowiska, zatem polityka zatrudnienia mogłaby proaktywnie zachęcać je do ubiegania się o promocję wewnątrz organizacji. Znane są praktyki, gdzie menedżerowie wyższego szczebla mają obowiązek sprawdzać, czy na dane stanowisko aplikują również kobiety. Także promowanie i eksponowanie wewnątrz organizacji kobiet odnoszących sukcesy dzięki postawom szacunku, zrozumienia i dialogu w miejsce rywalizacji jest sygnałem, że dana firma jest otwarta na bardziej koncyliacyjny, wspierający model zarządzania. Nie bez znaczenia pozostaje także wiedza, dlaczego kobiety odchodzą z organizacji. Informacje te, uzyskane w trakcie exit interview mogą być cennym sposobem na tworzenie warunków pracy, które będą wspierać kobiety w rozwoju ich kariery.
O tym, jak wyboista (lub gładka) będzie w przyszłości droga Polek do kariery i sukcesu decydować będzie także sytuacja ekonomiczna w kraju i na świecie. Już teraz eksperci mają podstawy by twierdzić, że załamanie gospodarcze związane z pandemią w znacznie większym stopniu dotknęło (i nadal będzie dotykać) kobiety niż mężczyzn. Wszystko wskazuje więc na to, że na prawdziwą zmianę status quo na rynku pracy, która mogłaby oznaczać np. wyrównanie szans w rozwoju kariery, Polki będą musiały poczekać jeszcze przynajmniej kilka najbliższych lat.

Autor: Lucyna Pleśniar, Prezes Zarządu People

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej [RAPORT]

Kobiety na rynku pracy

 

liczba i odsetek zatrudnionych
źródło: Future Collars

Pandemia wywoła kryzys gospodarczy, którego skali i skutków nie jesteśmy dziś w stanie oszacować. Jednak to co już widać gołym okiem, to gwałtowne przyspieszenie i intensyfikacja transformacji cyfrowej, która mocno zmienia rynek pracy i redefiniuje rolę człowieka w różnych procesach. W ostatnich miesiącach doszło bowiem do wyostrzenia trendów, na które już dawno zwracaliśmy uwagę: automatyzacji i platformizacji.

 dr hab. Katarzyna Śledziewska, współautorka raportu, Dyrektor Zarządzająca DELab, Wydział Nauk Ekonomicznych UW

Praca, jaką dotychczas znaliśmy, istotnie zmieni swój charakter. Przekształceniu ulegną formy zatrudnienia, a w dalszej perspektywie zostaną zmodyfikowane lub zupełnie znikną te miejsca pracy, w których wykonywane są powtarzalne, rutynowe czynności i gdzie bardziej efektywne kosztowo będzie użycie maszyn.

 dr hab. Renata Włoch, współautorka raportu, Koordynatorka DELab, Instytut Socjologii UW

Jak wynika z raportu, w sektorach zagrożonych automatyzacją liczną reprezentację stanowią również kobiety.

Nowa rzeczywistość wyzwaniem dla sfeminizowanych sektorów gospodarki

Restrykcje związane z pandemią radykalnie ograniczyły możliwości zarobkowe wszędzie tam, gdzie podstawą był bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem – od szeroko rozumianego sektora usług, przez turystykę i kulturę, po gastronomię i sektor opiekuńczy – czyli tych sektorów, w których stanowczą grupę pracowników tworzą kobiety:

zatrudnienie kobiet
źródło: Future Collars
  • 1,2 mln kobiet znajduje zatrudnienie w usługach, handlu hurtowym i detalicznym, co stanowi 75% wszystkich pracowników i jest jednym z najwyższych odsetków w krajach wysoko rozwiniętych.
  • 1 mln kobiet pracuje w przetwórstwie przemysłowym, a 256 tys. w firmach prowadzących działalność związaną z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi.
  • Kobiety znacznie intensywniej angażują się również w opiekę nad dziećmi i wypełnianie obowiązków domowych: w Unii Europejskiej codzienną opieką nad dziećmi zajmuje się 92% kobiet i 68% mężczyzn (w wieku 25-49 lat), a codziennym przygotowaniem posiłków lub pracami domowymi 79% kobiet – w porównaniu do 34% mężczyzn. Większe obciążenie obowiązkami domowymi dotyczy również kobiet pracujących zawodowo.

Dokładając do tego fakt, iż Polki nisko oceniają swoje umiejętności cyfrowe, a do branży IT podchodzą wciąż z dużym lękiem (zaledwie 15% pracowników tego sektora to kobiety) – zmiany stają są konieczne. Zwłaszcza, że poziom ponadpodstawowych kompetencji cyfrowych osób dorosłych plasuje Polskę na 25. miejscu wśród 28 krajów Unii Europejskiej.

Dlaczego kobiety rezygnują z uczenia się nowych technologii?

Jak wskazuje raport „Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej. Kobiety na rynku pracy w kontekście kryzysu gospodarczego”, kobiety na ogół mają wysoko rozwinięte kompetencje emocjonalne, które pozwalają radzić sobie ze zmianami i niepewnością, ułatwiają pracę w grupie i przejmowanie odpowiedzialności. Krytyczne myślenie, rozwiązywanie złożonych problemów czy kreatywność zawdzięczają natomiast umiejętnościom poznawczym. Wyzwaniem jednak wciąż pozostaje, w teorii „tylko”, a w praktyce „aż” rozwinięcie kompetencji cyfrowych.

Wyzwanie to jest szczególnie ważne dla pracodawców, których podstawą działań powinno być budowanie relacji i strategii firmy opartej na wartościach, takich jak empatia, godność i solidarność – wartościach wpisujących się w różnorodne potrzeby swoich pracowników.

My, pracodawcy już dziś powinniśmy wspierać możliwości rozwijania kompetencji cyfrowych swoich pracowników, zwłaszcza w sektorach silnie sfeminizowanych. Wspieranie kobiet w zdobywaniu nowych umiejętności cyfrowych nie tylko pozwoli lepiej przygotować biznes do wyzwań przyszłości, ale także wzmocni wyrównywanie szans pracowników ze względu na płeć. Jak bowiem potwierdzają badania – im wyższe umiejętności cyfrowe u kobiet, tym większa równość płci w środowisku pracy.

Nie możemy przy tym zapominać, że obok kompetencji technicznych konieczne jest podnoszenie kompetencji emocjonalnych, które pozwolą na lepszą adaptację do zmian i przełamywanie stereotypów – przede wszystkim tych w naszej głowie. Bo nie ma nic gorszego niż nurtujące nas pytanie „Czy będę równie dobra?” – to nasza wewnętrzna blokada przed samorozwojem i odważnym wkraczaniem w nową rzeczywistość zawodową.

Dorota Hryniewiecka-Firlej, prezes zarządu Pfizer Polska

Skoro potencjał jest tak duży, to skąd ta blokada?

Głównym powodem rezygnacji kobiet z branży technologicznej jest brak wiary we własne siły, wzmocniony stereotypem, że nie ma tam dla nich miejsca. Tymczasem prawda leży zupełnie gdzie indziej. My kobiety boimy się tego, co jest nam nieznane. W połączeniu z wysokim poczuciem odpowiedzialności za podejmowane działania – których finałem musi być sukces – często zdarza nam się rezygnować na starcie. Szybciej odpuścimy w poczuciu bycia niewystarczającą, niż damy sobie szansę na spróbowanie.

Joanna Pruszyńska-Witkowska, współzałożycielka i wiceprezes Future Collars, inicjatorka kampanii #WomanUpdate

Kryzys to dobry czas na zmiany

Kryzys to wbrew pozorom dobry czas na wprowadzanie zmian, które w dłuższej perspektywie mogą przyczynić się do zmniejszenia nierówności płci na rynku pracy i zwiększenia obecności kobiet w sektorze ICT. Firmy mogą odpowiedzieć na niego, oferując elastyczny, zdalny sposób pracy, jak i również wyposażając pracowników w kompetencje pożądane na rynku pracy. Z kolei państwo może wykorzystać ten moment na rozwój szeroko dostępnego systemu edukacji ustawicznej, w ramach którego będzie możliwe dostosowanie kompetencji pracowników do potrzeb cyfryzującej się gospodarki.

O KAMPANII #WOMANUPDATE

Celem kampanii #WomanUpdate zorganizowanej przez Future Collars jest dotarcie do kobiet, które chciałyby się przebranżowić, zdobyć kompetencje przyszłości, a tym samym – zmienić kurs swojego zawodowego życia. A także do tych, które dotychczas były wykluczone cyfrowo, ale pod wpływem przyspieszonej rewolucji technologicznej czy też kryzysu post-covidowego, nie mają już wyjścia i dla swojego własnego dobra powinny otworzyć się na świat nowych technologii. Zarówno w przypadku jednych, jak i drugich, kampania jest bazą praktycznej wiedzy i drogowskazem w kontekście możliwych ścieżek rozwoju i dalszej kariery. Na potrzeby akcji powstała dedykowana strona – http://womenupdate.org, gdzie znajdują się: bezpłatny poradnik dla kobiet, które chcą zdobyć kompetencje przyszłości, dostęp do darmowych lekcji z kompetencji cyfrowych, w tym m.in. z zakresu: programowania, social mediów, digitalu, liczne materiały edukacyjne, wywiady z kobietami, które przebranżowienie mają już za sobą oraz liderkami w świecie IT.

* Dane umieszczone w informacji prasowej zostały zaczerpnięte z raportu „Cyfrowy klucz do przyszłości zawodowej. Kobiety na rynku pracy w kontekście kryzysu gospodarczego”, który jest do pobrania tu: https://womanupdate.org/dla-mediow.html

Partnerem raportu jest Pfizer Polska.


Źródło: Informacja prasowa Future Collars

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Prawie 12 proc. kobiet już straciło pracę podczas pandemii, a 10 proc. nie wie, czy nie nastąpi to w najbliższej przyszłości [RAPORT]

kobiety na rynku pracy

Praca kobiet a koronawirus

Pandemia koronawirusa mocno odbija się na sytuacji zawodowej Polek. Co piąta ankietowana przez Fundację Sukces Pisany Szminką boi się, że straci pracę. Prawie 12 proc. już ją straciło, a 10 proc. nie wie, czy nie nastąpi to w najbliższej przyszłości.

Jak to się ma do oficjalnych danych? Otóż według GUS w kwietniu bez pracy pozostawało ogółem 5,8 proc. Polaków (960 tys. Polaków), z czego około połowę stanowiły kobiety. W kwietniu br. w porównaniu z marcem przybyło ogółem 56,4 tys. bezrobotnych, wśród obu płci. Jednak urząd statystyczny podaje tylko dane o bezrobociu rejestrowanym, nie bierze pod uwagę małych firm i dotyczą one zatrudnionych na umowach o pracę. Tymczasem z powodu zapaści w turystyce, branży beauty, gastronomii czy eventowej wiele kobiet pracujących na umowach zlecenie czy o dzieło jest obecnie w trudnej sytuacji. Jednak według Polskiego Instytutu Ekonomicznego bezrobocie w Polsce może wynieść 14%, jeśli do lipca gospodarka nie zostanie całkowicie odmrożona.

Z raportu wynika też, że 4,6 proc. najbliższych ankietowanym kobietom już straciło pracę, a 38,4 proc. boi się, że nastąpi to niedługo. Cieszy jednak fakt, że ponad połowa takich obaw nie wyraża.

Utrata pracy
źródło: ROCKET SCIENCE Sp. z o.o.

Wiele firm, które stara się przetrwać, składa wnioski o pomoc rządową w ramach tarcz antykryzysowych. Aby nie przeprowadzać zwolnień, zdecydowały się na obniżki wynagrodzeń. Aż 36,5 proc. Polek ankietowanych przez Fundację przyznało, że spotkała je ta sytuacja. Szczegółowe wyniki pokazują, że u 12,8 proc. kobiet zarobki spadły o 10-20 proc., a u 11 proc. o 20-50 proc.. Prawie 1/10 przyznała, że w wyniku pandemii zarabia mniej aż o połowę. Pociesza fakt, że 42 proc. ankietowanych odpowiedziało, że ich pensja się nie zmieniła. Tylko niewielki odsetek badanych – ok. 5 proc. – dostało jakąkolwiek podwyżkę.

Zarobki
źródło: ROCKET SCIENCE Sp. z o.o

Zmiana w dochodach Polek nie oznacza, że pracują one mniej. Prawie 1/3 ankietowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką odpowiedziała, że od czasu rozpoczęcia pandemii w Polsce pracuje więcej niż wcześniej. Co więcej, u ok. 29,5 proc. kobiet czas pracy wydłużył się od 1 do ponad 3 godzin.

Ile czasu w ciągu dnia Polki poświęcają teraz na obowiązki zawodowe? Okazuje się, że prawie 34 proc. kobiet pracuje między 8 a 11h dziennie. Nie wynika to jednak ze złej organizacji czasu – ponad 1/3 (32 proc.) przyznaje, że ma obecnie więcej obowiązków zawodowych niż przed koronawirusem.

Czas pracy

Warto zauważyć, że kiedy po 12 marca zamknięto szkoły, przedszkola i żłobki, wiele kobiet musiało wziąć tzw. zasiłek opiekuńczy na dzieci (do 8 lat) albo urlop (opieka nad dziećmi w starszych klasach, przestoje firm, zamknięcie zakładów fryzjerskich, restauracji, hoteli, galerii handlowych i wielu punktów usługowych). Prawie co 5. ankietowana przez Fundację została zmuszona, aby wziąć przysługujące jej „wolne”. Ale co gorsza 12,5 proc. kobiet (co 10. ankietowana!) przyznało, że pracodawcy wymagali od nich pracy na urlopie.

Kariera i rozwój osobisty

Polki, choć boją się o utratę pracy i przyszłość finansową swoją i swoich rodzin, nie zamierzają spocząć na laurach, a sytuację związaną z koronawirusem traktują przejściowo. Prawie 65 proc. ankietowanych zapytana przez Fundację, czy wierzy w rozwój zawodowy, odpowiedziała twierdząco. To jedna z bardzo dobrych informacji, jakie płyną z Raportu „Sytuacja kobiet w czasie pandemii”.

Niestety w możliwość awansu i podwyżki w najbliższym czasie nie wierzy aż 58,8 proc. ankietowanych, a 15,5 proc. nie wie, czy może na to teraz liczyć. Aż 1/3 uważa, że przez sytuację związaną z koronawirusem straciła możliwość uzyskania lepszego stanowiska w firmie, rozwoju zawodowego czy udziału w nowym projekcie. Cieszy fakt, że w czasie pandemii większość Polek nie czuje się dyskryminowana – jednak odsetek pań, które tego doświadczają nie jest mały i wynosi 13,5 proc.

Warto zaznaczyć, że nawet będąc niepewne co do przyszłości zawodowej, ponad 71 proc. kobiet sięga po nowoczesne narzędzia online by rozwijać swoje kompetencje.

Wyniki ankiety pokazały, że z powodu pandemii sytuacja Polek na rynku pracy jest trudna. Polki z jednej strony boją się  o bezpieczeństwo materialne swoje i swoich rodzin, ale z drugiej pozostają optymistkami. Obecnie na znaczeniu będą zyskiwać wszelkie formy wsparcia zawodowego i osobistego, dlatego Fundacja zwiększyła działania w tym obszarze.

Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką

Rodzina i związek a koronawirus

Pogodzenie kariery zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, w tym opieką nad dziećmi, zakupami, gotowaniem, nauką online czy zadbaniem o dobre relacje rodzinne – to chyba najtrudniejsze zadanie Polek w obecnych czasach.

Prawie 39 proc. ankietowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką przyznało, że musi obecnie pracować i jednocześnie opiekować się rodziną. Co prawda drugie tyle kobiet odpowiedziało, że nie musi, 23 proc. sytuacja ta nie dotyczy.

Pozytywnym wydaje się fakt, że mężczyźni (prawie 60 proc.) dzielą się obowiązkami domowymi z partnerkami i żonami. Nie zmienia to faktu, że główny ciężar spada tu i tak na kobiety – 44,7 proc. kobiet przyznało, że ma obecnie więcej obowiązków domowych.

Co ciekawe ponad 80 proc. Polek pytanych o chęć powiększenia rodziny nie planuje tego w najbliższym czasie. Chciałoby tego zaledwie 11 proc. z nich.

Kobiety – ponad połowa ankietowanych – nie zamierzają jednak rezygnować z planów wakacyjnych, choć i te mocno uległy zmianom z powodu obaw o zdrowie, zamknięcia granic czy niepewnej sytuacji w krajach czy miejscach, w których do tej pory chętnie wypoczywały.

Pobierz pełny raport “Sytuacja Polek w czasie pandemii” 


Źródło: Informacja prasowa ROCKET SCIENCE Sp. z o.o

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kobieca twarz rynku pracy

Za równouprawnieniem przemawiają zarówno argumenty etyczne, jak i ekonomiczne. Mimo to, płeć pozostaje jednym z głównych powodów dyskryminacji na rynku pracy, a większość polskich pracodawców nie tylko nie prowadzi programów jej zapobiegających, ale też jej nie przestrzega… Czas, którego potrzebują zmiany w tym zakresie, działa na niekorzyść firm. Za ich przyspieszeniem przemawia ekonomia oraz codzienność kadry zarządzającej i działów HR. Wiedzą to pracodawcy, którzy już od dawna są w Polsce przykładem prowadzenia w tym obszarze dobrych praktyk.   

W działającej w branży IT firmie KMD Poland blisko 40% pracowników stanowią kobiety, z czego blisko 30% stanowi część kadry menadżerskiej. Kobieta jest również dyrektorem generalnym całej Grupy KMD. Kadra menadżerska jest za jak największą różnorodnością w pracy, co jest zgodne zarówno z wartościami firmy, jak i założeniach rekrutacji do jej zespołów, która oparta jest na kompetencjach a nie na kryteriach płci.

– Kobiety świetnie odnajdują się w naszym wielokulturowym środowisku pracy, które bazuje na relacyjności, ścisłej komunikacji i współpracy, – komentuje Karolina Staniewska, Head of Development w KMD Poland. – Świetnie sprawdzają się w zadaniach wymagających logicznego myślenia, takich jak testowanie i programowanie, gdzie dodatkowo na pewno też pomaga im duża cierpliwość i wytrwałość. Na etapie wczesnego dzieciństwa dziewczynki i chłopcy przejawiają podobne zdolności matematyczne. To wychowanie i stereotypy powodują, że gdzieś dalej w edukacji dziewczynki porzucają tą ścieżkę. Natomiast te, które już przez nią przejdą, nie dość że mają podobny poziom kompetencji programistycznych, to jeszcze cechuje ich upartość i umiejętność radzenia sobie z przeciwnościami losu.

KMD przywiązuje dużą wagę do wartości, prowadząc wiele programów edukujących zarówno pracowników, jak i osoby spoza jej szeregów. Wśród nich istotny jest również element zachęcania do nauki programowania nie tylko kobiet, ale również dziewczynek. Przykładem jest przeprowadzony niedawno w Polsce warsztat z podstaw programowania, który adresowany był do chłopców i dziewczyn. Jego najmłodszy uczestnik miał 5 lat.

Kobiecą twarz ma też inżynieria w produkującej kable światłowodowe Spółce Corning. Firma pokazuje, że w jej słowniku pojęcie „słabsza płeć” nie istnieje, stawiając duży nacisk na rozwój i możliwość zmiany profilu zawodowego w ramach wewnętrznych struktur. Od kilku lat w firmie prowadzony jest program rozwojowy Female Talent Pool oraz prężnie działa Corning Professional Women Forum, których celem jest nie tylko przekazywanie wiedzy pracownicom, ale też ich wzajemna integracja, poznanie i zaprzyjaźnienie się kobiet z różnych zespołów i stanowisk. Zmienia to sposób patrzenia na karierę oraz dostęp do jej kolejnych szczebli. Skutek? Jak wynika z wywiadów, bycie kobietą na wysokim stanowisku w międzynarodowej firmie inżynieryjnej nie brzmi dla nich wyjątkowo. W Corning to naturalna kolej rzeczy i każdy ma tam takie same szanse rozwoju, niezależnie od płci.  

Corning jest faktycznie bardzo inżynieryjny, ale ponad 60% wszystkich pracowników stanowią kobiety, które są specjalistkami w swoich dziedzinach, – mówi Katarzyna Adamowicz, Dyrektor Działu Inżynieryjnego z Corning Optical Communications Polska. – Nie tylko w poszczególnych zespołach, ale też na wysokich stanowiskach. W tej firmie poznałam tyle pań na kierowniczych pozycjach, zarówno w strukturach lokalnych, regionalnych jak i globalnych, że właściwie nawet nie pomyślałam, że jest w tym coś nietypowego. U nas to rzecz naturalna. Tutaj nie liczy się płeć. Liczą się osoby oraz ich wiedza i umiejętności. Nigdy nie odczułam, że moja płeć czy wiek są jakimś problemem. Nawet mimo tego, że kiedy trafiłam tu jako młoda osoba, pracowałam z mężczyznami, którzy mieli po 25 lat doświadczenia.

Wzrost aktywności kobiet na rynku pracy pozytywnie przekłada się na biznes – mówi Anna Maria Kozakowska, Head of Departament Standard Contract Management and Master Data Management w KMD. – Firma zróżnicowana jest efektywniejsza i bardziej zbliżona do potrzeb rzeczywistości oraz reguł społecznych. W Pracy ważne jest dopasowanie do zespołu nieważne czy szefową jest kobieta czy mężczyzna. Sprawdza się to w praktyce. Naszą firmę współtworzy wiele kobiet pracujących jako programiści oraz na wyższych szczeblach kierowniczych. I to bardzo dobry trend. Im większa różnorodność, tym większy dostęp do wielu różnych pomysłów i sposobów patrzenia, a, co za tym idzie, i wzrostu efektywności.

Inżynieria oraz technika są dla każdego, kto się nimi interesuje. Nie można bać się wyzwań, warto za to wierzyć w swoje umiejętności i mieć odpowiednią samoocenę, – apeluje Małgorzata Milancej, Analityk Biznesowy i zarazem Communication Officer w Corning Professional Women Forum z Corning Optical Communications Polska. – Kobiety częściej powinny wybierać taką ścieżkę kariery. Uwierzyć w siebie. Nie patrzeć na to, czego mi brakuje, ale na to, w czym jestem dobra. Właśnie na tym trzeba się koncentrować i to rozwijać. Jeśli wybierzemy pracodawcę, który nam to umożliwi, to zbliży nas do sukcesu.  

Przedstawicielki wszystkich firm zgodnie doradzają paniom więcej ufności w swoje siły, natomiast pracodawcom spojrzenia na swoje firmy i otoczenie szerzej. Dawanie wszystkim równych szans jest w interesie obydwu stron i przekłada się nie tylko na efektywność przedsiębiorstw, ale też rzeczywistość, w której żyjemy.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF