...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Szef i pracownik. 3 kroki do obustronnej satysfakcji

kocham swoją pracę

Ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa – tę prawdę zna z pewnością każdy lider. Rzecz w tym, że w momencie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmują ryzyko. Jednocześnie obie strony otrzymują od siebie nawzajem olbrzymi kredyt zaufania.

Jak zatem zapewnić wzajemne korzyści i synergię pomiędzy celami firmy i kompetencjami pracowników? Jakie narzędzia pomogą utrzymać wyższość przychodów nad kosztami? Jakie kroki pozwolą zwiększyć szansę na zrównoważony rozwój ludzi i biznesu?

Ostatnio usłyszałam opinię o tym, jakoby szkolenia odchodziły do lamusa, bo cała niezbędna wiedza jest już w Internecie. Pomyślałam wówczas, że podręczniki do chirurgii też są, a jednak gdyby ktoś z moich bliskich miałby być operowany, to wołałabym, aby zrobił to wykwalifikowany i doświadczony chirurg. I taka jest różnica pomiędzy dostępnością wiedzy a procesem jej przekazywania i nabywania. Jako właściciel firmy, szef wiesz najlepiej, że wielu rozczarowań i problemów można było uniknąć, gdybyś wcześniej usłyszał „tamtą radę”, wcześniej przeczytał „tę” książkę, poszedł na szkolenie, porozmawiał z innymi. Bycie szefem to jak bycie rodzicem – doświadczenie zdobywasz na bieżąco, a i tak pomimo najlepszych intencji i wielkich starań możesz spotkać się z niedocenieniem i niezadowoleniem. Różnica pomiędzy tymi dwiema rolami polega na tym, że jako rodzic jesteś odpowiedzialny za dzieci. Będąc pracodawcą, zatrudniasz dorosłych ludzi i cała sztuka polega na tym, by budować współpracę, dialog, a nie autorytarny monolog albo „nadopiekuńcze państwo”. Poniżej dzielę się tym, czego dowiedziałam się o prowadzeniu biznesu przez ostatnie dziesięć lat i co sprawdziło się w dziesiątkach firm, z którymi pracowałam.

Krok 1: Sztuka autorytetu

Mahatma Gandhi stwierdził, że niegdyś wystarczała siła mięśni, dziś trzeba się z ludźmi dogadywać. Chodzi więc o to, abyś rozwinął w sobie taki zestaw kompetencji, które sprawią, że ludzie za Tobą pójdą. Tu podstawą jest zaufanie i wiarygodność, to buduje autorytet. Tego nie zbudujesz jednym spotkaniem, komunikatem czy imprezą integracyjną. Tak naprawdę będzie to długi i wymagający proces. To jedna z tych rzeczy, o którą trzeba zabiegać nieustannie.

Aby być autorytetem dla innych, najpierw trzeba w sobie zbudować szacunek do samego siebie i być w swoich oczach takim szefem, z którym samemu chciałoby się pracować. Jaki byłby zatem Twój idealny szef? Czym by się charakteryzował? Jakie zachowania wzbudzałyby autorytet? Jakimi zasadami kierowałby się w pracy? Masz odpowiedzi na te pytania? To świetnie. Teraz uznaj, że to tylko Twoja wizja, a ludzie mogą oczekiwać czegoś zupełnie innego. I nie chodzi o to, żeby się dostosowywać. Bądź dla siebie takim, jakim chcesz być, a z ludźmi buduj przestrzeń na dogadanie.

Charyzma to z pewnością cecha, która ułatwia bycie liderem i zyskiwanie uznania w oczach innych. Usłyszałam kiedyś nawet, że bez niej nie można być dobrym menedżerem. I tu się nie zgadzam. W oczach współpracowników ważniejsze by być wiarygodnym i spójnym. To umożliwiają jasno określone zasady i ramy współpracy. Bywa, że samo słowo „zasady” wzbudza opór. Od małego jesteśmy uczeni zasad: przechodzenia na pasach, ustępowania pierwszeństwa itd. Zasad jest tyle, że możemy mieć poczucie, że żyjemy w permanentnym przymusie. Jeśli jednak rozumiesz, czemu służą, zaczynasz je traktować jak narzędzie, które usprawnia i ułatwia życie. W pracy zespołowej zasady są warunkiem zaufania, bez którego trudno o lojalność i zaangażowanie pracowników.

Krok 2: Cele – ludzie muszą je znać

Ostatnio przeprowadziłam mały eksperyment. Ponad setce uczestników seminarium zadałam pytanie: kto lubi wiedzieć, po co coś robi. Jak pewnie się domyślasz, zobaczyłam las rąk. Sam pewnie teraz zastanawiasz się, jak to jest z Tobą. Założę się, że również należysz do tych, dla których poczucie sensu i celu jest warunkiem motywacji i zaangażowania. Jest to tak oczywiste, że aż nieprawdopodobne, jak często o tym zapominamy. Szefom zdarza się zapomnieć, że mają do czynienia z ludźmi, takimi samymi, jak oni. Podejmują decyzje i zlecają zadania bez uzasadnienia, bez szerszego kontekstu. „Mój pracownik, to go sobie przesunę” – tak jeden z menedżerów uzasadnił swoją decyzję o zmianie zakresu obowiązków dla jednego ze swoich podwładnych. O nowych zadaniach został on poinformowany mailowo bez możliwości wypowiedzenia się w tym temacie. Informacja jest niezbędna do tego, aby dać ludziom wybór, a to jest podstawa skutecznego przywództwa i budowania współodpowiedzialności.

Po pierwsze pracownicy muszą być świadomi celów, założeń, istniejących wyzwań, problemów, ale i możliwości. Innymi słowy: nie wystarczy wsadzić ludzi do pociągu. Jeśli mają być zadowoleni z podróży, powiedz im, dokąd pociąg jedzie i ile potrwa podróż. Po drugie, jaki jest realny wpływ pracowników na proces decyzyjny? Czy znając kierunek podróży mogą zgłosić swój wniosek o zmianę środka transportu, menu lub miejsca do siedzenia? Czy dbając o cel podróży, mogą wpłynąć na to, jak tam dotrzecie i czy w tych działaniach mogą samodzielnie wykazać się swoimi kompetencjami? Zarówno organizacje, jak i pracownicy mają swoje cele i oczekiwania, które często ignorujemy, ryzykując olbrzymie niedopasowanie. Z psychologicznego punktu widzenia wyróżnia się dwie formy dopasowania do organizacji:

  • suplementarne– kiedy cele, wartości i normy organizacji są zgodne z tym, czym kieruje się pracownik,
  • komplementarne – kiedy wzajemnie uzupełniane są wymagania i możliwości.

O ile pierwszy rodzaj odnosi się głównie do celów, to drugi wiąże się z tym, jak je osiągać. Tu właśnie dochodzimy do sedna, czyli aspektu związanego ze sposobem realizowania zadań. Tak więc aby świadomie budować stabilny i zaangażowany zespół, w pierwszej kolejności zdaj sobie sprawę z własnych preferencji. Wtedy łatwiej dopasujesz komunikację i zadania do pracowników.

Krok 3: Inwestuj w rozwój

Właściciele mają z tym czasami nie lada wyzwanie – wydawanie własnych pieniędzy na rozwój kogoś innego budzi różne emocje. Pomyśl zatem o tym inaczej: Ty dajesz pracę, pracownik – swój czas. Jest taka anegdota: co, jeśli przeszkolimy ludzi, a oni odejdą? To pomyśl, co będzie, jeśli ich nie przeszkolisz, a oni zostaną. Jak zatem zoptymalizować inwestycję w szkolenia i zwiększyć szanse na to, by pracownicy z rozwiniętymi kompetencjami chcieli wykazać się w pracy w Twojej firmie?

  • Określ cele i oczekiwane wyniki finansowe

Szkolenia często traktowane są jako nagroda, a nie środek do celu. Często dlatego, bo cel pozostaje rozmyty. Zatem raz jeszcze sformułuj cel, określ wskaźniki i sposób mierzenia rezultatów, do których dążysz – wyższa sprzedaż, udział w rynku, eksport – doprecyzuj liczby.

  • Powiąż oczekiwane wyniki z zachowaniem i kompetencjami pracowników

Znając cel podróży, wiesz, co będzie potrzebne, aby tam dotrzeć. Innymi słowy, jakie zachowania, postawy, umiejętności powinni mieć Twoi współpracownicy, abyście wspólnie osiągnęli założone cele?

  • Zdefiniuj lukę kompetencyjną

Każda organizacja potrzebuje dziś zwiększenia elastyczności. To pozwala nie tylko realizować cele, ale przede wszystkim dopasować biznes do warunków rynkowych. Większość niepowodzeń w firmach spowodowana jest brakiem gotowości firmy, procesów, ludzi. Ta luka dotyczyć może wiedzy, umiejętności i/lub postaw. Ten element jest kluczowy i dotyczyć może całej firmy, poszczególnych działów i pracowników.

  • Decyduj kto, kiedy i z jakiego zakresu powinien odbyć szkolenie

Identyfikacja luki pozwoli na zlokalizowanie sieci wpływów, punktów krytycznych i „wąskich gardeł”. Dzięki temu łatwiej będzie wybrać zakres szkoleń dla poszczególnych osób w kontekście planów i celów, tak by skutecznie i w założonym czasie je osiągać.

  • Ewaluacja – szkolenie kończy się wtedy, gdy wykorzystana jest wiedza

Każde pojedyncze szkolenie realizujesz po to, by osiągnąć określone rezultaty. Zaplanuj zatem, jak sprawdzisz efektywność szkolenia zarówno na poziomie wiedzy i zachowań, jak również efektywności kosztowej.

Brak perspektywy rozwoju jest jedną z podstawowych przyczyn odejść pracowników. Wyniki exit interview, które przeprowadzałam na przestrzeni lat, pokazują, że w blisko połowie przypadków przyczyną odejść z firmy była również postawa przełożonego. Ponadto, wyniki najstarszej organizacji badania opinii publicznej, Instytutu Gallupa wskazują, że prawie 60% społeczeństwa ma problemy ze snem z powodu relacji z przełożonym.

Bycie szefem to odpowiedzialne zajęcie, obarczone ryzykiem i wymagające pracy nad sobą. I nie chodzi tu o psychologiczny bełkot, ale o to, że można tak komunikować, dobierać obowiązki oraz budować relację w oparciu o mocne strony swoje i swoich pracowników, byś był naprawdę zadowolony ze wspólnej przygody, a ludzie szczerze pokochali swoją pracę. Zwłaszcza że zdecydowana większość z nich naprawdę chce pracować i swoją pracę lubić – a przecież tego potrzebujesz, aby Twój biznes się rozwijał.

To tylko ułamek zagadnień związanych z relacjami w firmie. Wyzwań szefów jest również całe mnóstwo. O tym, jak sprostać kilku kluczowym aspektom możesz dowiedzieć się w trakcie pierwszego z cyklu spotkań pod nazwą „Właściciele dla właścicieli”, który współorganizuję razem z BRIEF. Widzimy się już w czwartek, 4go marca, godz. 10:00 – 11.30. A moimi gośćmi będą prezesi firm: Cyfrowe.pl sp. o.o., Franklin Polska oraz Traffit sp. z o.o.

Spotkanie jest nieodpłatne, a wiedzą, jaką otrzymasz bezcenna. Zarejestruj się teraz i tutaj 🙂 i zapewnij sobie dostęp do nagrania.

 

 

Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, autorka modelu komunikacji "Myślenie pytaniami”. Od ponad 15 lat pracuje z właścicielami i zarządami firm oraz kadrą menedżerską. Angażuje się w projekty z jasno zdefiniowanym celem i określonymi wskaźnikami. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji pracowników. W swoim dorobku ma ponad 6 tysiący godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w ponad 100 firmach. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które należy i jednocześnie najtrudniej odpowiedzieć. Obserwując zmiany na rynku i efektywność biznesową wielu przedsięwzięć uruchomiła platformy współpracy międzysektorowej na pozornie banalnych przestrzeniach - spod jej rąk wyszedł największy turniej biznesowy w Polsce Beach Volleyball Business Cup oraz unikatowy projekt CSR, adresowany do młodzieży z domów dziecka, którego ambasadorami była m.in. Iwona Guzowska. W jego realizację zaangażowało się ponad 10 firm, które z tego doświadczenia wyniosły długofalowe korzyści wizerunkowe i biznesowe. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje, jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na siebie i inne kultury.

Monika Reszko

AI motywuje firmy do podnoszenia umiejętności pracowników [BADANIE]

Firmy dostrzegają największe korzyści biznesowe z zastosowania sztucznej inteligencji (AI), gdy łączą wdrażanie technologii AI z rozwojem umiejętności swoich pracowników, zarówno technicznych, jak i miękkich – wynika z badania Microsoft „AI & Skills” przeprowadzonego wśród 12 tys. pracowników i menedżerów na całym świecie¹. Ponad 1/3 respondentów z polskich organizacji przyznała, że w swojej działalności zupełnie nie wykorzystuje możliwości sztucznej inteligencji, podczas gdy 23 proc. potwierdza wysoki stopień zaawansowania w jej zastosowaniu. Największa część badanych (44 proc.) dopiero odkrywa możliwości AI i przeprowadza pierwsze eksperymenty z jej wykorzystaniem. Pokazuje to, że wśród dużych polskich przedsiębiorstw mamy do czynienia z firmami dwóch prędkości w adopcji technologii AI i rozwoju umiejętności pracowników w tym zakresie. Wyniki badania w porównaniu z innymi krajami były dyskutowane w trakcie spotkania ExperimentAI, podczas którego wypowiadało się wielu gości specjalnych cytowanych poniżej.

W maju Microsoft ogłosił kompleksowy plan inwestycyjny o wartości 1 miliarda dolarów w celu przyspieszenia innowacji i transformacji Polskiej Doliny Cyfrowej. Ta inwestycja zapewni silne wsparcie dalszego sukcesu utalentowanych polskich programistów i nie tylko, umożliwiając rozwój cyfrowych umiejętności dla 150 000 osób. Polska jako kraj talentów, w którym pracuje 25% deweloperów Europy Środkowo-Wschodniej, z wykształconymi zespołami i duchem przedsiębiorczości ma potencjał, aby stać się cyfrowym sercem Europy

Mark Loughran, dyrektor generalny Microsoft w Polsce

Niemal 10 proc. polskich firm aktywnie stosuje AI

Obecnie znajdujemy się w złotej erze AI. Dysponujemy ogromną ilością narzędzi i danych pozyskiwanych z sensorów i urządzeń, które są w stanie komunikować się ze sobą i podejmować niezależne decyzje. Sztuczna inteligencja będzie obecna niemal w każdym aspekcie naszego życia. Wszystkie te elementy już dziś są dla nas łatwo dostępne, dzięki czemu jesteśmy w stanie budować nowe modele biznesowe. I to właśnie nazywamy czwartą rewolucją cyfrową.

Cristina Dolan, MIT Alum, Co-founder and CEO iHuddl, Founder and CEO of Inside Chains

W zrealizowanym przez Microsoft badaniu “AI & Skills” wzięło udział 611 polskich firm zatrudniających więcej niż 250 pracowników. Ponad 23 proc. z nich wykorzystuje AI w sposób zaawansowany. Są to firmy, które w swoich procesach mają zaimplementowane elementy sztucznej inteligencji (niemal 10 proc.) lub jest ona zapisana w formalnych strategiach działania, a dane stanowią ich kluczowy zasób (ponad 13 proc.). 33 proc. respondentów przyznało, że znajduje się na początkowym etapie rozwoju AI w firmie. W fazie rozpoznania znajduje się 22 proc. organizacji. Taki sam odsetek polskich przedsiębiorstw już eksperymentuje z tą technologią.

Wolumeny danych, które generujemy powodują, że nie jesteśmy już w stanie ich analizować bez AI. Nie ma współczesnej innowacji bez AI. I chociaż efektywność analityki machine learning i AI w obrębie tekstu wysoce specjalistycznego, jakim jest opinia prawna, pozostawia wciąż wiele do życzenia. Bez względu na to, czy efekt działania algorytmu będzie taki czy inny ryzyko opinii i doradztwa pozostaje po stronie prawnika, zawsze. Prawnicy się tego boją, ale rozumieją, że bez AI nie da się pracować, bo to wsparcie jest nie do przecenienia.

Marek Laskowski, CIO w Kancelarii Prawnej Domański Zakrzewski Palinka

wykorzystanie sztucznej inteligencji stablizacja rozwoj i sukces
Źródło: Microsoft

Ponad 80 proc. zaawansowanych użytkowników AI w Polsce dostrzega jej konkretną wartość dla prowadzonego biznesu. W przypadku firm dopiero eksperymentujących z inteligentnymi algorytmami, wskaźnik ten spada do 50 proc. Średnia światowa dla respondentów na całym świecie wynosi 69 proc. Dane te potwierdzają, że firmy mają poczucie dużej wartości biznesowej z zastosowania algorytmów AI w swojej organizacji.

Myślę, że powinniśmy bardziej skoncentrować się na efektach wynikających z holistycznej transformacji cyfrowej, a nie na konkretnej technologii. Dopiero, kiedy przedsiębiorcy dostrzegą oczywiste wartości biznesowe wynikające z zastosowania najnowszych technologii takich jak sztuczna inteligencja, sami staną się ich najlepszymi ambasadorami w swoich organizacjach. Widząc te korzyści tym chętniej zaangażują się w rozwój kompetencji swoich prawników w tym obszarze.

Tomasz Staszelis, Chief Digital Officer w Polpharmie

Liderzy AI inwestują więcej w umiejętności swoich pracowników

Porównując dane dotyczące stopnia zaawansowania w kwestii wykorzystania sztucznej inteligencji z Polski z danymi z innych krajów zauważyliśmy pewien schemat. Polskie przedsiębiorstwa, niezależnie od tego czy są średniozaawansowane w wykorzystaniu AI, czy są profesjonalistami, zauważają więcej korzyści wynikających z użycia tej technologii oraz chcą więcej inwestować w rozwój umiejętności swoich pracowników. Również sam odsetek firm implementujących sztuczną inteligencję jest w Polsce większy niż w innych krajach. Co więcej, polscy liderzy AI przewidują dwucyfrowy wzrost biznesu w ciągu następnych 5 lat, nawet pomimo trudnej sytuacji gospodarczej związanej z pandemią. Dzieje się tak dlatego, że firmy wykorzystujące AI, zaczynają więcej inwestować w swój rozwój. W perspektywie długoterminowej przyniesie im to znaczącą przewagę nad konkurencją. 

Julian Lambertin, Executive Vice President, KRC Research

Firmy o wyższej skali wzrostu łączą program rozwoju umiejętności pracowników z wdrażaniem sztucznej inteligencji. Przedsiębiorstwa, które są najbardziej dojrzałe pod względem adopcji AI twierdzą, że aktywnie budują umiejętności zespołu lub mają takie plany. Ponadto dwie trzecie (66 proc.) polskich pracowników z firm, które określają się jako dojrzałe w obszarze AI twierdzi, że już skorzystało z programów przekwalifikowania w tym zakresie.

Wiele osób kojarzy technologię z czymś skomplikowanym i niebezpiecznym, z liczbami i maszynami. Nadszedł czas, żeby to odczarować, zwłaszcza kwestia wizerunku sztucznej inteligencji jest poważnym wyzwaniem. Kolejna, to motywacja. Młodzi mają średni zapał, być może z powodu ich myślenia o technologii, aby się nią interesować. A trzecia to pewien fokus na przyszłości. Za bardzo myślimy z “dnia na dzień”. Skoro wszyscy wiemy, że rozwój AI wygeneruje w ciągu najbliższych 3 lat to 130 milinów nowych miejsc pracy, to powinniśmy zachęcać młodych ludzi do myślenia bardziej w przód, do zaplanowania swojej kariery w znacznie bardziej ztechnologizowanym społeczeństwie.

dr Konrad Maj, kierownik Centrum Innowacji Społecznych i Technologicznych HumanTech, Uniwerystet SWPS w Warszawie

umiejetnosci sukces dzieki AI
Źródło: Microsoft

Badania pokazują również, że firmy wiodące w obszarze AI koncentrują się na tym, aby technologia ta uzupełniała talenty swoich pracowników. Firmy rozwijają umiejętności kadry we wszystkich kategoriach – od zaawansowanej analizy danych i krytycznego myślenia po komunikację i kreatywność. 84,7 proc. menedżerów wyższego szczebla i 62,1 proc. pracowników w firmach, które wykorzystują AI, określa się jako „augmented worker” – podkreślając, że technologia wspiera ich w pracy, począwszy od pomocy w zarządzaniu prostymi zadaniami i procesami, po dostarczanie informacji i pomoc w podejmowaniu decyzji. W polskich organizacjach odsetek ten jest jeszcze wyższy i wynosi on kolejno 89 i 69 proc.

Panuje przekonanie, że pracownik powinien pracować, a nie się uczyć. Stąd apel do menagerów, by pozwalali pracownikom rozwijać się i poszerzać wiedzę w obszarze cyfrowym.

Kamila Stępniowska, Co-Founder, CEO w Automation & Education, Speaker Office Digtial University

Innowacje dzięki AI

Liderzy AI mają także poczucie, że technologia ta w wysokim stopniu wpływa na efektywność procesów operacyjnych. W przypadku polskich respondentów jest to aż 89 proc. wskazań. Dostrzegają oni także, że AI wpływa na ich innowacyjność w zakresie rozwoju nowych produktów i usług. Potwierdziło to 62 proc. przedstawicieli rodzimych organizacji. W przypadku pozostałych firm dopiero eksperymentujących z AI, odsetek osób, które zauważyły wyraźny wpływ tej technologii na rozwój nowych produktów sięga jedynie 35 proc.

wsparcie pracownikow wartosc biznesowa z AI
Źródło: Microsoft

Jest to bezprecedensowy moment dla wszystkich firm – niezależnie od wielkości, branży i położenia geograficznego. Nadchodzące miesiące i lata będą miały kluczowe znaczenie dla większości organizacji, ponieważ wszyscy staramy się dostosować do nowych warunków. Cyfrowa transformacja przyspiesza, a sztuczna inteligencja znajduje się w jej centrum. Uważamy, że AI będzie nadal pomagać firmom w osiąganiu większej zwinności i konkurencyjności. Jednak droga do uwolnienia pełnego jej potencjału polega na wykorzystaniu technologii do naturalnego uzupełnienia ludzkiej pomysłowości – ważne więc będzie skupienie się nie tylko na wdrażaniu inteligentnych technologii, ale i na umiejętnościach, które pomogą w pełni czerpać korzyści z nowych rozwiązań.

Wojciech Życzyński, członek zarządu w polskim oddziale Microsoft

¹ W badaniu wzięło udział około 12 000 pracowników i liderów w większych przedsiębiorstwach na 20 rynkach na całym świecie w dniach 12–30 marca. W badaniu wzięło udział 611 przedstawicieli polskich firm. Badanie koncentruje się na analizie umiejętności pracowników potrzebnych do rozwoju wraz z upowszechnieniem sztucznej inteligencji.


Źródło: informacja prasowa Microsoft

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Języki obce nie dają się pandemii

języki obce

Mimo pandemii, na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy niezmiennie mogą liczyć osoby władające biegle językami obcymi. To kompetencje, w które warto inwestować, co może być ważną wskazówką dla osób wybierających kierunek studiów. Najbardziej pożądane na rynku są języki europejskie, oprócz angielskiego to przede wszystkim niemiecki i francuski. O tym, jak w czasach nowej normalności wykorzystać na rynku potencjał języków obcych mówi ekspert Manpower.

Skala zmian na rynku pracy i dynamiczna sytuacja gospodarcza to dla osób planujących zmianę zawodową trudny moment. Kryzys spowodowany pandemią nie zatrzymał jednak procesów rekrutacyjnych skierowanych do osób z zaawansowaną znajomością języków obcych. Jak mówi Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower, od kilku lat zapotrzebowanie na specjalistów z językami obcymi w Polsce jest niezmiennie bardzo duże i jest to ścieżka, którą warto podążać, gdyż daje zróżnicowane perspektywy zawodowe na przyszłość. To jednocześnie podpowiedź dla przyszłych studentów, jak mogą zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy.

Jakie języki są cenione przez pracodawców w Polsce?

 Na rynku pracy najbardziej pożądane są języki europejskie, w szczególności niemiecki, francuski, hiszpański oraz włoski. Dodatkowo wiele firm poszukuje także specjalistów ze znajomością języka węgierskiego, rumuńskiego, chorwackiego czy greckiego. Rzadziej znajdziemy oferty z wymaganą znajomością języków azjatyckich, na przykład japońskiego lub chińskiego. Oprócz jednego z nich konieczna jest jednak bardzo dobra znajomość języka angielskiego.

Aleksandra Topolewskamenedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Języki obce domeną dużych miast

Najwięcej ofert pracy dla osób ze znajomością języków obcych pojawia się w dużych miastach, gdzie jednocześnie kompetencje językowe są bardziej dostępne. Obecnie wielu kandydatów jest także otwartych na relokację celem znalezienia ciekawych propozycji zawodowych, jednak nadal w kręgu ich zainteresowania pozostają duże ośrodki miejskie. Specjalistów ze znajomością języków obcych poszukują firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu, czyli BPO/SSC, które w Polsce rozbudowują międzynarodowe zespoły takie jak obsługa klienta, księgowość, HR czy coraz częściej spotykane działy marketingu. Firmy decydują się na centralizację procesów w Polsce, gdyż jakość świadczonego serwisu jest na wysokim poziomie, a dostępność kandydatów posiadających pożądane kompetencje nadal jest znaczna. Perspektywy zawodowe czekają także w rodzimych firmach, na przykład jako tłumacz lub wsparcie przy rozmowach z klientami z innego kraju.

Aleksandra Topolewskamenedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Kompetencje miękkie także w cenie

Poza kompetencją językową ceniona jest umiejętność adaptacji do nowych warunków i zmiennego otoczenia. Duże firmy często wprowadzają zmiany mające na celu optymalizację procesów, dlatego nowy pracownik musi być otwarty na nowe rozwiązania i metody pracy. Dodatkowo istotna jest komunikatywność, gdyż w pracy nieodłącznym elementem jest kontakt z innymi zespołami, także z zagranicznym klientem.

Aleksandra Topolewskamenedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Wynagrodzenia i ścieżka awansu

Znajomość języków obcych to konkurencyjność na rynku pracy, za którą idzie większe wynagrodzenie. Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego w 2019 roku osoby, które oceniły swoją znajomość języka angielskiego jako zaawansowaną zarabiały znacznie więcej niż osoby znające słabiej ten język¹.

Wynagrodzenia na stanowiskach wymagających biegłej znajomości języków obcych zaczynają się od poziomu około 4500 złotych brutto, natomiast warto zaznaczyć, że od kandydatów bez doświadczenia zawodowego pracodawcy najczęściej oczekują jedynie znajomości języka, a do wykonywanego zawodu kandydat jest przyuczany. W zależności od zdobytego doświadczenia wynagrodzenia kształtują się na różnych poziomach, natomiast po kilku latach pracy i awansu można liczyć nawet na kilkanaście tysięcy złotych brutto miesięcznie.

 Kandydaci rozpoczynający swoją przygodę z rynkiem pracy są zatrudniani najczęściej na stanowisku juniorskim bądź specjalistycznym. Po około półtora roku pracy zatrudniony może rozwijać się w kierunku specjalisty lub seniora, jednak wszystko zależy od jego wyników i pracy. Najczęściej spotykaną ścieżką kariery jest awans z młodszego specjalisty na specjalistę, następnie na starszego specjalistę, z którego awansuje się na team leadera lub eksperta. Dodatkowo duże organizacje dają możliwość rotacji pomiędzy zespołami, co oznacza, że na przykład z działu obsługi klienta możemy przejść do księgowości, dalej wykorzystywać język, jednocześnie poszerzając swoje kompetencje.

Aleksandra Topolewskamenedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

¹ Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2019 roku.


Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup Polska

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Przemysł 4.0 – nowe potrzeby, nowi specjaliści

Przemysł 4.0

Automatyka, robotyka, zaawansowane analizy danych czy sztuczna inteligencja – to wszystko sprawia, że przedsiębiorstwa przemysłowe potrzebują kadr o nowych umiejętnościach i kompetencjach. W ciągu ostatnich miesięcy, kiedy gospodarką rządziła pandemia, okazały się one jeszcze cenniejsze.

Epidemia koronawirusa zmieniła nie tylko naszą codzienność, ale również rzeczywistość, w jakiej działają przedsiębiorstwa. Teraz idea Przemysłu 4.0 nabrała nowego znaczenia. Zwłaszcza, że niesie ze sobą zmiany we wszystkich obszarach funkcjonowania zakładów przemysłowych. Zmieniają się nie tylko technologie, ale również potrzeby kadrowe i kompetencje pracowników zatrudnianych w nowoczesnych firmach. Teraz bardziej niż kiedykolwiek wcześniej liczy się informatyzacja produkcji oraz koncentracja na zaawansowanych technologiach. To z kolei wiąże się ze znacznymi zmianami wymogów dotyczących kwalifikacji zawodowych pracowników.

Wiele wskazuje na to, że automatyzacja i informatyzacja procesów produkcyjnych sprawi, że przemysł będzie potrzebował z jednej strony osób nieposiadających wysokich umiejętności, zajmujących się prostymi pracami pomocniczymi na produkcji, a z drugiej strony coraz cenniejsi będą pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i wiedzy specjalistycznej. Z kolei kadra średniego szczebla może stracić pracę lub zostać oddelegowana do wykonywania prostych czynności przy produkcji.

Nowa rola inżyniera

Według badania przeprowadzonego przez firmę Siemens i Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii „Smart Industry Polska 2019” wśród kadry technicznej pracującej w firmach z sektora MŚP zlokalizowanych na terenie naszego kraju, do najistotniejszych kompetencji inżynierów Przemysłu 4.0 należą umiejętności techniczne, wymagające znajomości i zrozumienia przebiegu procesu produkcji (93% wskazań) oraz zdolności personalne (89%), takie jak myślenie analityczne, rozwiązywanie problemów czy gotowość do ciągłego uczenia się. Ponad 80% respondentów uznała za ważne umiejętności społeczne, związane z komunikacją i współpracą z innymi osobami, rozumieniem ich potrzeb, przywództwem oraz nawiązywaniem i utrzymywaniem kontaktów biznesowych.

najistotniejsze kompetencje

Perspektywa transformacji zawodu inżyniera i przejęcia roli przywódcy zmian jest bardziej oczywista dla przedstawicieli tego zawodu z krótszym stażem pracy. Wśród najmłodszych respondentów odsetek spodziewających się ewolucji profesji inżyniera wyniósł aż 84%. Jednak także dla osób z dłuższym stażem, zmiana w kompetencjach łączących się z tym zawodem wydaje się być nieuchronna (65%).

Konieczne podnoszenie kwalifikacji

Wyniki badania „Smart Industry Polska 2019” wskazują także ma na potrzebę dokształcania się. Respondenci, uważają, że jest to konieczne szczególnie w odniesieniu do umiejętności technicznych (71%), w następnej kolejności osobistych (57%), związanych z zarządzaniem danymi (55%) oraz społecznych (52%). Potrzeba dokształcania w zakresie umiejętności technicznych częściej wskazywana była przez młodszych respondentów.

potrzeba dokształcenia
źródło: POiNTB

Z badań wynika, że źródłem wiedzy w organizacji są najczęściej pracownicy z dłuższym stażem. Wśród form przekazywania wiedzy wymieniane były szkolenia, które często przyjmują formę nieformalnych porad ze strony bardziej doświadczonych pracowników (61%), ale także bardziej formalne, podczas których inżynierowie z dłuższym stażem dzielą się wiedzą z innymi pracownikami (50%).

Potrzebni kreatorzy nowej rzeczywistości

Również firmy zajmujące się produkcją i wdrażaniem nowoczesnych technologii w zakładach przemysłowych widzą potrzebę zmian w strukturze zatrudnienia u swoich klientów.

Dotychczas zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwach produkcyjnych zajmowali się głównie automatycy. To oni podejmowali decyzje dotyczące wprowadzanych zmian. To było dla nas dość proste, gdyż po prostu odpowiadaliśmy na pewne potrzeby. Teraz sami te potrzeby staramy się kreować posługując się nie językiem technicznym, ale korzyści biznesowych. Dlatego pokazujemy przykłady wdrożeń w firmach z danej branży i jakie były zwroty z tych inwestycji. Stąd też uznaliśmy, że musimy spotykać się w firmach z innymi osobami niż dotychczas, czyli przedstawicielami grupy C-level, którzy mają uprawnienia do podejmowania decyzji o wdrożeniach. Współpracujemy też z pracownikami, którzy są odpowiedzialni za nowe rozwiązania, m.in. innowacje IT na produkcji oraz Industry 4.0. Takich stanowisk dawniej nie było, powstają one dopiero teraz. Z takimi osobami rozmawia się nam najlepiej.

Aleksandra Banaś, prezes zarządu firmy ifm electronic

Coraz ważniejszy „Work -Life Balance”

Wiele wskazuje tez na to, że wraz z rozwojem automatyki, robotyki i sztucznej inteligencji pracownicy produkcyjni coraz częściej w swojej pracy będą korzystać z narzędzi cyfrowych, które wspierają codzienną komunikację, a w efekcie przekładają się na wzrost produktywności. To sprawi, że coraz częściej praktykowana będzie praca na odległość lub godziny pracy będą elastyczne. W większym stopniu niż dotychczas na popularności zyskają formy pracy projektowej, w której będą brały udział jednostki z oraz spoza organizacji.

Z kolei uelastycznienie czasu pracy, którego według badań spodziewa się dwie trzecie przedsiębiorstw przemysłowych, pozwoli na „Work-Life Balance“, czyli lepsze połączenie pracy i życia prywatnego. Pozwoli to pracownikom na samodzielną regulację rytmu pracy oraz na uniknięcie fizycznych i psychicznych napięć i zachowanie długotrwałej zdolności do wykonywania zawodu. Dzięki temu czwarta rewolucja przemysłowa daje możliwość zbudowania nowego, lepszego środowiska pracy, w którego centrum będzie znajdował się człowiek i jego potrzeby.

Plusy i minusy nowoczesności

Według prof. Jacka Bendkowskiego z Politechniki Śląskiej zmiany w pracy produkcyjnej w perspektywie koncepcji Przemysłu 4.0 będą miały zarówno dobre, jak i złe skutki. Do negatywnych należy zaliczyć: niepewność zatrudnienia, degradację zawodową wielu grup pracowników, rozwój nowych, niezależnych od człowieka mechanizmów kontroli, ograniczenie decyzyjności pracowników oraz nadmierne oczekiwania dotyczące produktywności siły roboczej. Natomiast do pozytywnych efektów zmian w pracy produkcyjnej w Przemyśle 4.0 należy zaliczyć: atrakcyjną pracę, możliwość rozwoju kompetencji jednostkowych, zwiększenie autonomii działania pracowników oraz rozwój samoorganizujących się i autonomicznych sieci współpracy.


Źródło: Informacja prasowa POiNTB

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kompetencje przyszłości [ALERT BIZNESOWY]

Kompetencje przyszłości

Pracodawcy oczekują od absolwenta zarówno wiedzy specjalistycznej, jak wiedzy ogólnej oraz umiejętności interdyscyplinarnych i interpersonalnych; otwarcia na nową wiedzę i ogólnego rozpoznania w danej dziedzinie; sprawnego posługiwania się informacją – jej wyszukiwania, selekcji i przetwarzania. W sumie więc pracodawcy będą potrzebowali pracowników, którzy są metaforycznie oburęczni – wiedzą wszystko o czymś (są specjalistami) oraz coś o wszystkim (mają wiedzę ogólną). Tacy pracownicy będą tworzyli największą wartość dla organizacji oraz najlepiej kształtować jej rozwój.

Kompetencje miękkie, które stają się twarde

W biznesie liczy się:

  • umiejętność krytycznego myślenia; to kompetencja, która łączy elementy analizy, syntezy i zadawania kluczowych pytań: w jakim celu? z jakiego powodu?
  • umiejętność podejmowania decyzji przy ograniczonym dostępie do danych i z uwzględnieniem elementów ryzyka; to kompetencja pozwalająca na przełamywanie schematów i próbowanie nieprzetartych szlaków, wynikająca z ambicji, energii sprawczej i silnego poczucia celu;
  • kompetencja budowania relacyjności, zapewniania współpracownikom poczucia bezpieczeństwa i zaspokajania potrzeby bycia przydatnym i zauważonym;
  • umiejętność wyzwalania – dążenia do samorozwoju i otwartości na zmiany;
  • umiejętność postrzegania „szerokiego obrazka” i widzenia dalekiej perspektywy.

Dobre przedsiębiorstwa wykorzystują potencjał wielopokoleniowości, łącząc doświadczenie pracowników z długim stażem ze świeżym spojrzeniem młodych.

Czego więc powinna uczyć współczesna szkoła, uczelnia, praca? Wszystkiego, co odróżnia nas od maszyn: wierności wartościom, empatii, wrażliwości na dyscypliny wykraczające poza schemat – sztukę, kulturę, poszanowanie natury, pielęgnowanie zdrowia i sprawności fizycznej.

Edukacja dla przyszłości musi uczyć harmonijnego współdziałania człowieka i robotów, pielęgnując cechy humanistyczne umożliwiające projektowanie technologii w sposób etyczny i odpowiedzialny, a także w sposób, który pozwala ludziom na zachowanie nad nimi kontroli.

Te niby „miękkie” umiejętności stają się powoli równie istotne, a czasem jeszcze bardziej istotne, niż specjalistyczna wiedza, która się szybko dezaktualizuje. Ludzie posiadający umiejętności „miękkie”, połączone z orientacją w świecie cyfrowym i znajomością nowych technologii to najbardziej pożądani pracownicy budujący na każdym szczeblu „przestrzeni innowacji” organizacji, bez której firma nie przetrwa.

Kompetencje cyfrowe jako humus wszelkiej aktywności gospodarczej

„Komu w drogę, temu laptop”, „Jak trwoga, to do serwisu”, „Co wolno adminowi, to nie użytkownikowi” – te żartobliwe przekształcenia przysłów dobitnie oddają rosnącą rolę zawodów w branży IT.

Technologia jest algorytmiczna i porusza się w zdefiniowanych przez człowieka schematach. Jest zestawem kodów – ogromnym, ale zamkniętym.

Rośnie zapotrzebowanie na ekspertów z branży IT, którzy nie tylko specjalizują się w obszarach typu mobile, ale także świetnie rozumieją rynek i są na tyle elastyczni, że potrafią efektywnie współpracować z firmami w innych branżach. Na przykład przemysł potrzebuje nie tyle koderów, co ludzi mających kompetencje cyfrowe, ale w połączeniu z umiejętnościami kognitywnymi (krytyczne myślenie, otwartość na innowacje), myślących procesowo – w produkcji, logistyce czy zakupach.

Przyszłość będzie otwarta na projektantów, którzy umieją pytać po co, dla kogo, dlaczego. Mają kompetencje badawcze, umieją podglądać świat i na bazie tej analizy przeprowadzić skutecznie prototypowanie i wdrożenie wraz z testami sprawności i dobrze zaprojektowaną komunikacją bo nowości wymagają doskonałej informacji (klient nie kupuje jak nie wie, nie rozumie).

Potrzeba różnorodności

Przyszłość, wobec zmian technologicznych, cywilizacyjnych, społecznych, gospodarczych, kulturowych, wymaga różnorodności. Zbalansowany udział kobiet i mężczyzn na wszystkich poziomach pracy i zarządzania, mix ludzi młodych i starszych, mix kulturowy, obyczajowy, religijny – to nieodzowne cechy kreatywnych i innowacyjnych zespołów.

Znacząca dominacja jednej płci, w jakiejkolwiek dziedzinie, obniża szanse rozwojowe i utrwala szkodliwe stereotypy.

Firmy, w których co najmniej 30% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety mają lepsze wyniki finansowe i są bardziej odporne na kryzysy, a krajami, które najlepiej sobie poradziły z kryzysem też rządzą kobiety (Niemcy, Finlandia, Nowa Zelandia).

W Polsce część zawodów jest zdominowana przez kobiety (np. edukacja, opieka medyczna, usługi), inne obszary przez mężczyzn: zarządzanie, polityka, służby publiczne, finanse. Kobiety dominują w zawodach nisko opłacanych. A to prowadzi do petryfikacji istniejących struktur i blokuje rozwój.

Dziesięć kompetencji przyszłości

Zespół naukowców z IFTF – Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix – wraz z pracownikami firm takich jak IBM czy Studio Walta Disneya przygotował listę niezbędnych kompetencji w 2020 roku, które będą najważniejsze dla pracodawców. Oto one:

  1. Sense-making: zdolność do odkrywania, ale i nadawania głębszego sensu temu, co chcemy wyrazić.
  2. Social intelligence: inteligencja społeczna, czyli zdolność do komunikowania się w prosty i bez- pośredni sposób, a także wchodzenia w relacje międzyludzkie.
  3. Novel and Adaptive thinking: myślenie adaptacyjne, biegłość w rozwiązywaniu problemów, wymyślaniu rozwiązań i odpowiedzi wykra- czających poza schemat.
  4. Cross-cultural competency: kompetencje między-kulturowe, czyli zdolność do opero- wania w zróżnicowanym środowisku kultu- rowym.
  5. Computational thinking: zdolność przetwarzania dużej ilości informacji i rozumowania opartego na danych (zwłaszcza wyciągania wniosków z tzw. Big Data).
  6. New-media literacy: umiejętność korzystania z nowych mediów, czyli nie tylko publikowanie postów na Facebooku w najbardziej odpowiednim czasie. To także jedna z umiejętności, zakładająca zdolność do krytycznej oceny i opracowania treści, publikowanych w nowych mediach oraz wykorzystania ich w skutecznej komunikacji.
  7. Transdisciplinarity: interdyscyplinarność rozumiana jako umiejętność czytania i rozumienia pojęć w wielu dyscyplinach.
  8. Design mindset: myślenie wieloaspektowe
    (konwergencyjne i lateralne).
  9. Cognitive load management: zdolność do zmaksymalizowania funkcjonowania poznawczego i przyswajania wielu bodźców przy użyciu różnych narzędzi i technik.
  10. Virtual collaboration: zdolność do współpracy w wirtualnej przestrzeni w sposób wydajny, zaangażowany i wykazujący obecność w pracy wirtualnego zespołu.

Przesłanie ogólne

Cechą współczesności jest „transformacja ku nieznanemu”. A to oznacza, że bardzo ograniczone korzyści przynosi powielanie wypracowanych przez innych formuł i wzorców. Podstawowego znaczenia nabiera natomiast wyznaczanie własnej drogi, własnej trajektorii rozwojowej. A to będzie łatwiejsze i możliwe, jeśli pozwoli się w przyjętych i obowiązujących ramach na wypracowywanie oraz testowanie nowych, nieschematycznych rozwiązań.

Tylko w taki sposób w przestrzeni społecznej mogą wyłaniać się organizacje uczące się i upodmiotowione. Zdolne do adaptacji i wyznaczania trajektorii swego rozwoju oraz zastępowania anachronicznych praktyk edukacyjnych, przygotowywaniem ludzi do radzenia sobie ze stale zmieniającą się rzeczywistością. Bez odpowiednio licznej grupy takich organizacji (np. przedsiębiorstw, szkół, w tym uniwersytetów, agencji publicznych, szpitali, instytucji kultury) poszczególne systemy życia zbiorowego nie wykażą zdolności naprawczych i będą dysfunkcjonalizować się szybciej niż dotąd. Na porażkę zostaną skazane kolejne próby ich zcentralizowanego reformowania.

Biznes i ludzkość podążają razem w kierunku „transformacji ku nieznanemu”, co oznacza wyjście poza utarte schematy. Wygrają te organizacje, które będą uczące się i upodmiotowione. To mogą być nie tylko firmy, ale także uczelnie, szpitale czy miasta. Musi być ich jednak wystarczająca ilość, aby swoją masą krytyczną, różnorodnością i decentralizacją dokonały przełomu. Bo inaczej czeka nas porażka centralnego naprawiania, które tak uwielbiają politycy, aby zademonstrować swoją rzekomą sprawczość.

Żadna zaawansowana działalność gospodarcza nie będzie już możliwa poza środowiskiem cyfrowym. Jakość i wydajność środowiska cyfrowego ma takie samo znaczenie jak gleba dla rolnictwa. Nadzieja jest taka, że w przeciwieństwie do gleby nie będzie się ono wyjaławiać, choć może się zaśmiecać. Cyfryzacja choć wyszła ze standardowych procesów to dzięki rosnącej mocy obliczeniowej i rozwojowi algorytmów wspiera różnorodność i zdolność do dopasowania. Dlatego nie jest prawdą, że cyfryzacja musi wyprzeć starsze pokolenie pracowników – ona może pozwolić lepiej wykorzystać ich doświadczenie i konfrontować je ze świeżym spojrzeniem młodszych. Zarówno praca jak i szkolnictwo muszą skupić się na uczeniu i promowaniu kreatywności oraz miękkich kompetencji niż na objętości przekazywanej wiedzy, która i tak szybko się dezaktualizuje. Bo tylko na polu miękkich kompetencji ludzie jeszcze mają przewagę nad maszynami. Taką kompetencją powinna być współpraca także z robotami.

Specjalnie dla BRIEF Tomasz Budziak, Managing Partner KBA Nexia, Wiceprezes Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych

Alert Biznesowy to inicjatywa think tanku Open Eyes Economy oraz Kolegium Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Wszystkie alerty eksperckie dostępne są na: www.oees.pl/dobrzewiedziec

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Ludzie to fundament naszego sukcesu, bez którego nie moglibyśmy się rozwinąć

Marian Sepesi, Dyrektor regionalny Amazon

Jakie procesy w centrach logistycznych można zautomatyzować dzięki technologii? Jakie kompetencje są najbardziej doceniane i jak wygląda ścieżka rozwoju pracownika w Amazon? Jak gigant e-commerce radzi sobie w sytuacji pandemii i jakie rozwiązania zostały wprowadzone, by zwiększyć bezpieczeństwo pracowników? Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny brief.pl rozmawia z Marianem Sepesim, dyrektorem regionalnym Amazon.

Mamy teraz nietypową sytuację, nikt się jej nie spodziewał. Amazon, jak cała branża e-commerce można powiedzieć, jest beneficjentem zaistniałych okoliczności. Jak wzrost zamówień wpłynął na organizację pracy w centrach logistycznych i obsługę zamówień?

Amazon w Polsce stworzył ponad 16 000 stałych miejsc pracy w 8 Centrach Logistyki E-Commerce, w Centrum Rozwoju Technologii Amazon w Gdańsku i oddziale Amazon Web Services w Warszawie. To ogromna odpowiedzialność.

Sytuacja związana z pandemią zaskoczyła wszystkich i musieliśmy w ekspresowym tempie przeorganizować wiele procesów. W Amazon wierzymy, że w tym momencie mamy do odegrania kluczową rolę polegającą na wspieraniu naszych pracowników, klientów oraz społeczności lokalnych. Chcemy mieć pewność, że klienci będą otrzymywali na czas podstawowe produkty. Wraz z rozprzestrzenianiem się koronawirusa, odnotowaliśmy wzrost liczby osób kupujących online, ponieważ wiele z nich nie ma innej możliwości zdobycia niezbędnych artykułów. Dlatego m.in. zamówienia na żywność, produkty zdrowotne, środki higieny osobistej, książki oraz artykuły potrzebne do pracy w domu mają obecnie nadany najwyższy priorytet obsługi. Ściśle współpracujemy również z naszymi partnerami, aby jeszcze sprawniej przyjmować transporty towarów, magazynować je i wysyłać do klientów z całego świata.

Polski rynek jest dla nas niezwykle ważny, dlatego chcemy wspierać lokalnych przedsiębiorców. Zachęcamy ich do sprzedaży swoich produktów na Amazon.de, platformie, która od 2016 roku dostępna jest w polskiej wersji językowej. To ogromna szansa, aby rozwinąć swój biznes, zyskać nowe rynki zbytu i nowych klientów, szczególnie w obecnej sytuacji. Ze strony Amazon.de korzystają nie tylko Niemcy i Polacy, ale również Austriacy, Czesi czy Szwedzi. Platforma oferuje duży wybór produktów i bezpłatne przesyłki w przypadku zamówień powyżej 39 EUR. Dziś z tej strony korzysta wielu klientów z naszego kraju. Cieszymy się, że ta nowa funkcjonalność przybliża nas do celu, jakim jest umożliwienie zakupu dowolnego produktu, na każdej z naszych europejskich stron, bez żadnych barier.

Wciąż rozwijamy także inne nasze usługi z polskim interfejsem jak np. Amazon Music czy Amazon Prime Video.

Coraz więcej procesów logistycznych automatyzuje się, wśród nich także te, w których do tej pory był niezbędny człowiek. Amazon jest pionierem w takich rozwiązaniach. Czy technologia zastąpi człowieka? W jakich procesach, na pewno człowiek pozostanie?

W Amazon nowe technologie i rozwiązania zostają wdrażane w celu zwiększenia bezpieczeństwa, ułatwienia wykonywania zadań naszym pracownikom, i skrócenia czasu realizacji zamówień. Co więcej, automatyzacja procesów i wykorzystanie robotów w pracy centrów logistyki sprawia, że gama stanowisk się rozszerza. Musimy pamiętać, że każdy robot czy maszyna wymagają instalacji, serwisowania i aktualizacji oprogramowania. Sprawia to, że ludzie są niezbędnym elementem naszej działalności. Potencjał ludzki, indywidualne umiejętności i kompetencje pracowników to fundament naszego sukcesu, bez którego nie moglibyśmy się rozwinąć. Od kiedy wprowadzono Amazon Robotics w 2012 r., w centrach logistyki e-commerce Amazon odnotowano pięciokrotny wzrost zatrudnienia (ok. 300 000 osób na całym świecie).

Warto dodać, że Polacy, jako jedni z pierwszych na świecie i pierwsi w Europie, mieli możliwość pracy z Amazon Robotics już w 2015 r., kiedy to 270 robotów trafiło do wrocławskiego Centrum Logistyki E-Commerce. W Kołbaskowie koło Szczecina powstał w listopadzie 2017 r. kolejny obiekt tego typu. Ponad 3 500 zatrudnionych na stałe pracowników, w tym wyspecjalizowanych inżynierów, na co dzień pracuje tam z 3 200 robotami. Niedawno w Gliwicach otworzyliśmy ósme centrum logistyki Amazon w Polsce. Naszych pracowników w codziennych zadaniach wspiera tam ponad 3 900 robotów. Polska jest zazwyczaj pierwszym krajem w Europie, gdzie wprowadzamy nowe technologie robotyczne. W Okmianach i w Szczecinie np. działają roboty paletyzujące, które przenoszą całe palety pojemników. Dzięki temu praca nie tylko jest wygodniejsza, ale również pracownicy nie muszą wykonywać wielu prostych, powtarzalnych zadań i mogą skupić się na tych bardziej skomplikowanych i rozwijających.

Jeśli zgadzamy się, że są obszary, w których człowiek jest niezastępowalny, to jakie kompetencje miękkie (te niezastępowalne przez maszyny, drony i roboty) są najbardziej doceniane w zespole Amazon?

Zespoły naszej firmy tworzą ludzie o indywidualnych umiejętnościach, cechach czy kompetencjach, które cenimy w Amazon. Zaangażowanie, skupienie na perspektywicznych projektach, kreatywność i praca z pasją to tylko niektóre z cech naszych pracowników. Szukamy przede wszystkim osób zmotywowanych, które chcą stać za uśmiechem w logo Amazon. W codziennej pracy kierujemy się 14 Zasadami Przywództwa. Są to m.in. praca z pasją dla klienta, odważne myślenie i wyrażanie opinii, pokora, poszukiwanie przełomowych rozwiązań i osiąganie najwyższych standardów.

W jednym z wywiadów wspominają Państwo, że proponujecie swoim pracownikom program „Postaw Na Swój Rozwój”. Czy są to standardy ogólnoświatowe, czy może są jakieś względy, które powodują, że w Polsce ten program wygląda inaczej?

Wierzymy, że dobre miejsce pracy wymaga odpowiednich warunków do rozwoju. Dlatego uruchomiliśmy program „Postaw na swój rozwój”. Jest to inicjatywa realizowana globalnie, dla osób, które pracują w Amazon od co najmniej roku. To okazja, aby rozwinąć swoją karierę poprzez naukę na kursach zawodowych, certyfikowanych lub przygotowawczych. Każdy pracownik, który weźmie udział w programie, ma możliwość wyboru kursu kształcenia, którego koszty nawet w 95% (do 26 tys. złotych w ciągu 4 lat) pokryje Amazon. Można wybrać szkolenia, które w żaden sposób nie są związane z zakresem działalności Amazon. Chcemy, aby nasi pracownicy przede wszystkim zdobywali nowe umiejętności i kompetencje szczególnie poszukiwane na rynku pracy i realizowali swoje plany. Co ważne, nie wymagamy podpisywania umowy lojalnościowej – chcemy podnosić kwalifikacje naszych pracowników. Od momentu uruchomienia programu wzięło w nim udział już ponad 25 tys. pracowników Amazon, w tym ponad 1200 w Polsce. Przykładowe kursy, z jakich mogą korzystać uczestnicy to Administracja i Finanse, prawo jazdy kat. C, Informatyka w zakresie analizy danych lub technik komputerowych, kształcenie na asystenta dentystycznego czy mechanika samochodowego. Jak widać, zasięg kursów jest szeroki, a więc każdy pracownik może znaleźć coś dla siebie.

Raz na jakiś czas media obiegają informacje o nieprawidłowościach zdarzających się w Waszych centrach. Nie chowacie głowy w piasek, rozwiązujecie te problemy nie tylko medialnie, ale też wypracowaliście liczne narzędzia i procedury, które pozwalają Wam szybko dowiadywać się o nich i na bieżąco reagować na pojawiające się nieprawidłowości. Czy te narzędzia to rozwiązania wypracowane lokalnie z pracownikami, czy sprawdzone globalnie rozwiązania z Waszej organizacji?

Krytycy rozpowszechniają nieprawdziwe informacje o Amazon, a fakty są zupełnie inne. Nic nie jest dla nas ważniejsze od bezpieczeństwa naszych pracowników. Od początku wybuchu epidemii ściśle współpracujemy ze służbami odpowiedzialnymi za ochronę zdrowia, aby aktywnie reagować na ich zalecenia. Kontrole Państwowej Inspekcji Sanitarnej nie znalazły żadnych uchybień w naszych procesach. Co więcej, wykazały, że w celu ochrony pracowników, Amazon zastosował szereg zabezpieczeń wykraczających ponad wytyczne rządowe oraz Głównego Inspektoratu Sanitarnego.

W tym trudnym dla wszystkich czasie praktycznie każdego dnia wdrażamy nowe rozwiązania, które pomagają nam zmierzyć się z trwającą pandemią i ogromną rolę odgrywają w tym pracownicy. Codzienne badamy ich satysfakcję z pracy, pytamy też o pomysły na usprawnienie procesów czy zwiększenie bezpieczeństwa.

Każdy kraj i rynek jest inny, ma swój specyficzny charakter. Naszym zadaniem jest połączenie globalnego wymiaru naszej firmy z lokalnym aspektem, w taki sposób, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników, klientów i lokalnej społeczności, jednocześnie zachowując angażującą kulturę Amazon.

Jakie zmiany wprowadziliście w organizacji pracy podczas pandemii? Jaką dodatkową komunikację wewnętrzną dla pracowników wprowadziliście na ten czas?

Z uwagi na rozwój sytuacji związanej z COVID-19 rekomendujemy, aby wszyscy pracownicy Amazon, którzy mają możliwość wykonywania swoich obowiązków zdalnie, pracowali z domu. Każdy zespół ma jednak różne zadania do wykonania – nie wszystkie można zrealizować zdalnie. Dlatego wprowadziliśmy w naszych obiektach szereg środków bezpieczeństwa zgodnych z zaleceniami Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) oraz lokalnych służb sanitarnych, aby zapewnić bezpieczeństwo naszym pracownikom, partnerom oraz klientom.

Wdrożyliśmy ponad 150 istotnych zmian i zabezpieczeń, które mają na celu wsparcie naszych zespołów. Między innymi zwiększyliśmy częstotliwość i intensywność sprzątania i dezynfekcji, dostosowaliśmy harmonogram rozpoczęcia zmian i przerw, wprowadziliśmy kontrole temperatury oraz udostępniliśmy maseczki ochronne. Zwiększyliśmy także liczbę autobusów, aby pracownicy mogli zachować bezpieczny dystans od siebie podczas podróży do i z miejsca pracy. Autobusy są również ozonowane w celu dezynfekcji. W ramach podziękowania dla naszych pracowników za wspieranie klientów w tym trudnym czasie zwiększyliśmy stawki godzinowe.

Dostosowaliśmy procedury, aby pracownicy naszych centrów logistyki mogli przebywać w bezpiecznej odległości minimum 2 metrów od swoich współpracowników. To oznaczało także rezygnację z codziennych spotkań wewnętrznych podczas każdej zmiany. Informacje niezbędne pracownikom są przekazywane za pośrednictwem różnorodnych narzędzi, takich jak tablice, plakaty czy treści wyświetlane na ekranach TV. Dbamy o to, aby komunikaty były dobrze widoczne i zlokalizowane w pobliżu najczęściej odwiedzanych miejsc oraz przekazywane bezpośrednio podczas rozmów z menedżerami lub osobami z działu HR. Od kilku tygodni komunikujemy się z pracownikami za pomocą radiowęzła, a od niedawna także poprzez aplikację online.

Jakie są sposoby rekrutacji przy zwiększonym zapotrzebowaniu na pracowników? Czy rozważacie np. przejęcie tymczasowe załóg firm, które musiały zawiesić produkcję? W Niemczech Aldi do obsługi kas przejęło w ten sposób część pracowników McDonald’s. Czy widzicie szansę na takie wzajemne wspieranie się firm i pracowników w Polsce?

W Amazon naszym celem jest utrzymanie ciągłości zatrudnienia pracowników w czasach epidemii. Odgrywają oni niezwykle ważną rolę, ponieważ wiele usług nie jest dostępnych w takim zakresie, jak przed COVID-19. Doceniamy to i chcemy im podziękować m.in. poprzez podwyżki stawek godzinowych. Aby sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu na usługi Amazon w tym trudnym czasie, rekrutujemy także ponad 2 000 nowych pracowników – zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin – w naszych centrach logistycznych w całej Polsce. Zdajemy sobie sprawę z tego, że w obecnej sytuacji ekonomicznej wiele osób zostało pozbawionych pracy w sektorze gastronomicznym, turystycznym czy hotelarskim. Chętnie powitamy ich w naszym zespole. Nowe osoby mogą pracować w Amazon, dopóki sytuacja się nie unormuje, a ich poprzedni pracodawca będzie w stanie ponownie ich zatrudnić.

Procesy rekrutacji również zostały dostosowane do obecnej sytuacji – na większość stanowisk rozmowy rekrutacyjne są prowadzone online lub telefonicznie.

Dziękuję za rozmowę.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF