Polski Ład może zmobilizować do przejścia na samozatrudnienie – o jakich kwestiach formalnych muszą pamiętać pracodawcy?

samozatrudnienie

Według danych Ministerstwa Finansów, około 470 tys. osób zatrudnionych obecnie na etacie poniesie straty finansowe w konsekwencji zmian wprowadzonych przez Polski Ład. Natomiast opłacalność samozatrudnienia będzie rosła wraz ze wzrostem dochodu, co może przełożyć się na większe zainteresowanie tą formą wśród części etatowców. Pracodawcy skłonni pójść na rękę swoim pracownikom powinni jednak pamiętać o kilku istotnych kwestiach wynikających z Kodeksu pracy.

Polski Ład to reforma, której jednym z kluczowych założeń są zmiany podatkowe. Z uwagi na różnice w wysokości danych składek, pracownicy będą musieli podjąć decyzję – jaka forma zatrudnienia będzie dla nich najkorzystniejsza: umowa o pracę, czy kontrakt B2B (Business to Business). W zależności od wybranej opcji, istotne będzie zweryfikowanie niezbędnej dokumentacji umożliwiającej rozpoczęcie pracy w nowej formule zatrudnienia.

Należy przede wszystkim pamiętać, że w przypadku umowy o pracę, obowiązują m.in. przepisy zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Natomiast podczas korzystania z umowy B2B, czyli tzw. samozatrudnienia, pracownicy są traktowani przez pracodawcę jako partnerzy. Można to uznać za główny plus tego rodzaju działalności, jednak z perspektywy zatrudnionych ma też minusy – nie obowiązują wówczas przepisy dotyczące płatnego urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia chorobowego oraz okresu wypowiedzenia. Natomiast bez względu na formę zatrudnienia, Kodeks pracy, art. 304, § 1 wskazuje, że pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zarówno osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę działalność gospodarczą.

W tym obszarze konieczne jest skupienie na kwestiach formalnych dotyczących badań lekarskich, szkoleń BHP, czy ogólnie dokumentacji. W przypadku umowy o pracę to pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do wykonywania obowiązków oraz do przeprowadzania okresowych szkoleń w tym zakresie, a sam pracownik jest zobowiązany do brania w nich udziału. Niezbędne jest również wykonanie wstępnych badań lekarskich stwierdzających brak przeciwskazań do wykonywania danych czynności – bez powyższych pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy (art. 2373, § 2 Kodeksu Pracy oraz art. 211). Sytuacja wygląda natomiast inaczej w przypadku współpracy z pracownikami zatrudnionymi w formule kontraktu B2B. Aktualne przepisy nie wymagają od samozatrudnionych uczestnictwa w szkoleniu wstępnym czy badaniach lekarskich. Jednak pracodawca po zawarciu umowy na wykonanie danej usługi może w określonych sytuacjach wymagać od pracownika poddania się wstępnym badaniom lekarskim oraz szkoleniu BHP. Może być to uzależnione od wewnętrznych regulacji firmy oraz rodzaju czy miejsca wykonywanej pracy.

Aleksandra Silarska, Ekspert ds. BHP Firmy doradczej W&W Consulting

Dodatkowo z punktu widzenia pracodawcy jednym z pierwszych elementów poza szkoleniami, który pozwala na analizę, a następnie zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest opracowanie oceny ryzyka zawodowego. Dokument ten wskazuje zarówno czynniki szkodliwe, uciążliwe czy niebezpieczne, które mogą pojawić się na danym stanowisku czy procesie pracy oraz ich możliwe konsekwencje dla stanu zdrowia, jak również sposoby przeciwdziałania.

Zgodnie z art. 226 Kodeksu Pracy, pracodawca ma za zadanie zarówno ocenić i udokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, jak również poinformować o nim pracowników wraz z zasadami ochrony przed zagrożeniami. Możemy więc przyjąć za obligatoryjne zapoznanie z dokumentem wszystkich pracowników wykonujących pracę na terenie danego zakładu, bez względu na to, czy są oni zatrudnieni na podstawie stosunku pracy, czy też umowy B2B.

Aleksandra Silarska, Ekspert ds. BHP Firmy doradczej W&W Consulting

W tym kontekście warto również pamiętać o uzyskaniu pisemnego potwierdzenia od pracowników wskazującego, że zostali zapoznani z oceną ryzyka zawodowego, instrukcjami lub procedurami wewnętrznymi firmy. Dobrą praktyką może być także wpisanie obowiązku zapoznania z dokumentacją wewnętrzną firmy oraz odbycia szkoleń czy badań lekarskich do umowy pomiędzy firmą a pracownikiem na umowie B2B.


Źródło: W&W Consulting 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Konsekwencje odwołania pracownika z urlopu

urlop lotnisko

Przepisy Kodeksu Pracy w niektórych okolicznościach umożliwiają odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego. Eksperci inFakt wyjaśniają, kiedy pracodawca może to zrobić i jakie konsekwencje niesie to dla obu stron.

Odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe tylko gdy nagłe okoliczności wymagają jego obecności w firmie, a bez niego wystąpią poważne zakłócenia w pracy. Nie można jednak wezwać pracownika z urlopu jeśli pracodawca wiedział, że nastąpią takie okoliczności lub wcześniej je zaplanował.

Pracownik musi potraktować decyzję o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego jako polecenie służbowe. Jeśli się z niego nie wywiąże, naruszy obowiązki pracownicze. Może to skutkować karą dyscyplinarną, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to uregulowane przez artykuł 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu Pracy.

Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt

Obowiązki pracodawcy

Przerwanie urlopu niesie konsekwencje także dla pracodawcy: ma on obowiązek pokrycia wszelkich kosztów, jakie poniósł pracownik w związku z powrotem do firmy. Są to m.in. opłaty za pobyt w hotelu czy w ośrodku wypoczynkowym, opłata za niewykorzystane dni urlopu czy koszty podróży. Jeśli wypoczynek przerwała też rodzina pracownika, pracodawca musi dodatkowo uregulować koszty niewykorzystania urlopu przez nią. Nie ma za to obowiązku ponoszenia dodatkowych opłat związanych z rozpoczęciem urlopu, np. wydatków na zakup akcesoriów sportowych.

Jaka jest procedura odwołania pracownika z urlopu?

Na początek należy telefonicznie lub mailowo powiadomić pracownika o konieczności powrotu do firmy. Pracodawca musi się przy tym upewnić, że pracownik zapoznał się z treścią odwołania. Decyzję trzeba przedstawić z odpowiednim wyprzedzeniem i uwzględnić czas potrzebny na powrót z wyjazdu. Niewykorzystany urlop może zostać wykorzystany w innym terminie.

Przerwanie urlopu a odwołanie z urlopu

Odwołanie urlopu nie jest jednoznaczne z jego przerwaniem. Te kwestie są regulowane przez zupełnie inne przepisy prawne.

Przerwanie urlopu następuje gdy pracownik jest czasowo niezdolny do pracy, np. w wyniku zachorowania podczas wypoczynku.

Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt

Pracownik musi wtedy dostarczyć zwolnienie lekarskie. Po jego zakończeniu nie może już kontynuować urlopu. Powinien wrócić do firmy, a pozostałe dni wolne wykorzystać w innym okresie.


Źródło: inFakt

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!

mobber praca

Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.

Definicja

Może warto wyjaśnić, czym są te zasady współżycia społecznego. Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny,

Zasady współżycia to ogólnie akceptowane i godne ochrony reguły rzetelnego postępowania w stosunkach społecznych. To podstawowe zasady etycznego i uczciwego zachowania w obrocie, zasady słuszności, wartości uznawane w społeczeństwie.

Zasady współżycia społecznego stanowią swoisty system norm, jakkolwiek pozaprawnych, niemniej konkretnych i powszechnie przyjmowanych, jako ogólne normy społeczne. Są to więc szczególne reguły moralne o charakterze imperatywnym.

Obowiązek pracodawcy

To pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby dokonywanie przez jednych pracowników w stosunku do innych zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nigdy nie miały miejsca w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca poweźmie informację na ten temat i nie zrobi nic, będzie biernie legitymowany (pozwany) w sporze sądowym o odszkodowanie za zaniechanie wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie będzie miał jak wykazać w Sądzie, że mobbingowi przeciwdziałał. Postępowanie będzie dotyczyło czasu przeszłego, zatem przeprowadzane naprędce szkolenia, czy pilne wdrażanie polityki antymobbingowej niczego już nie zmienią. Czasu cofnąć się nie da.

Jeśli dobra osobiste jednego pracownika zostaną naruszone przez innego pracownika, poszkodowany pozywa pracodawcę niezależnie od tego, kto w zakładzie pracy dopuścił się tego naruszenia. Jeżeli naruszenia praw pracownika zostaną dokonane przez bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu albo kierownictwa działania takie są słusznie odbierane jako działania własne pracodawcy, ponieważ nie ochronił przed nimi pracownika lecz do nich dopuścił.

Dobra osobiste

Dobrem osobistym naruszonym w wyniku mobbingu jest nie tylko zdrowie pracownika, ale też jego godność. Godność pracownicza rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.

Zgodnie z orzecznictwem, obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, nałożony na pracodawcę w art. 11¹ Kodeksu pracy obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych pracownicy spokojnie wykonywali swoje obowiązki i wszystko było w porządku do czasu, gdy ich przełożoną została mobberka. Jedna z pracownic zdecydowała się wnieść powództwo po tym, jak mobberka nazwała pracowników „dziwkami” i „pedałem”, „z których należy oczyścić dział marketingu” oraz rozsiewała plotki na temat życia intymnego pracowników, a także o tym, że jedna z pracownic molestowała seksualnie pracownika, a inna pracownica „uprawiała seks z przedstawicielem na spotkaniu”. Nietrudno się domyślić, jaki problem miała mobberka.

Pracownica, która zdecydowała się wnieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych i mobbingu, była bardzo dobrym i zdrowym pracownikiem, jednak po dojściu mobberki do władzy, kiedy usłyszała, że „jest na nią nagonka” i że „jest pracownikiem do odstrzału” – doznała rozstroju zdrowia na tle nerwowym. W efekcie odeszła do innej pracy, którą wykonywała na gorszych warunkach finansowych. Mobberka pozbyła się zatem kolejnego dobrego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, mobberka umyślnie naruszyła dobra osobiste powódki, natomiast pracodawca tolerował te naruszenia ponieważ nie podejmował żadnych działań zmierzających do przerwania naruszeń i zapobieżenia dalszym naruszeniom. Innymi słowy pracodawca dawał mobberce przyzwolenie na naruszanie praw powódki i jako jednostka organizacyjna odpowiada za sprawcę, którego u siebie zatrudnia.

Zdaniem Sądu pozwany pracodawca odpowiada za naganne zachowanie mobberki z powodu braku reakcji na jej zachowanie, o którym wiedział, a co za tym idzie dawał na nie przyzwolenie. Takie działanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy i może być podstawą rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Z drugiej strony, mobberka widząc brak reakcji pracodawcy na oczywiste naruszenia praw pracowników, których sama się dopuszczała – czuła się bezkarna. I rzeczywiście tak było: skoro pracodawca, w tym przełożeni mobberki nie reagowali na jej skandaliczne zachowanie, ona sama czuła się całkowicie bezkarna i jej agresja eskalowała. W ten sposób pracodawca sam stał się pozwanym i musiał ponieść odpowiedzialność za szkodę – deliktową, która nie wyłącza odpowiedzialności kontraktowej – za naruszenie obowiązku powszechnego zawartego w art. 11¹ Kodeksu pracy, wiążącego wszystkie podmioty.

Szkodnik

Jak każdy mobber, tak i w tym przypadku, pierwszą czynnością wykonaną przez agresorkę było wdrożenie polityki likwidacji konkurencji. Dla sfrustrowanej mobberki konkurencją jest każdy, więc ostaną się tylko ci, którzy bezmyślnie się przez nią płaszczą utwierdzając ją w przekonaniu, że metoda znęcania się nad pracownikami jest skuteczna. Kolejno pozbywa się najbardziej wartościowych pracowników, zwłaszcza takich, którzy znają swoją wartość i nie dadzą się poniżać byle komu.

Jeżeli zatrudniający mobberkę podmiot nie reaguje, odpowiada za działania mobberki jak za swoje własne. Czy to się opłaca? No, chyba nie: mobberów się nie zatrudnia, bo jako jednostki całkowicie niewyuczalne, swoją głupotę pokazują w każdym kolejnym miejscu pracy. Wiadomo, że to mobber, bo przy takiej ilości mediów społecznościowych nie da się tego ukryć. Pracownicy dostają zatem jasny przekaz od pracodawcy, że nie zamierza on przeciwdziałać naruszeniom praw pracowników, ponieważ właśnie zatrudnił dla nich nowego przełożonego, za którym ciągnie się smród mobbingu.

Co w takim razie trzeba zrobić?

Nie można tylko trzeba zwolnić mobbera dyscyplinarnie i to jak najszybciej. Nie ma się co zastanawiać, tylko trzeba działać jak najszybciej i to konkretnie, zanim szkody wyrządzone przez mobbera pracownikom, a co za tym idzie w wizerunku firmy, będą już nie do odwrócenia. Nie ma bowiem wątpliwości, że agresywny i całkowicie pozbawiony wyobraźni mobber, będzie brnął w zaparte usiłując zastraszyć pracodawcę, który w końcu odważy się go zwolnić.

Jedna z najbardziej agresywnych i prymitywnych mobberek zastraszała nie tylko pracowników, ale jak to zwykle bywa także pracodawcę. Kiedy wreszcie znalazł się ktoś, kto chciał ją zwolnić (jednak nie dyscyplinarnie) zagroziła, że „pozwie pracodawcę o nierówne traktowanie”. Miała rację: gdyby pracodawca rzeczywiście wręczył jej wypowiedzenie zwykłe, zostałaby nierówno potraktowana, ponieważ powinna natychmiast dostać dyscyplinarkę tak, jak każdy inny mobber. Warto dodać, że pracodawca ostatecznie wycofał się z pomysłu zwolnienia mobberki, kiedy zdesperowana, nie wiedząc już jak wzmocnić swoją pozycję, pokazała klasę i puściła plotkę, że „ją puka ktoś wysoko postawiony”. Poskutkowało: pracodawca wystraszył się i mobberka do dziś znęca się nad swoimi podwładnymi.

Bezwzględnie dyscyplinarka

Może warto takim wystraszonym pracodawcom przytoczyć podstawy prawne, dzięki którym będą mogli skutecznie uwolnić się od kłopotu w postaci mobbera. Każdy popełnia błędy, pracodawca też może, ale skoro już ten błąd popełnił i mobbera zatrudnił, musi ten błąd jak najszybciej naprawić.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 6) Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czy mobber wykonuje pracę sumiennie i starannie? Oczywiście, że nie; mobber nie wykonuje żadnej pracy, ponieważ jego jedynym zajęciem jest prześladowanie pracowników: „Będziemy ją gnoić przez miesiąc, a jak wytrzyma, to znaczy, że się nadaje”, czy też „No, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. A więc pierwsza przesłanka już jest.

Druga przesłanka jest dużo bardziej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt. 10 k.p.). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Postępowanie mobbera nosi znamiona winy umyślnej, zatem nie ma wątpliwości, że narusza on w sposób ciężki obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale także poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Dyskryminacja a nierówne traktowanie w pracy

dyskryminacja a nierówne traktowanie

Zasada równego traktowania pracowników wyrażona w art. 11² Kodeksu pracy polega na tym, że pracownicy wykonujący jednakową pracę o jednakowej wartości mają prawo do równego traktowania, to znaczy do jednakowego wynagrodzenia, które może różnić się jedynie ze względu na różnicujące pracowników składniki wynagrodzenia, takie jak np. staż pracy. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników wykonujących tak samo jednakowe obowiązki, ale tylko ze względu na wymienione w przepisach kryterium.

Jak brzmi przepis?

Art. 183c. [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co z niego wynika?

Czynniki determinujące pracę o jednakowej wartości to te, które dotyczą osoby pracownika – kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz te, które dotyczą odpowiedzialności i wysiłku, jakie ten sam pracownik wkłada w swoją pracę i które jednocześnie zależą od zakresu obowiązków na danym stanowisku. Wysokość wynagrodzenia zależy zatem od kwalifikacji, szczególnych potrzeb pracodawcy, rodzaju wykonywanej pracy i jej znaczenia dla pracodawcy, a także natężenia obowiązków poszczególnych pracowników. Należy podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji, które jednak różnią się ilością i jakością świadczonej pracy nie są już jednakowe. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, mówiącym o zasadach ustalania wysokości wynagrodzenia Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wymienione przesłanki mogą być podstawą różnicowania wynagrodzenia, podobnie jak drobne dysproporcje w wynagrodzeniu i nie stanowią dyskryminacji.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

Art. 11². [Zasada równego traktowania pracowników]

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Złamanie tej zasady stanowi zwykłe nierówne traktowanie, ponieważ zakłada, że pracownicy są nierówno traktowani, ale nie można wskazać wymienionego w przepisach dotyczących dyskryminacji żadnego kryterium dyskryminującego. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i może mieć miejsce wtedy, gdy pracownicy co prawda wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale mimo to traktowani są nierówno ze względu na przyczynę lub przyczyny wymienione w art. 113 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy – są dyskryminowani.

Art. 11³. [Zakaz dyskryminacji]

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Innymi słowy dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie, ale tylko takie, które wynika z inności, odrębności lub odmienności z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji.

Co to może być ta „inność”?

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na cechy i właściwości osobiste pracowników, a zawarte w przepisie określenie „w szczególności” oznacza, że katalog tych naruszeń jest otwarty. Pomysłowość mobberów w naruszaniu praw pracowników jest co prawda ograniczona (nie są kreatywni), jednak paradoksalnie nawet tak oczywista cecha jak przewlekła choroba czy orientacja seksualna mogą stać się podstawami dyskryminacji. Otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych już zawiera tak zdumiewające przykłady – zaczerpnięte z orzecznictwa – jak macierzyństwo, otyłość, wygląd, przynależność związkowa, światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV.

Wyrok ETPCZ

W Wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 października 2013 r. (552/10) dotyczącym dyskryminacji ze względu na stan zdrowia w kontekście prawa do prywatności znajdujemy definicję terminu „życie prywatne”. Zdaniem Trybunału „obejmuje ono integralność fizyczną i moralną danej osoby, w tym niekiedy aspekty jej tożsamości fizycznej i społecznej, w tym prawo do nawiązywania i rozwijania relacji z innymi ludźmi, prawo do „rozwoju osobistego” oraz prawo do stanowienia o sobie”. Idąc za tym, Trybunał uznał dalej, że „zarówno kwestie związane z zatrudnieniem, jak i sytuacje dotyczące osób zarażonych wirusem HIV, wchodzą w zakres życia prywatnego”.

Analogicznie zatem należy uznać, że sytuacje dotyczące pracowników cierpiących na inne schorzenia, w tym także przewlekłe, również „wchodzą w zakres życia prywatnego” i również podlegają ochronie.

Warto przypomnieć, że jednym z obowiązków pracodawcy jest określony w art. 94 pkt. 2b) obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a jednym z dóbr osobistych pracownika, które pracodawca ma obowiązek chronić jest właśnie prawo do prywatności: Art. 11¹. Poszanowanie dóbr osobistych pracownika: Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Roszczenia

Zasada równych praw (równego traktowania) wynika ze stosunku pracy i uzasadnia odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach ogólnych, którym podlega odpowiedzialność kontraktowa (z umowy o pracę). Podstawą prawną dochodzonych przez pracownika roszczeń będzie więc art. 11² kodeksu pracy oraz art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu powinien uprawdopodobnić swoje roszczenie poprzez wskazanie okoliczności, które będą świadczyć o tym, że był traktowany gorzej od innych pracowników i że było to spowodowane zakazaną przyczyną dyskryminacyjną. Dopiero po uprawdopodobnieniu tych dwóch okoliczności, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i teraz to on musi wykazać, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi, racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami. Podstawą prawną dochodzenia tych roszczeń jest art. 183d w zw. z art. 11³ Kodeksu pracy.

Art. 183d. [Naruszenie zasady równego traktowania – prawo do odszkodowania]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Minimalne wynagrodzenie w 2020 roku wynosi 2.450 złotych brutto, a najniższa stawka godzinowa wynosi 16 złotych.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda