...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Deficytowe kompetencje miękkie. Jakich umiejętności według pracodawców brakuje na rynku pracy? [RAPORT]

niedobór talentów

Z analizy ManpowerGroup wynika, że niedobór talentów w Polsce znacząco wzrósł w ostatnich latach. Już 81% pracodawców odczuwa wyzwania w obszarze rekrutacji kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje – zarówno twarde, jak i miękkie. 35% firm deklaruje, że trudne jest dla nich pozyskanie pracowników, wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności za powierzone zadania. Ponad ¼ organizacji zauważa na rynku deficyt kompetencji związanych z logicznym myśleniem i umiejętnością rozwiązywania problemów. Braki dotyczą również przejmowania inicjatywy, na co zwraca uwagę 28% pracodawców. Kolejne umiejętności trudne do pozyskania w procesie rekrutacji to krytyczne myślenie oraz zdolności analityczne (26%). 24% przedsiębiorców odczuwa też niedobory pracowników charakteryzujących się odpornością oraz elastycznością działania.

niedobor talentow 2021

Obecnie obserwujemy, że na znaczeniu zyskują tak zwane kompetencje transferowalne, czyli takie, które są potrzebne w każdej branży i umożliwiają dostosowanie się do nowych zadań oraz sprawne działanie w środowisku biznesowym. Wymienione w raporcie umiejętności miękkie wskazywane przez pracodawców jako najtrudniejsze do pozyskania to właśnie te, które pozwalają dziś organizacjom osiągać konkretne rezultaty na dynamicznym i niepewnym rynku. Należy podkreślić, że umiejętności miękkie wspierają uzyskanie twardych wyników. Choć wiedza i ekspertyza są kluczowe, to jednak tylko w połączeniu z wykorzystaniem kompetencji miękkich umożliwiają pracownikom osiąganie optymalnych rezultatów w pracy.

Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup

Specjalistka wskazuje również, że trudności związane z pozyskiwaniem kadry dysponującej pożądanymi umiejętnościami mogą wynikać zarówno z braku skutecznej i dostosowanej do obecnych wyzwań rynkowych strategii zarządzania talentami, jak i nieefektywnego budowania marki pracodawcy z wyboru.

Ważnym punktem wyjścia jest zdefiniowanie modeli kompetencyjnych, które zapewnią organizacji oczekiwaną konkurencyjność w branży oraz pozwolą realizować cele biznesowe. Warto systematycznie przeglądać swoje zasoby i diagnozować posiadane w firmie umiejętności oraz talenty, a następnie określać luki kompetencyjne, badać mocne strony pracowników i rozwijać je tak, aby uzyskać pożądane rezultaty. Skuteczne strategie zarządzania talentami skupiają się na równoważnym rozwijaniu umiejętności technicznych i kompetencji miękkich. Kluczową w tym obszarze rolą zespołów personalnych jest analizowanie, jakie umiejętności mogą być potrzebne organizacji w przyszłości i jakie działania warto rozpocząć już dziś, by je pozyskać. Ważne jest również cykliczne weryfikowanie, czy obecnie pracownicy są dopasowani do stanowisk i w jakim stopniu strategia budowania marki pracodawcy z wyboru wspiera zatrzymanie i pozyskanie nowych kadr. Warto również zadbać o mobilność pracowników wewnątrz organizacji, ponieważ zapewnia ona jeszcze lepsze dostosowanie kompetencji do potrzeb firmy, wspierając jednocześnie rozwój personelu i otwierając przed zatrudnionymi osobami alternatywne ścieżki rozwoju.

Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup

Umiejętności z obszaru rozwiązywania problemów wskazywane były przez pracodawców jako deficytowe już w 2018 roku. Otwierały one listę kompetencji miękkich najtrudniejszych do pozyskania, a ich niedobór na rynku pracy zauważało 31% przedsiębiorców. To jednak jedyna pozycja z zakresu umiejętności miękkich, która powtarza się w raportach „Niedobór Talentów” zarówno w 2021, jak i 2018 roku. Trzy lata temu firmy deklarowały, że wyzwaniem jest dla nich znalezienie pracowników, którzy potrafią współpracować – zwracało na to uwagę 30% organizacji. Za deficytowe kompetencje miękkie uważane były również komunikacja (29%), organizacja (29%) oraz zarządzanie (14%), a więc umiejętności zupełnie inne niż te wskazywane jako trudne do pozyskania w tegorocznej edycji badania.

W efektywnym rozwijaniu kompetencji kadry kluczowe jest budowanie kultury organizacyjnej wzmacniającej ciekawość i chęć poszerzania wiedzy. Ważne jest także wspieranie i stymulowanie pracowników poprzez realne inwestowanie w ich rozwój i realizowanie programów, które pozwalają zdobywać umiejętności potrzebne w danej branży i otoczeniu biznesowym. Istotnym elementem takiego działania jest różnorodność aktywności rozwojowych, obejmujących nie tylko warsztaty i szkolenia, ale również indywidualne sesje rozwojowe, będące połączeniem treningu, coachingu oraz mentoringu. Należy przy tym pamiętać, by omawiane treści były mocno osadzone w rzeczywistości i dotyczyły realnych wyzwań uczestnika programu. Pozwoli to nie tylko utrwalić zdobytą wiedzę, ale też wzmocnić samoocenę pracownika i usunąć bariery w rozwoju, wynikające choćby z ograniczających przekonań. Wskazane jest, aby uczestnik współtworzył program, ponieważ dzięki temu będzie miał wpływ na dobór treści szkoleniowych i skoncentrowanie się na tych, które wniosą realne korzyści do jego życia zawodowego. W takiej sytuacji organizacja i pracownik razem biorą odpowiedzialność za efekty programu rozwojowego. Warto zaznaczyć, że skuteczne rozwijanie kompetencji – zarówno miękkich, jak i twardych – wspiera też systematyczna informacja zwrotna od trenera lub coacha, a także menedżera. Ważne jest, by organizacje dobrze przygotowały liderów do przekazywania konstruktywnego feedbacku, prowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami czy wręcz coachingu kariery.

Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup

Globalna lista 5 najtrudniejszych do pozyskania kompetencji miękkich nie różni się znacząco od polskiej. Zarówno w kraju nad Wisłą, jak i na świecie wyzwaniem dla pracodawców jest znalezienie odpowiedzialnych, zdyscyplinowanych i rzetelnych pracowników. Za granicą niedobór takich kandydatów zauważa 28% firm. Globalnie brakuje też osób wykazujących się odpornością i elastycznością (25%) oraz inicjatywą (21%). Pozycją odróżniającą wyniki światowe od polskich jest przywództwo i wpływ społeczny. Niedobór tych kompetencji odczuwa 20% zagranicznych organizacji, polscy pracodawcy nie zgłaszają ich jednak w pierwszej piątce umiejętności trudnych do pozyskania. Przedsiębiorcy z naszego kraju stwierdzają natomiast, że wyzwaniem jest zatrudnienie pracowników dysponujących rozwiniętymi umiejętnościami z zakresu logicznego myślenia i rozwiązywania problemów. Tego samego zdania jest 20% pracodawców na świecie.

Organizacja, która buduje markę pracodawcy z wyboru, podnosi zaangażowanie i satysfakcję kadry oraz zapewnia sobie wysoki wskaźnik retencji pracowników. W modelu dopasowania kariery pracownik i organizacja spotykają się w swoich wzajemnych oczekiwaniach. Kompetencje pracownika odpowiadają potrzebom firmy i przyczyniają się do generowania zysku, a oferta pracodawcy spełnia oczekiwania pracownika w zakresie bezpieczeństwa i atrakcyjności zatrudnienia oraz perspektyw rozwoju. Brak dopasowania generuje straty dla obu stron – organizacja nie realizuje swoich celów biznesowych, pracownik zaś nie jest zaangażowany i zmotywowany oraz nie czerpie satysfakcji z życia zawodowego. Niedobór talentów oraz niedopasowanie ich do strategii przedsiębiorstwa negatywnie wpływa na konkurencyjność firmy na rynku. Dlatego też definiowanie kluczowych dla organizacji umiejętności oraz pozyskiwanie, rozwijanie i utrzymywanie kandydatów dysponujących pożądanymi kompetencjami powinno być priorytetem dla pracodawców. Istotne jest również wyposażenie pracowników w uniwersalne kompetencje przyszłości oraz motywowanie ich do zdobywania nowej wiedzy i samodzielnego kształtowania sukcesu zawodowego.

Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup

Pobierz pełny raport 


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Młode talenty na rynku pracy

BEAS2021_

Siła kapitału ludzkiego, czyli dostępność talentów w poszczególnych regionach

Na kondycję rynku pracy w danym regionie ma wpływ kilka czynników. Potencjalni inwestorzy zwracają uwagę na zaplecze edukacji wyższej – liczbę uczelni, jakość kształcenia – a także zaplecze edukacji zawodowej. Szczególnie istotnym wskaźnikiem jest liczba studentów na danym kierunku, którzy stanowią potencjał edukacyjny, rozumiany jako dostępność przyszłych pracowników. Przykładowo Wrocław może pochwalić się dużym zasobem inżynierów – 27, 891 tys. W Poznaniu prym wiodą kierunki finansowe – 18,5 tys. studentów. Z kolei najwięcej pracowników IT znajdziemy w Warszawie – ponad 11 tys. Studentów.

Młode talenty wykres

Artur SkibaPotencjał inwestycyjny miast jest silnie skorelowany z kapitałem ludzkim, którego główne składowe to wyspecjalizowani pracownicy oraz studenci i absolwenci rzetelnie wykształceni w określonych dziedzinach. Duże miasta, takie jak: Kraków, Warszawa, Wrocław od lat przyciągają utalentowanych studentów pochodzących z całej Polski oraz z zagranicy, a to dzięki ofercie wiodących uczelni i kompleksowego przekroju dostępnych kierunków studiów oraz szerokim perspektywom zawodowym na dynamicznie rozwijającym się rynku pracy. Niestety potencjał edukacyjny spada, czego przyczyną jest min. niż demograficzny co wpływa na konieczność inwestowania w kierunku gospodarki innowacyjnej.

Artur Skiba, Prezes Zarządu Antal

Dobrze wyszkolona kadra kluczem w rozwoju miast

Wskaźnik potencjału zatrudnienia pokazuje dostępność już wyszkolonej kadry w poszczególnych aglomeracjach. Jeżeli inwestycja zakłada potrzebę zaangażowania dużej liczby inżynierów lub lingwistów, warto wziąć pod uwagę ten czynnik. Jak wynika z raportu, liderem pod względem wyspecjalizowanej kadry jest Warszawa. Wszystko dlatego, że lokalny rynek pracy oferuje szeroki zasób pracowników o zróżnicowanych kwalifikacjach. Wysoko plasuje się również Wrocław oraz Poznań, które na przestrzeni dwóch lat znacznie podskoczyły w rankingu.

Młode talenty wykres 2

Wiktor_DoktorWrocław, dzięki zapleczu jakościowych uczelni, w tym drugiej najlepszej politechnice w Polsce, plasuje się na podium wśród polskich miast w dostępie do zasobów z obszarów inżynierii, IT, o kompetencjach lingwistycznych (prawie 100% wrocławskich studentów posługuje się językiem angielskim), analitycznych i finansowych. Natomiast motorem do rozwoju biznesu w Poznaniu jest wysoka jakość życia w mieście. Według danych GUS dynamicznie rośnie również przeciętne wynagrodzenie brutto mieszkańca Poznania. Pomimo trudnych czasów i pandemii miasto nie traci na atrakcyjności inwestycyjnej. Poznań dysponuje szeroką ofertą nowoczesnych powierzchni biurowych oraz oferuje stabilne stawki czynszowe. Z pewnością są to istotne atuty, które mogą przyciągnąć nowych inwestorów, jak również zachęcać obecnych do pozostania w tym mieście.

Wiktor Doktór, Prezes Fundacji Pro Progressio

Zawody przyszłości

Według ekspertów Antal, na znaczeniu zyskały zawody umożliwiające firmom skuteczniejsze działania w świecie pełnym ograniczeń. Charakterystyczna dla profesji przyszłości jest ich wielowymiarowość, brak sztywnych granic kompetencji.

Artur SkibaNiezmiennie pracodawcy będą poszukiwać programistów IT. W świecie tak zdigitalizowanym kluczową rolę odgrywać będzie tzw. Webmaster. Odpowiedzialny za projektowanie, kodowanie, szatę graficzną oraz aktualizację witryn internetowych. Rozwój handlu online sprawia, że strona WWW staje się główną wizytówką firmy. Dodatkowo coraz częściej poszukiwani są UX designerzy troszczący się o jak najbardziej intuicyjne poruszanie się po portalach, stronach czy aplikacjach.Warto rekomendować również działy sprzedaży i marketingu, które stawiają mocno na rozwój obszarów digitalowych i e-commerce. Poszukiwani będą eksperci właśnie w tych obszarach. W obecnych czasach wyraźnie widoczny jest jeszcze większy nacisk na wykorzystanie nowoczesnych kanałów dotarcia do klienta. Ważną rolę będą odgrywać również specjaliści ds. Szkoleń czy specjaliści ds. Finansów. Jeżeli chodzi o tą drugą grupę to firmy, które nie mają działów BI, często zatrudniają ekspertów z tego obszaru w działach finansowych, stąd często pojawiają się tam role hybrydowe na styku finansów i IT.

Artur Skiba, Prezes Zarządu Antal

Przyszli pracodawcy stawiają na miękkie kompetencje

W procesie poszukiwań pracy bardzo ważne są kompetencje. Rozwijanie ich to najlepsza inwestycja w przyszłość i rozwój swojej kariery. Coraz częściej na rynku pracy rekruter spotyka się z oczekiwaniem klientów: „kandydat ma pasować do zespołu” – ale co to właściwie znaczy? Zna języki programowania, posługuje się biegle językiem angielskim, ma odpowiednie wykształcenie, ale firma nie zaprasza go do współpracy – Nie pasuje osobowościowo. Mowa tu oczywiście o kompetencjach miękkich, które są szczególnie ważne dla pracodawców.

Kompetencje miękkie, a szerzej inteligencja emocjonalna są szalenie ważne na rynku pracy. Zaczynając od procesu rekrutacyjnego, kiedy to umiejętność autoprezentacji czy zdolność jasnej komunikacji i umiejętność panowania nad stresem budują obraz kandydata.

Artur SkibaJeżeli chodzi o uczelnie to coraz częściej stawiają na rozwój kompetencji miękkich. Zachęcają do zajęć w trybie warsztatowym, do żywej dyskusji i pracy projektowej czy zespołowej. Studenci przygotowują prezentację – uczą się jak prezentować dane oraz jednocześnie jak umiejętnie panować nad stresem w takich sytuacjach. Ważnym elementem, który warto podkreślić jest to, iż do prowadzenia zajęć zapraszani są często wykładowcy, którzy mają praktyczne doświadczenie, dzięki czemu przekazywana wiedza jest osadzona i okraszona przykładami z życia zawodowego i przez to bardziej ciekawa. Kolejną ważna kompetencją jest umiejętność szybkiego uczenia się oraz umiejętność kreatywnego poszukiwania rozwiązań. Myślenie „out of box” to zawsze duży atut kandydata. Zdaniem ekspertów Antal w znacznej części stanowisk można postawić znak równości. Jeśli ktoś ma świetną wiedzę merytoryczną, a ma kłopot z kompetencjami miękkimi wcześniej czy później spotka się z brakiem możliwości rozwoju.

Artur Skiba, Prezes Zarządu Antal

pobierz pełny raport


Źródło: Antal

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak czynić dobro do potęgi? Działanie społeczne z wykorzystaniem sieci

Zwolnieni z Teorii_

Jak do tego doszło?

Według badań CBOS z lutego 2021 r. ogromna większość rodziców (89%) uważa, że jakość nauki zdalnej jest gorsza od jakości nauki stacjonarnej. Rodzice dzieci uczących się zdalnie dostrzegają wiele negatywnych konsekwencji zdalnego trybu nauczania. Najczęściej w tym kontekście wymieniany jest brak bądź ograniczenie kontaktów z rówieśnikami (83%). Tak nie musi być. Dzięki nowym technologiom można nauczyć się nowych kompetencji z wykorzystaniem sieci, co pokazuje przykład programu „Mam swoje Alle”. Zakładał on udzielenie wsparcia młodzieży przez pracowników Allegro tak, aby młodzi mogli zespołowo, przedsiębiorczo i społecznie działać online – bezpiecznie, bez wychodzenia z domu. Młodzi ludzie nie tylko się ze sobą kontaktowali, ale też współdziałali społecznie na rzecz dobra innych ludzi.

Prawie osiemdziesięciu nastolatków z różnych zakątków Polski w tym roku szkolnym pochyliło się nad problemami w swoich lokalnych społecznościach, które chcieli rozwiązać. Powołali zespoły, zgłosili się do olimpiady Zwolnieni z Teorii i zaangażowali się w program specjalny, aby otrzymać wsparcie specjalistów w zakresie działania w internecie, zrównoważonego rozwoju, organizacji projektów i zarządzania swoim czasem. Ponad trzydziestu mentorów z biznesu wsparło uczniów w prowadzeniu pierwszego w ich życiu prawdziwego przedsięwzięcia, które w efekcie miało wpływ na ćwierć miliona ludzi w ich najbliższym otoczeniu.

W czasie pandemii Allegro postanowiło wesprzeć młodych na ich ścieżce do zaangażowania społecznego. Nasi pracownicy, poprzez konsultacje i mentoring, wspierali uczestników olimpiady w rozwoju ich przedsiębiorczości. Spotkania odbywały się online, co dla pokolenia, które wyrosło w dobie internetu, nie stanowiło problemu. W realizacji projektów korzystaliśmy z rozwiązań, jakie daje nam technologia, dzięki temu mieliśmy większe możliwości zasięgu, a przez to też wpływu społecznego. Jednocześnie jest to bezpieczne działanie podczas pandemii i może wspierać innych lokalnie czy charytatywnie. Z początku nastawiłam się, że to ja będę wspierać ambitną, ciekawą świata i gotową do działania młodzież, ale z czasem okazało się, że mentoring jest również cennym doświadczeniem dla mnie.

Magda Andrejczuk, ekspertka ds. CSR w Allegro z ponad 11-letnim doświadczeniem zawodowym, mentorka w programie “Mam swoje Alle”

Jak twierdzą organizatorzy olimpiady projektów społecznych, to właśnie nauka przez działanie przyniesie w bliskiej przyszłości młodzieży lepsze rezultaty niż piątki na świadectwie.

Z naszych badań i doświadczenia wiemy, że organizowanie projektów społecznych rozwija umiejętności pracy w grupie, samoorganizacji i kreatywności. Pandemia i lockdown wymusiły znalezienie nowych formuł działania z wykorzystaniem internetu i przyniosły one świetne rezultaty. Krótko mówiąc, dzięki doświadczeniu managerów z biznesu i nowym technologiom młodzież mogła dowiedzieć się i poznać na własnej skórze, jak czynić dobro do potęgi.

Aleksandra Chudaś, dyrektorka zarządzająca fundacji Zwolnieni z Teorii

Chudaś dodaje, że ważne jest, aby w tym zachęcaniu do działania społecznego udział brali nie tylko nauczyciele i dyrektorzy szkół, ale również osoby z otoczenia młodych ludzi, np. przedstawiciele biznesu, którzy mogą realnie wesprzeć nastolatków.

Ten program jest przykładem tego, jak wolontariat kompetencyjny może być prowadzony w sposób niekonwencjonalny, ponieważ pracownicy dużej firmy wsparli kilkudziesięciu młodych ludzi, a potem stała się niesamowita rzecz: role się odwróciły. Młodzi przeprowadzili webinar dla zespołu Allegro, mówiąc o ważnych dla nich tematach prozwierzęcych. Myślę, że ten nowy trend wymiany międzypokoleniowej z powodzeniem znajdzie zastosowanie w programach wolontariatu pracowniczego, zarządzania różnorodnością czy transferu wiedzy.

Aleksandra Chudaś, dyrektorka zarządzająca fundacji Zwolnieni z Teorii

Oprócz działania społecznego ważny jest fakt, że młodzi ludzie zdobywają pierwsze doświadczenie zawodowe. Pracodawcy zauważają, że to kompetencje miękkie, które najlepiej szlifuje się w praktyce, są kluczowe obecnie w procesie przyjmowania do pracy nowych kandydatów. Jak twierdzi Magda Andrejczuk, przedstawicielka Allegro, wykształcenie nie ma obecnie takiego znaczenia jak kiedyś, a kluczowe staje się doświadczenie w działalności pozaszkolnej i posiadane kompetencje miękkie. Z badania przeprowadzonego przez fundację Zwolnieni z Teorii [2021] wynika, że młodzież działająca społecznie w ramach olimpiady nabywa kompetencji miękkich niezbędnych do pracy i potrafi się lepiej zorganizować w działaniu niż ich rówieśnicy nieaktywni społecznie.

Program „Mam swoje Alle” jest realizowany przez Fundację Zwolnieni z Teorii oraz Allegro po raz pierwszy. Celem programu jest wsparcie kompetencyjne młodych ludzi, którzy chcą działać społecznie i lokalnie. Zakończone projekty walczą teraz o Złotego Wilka, nagrodę przyznawaną za najlepsze projekty społeczne w Polsce. Premiera Gali Projektów Społecznych odbędzie się online 22 czerwca. Więcej na Facebooku Zwolnieni z Teorii.


Źródło: Zwolnieni z Teorii

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Legia pierwsza w grze! [BRIEF PATRONUJE]

Legia Espot Shools

Esport to odmiana gier video bazująca na rywalizacji zespołowej oraz edukacji w celu osiągania założonych celów. To mądra odmiana gamingu, która łączy w sobie szereg umiejętności poznawczych i społecznych w usportowionym środowisku.

Wychowanie dzieci i młodzieży poprzez esport rozwija szereg cech psychologicznych i umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, współpraca, czy kreatywność. Zmagania esportowe uczą analizy, rozwiązywania problemów i osiągania celów. Rozwijają zdolność do współpracy i poczucie drużynowości. Esport oswaja z sytuacjami stresowymi i zwiększa pewność siebie.

Legia Esport Schools to innowacyjny projekt sportowy i edukacyjny.

Rosnące zainteresowanie gamingiem i esportem to globalny trend.  Od lat mówi się głośno, że esport to przyszłość świata sportu. Dlatego Legia Warszawa wychodzi naprzeciw oczekiwaniom najmłodszej i największej grupie graczy. Legia Esport Schools to pierwszy taki projekt w Polsce.

Marcin Harasimowicz z Legia Soccer Schools

Program szkolenia w Legia Esport Schools jest dostosowany do wieku i umiejętności graczy. Pierwszy poziom “Wstęp do esportu”, skierowany do dzieci od 6 do 10 lat zaczynających lub chcących zacząć swoją przygodę z esportem i ze światem cyfrowym. Program skupia się na umiejętnościach współpracy, komunikacji i analizy, przy okazji ucząc obsługi komputera. W tym kursie dzieci przechodzą przez interdyscyplinarną ścieżkę, poznając benefity płynące z wielu gier, w tym znanego wszystkim Minecrafta.

Drugi poziom “Esportowi odkrywcy”, dedykowany dla dzieci w przedziale wiekowym 10-13 lat z pewnym doświadczeniem komputerowym i esportowym bez ukierunkowania na jedną grę. W czasie kursu młodzież pozna bardziej zaawansowane mechanizmy rozgrywek i rozpocznie swoją specjalizację.

Trzeci poziom “Esportowe talenty”, skierowany jest do młodzieży od 11 do 16 roku życia już ukierunkowanej na rozwój w kolejnej grze, gdzie pod okiem doświadczonych trenerów będą mogli doskonalić swoje umiejętności.

Za szkolenie na każdym poziomie odpowiedzialni są doświadczeni pedagodzy, uznani trenerzy, a także profesjonalni zawodnicy. Zajęcia odbywać będą się w większości na komputerach, a za bazę do kształcenia posłuży kilkanaście różnych tytułów esportowych.

Esport wpływa na wszechstronny rozwój młodego człowieka, buduje w nim umiejętności współzawodnictwa, pracy zespołowej oraz przywództwa. To właśnie na tych aspektach chcemy się skupić w Legia Esport Schools.

Jarosław Śmietana, ESPOT Gaming Concept, współtwórca L.E.S.  – głównego partnera nowej sekcji szkoleniowej

Start zajęć Legia Esport Schools już 9 czerwca. Legia poprowadzi wtedy zajęcia mające ocenić predyspozycje do esportu i aktualny stan umiejętności dziecka. Posłuży to odpowiedniemu przygotowaniu go do regularnego kształcenia, który Legia będzie prowadzić w regularnym cyklu od września. Bardzo ważnym aspektem jest łączenie zajęć esportowych z zajęciami sportowymi, co ma pielęgnować zdrowe wzorce.

W ramach pierwszego miesiąca dziecko otrzyma możliwość wzięcia udziału łącznie w pięciu zajęciach:

– 3 zajęcia esportowe na stadionie Legii przy ul. Łazienkowskiej 3

– 1 turniejowe zajęcia esportowe w ESPOT Gaming Concept w Elektrowni Powiśle

– 1 grupowe zajęcia Sport w Esporcie na stadionie Legii przy ul. Łazienkowskiej 3

Zajęcia w Legia Esport Schools można swobodnie łączyć z treningiem w innych, tradycyjnych dyscyplinach sportu. Legia Warszawa prowadzi szereg szkółek sportowych w ramach wielu dyscyplin (więcej: www.LegiaSchools.pl). Każdy z młodych zawodników czy zawodniczek ma szansę wejść na profesjonalny poziom, a najlepsi debiutują w dorosłych sekcjach. Taka sama ścieżka kariery czeka na młodych podopiecznych Legia Esport Schools.

Dowiedz się więcej na: http://legiaesportschools.pl/aktualnosci/esport-w-legii-fenomen-staje-sie-nieunikniony-7

Warto stawiać na esport i powierzyć rozwój swojego dziecka profesjonalnym trenerom z Legia Esport Schools!

Redaktor Prowadzący sekcji Brief Esports. Business Consultant z ponad 15 letnim doświadczeniem w branży esportu i gamingu. Organizator ponad 20 esportowych wydarzeń i turniejów dla profesjonalistów i amatorów. Pracował z najważniejszymi organizacjami esportowymi w Polsce takimi jak Pride, Team Kinguin, AGO Esports, czy Illuminar Gaming jako manager drużyny, dyrektor ds. esportu i dyrektor ds. rozwoju. Doświadczenie biznesowe zdobywał m.in. w McKinsey & Company. Regularny mówca na konferencjach poświęconych tematyce gamingu i esportu w Polsce. Doradca Esports Associations w temacie Narodowej Drużyny Esportu i strategii rozwoju esportu w Polsce.

Jarosław Śmietana

Rozwój kompetencji miękkich – klucz do zawodowego sukcesu

kompetencje miekkie

Polacy są jednym z najbardziej zestresowanych narodów w Europie, a czynnikiem najbardziej stresogennym jest praca zarobkowa – wynika z raportu „Workforce View in Europe” firmy ADP. W codziennej pracy zawodowej sukces często zależy od tego, jak dobrze współpracuje ze sobą zespół. Najlepsze zaawansowane umiejętności techniczne nie pomogą firmie osiągnąć celów, jeśli będzie ona nękana m.in. przez słabe przywództwo, zawodną komunikację czy brak elastyczności pracowników.

Według badania przeprowadzonego przez Eurofound 40% Europejczyków w wieku produkcyjnym dostosowało się do pandemii, tworząc w swoich mieszkaniach tymczasowe biura. Praca w domu stała się nową normą. Zespołem na odległość zarządza się trudniej dlatego obecna sytuacja wymusiła wzmożoną potrzebę rozwoju kompetencji miękkich. Wyzwaniem dla kadry menedżerskiej jest również budowanie dobrej atmosfery, w tym cały aspekt emocjonalny związany z pracą zespołu.

Efektywność i satysfakcja w pracy zależne są między innymi od zdolności do działania w zupełnie nowej, szybko zmieniającej się rzeczywistości. Podczas pandemii bardzo silnie wybrzmiały potrzeby z obszarów kompetencji miękkich, czyli przykładowo zdolność do korzystania z własnego potencjału, dostrzeganie możliwości, jakie mamy wokół siebie czy umiejętność skutecznego i efektywnego poruszania się w zmiennych, złożonych i niepewnych czasach. Rozwój osobisty wymaga zatrzymania się na chwilę, aby móc ruszyć z miejsca z całym arsenałem mocnych stron. Mając świadomość swojego potencjału i otwarty na zmiany, elastyczny zespół, możemy o wiele lepiej reagować jako firma na to, co nam przyniesie przyszłość. Dlaczego coaching jest najlepszych narzędziem w takiej sytuacji? To co odróżnia coaching od standardowych procesów szkoleniowych to trwałość efektu zmiany i potwierdzony badaniami duży wzrost efektywności osób oraz organizacji.

Tomasz Wróblewski, akredytowany coach ICF

Mówiąc o kompetencjach miękkich nie możemy pominąć jednej z najważniejszych umiejętności – radzenia sobie ze stresem. Respondenci autorskiego badania przeprowadzonego w okresie od 27 kwietnia 2020 roku do 1 lipca 2020 roku przez zespół Kukanow, Nawrocka, SW Research wskazywali, że bardzo często lub często dotykają ich dolegliwości związane obszarem emocjonalnym: bycie zmartwionym (28%), nieustające poczucie zmartwienia (27%), przytłoczenie negatywnymi myślami (26%) oraz bezsilność (26%). Wrażenie utraty kontroli, wywołane pandemią COVID-19, rzutuje na komfort i zdrowie psychiczne.

Rok 2020 jest pod względem narażenia na stres szczególny – pandemia, czyli niepewność, obawy, izolacja, strach o zdrowie, o przyszłość, o pracę, o bliskich. Narastające zmęczenie, frustracja, osamotnienie powodują, że żyjemy pod ogromnym napięciem, w ciągłym stresie. Brak równowagi w tych szczególnych czasach w ogromnym stopniu wpływa na różne aspekty naszego życia. Każdy z nas inaczej reaguje w sytuacjach stresowych, a i objawy stresu bywają różnorodne i często wpychają nas na automatyczną ścieżkę reagowania, która niejednokrotnie nie jest zgodna z tym, czego właściwie chcemy i co jest teraz dla nas ważne. Musimy na nowo nauczyć się, jak radzić sobie w okresie przedłużającej się niepewności, nieoczekiwanych zmian, a przede wszystkim na nowo nauczyć się o siebie dbać.

Mariola Anoszczenko, akredytowany coach ICF

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w odpowiedzi na skutki pandemii uruchomiła nabór wniosków na dofinansowanie usług rozwojowych. Oferta szkoleń obejmuje pełen zakres tematów marketingowych m in.: e-commerce, content marketing, social media, programmatic, oraz najnowsze szkolenia z kompetencji miękkich: coaching managerski i techniki redukowania stresu.

Poziom dofinansowania dla MMŚP sięga 80% kosztów, a objęte są nim usługi rozwojowe, które przyczynią się do podniesienia kompetencji personelu, a w konsekwencji zniwelują negatywne skutki pandemii.

PARP przeznaczył ponad 6,5 mln złotych na dofinansowanie szkoleń dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw działających w obszarze komunikacji marketingowej.

Kto może skorzystać z dofinansowania na szkolenia z e-marketingu?

Dofinansowanie skierowane jest do mikro, małych i średnich przedsiębiorstw działających w Sektorze Komunikacji Marketingowej:

  • mikro przedsiębiorstwa: liczba personelu < 10, roczny obrót/ roczna suma bilansowa ≤ 2 mln euro
  • małe przedsiębiorstwa: liczba personelu < 50, roczny obrót/ roczna suma bilansowa ≤ 10 mln euro
  • średnie przedsiębiorstwa: liczba personelu < 250, roczny obrót ≤ 50 mln euro/ roczna suma bilansowa ≤ 43 mln euro

Przedsiębiorstwa w PKD swojej działalności muszą mieć wpisane co najmniej jeden z poniższych kodów:

58.1 – Wydawanie książek i periodyków oraz pozostała działalność wydawnicza, z wyłączeniem w zakresie oprogramowania
59 – Działalność związana z produkcja filmów, nagrań wideo, programów telewizyjnych, nagrań dźwiękowych i muzycznych
60 – Nadawanie programów ogólnodostępnych i abonamentowych
73.1 – Reklama, badanie rynku i opinii publicznej

Szczegóły dotyczące dofinansowanych szkoleń znajdują się tutaj: https://www.iab.org.pl/szkolenia/


Źródło: informacja prasowa IAB Polska

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Najlepsze szkoły, czyli jakie?

najlepsze szkoły rankingi Zwolnieni z Teorii

Na rankingi wydawnictw edukacyjnych czekają dyrektorzy, nauczyciele oraz sami uczniowie. Listy liceów i techników od lat są jednym z głównych czynników, na podstawie których absolwenci podstawówek (do zeszłego roku gimnazjów) i ich rodzice, wybierają szkoły średnie. Twórcy rankingu Perspektyw piszą o swoim zestawieniu jako o „kopalni wiedzy o szkołach w całej Polsce umożliwiającej porównanie, sprawdzenie ich sukcesów i słabszych stron”. Kryteriami w tym rankingu są wyniki matur z przedmiotów obowiązkowych i dodatkowych oraz 69 olimpiad przedmiotowych i zawodowych (55 krajowych i 14 zagranicznych). Wydawnictwo Operon tworzy natomiast swoją klasyfikację na podstawie wyników z próbnych egzaminów, w których uczestniczy 60% klas maturalnych z Polski. Warto jednak zastanowić się czy sama zdawalność matur jest najlepszym wyznacznikiem jakości szkoły, skoro to przecież nie ona decyduje o późniejszym rozwoju i szczęściu młodych ludzi. Przede wszystkim nie wyczerpuje ona tematu oceny szkół. Klasyfikacje te nie pokazują przecież w ogóle zaangażowania szkoły w pozadydaktyczne działania takie jak edukacja pozaformalna, zdobywanie kompetencji miękkich, relacje z nauczycielami czy klimat nauczania. A przecież badania nad stanem edukacji jak i rynek pracy jasno pokazują, że to właśnie te działania są bardzo istotne w przygotowaniu do wejścia w dorosłość.

Od dawna mówi się, że najważniejsze dla przyszłości młodego pokolenia są umiejętności miękkie. Według raportu “Preparing 21st Century Students for a Global Society” amerykańskiego stowarzyszenia NEA (The National Education Association) już dziś światowy rynek pracy znacznie różni się od sytuacji sprzed 50 lat. W XXI wieku pracodawcy wymagają wielu umiejętności, które wykraczają poza podstawową wiedzę przyswajaną przez uczniów w przeszłości, a już wkrótce nacisk na rozwój kompetencji miękkich będzie jeszcze większy. Ponad 75% przebadanych przedstawicieli kadry kierowniczej uznało, że najbardziej cenione są cechy z tzw. zestawu 4C: collaboriation tj. umiejętność współpracy i wykorzystywania potencjału drzemiącego w grupie, communication czyli jasne wyrażanie myśli, komunikacja oparta na empatii, critical thinking/problem solving oznaczające zdolność do analizy, krytycznego myślenia, weryfikacji informacji i rozwiązywania problemów oraz creativity – czyli twórcze myślenie połączone z otwartością na nowe, oryginalne rozwiązania. Dlatego tak ważne jest, by polscy uczniowie otrzymywali szansę praktycznego zdobywania umiejętności, podejmowania działań projektowych i pracy w grupie. Coraz więcej szkół to zauważa promując społeczne inicjatywy wśród uczniów, jak np. Zwolnionych z Teorii, czyli olimpiadę projektów społecznych, w której udział biorą uczniowie już z 20% szkół średnich w Polsce. W jej ramach licealiści z całego kraju mogą zaplanować i zrealizować projekt społeczny, ucząc się jednocześnie umiejętności współpracy.

To, czego dziś uczy polska szkoła, wielu młodym ludziom może nie wystarczyć, by osiągać swoje zawodowe cele na rynku pracy. Uczenie się słuchając wykładów, blokuje kreatywność, szukanie własnego zdania i krytyczne myślenie. To ostatni moment, by szkoły otworzyły się na podejście do ucznia oparte na działaniu projektowym. Już dziś, wiedza, którą sprawdza egzamin maturalny, ma marginalne znaczenie na rynku pracy. Pracodawcy zwracają uwagę przede wszystkim na doświadczenie i rozwinięte umiejętności społeczne. Potwierdzeniem są finaliści naszej olimpiady, którzy zaczynają zarabiać 3,5 roku wcześniej niż ich rówieśnicy. Są również 2 razy częściej wybierani na praktyki i staże przez pracodawców zrzeszonych w Polskiej Radzie Biznesu, niż kandydaci, którzy nie zrealizowali projektu społecznego.

Paula Bruszewska, prezes Fundacji Zwolnieni z Teorii

Mimo konieczności realizowania określonej podstawy programowej jest wiele szkół i wielu nauczycieli, którzy znajdują przestrzeń i energię do społecznego rozwijania uczniów. Ponad 15 tysięcy młodych ludzi zainicjowało autorski projekt społeczny w ramach Zwolnionych z Teorii, w roku szkolnym 2018/2019. Zrealizowane projekty (kampanie społeczne, zbiórki charytatywne, projekty technologiczne, lokalne wydarzenia) miały pozytywny wpływ na ponad 8 mln Polaków. Projekty nie osiągnęłyby takiej skali, gdyby nie wspierająca postawa nauczycieli i szkół. Co więcej, to właśnie takie doświadczenia zostają z uczniami na dłużej w postaci atrakcyjnych zapisów w CV, rozwiniętych talentów czy niezapomnianych wspomnień. Dlatego ważne jest, by zarówno twórcy opiniotwórczych rankingów szkół, jak i rodzice doradzający swoim dzieciom, przyjmowali coraz szerszą perspektywę tzn. która szkoła, poza dostarczeniem wiedzy, pozwala uczniom również na rozwój społeczny i ułatwia start na rynku pracy w XXI wieku? Warto zadać sobie pytanie, czy tego typu kryteria nie tyle co powinny zostać wprowadzane do wszelkich rankingów, ale czy tak naprawdę nie powinny już ogrywać w nich kluczowej roli? Należy jak najszybciej doceniać szkoły, które poza celami stawianymi przez centralne komisje egzaminacyjne, z sukcesami realizują działania realnie wpływające na przyszłość młodych ludzi – pozwalają im pracować w grupie i rozwijają kompetencje społeczne, czyniąc z nich w przyszłości bardziej szczęśliwych dorosłych.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czy rezyliencja jest najbardziej pożądaną kompetencją przyszłości? #eksperci w Solutions Rent

kompetencje przyszłości #eksperci debata Joanna Średnicka

W ostatni wtorek odbyło się dwunaste już spotkanie z cyklu #eksperci organizowanego przez redakcję BRIEF w ramach całorocznych programów rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie. #eksperci mają na celu wymianę wiedzy i doświadczeń między ekspertami z danych dziedzin a uczestnikami. Wydarzenia organizowane są w formie paneli dyskusyjnych bądź debat odbywających się w luźnej atmosferze, która sprzyja aktywnemu uczestnictwu w spotkaniach. Tematy poruszane dotychczas to m.in. sztuka prezentacji, sharing economy, e-sport i gaming, zarządzanie energią czy marketing sportowy.

Ostatnie spotkanie miało formę debaty, którą poprowadził Paweł Zawadzki (Większe Logo). Jej tematem były kompetencje przyszłości, które zapewniają sukces zawodowy i osobisty. Do rozmowy zaprosiliśmy: dr hab. Katarzynę Śledziewską (Executive Director DELab UW), Agnieszkę Zawadzką-Jabłonowską (Director of Coaching and Mentoring Center at Koźmiński University oraz członek rady programowej magazynu Coaching), Agatę Stafiej-Bartosik (Country Director Poland, Ashoka Innovators for the Public) oraz Joannę Średnicką (CEO Pracownia Gier, Co-Founder Game Changers Academy).

Czym są kompetencje przyszłości?

Transformacji cyfrowa to nie tylko technologie, nie chodzi o to, by zmieniać tylko środowisko technologiczne –
ważne są też umiejętności cyfrowe, umiejętność rozwiązywania złożonych problemów. Kluczowe stają się kompetencje poznawcze — musimy umieć się uczyć niezależnie od wieku, w jakim jesteśmy — nie wiemy, jak będzie funkcjonować rynek, jak będzie wyglądała praca. A przy tym niezbędne są kompetencje społeczne — inteligencja emocjonalna, umiejętność radzenia sobie w zespole — wyjaśniła dr hab. Katarzyna Śledziewska.

Joanna Średnicka uważa, że kompetencje przyszłości to te, których świat wymaga, a szkoła nas ich nie uczy i to właśnie tych umiejętności wymaga się na początku drogi zawodowej. Wśród nich jest samoświadomość, umiejętność uczenia się i zdolność do współpracy.

Sprawdź również: Czy gospodarka współdzielenia zmieni sposób myślenia o własności? #eksperci o sharing economy

Według Agnieszki Zawadzkiej-Jabłonowskiej kluczowa jest umiejętność przewidywania przyszłości, co będzie ułatwiało zaadaptowanie się do panujących warunków i przede wszystkim ułatwiało przyjmowanie czarnych łabędzi. Bardzo ważne są również zdolność do krytycznego myślenia i osadzania w rzeczywistości, ponieważ coraz więcej pracy wykonują za nas maszyny i sztuczna inteligencja oraz szeroko rozumiana rezyliencja.

Agata Stafiej-Bartosik zgodziła się z poprzedniczkami i podkreśliła duże znaczenie rezyliencji. Jako kluczowe w dzisiejszym świecie przeładowanym różnymi bodźcami i nieskończoną ilością informacji wymieniła uważność i umiejętność skupienia. Według Stafiej-Bartosik w związku z tym, że na znaczeniu traci stary model przywództwa, bardzo ważna będzie umiejętność przekazywania wiedzy i uczenia pracowników na niższych szczeblach podejmowania decyzji, które teraz podejmują szefowie.

Katarzyna Śledziewska zwróciła uwagę, że zmienia się system i modele pracy, coraz częściej pracujemy jako freelancerzy. Musimy być przygotowani na to, że nie koniecznie zawsze będziemy pracować w stałych zespołach i stałych lokalizacjach. Również nasze zadania będą bardzo rozproszone. W związku z tym powinniśmy posiąść umiejętność pracy w systemie rozproszonym.

Jak odnaleźć się w tej rzeczywistości?

Joanna Średnicka zauważyła, że rezyliencja to nie tylko umiejętność dostosowania się do zmieniających warunków, ale także zdolność do odzyskiwania równowagi po porażce w biznesie, do odtwarzania utraconych sił w życiu prywatnym. Szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę na to, że kompetencje są jak mięśnie. Powinniśmy je ćwiczyć i rozwijać, ale jednocześnie pamiętać o tym, że bardzo rozwinięte mięśnie, które ułatwiają pewne czynności, jednocześnie często utrudniają wykonanie innych. Dlatego warto budować swoją wewnętrzną siłę i wzmacniać samoświadomość.

Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska zgodziła się z wypowiedzią poprzedniczki, że kompetencje należy rozwijać i ważne jest, by był to trening ogólnorozwojowy. Mówiąc o rozwoju rezyliencji, zaznaczyła, że składa się na nią wiele pomniejszych kompetencji jak np. umiejętność czerpania ze wsparcia społeczeństwa i nic tak nie pomaga w jej rozwoju, jak odniesienie jakiejś porażki.

Pomimo tego, że tworzymy rozwiązania, które coraz bardziej izolują nas od ludzi, to my sami decydujemy o tym, jak korzystamy z technologii, aplikacji i oprogramowania. Krytyczne myślenie bardzo pomaga w podejmowaniu tych decyzji – dodała Zawadzka-Jabłonowska.

Według Agaty Stafiej-Bartosik kierując się tylko wynikami biznesowymi, firmy bardzo szybko stracą wielu pracowników. Tak więc priorytetem jest uświadamianie przedsiębiorcom, że jako przywódcy muszą myśleć w pierwszej kolejności o swoich pracownikach i zadbać o to, by szkolić ich w zakresie kompetencji, które są potrzebne do tego, by odnieść wspólnie sukces. Stafiej-Bartosik podkreśliła, że biznes funkcjonuje dobrze, jeśli osoby, które go prowadzą, potrafią sobie odpowiedzieć na pytanie: jakich kompetencji potrzebują moi pracownicy?

Joanna Średnicka zaakcentowała, że moment, kiedy pracownicy powinni zacząć myśleć o swoich kompetencjach i zacząć je zdobywać to nie jest moment kiedyś w przyszłości. Transformacja cyfrowa dzieje się tu i teraz, więc są to ostatnie momenty, by osoby, którym grozi zastąpienie przez roboty i algorytmy zaczęły już teraz zdobywać nowe umiejętności i mogły się przekwalifikować. I to właśnie biznes powinien je w tym wspierać.

Zobacz również: Czy gaming i e-sport oznaczają to samo? – #eksperci o marketingu e-sportowym

Na pytanie, jakie są zawody przyszłości, czyli takie, które nie zostaną zastąpione przez technologie, uczestniczki debaty wymieniły m.in.: opiekę nad dziećmi i osobami starszymi, barbera, managerów projektów, agile managerów, zawody rzemieślnicze, które dają możliwość bliskiego kontaktu z klientem jak np. szewc.

Najbardziej pożądane kompetencje przyszłości wymienione przez rozmówczynie i uczestników spotkania:
– kompetencje cyfrowe
– uczenie się, ciągłe uczenie się, agile learning,
– zdolności prognostyczne, umiejętność przewidywania i wnioskowania
– krytyczne myślenie,
– wybieranie i realizowanie priorytetów, kompetencja „dowożenia”,
– umiejętność stawiania człowieka w centrum biznesu, humanizowanie biznesu,
– zdolność i umiejętność pracy w płynnych zespołach i płynnych strukturach,
– konstruktywna zdolność do samoregulacji stresu, rozładowywania złych emocji, dbanie o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne,
– elastyczność i zwinność,
– uważność i umiejętność skupienia,
– odporność psychiczna i umiejętność odtwarzania utraconych sił, czyli rezyliencja,
– zdolność do autorefleksji,
– samoświadomość,
– współpraca,
– budowanie autentycznych relacji.

#eksperci kompetencje przyszłości debata notatka graficzna graphic recording ExplainVisually.co

Dziękujemy wszystkim uczestnikom wydarzenia i zapraszamy na kolejne spotkania #eksperci!

 

Anita Florek