...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

6 kluczowych trendów, które dziś kształtują rynek pracy

pracownik-pracodawca

Rok 2022 rozpoczął się rewolucją w zakresie podatkowym i potężną inflacją. Te czynniki w połączeniu z niegasnącym zapotrzebowaniem na kompetencje ukształtują rynek pracy w najbliższych miesiącach. Eksperci Antal wskazali sześć kluczowych trendów, które znacząco wpłyną na sytuację pracowników i pracodawców.

Trend 1: Chaos podatkowy przełoży się na zmiany w strukturze płac

Polski Ład niesie ze sobą jedne z największych zmian podatkowych od ponad dekady. Antal otrzymuje wiele sygnałów, że pracownicy działu kadr zmagają się z nowym systemem rozliczeń swoich pracowników zatrudnionych zarówno na podstawie umów o pracę, jak i współpracujących w oparciu o umowy B2B. Wnioski, kto zyskał, a kto stracił będą wyciągać po pierwszym kwartale.

Prognozujemy, że w drugim kwartale bieżącego roku zostaną wprowadzone zmiany w dotychczasowej siatce płac uwzględniające korekty wynagrodzeń. Wpływ na to będą miały nie tylko zmiany podatkowe, ale i wysoka inflacja. Specjaliści i menedżerowie twardo deklarują, że oczekują przynajmniej częściowego zminimalizowania przez pracodawców czynników negatywnie wpływających na wysokość i wartość ich płacy.

Artur Skiba, prezes Antal

Trend 2: Znacząco wzrośnie poziom rotacji dobrowolnej

W pierwszych miesiącach pandemii, można było zaobserwować spadek rotacji dobrowolnej w organizacjach. Pracownicy stawiali na bezpieczeństwo zatrudnienia i niechętnie podejmowali ryzyko związane ze zmianą pracy. W ciągu ostatniego roku ten trend sukcesywnie ulega odwróceniu – duża liczba atrakcyjnych ofert kusi do startu w nowych procesach rekrutacyjnych. Odczuwalna niższa płaca w kieszeniach specjalistów i menedżerów w przypadku braku oczekiwanych podwyżek zmusi ich do wyjścia na rynek pracy.

Szacujemy, że w najbardziej dynamicznych sektorach, takich jak IT czy SSC/BPO rotacja w 2022 roku będzie sięgać 25%. To znaczy, że firmy mogą stracić nawet co czwartego pracownika. Sposobem na zatrzymanie talentów będzie dostosowanie się do ich oczekiwań w zakresie wymiaru pracy zdalnej, wyrównanie poziomu plac o przynajmniej podwyżkę inflacyjną – oraz jak nigdy wcześniej zadbanie o znakomitą atmosferę pracy” – radzi Sebastian Sala, dyrektor dywizji Antal SSC/BPO & Finance w Antal.

Trend 3: Firmy będą zatrudniać błyskawicznie

Rywalizacja o pracownika, wzrost liczby składanych ofert zmusza pracodawców do coraz szybszych reakcji. Z badania Antal przeprowadzonego w listopadzie 2021 roku wynika, że 25% pracodawców przeprowadza 1 etap rekrutacji, a 23% aż 4 etapy. W tym roku szacujemy, że cztero- lub trzyetapowy proces będzie dotyczył nie więcej niż co piątej rekrutacji.

Krótsze procesy to pozytywna wiadomość dla kandydatów – szybciej otrzymają feedback i konkretną propozycję. Jednak częściej też będą otrzymywać kontroferty od obecnych szefów. Warto jednak do tematu podejść spokojnie – z moich doświadczeń wynika, że decyzja o udziale w procesie rekrutacyjnym w większości przypadków jest podyktowana czymś więcej niż tylko chęcią uzyskania wyższego wynagrodzenia – i brak zmiany wcześniej czy później frustruje

Izabela Banaszek, konsultantka w zespole Antal SSC/BPO

Trend 4: Nastąpi polaryzacja wyboru form zatrudnienia

Rosnąca trudność w rozliczeniach spowoduje mniejszą chęć do współpracy w oparciu o umowy B2B. Kandydaci częściej będą albo wybierać umowę o pracę – albo klasyczną ścieżkę freelancera. W tym wypadku niechętnie będą się wiązać z jedną firmą, a raczej współpracować z wieloma organizacjami wybierając najciekawsze i najlepiej płatne zlecenia lub – będą szybko zmieniać firmę przeskakując z projektu na projekt. Dynamiczny rynek sprzyjać będzie zwłaszcza tej drugiej formie.

Obserwujemy stały wzrost zainteresowania współpracą na zasadach freelancerskich. Nawet wieloletni pracownicy firm decydują się na rozpoczęcie pracy na własną rękę. To często obserwowany model w przypadku rekruterów działających w crowdstaffingowej sieci ReX.

Karolina Korzeniewska, ReX Project Manager

Firmy będą coraz częściej decydować się na usługi contractingowe we współpracy ze stałymi dostawcami. Przyświecać im będzie chęć zapewnienia ciągłości projektów i przerzucenia odpowiedzialności za pozyskanie kompetencji na firmę doradczą. To zjawisko obserwujemy już od dłuższego czasu w branży IT – lecz teraz pracodawcy szukają takich rozwiązań również w branży FMCG,  farmaceutycznej  czy szeroko pojętych usług dla biznesu” – dodaje Maryla Aftanasiuk-Lisiecka, dyrektor Antal Sales & Marketing.

Trend 5: Transformacja kompetencji w organizacjach będzie postępować

Wobec niedoboru kompetencji, szczególnie z obszarze nowych technologii coraz częściej firmy będą stawiać zamiast na pozyskanie tych umiejętności z rynku na przeprowadzenie transformacji w ramach obecnej struktury firmy. To pozwoli im lepiej spełnić wymagania rynku, a jednocześnie uniknąć zwolnień.

Projekty transformacji kompetencji to duże wyzwanie dla firm. Taki proces zaczyna się od zaplanowania jak dokładnie ma wyglądać docelowa struktura, a następnie zbadania sytuacji wyjściowej, czyli odpowiedzenia na pytanie, gdzie jesteśmy i co mamy w obrębie przedsiębiorstwa. Często jest to badanie predyspozycji np. w zakresie umiejętności technicznych lub kompetencji miękkich w zależności od założonego miejsca w strukturze i dzięki temu wyłonienie grupy pracowników, która najlepiej się sprawdzi w procesie zmiany. W osiągnieciu tego celu pomagają specjalnie przygotowane sesje assessment centre. Dodatkowo przydatne jest prowadzenie cyklicznych warsztatów i spotkań dla pracowników informujących o kształcie przyszłej struktury oraz nowych obowiązkach z niej wynikających. Następnie rozpoczyna się cykl szkoleń i stopniowego wdrożenia do nowych obowiązków.

Fabian Pietras, dyrektor Antal IT Services

Trend 6: Odczuwalna będzie większa dynamika w zakresie rekrutacji na stanowiska zarządcze

Wzmożony popyt na rynku na top menedżerów jest spowodowany kilkoma czynnikami. Obecnie najczęściej dotyczy to sytuacji, kiedy, firma notuje duży wzrost, a kompetencje obecnych top menedżerów są niewystarczające, niejako nie nadążają rosnąć wraz ze skalą firmy czy też wyzwaniami, które stawia rynek. Drugim powodem jest rozwój przedsiębiorstw i rozrost struktury o kolejne obszary, dla których konieczne jest zatrudnienie osób zarządzających.

Do najbardziej pożądanych top menedżerów należą osoby zarządzające zakupami oraz łańcuchem dostaw, dyrektorzy sprzedaży (w tym bardzo pożądani w obszarze e-commerce), menedżerowie zarządzający projektami w obszarze zielonej energii ze szczególnym uwzględnieniem fotowoltaiki, energii wiatrowej, atomowej. Kluczowe są osoby z poziomu CEO – niezbędne do dalszego rozwoju biznesu, szczególnie w miejscach, gdzie właściciele zarządzający samodzielnie dużą strukturą szukają szansy, aby oddać stery firmy, przejść do Rady Nadzorczej i mieć więcej czasu na realizację nowych pomysłów biznesowych. Poszukiwani są także dyrektorzy inwestycyjni lub osoby do zarządu właścicielskiego wspierające pracę właścicieli z zarządami poszczególnych spółek portfelowych. Niedostatek kadry na rynku pracy powoduje, że coraz częściej pojawiają się procesy rekrutacyjne na stanowiska menedżerskie w obszarze robotyzacji procesów biznesowych.

Artur Migoń, wiceprezes Antal, szef dywizji odpowiedzialnej za rekrutacje Executive Search

Wymienione trendy będą silnie rzutować na bieżące aktywności pracodawców oraz na oczekiwania kandydatów. To jak firmy sprawdzą się w obliczu tych wyzwań przełoży się bezpośrednio na ponoszone koszty w obszarze kapitału ludzkiego i co za tym idzie – efektywność biznesową firm.

 

 

***

O Antal

Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka Antal jest obecna w Polsce od 1996 roku. W ramach Grupy Antal funkcjonuje polska spółka, która powstała w 1996 roku oraz spółka otwarta w 2014 roku w Czechach i spółka Enloyd – na Węgrzech. W Polsce biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów gospodarki. Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmy macierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska. Obecnie w Antal działa 10 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmom w zakresie oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych. W 2018 roku uruchomiono również dwie innowacyjne usługi: platformę dla freelancerów – REX oraz Agencję Pracy Robotów.

 

źródło: informacja prasowa Antal

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

KIPA i Netflix dla młodych talentów i specjalistów branży filmowej – startuje cykl szkoleń rozwijających Kompetencje Przyszłości

KompetencjePrzyszłości warsztaty KIPA Netflix

Od pracy z ekipą bezpośrednio na planie, przez postprodukcję z użyciem najnowszych technologii wyświetlania obrazu, tworzenie imponujących efektów specjalnych i zachwycających ścieżek dźwiękowych, po administrację i kwestie organizacyjne - Krajowa Izba Producentów Audiowizualnych wraz z Netflix wystartowały z cyklem warsztatów, które mają rozwijać kompetencje specjalistów branży filmowej.

To ponad 100 godzin spotkań z ekspertami, które mają przygotować polską kadrę audiowizualną do pracy w nowoczesnym środowisku, wpisującym się w najnowsze trendy.

Chcemy, aby polscy twórcy i producenci mogli w pełni korzystać z możliwości, jakie ma dziś branża filmowa.

Anna Nagler, dyrektor ds. lokalnych seriali oryginalnych w Netflix

Powstawanie coraz to nowszych narzędzi i rozwiązań dla ekip filmowych daje im coraz większe możliwości, jednak zmieniające się potrzeby i oczekiwania widzów stawiają przed nimi nowe wyzwania. Eksperci KIPA i Netflix przygotowali cykl szkoleń „Kompetencje przyszłości”, w ramach których rozwijane będą umiejętności z 6 kluczowych obszarów:

  • administracji produkcji,
  • organizacji produkcji,
  • koordynatora postprodukcji,
  • produkcji obrazu w technologii High Dynamic Range,
  • produkcji efektów specjalnych (VFX),
  • nadzoru nad produkcją ścieżki dźwiękowej.

 

Netflix KIPA

Chcemy dostarczać widzom na całym świecie przede wszystkim dobre historie. Musimy jednak pamiętać, że sukces zależy nie tylko od tego, co opowiemy, ale także jak to zrobimy. Dopracowany styl wizualny, oprawa muzyczna, historia w jaką nas wprowadza twórca, mogą decydować o tym jak dany film czy serial jest odbierany przez widzów. Obok kreatywności i wizji twórczej powinna stać także wiedza techniczna, umiejętności managerskie czy administracyjne. Dlatego tak ważne jest, by w ekipie filmowej znaleźli się eksperci z różnych obszarów, którzy są świadomi najnowszych trendów, specyfiki współpracy z nowymi graczami rynkowymi i wiedzą jak je wykorzystać. Chcemy wspierać w tym polskich specjalistów, dając im wiedzę i narzędzia, by mogli uwolnić swoją kreatywność oraz tworzyć historie, które pokocha cały świat.

Anna Nagler

KIPA_Alicja Grawon-Jaksik

To, jakie podejmiemy dziś działania w kierunku kształtowania kompetencji profesjonalistów rynku audiowizualnego, będzie decydować o sukcesie polskiego rynku w przyszłości i jego przewagach konkurencyjnych. Wierzymy, że dobre przygotowanie merytoryczne i praktyczne, przyniesie korzyści zarówno polskim producentom, podmiotom zamawiającym filmy i seriale, jak i szeroko rozumianemu sektorowi audiowizualnemu w Polsce i na świecie.

Alicja Grawon-Jaksik, Prezes Izby

Szkolenia “Kompetencje przyszłości” przeznaczone są zarówno dla osób, które rozpoczynają swoją karierę w branży, jak i specjalistów, którzy chcieliby pogłębić swoją wiedzę i rozwinąć umiejętności. To kolejny wspólny projekt Netflix i KIPA. W ubiegłym roku polscy filmowcy mogli skorzystać z warsztatów KIPA Finance Lab, gdzie podczas „Netflix Day” reprezentanci serwisu opowiedzieli o tym, jak znaleźć ciekawą historię i przenieść ją na ekran, ale także o kwestiach finansowania produkcji oraz postprodukcji. W 2020 razem z KIPA Netflix utworzył także specjalny fundusz pomocowy, który z budżetem 2,5 mln zł, wsparł pracowników branży filmowej w czasie pandemii.


Źródło: Netflix 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Temat Otwarty: Po co nam scenariusze przyszłości?

Scenariusze przyszłości

W lutym tego roku zaprosiliśmy Bartka Frąckowiaka i Martę Michalak z zespołu Strategic Dreamers (strategicznych marzycieli) do przeprowadzenia wykładu inaugurującego Szkołę Kreatywności w CK Targowa. Poprosiliśmy o wprowadzenie w zagadnienie dotyczące możliwych scenariuszy jakie czekają nas w przyszłości. Dodajmy – pozytywnych scenariuszy. Pytaliśmy o wyzwania jakie stoją w tym kontekście przed firmami zainteresowanymi innowacyjnością, progresywnymi organizacjami oraz pracownikami_cami sektora kreatywnego. Poniżej przedstawiamy podsumowanie tego spotkania w postaci krótkiego przewodnika po metodzie pracy ze scenariuszami przyszłości, w poszukiwaniu i nazywaniu nowych kompetencji zawodowych.

Publikacją tego artykułu rozpoczynamy cykl Temat Otwarty, w ramach którego będziemy publikować teksty inspirujące do poszukiwania kreatywnych i nowych rozwiązań w pracy i biznesie.

Po co nam scenariusze przyszłości?

Bartek Frąckowiak, Marta Michalak, Strategic Dreamers

Jako Strategic Dreamers chcemy wam zaproponować metodę pracy ze scenariuszami przyszłości, w ramach której eksplorujemy możliwe warianty i kierunki rozwoju rzeczywistości. Dzięki niej możecie:

  1. doświadczyć sytuacji, które mogą się wydarzyć w przyszłości i przygotować się na nie z odpowiednim wyprzedzenie,
  2. w praktyce zweryfikować swoje założenia dotyczące możliwych kierunków rozwoju świata i sektorów, w których działacie,
  3. zaprojektować usługi i produkty odpowiadające na potrzeby klientów przyszłości,
  4. tworzyć rozwiązania, kompetencje, zasoby i technologie adekwatne do różnych wariantów przyszłości dzisiaj, zamiast z opóźnieniem adaptować się do świata, który już się zmienił,
  5. projektować procesy rozwojowe organizacji i zespołów.

Ta perspektywa pomaga organizacjom i zespołom zachować balans między potencjałem zmiany a oswojeniem niepewności, projektowaniem innowacji i poczuciem bezpieczeństwa. Daje też szansę wypracowania własnych sposobów świadomego i sprawczego działania z przyszłością, a także tworzenia sytuacji, w których uczymy się korzystać z narzędzi codziennej praktycznej refleksji na jej temat. Po to, by te narzędzia stały się częścią codziennej praktyki i kultury organizacyjnej firmy.

Pułapka fałszywych wyborów

Praca ze scenariuszami to kreatywny proces, który pozwala nam myśleć o przyszłości unikając fałszywego wyboru między utopią a dystopią. Zbiorowa wyobraźnia szczególnie chętnie karmi się dystopijnymi narracjami (wystarczy przywołać popularność serialu „Black Mirror”), jednak eksplorując je, najczęściej zanurzamy się w lęku i poczuciu bezradności. Proces spekulatywny przywraca nam perspektywę wizji i marzenia, będąc zarazem ścieżką myślenia strategicznego.

Pracując ze scenariuszami przyszłości, nie musimy też wybierać między strategią opartą na wyznaczeniu stałych, niezmiennych celów a działaniami reaktywnymi. Ta pierwsza – zazwyczaj nieskutecznie – próbuje opierać się zmienności i sprzecznościom świata wokół, blokując możliwość transformacji organizacji. Te drugie określane są w reakcji na zmieniające się okoliczności, co oznacza, że zawsze są spóźnione i mają defensywny charakter. Proponujemy w zamian antycypację – postawę ofensywną, w której rozmaite możliwości zostają wcześniej odkryte, nazwane, przeanalizowane i rozważone.

Kluczowa dla planowania i działania poza pułapką fałszywych wyborów jest sprawczość, rozumiana jako kształtowanie naszego pola działania.

Transformacyjna moc pracy z przyszłością

Jednym z celów systematycznej pracy z przyszłością jest wyrobienie postawy czujności wobec sygnałów zmiany i trendów, nauka widzenia przyszłości w teraźniejszych zjawiskach i procesach, a także wykształcenie stałego, codziennego nawyku rozważania różnych wariantów przyszłości. Otwiera ona również pole fantazjowania i twórczej eksploracji, pozwala usunąć nawykowe ograniczenia naszej wyobraźni. Dlatego tak cenne mogą okazać się w tym zakresie narzędzia i metody wywodzące się ze świata sztuki i designu.

Na tak rozumiany proces pracy z przyszłością składają się:

  1. mapowanie sygnałów, trendów i czynników zmiany,
  2. tworzenie ich konstelacji, uwzględniających wzajemne zależności lub sprzeczności, czego rezultatem są mapy,
  3. wyprowadzanie z map scenariuszy przyszłości w postaci gęstych, zmysłowych narracji,
  4. tworzenie bohaterki lub bohatera, których widzimy w działaniu w świecie odpowiadającym jednemu z wariantów przyszłości,
  5. tworzenie prototypów procesów, zmian organizacyjnych, produktów czy usług i testowanie ich w ramach spekulatywnego poligonu doświadczeń.

Praca ze scenariuszami staje się narzędziem do myślenia o projektowaniu przyszłości w różnych perspektywach czasowych: długoterminowej – foresight zone, średnioterminowej – innovation zone, krótkoterminowej – reactive zone i aktualnie wiodących trendów – new normal.

„Nowa normalność”, która w ostatnim roku zadomowiła się zarówno w dyskursie publicznym, jak i w naszym codziennym języku, pokazuje efektownie, jak terminologia zaczerpnięta z języka foresightu może być pomocna w nazywaniu i diagnozie rzeczywistości, w której żyjemy. Jednak chodzi nie tylko o język, ale przede wszystkim o głęboką transformację naszego sposobu myślenia. Eksploracja możliwych przyszłości staje się dzięki temu skutecznym narzędziem lepszego rozumienie teraźniejszości. Jak piszą Fiona Raby i Anthony Dunne w książce „Speculative Everything”: Dla nas przyszłość nie jest celem ani czymś, do czego należy dążyć, ale środkiem wspomagającym pomysłowe myślenie, poprzez które można spekulować. Nie tylko o przyszłości, ale i o teraźniejszości, i tu właśnie staje się ono krytyką, zwłaszcza gdy podkreśla ograniczenia, które można usunąć i rozluźnić, choćby tylko trochę, nałożone przez rzeczywistość na naszą wyobraźnię.

Zmiana kultury organizacyjnej

Planowanie strategiczne nie musi być we współczesnych organizacjach domeną zarządu czy dedykowanych działów. Coraz częściej – w wersji „miękkiej”, nie zredukowanej do opracowania sztywnej, niezmiennej strategii – przenosi się bezpośrednio tam, gdzie projektowane są produkty i usługi i gdzie buduje się ich relacje z odbiorcą. Partycypacyjny i niehierarchiczny charakter pracy ze scenariuszami przyszłości sprawia, że proces ten może stać się wehikułem zmiany kultury organizacyjnej. W kulturze organizacyjnej opartej na refleksji dotyczącej przyszłości możemy na nowo zdefiniować rolę lidera. Jest on tym, który zapewnia zespołowi narzędzia i środki, stwarza warunki do nauki i doświadczenia, a następnie słucha tego, co odkrywają i wypracowują inni – wszystko po to, by tak powstałe idee znalazły się na wspólnej strategicznej mapie.

Wspólny język

Dialog na temat przyszłości pozwala też organizacji na stworzenie i utrzymanie spójności. Może pomóc w ujawnieniu przyjętych założeń i priorytetów, obszarów zgody i niezgody. Pozwala tym samym uniknąć konfliktów i rozbieżnych sposobów rozumienia przyszłości, a w konsekwencji sposobów wartościowania przyszłych korzyści i ryzyk. Pomaga też w znalezieniu wspólnego języka rozmowy o przyszłości i jej planowaniu. To proces integrujący uczestniczki i uczestników w myśleniu strategicznym – nazywaniu, wskazywaniu szans i zagrożeń, spojrzeniu na zespół, organizację lub ekosystem z perspektywy na dziś nieoczywistej, a jutro być może decydującej o ich roli, kształcie, sposobie funkcjonowania. Wzmacnia poczucie sprawczości członków i członkiń zespołu w kształtowaniu zarówno strategii działania organizacji, jak i jej codziennej pracy.

Głębokie innowacje

Mamy często do czynienia z technologiami, które przyjmując pozornie nowoczesną formę, w gruncie rzeczy jedynie replikują już utrwalone idee i relacje, powielają istniejące od dawna przekonania i uprzedzenia, cementują podziały. Bywa, że międzynarodowe korporacje uruchamiają machinę służącą refleksji na temat przyszłości, która wytwarza jedynie rozbudowane futurystyczne narracje wokół produktów i usług, ich „opakowania”. Strategię, w której przyszłość staje się jedynie fetyszem, Scott Smith i Madeline Ashby nazywają „futurewashingiem”. Tymczasem zadawane serio, powracające pytanie „co jeśli?”, rozpięte pomiędzy analizą a spekulacją, otwiera pole prawdziwej innowacji.

Praca ze scenariuszami pokazuje nam też, że istnieją różne przyszłości – takie, których ludzie pragną, i te, których się obawiają. Wskazuje ścieżki, które prowadzą do tych pierwszych i pozwalają nam nie dopuścić do ziszczenia się tych drugich. Dzięki temu możemy wypracować naszą propozycję w oparciu o istotne potrzeby naszych klientów i partnerów, naszego zespołu i organizacji. Daje nam to możliwość kształtowania nie tylko wyizolowanych produktów i usług, ale też współtworzonych przez nie relacji i ekosystemów – realny wpływ na kształt świata, w którym żyjemy.

„Miękki” foresight

Rezultatem pracy ze scenariuszami przyszłości nie muszą być sztywne strategie czy wielkie zmiany technologiczne, są nim także procesy rozwojowe. Jako Strategic Dreamers uważamy je za jeden z kluczowych elementów naszej pracy. Scenariusze pozwalają doświadczyć różnych możliwych okoliczności i odkryć to, co okaże się kluczowe w każdym z wariantów przyszłości. Może to służyć zaprojektowaniu kierunku rozwoju zespołu czy organizacji, a także określeniu kompetencji, umiejętności, talentów, metod i narzędzi niezbędnych do tego rozwoju.

Możemy zadać pytanie o układ talentów i mocnych stron w organizacji, szukając ich optymalnej konfiguracji adekwatnej do każdego ze scenariuszy. Możemy zastanowić się, czym będzie budowanie zespołów złożonych z ludzi i botów w nowej rzeczywistości określonej przez automatyzację procesów pracy? Co oznacza dobra komunikacja w takich warunkach? Kto komu i w jaki sposób będzie dawał tutaj informację zwrotną? Jak pobudzić zespołową kreatywność ukierunkowaną na określone wyzwania? To tylko przykładowe zagadnienia, które mogą się pojawić w pracy nad projektowaniem procesów rozwojowych poprzez pracę ze scenariuszami przyszłości.

Kompetencje przyszłości

To właśnie świadome i sprawcze kształtowanie przyszłości może okazać się najważniejszą kompetencją przyszłości. Jeśli nie chcemy obudzić się w świecie, w którym czujemy się obco, którego nie chcemy, nie akceptujemy i nie rozumiemy, warto już dzisiaj nauczyć się metod systemowego i interdyscyplinarnego tworzenia, analizowania i interpretowania możliwych scenariuszy przyszłości. I odzyskać przyszłość: dla nas samych, dla naszych współpracowników i zespołów oraz naszych organizacji.


Tekst powstał jako podsumowanie wykładu z elementami warsztatowymi „Organizacja wobec niepewności i chaosu. Jak skutecznie pracować ze scenariuszami przyszłości?”, zrealizowanego ramach Szkoły Kreatywności 3 lutego 2021. Bardzo dziękujemy uczestniczkom i uczestnikom zajęć za intensywną wspólną pracę – za zaangażowanie w dyskusję, podzielenie się doświadczeniami i przemyśleniami oraz inspiracje.

O Strategic Dreamers

Działamy w obszarze rozwoju kultur organizacyjnych oraz pracy ze scenariuszami przyszłości.

Wspieramy budowanie sprawczych oraz „wygrywających” zespołów i organizacji. Inicjujemy, wdrażamy i ewaluujemy nowe praktyki i sposoby współpracy. Skutecznie – ale i z dużą wrażliwością – przeprowadzamy przez proces zmiany.

W naszej działalności łączymy działalność badawczą i analityczną (etnografia, raporty, trendbooki) z praktycznym podejściem do pracy szkoleniowej w biznesie. Do każdego klienta podchodzimy indywidualnie, starając się zrozumieć jego potrzeby i odpowiedzieć na nie projektując szkolenia.

Strategic Dreamers to nazwa oddająca ducha naszej pracy. Lubimy funkcjonować w środowisku interdyscyplinarnym: między technologią a badaniami społecznymi, między zarządzaniem a sztuką, między strategią a marzeniem. Nasza metoda pozwala na połączenie myślenia systemowego, opartego na danych i rozumieniu kontekstu, z rozwijaniem wyobraźni, pracą na emocjach i intuicji oraz podejściem twórczym. Takie działanie uważamy za jedną z najważniejszych kompetencji przyszłości.

Mamy wieloletnie doświadczenie pracy z interdyscyplinarnymi oraz międzykulturowymi grupami. Spotkaliśmy się, żeby prowadzić firmę szkoleniową, która pomaga organizacjom w rozwoju oraz twórczym, sprawczym i empatycznym działaniu. Jeśli chciałbyś/chciałabyś porozmawiać o współpracy lub umówić się z nami na kawę, zapraszamy do kontaktu: marta@strategicdreamers.com | bartek@strategicdreamers.com

 

Centrum Kreatywności Targowa jest inkubatorem przedsiębiorczości sektora kreatywnego prowadzonym przez Krajową Izbę Gospodarczą. Oferowany program Centrum wspiera rozwój zawodów przyszłości oraz pomoc w przygotowaniu i prowadzeniu biznesu przez młode firmy, którym oferuje również biura do wynajęcia. CK Targowa jest też miejscem inspirujących spotkań, programów szkoleniowych, edukacyjnych i kulturalnych w oryginalnie zaprojektowanej przestrzeni konferencyjno-wystawienniczej.

Centrum Kreatywności Targowa

Odpowiedzialny biznes wspiera kompetencje przyszłości młodych ludzi

Przyszłość młodych ludzi

W nowoczesnej edukacji zamiast wkuwania na pamięć i biernego siedzenia w szkolnej ławce coraz częściej liczy się rozwój kompetencji proinnowacyjnych, takich jak np. zarządzanie swoim budżetem, rozwiązywanie problemów, czy wrażliwość społeczna. Olimpiada Zwolnieni z Teorii od lat motywuje młodzież do poszerzania praktycznych umiejętności poprzez realizowanie prawdziwych projektów społecznych i zapewnia im w tym wsparcie najlepszych ekspertów. W tegorocznej edycji wiedzą i doświadczeniem z młodymi ludźmi podzieliła się firma Enea, która pomogła w realizacji dziewięciu projektów związanych z edukacją i naukami ścisłymi. Jeden z projektów, „Code::Girls”, pokazujący potencjał kobiet do osiągania wysokich wyników w różnych obszarach informatyki, został nagrodzony Złotym Wilkiem, nagrodą za najlepszy projekt społeczny w Polsce. Paula Bruszewska, Marcin Bruszewski oraz Rafał Flis, założyciele Zwolnionych z Torii zostali wyróżnieni w 5. edycji rankingu 50. Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

  • W szóstej edycji olimpiady Enea zorganizowała warsztaty dla zespołów oraz konkurs, którego nagrodą była produkcja filmu z projektu.
  • Nowoczesna edukacja stawia na zdobywanie kompetencji przyszłości poprzez prowadzenie projektów społecznych przy wsparciu przedstawicieli biznesu.
  • Enea jako odpowiedzialny partner wspiera rozwój młodych uczniów oraz organizacje w obszarze edukacji.

Za niespełna miesiąc zostaną ogłoszone wyniki matur, po których uczelnie zakończą rekrutacje. Ostatecznie jednak to rynek pracy zweryfikuje umiejętności współczesnej młodzieży. Olimpiada Zwolnieni z Teorii powstała jako odpowiedź na brak praktycznych kompetencji u młodych ludzi, który utrudnia im znalezienie pierwszej pracy. Uczestnicy poprzez platformę internetową, prowadzą prawdziwe projekty społeczne, rozwijają kompetencje przyszłości takie jak współpraca, komunikacja czy przywództwo.

Efektem ostatniej edycji olimpiady Zwolnieni z Teorii, w którą włączyła się Enea były ponad cztery tysiące zaangażowanych młodych ludzi z całej Polski i prawie tysiąc zrealizowanych projektów społecznych, z których skorzystało ponad sześć milionów osób. Przez kilka ostatnich miesięcy uczniowie szkół ponadpodstawowych i studenci przy wsparciu naszych pracowników realizowali projekty, które realnie wpłynęły na ich otoczenie.

Agata Goor, kierownik Biura Społecznej Odpowiedzialności w Enei

Enea wsparła m.in. takie projekty jak: „Glow on Road”, którego celem była poprawa bezpieczeństwa dzieci na drodze, „Code:Girls” – kampanię społeczną pokazującą potencjał kobiet w dziedzinie IT, a także „Tech_Connect” promujący robotykę i programowanie.

By podnieść kompetencje uczestników olimpiady, Enea zorganizowała warsztat dla zespołów objętych programem partnerskim. W trakcie spotkania z ekspertami młodzież dowiedziała się jak prowadzić swoje kanały komunikacji, tak aby wzbudzić zainteresowanie i kształtować wizerunek marki projektu. Dodatkowo, by zmotywować uczestników do działania, Enea we współpracy z organizatorami Zwolnionych z Teorii ogłosiła konkurs, który polegał na stworzeniu viralowego posta. Nagrodę w postaci produkcji filmiku przedstawiającego przebieg projektu otrzymał zespół „Glow On Road”. Jego autorzy nie tylko podbili social media osiągając zasięg organiczny na poziomie prawie 12 tys. osób, ale i serca przedszkolaków. Warsztaty „Glow on Road” dotarły do aż 776 dzieci w wieku przedszkolnym, podczas których młodzież uświadamiała dzieci o zasadach bezpieczeństwa na drodze i rozdawała odblaski.

Uczestnicy olimpiady Zwolnieni z Teorii w zakończonej już edycji mogli zgłaszać projekty samodzielnie lub skorzystać ze wsparcia partnerów platformy. Decydując się na współpracę z partnerem młodzi ludzie otrzymywali konkretny temat do zrealizowania oraz pomoc ekspertów. Szczególnie istotna okazała się wiedza i doświadczenie przedstawicieli firmy Enea w dobie koronowirusa, który utrudnił, a w niektórych przypadkach uniemożliwił realizację zaplanowanych wcześniej inicjatyw. Enea wsparła m.in. projekt „Code::Girls” – zwycięzcę nagrody specjalnej w postaci Złotego Wilka za zmianę, czyli dostosowanie projektu do nieoczekiwanych okoliczności i warunków związanych z pandemią.

W ramach realizacji projektu rozpoczęłyśmy przygotowania do międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej „Kobiety w IT (nie)możliwy sukces”. Wybuch pandemii niestety nagle uniemożliwił nam jej organizację. Jednak dniami i nocami zmieniałyśmy naszą stronę i koncepcję tak, aby stworzyć platformę konferencyjną i przeprowadzić wydarzenie online. Udało nam się. W konferencji wzięło udział ponad 600 osób z sześciu różnych państw.

Patrycja Wasielewska oraz Agnieszka Mańke, realizatorki projektu z VIII Liceum Ogólnokształcące im. Adama Mickiewicza w Poznaniu

Innym projektem realizowanym także w programie partnerskim z firmą Enea jest „Tech_Connect”. Jego celem było uświadomienie i pomoc społeczeństwu w zrozumieniu podstaw świata techniki.

Idea projektu ewoluowała z prostych pokazów naukowych dla dzieci i młodzieży do rangi prawie profesjonalnych warsztatów z robotyki. Jesteśmy dumni, że udało się nam doprowadzić do tych zajęć.

 Justyna Pietrzak, jedna z realizatorek projektu

Zajęcia z robotyki dla uczniów szkół podstawowych skupiały się na pokazach oraz nauce programowania robotów opartych m.in. na Lego Mindstorms, czyli serii klocków, które można łączyć czujnikami elektronicznymi.

Enea od lat wspiera kształcenie dzieci i młodzieży, angażując się w projekty edukacyjne, dzięki którym ich odbiorcy zdobywają wiedzę m.in. z zakresu bezpieczeństwa, energetyki, ekologii i wielu innych dziedzin.

Edukacja to jeden z filarów, na którym budujemy społeczną odpowiedzialność biznesu Grupy Enea. Od lat w ramach konkursu Enea Akademia Talentów wspieramy rozwój młodych wynalazców oraz organizacje, które wdrażają nowatorskie, edukacyjne rozwiązania. Zapraszam uczestników Zwolnionych do realizacji projektów wspierających edukację i promujących nauki ścisłe w kolejnej edycji .

Agata Goor, Kierownik Biura Społecznej Odpowiedzialności Enei

Oprócz partnerstwa w szóstej edycji olimpiady Zwolnieni z Teorii, Enea prowadzi m.in. wolontariat pracowniczy oraz Fundację Enea, która realizuje własne projekty prospołeczne oraz wspiera działania w obszarach edukacji, sportu, zdrowego trybu życia, ochrony zdrowia, kultury oraz rozwoju wspólnot i społeczności lokalnych.

Film przedstawiający przebieg realizacji projektu „Glow On Road” można obejrzeć pod linkiem: https://tiny.pl/7dbht

Zgłoś się do 10. edycji rankingu 50. Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie: https://kreatywni.brief.pl/


Źródło: Informacja prasowa Zwolnieni z Teorii

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Przemysł 4.0 – nowe potrzeby, nowi specjaliści

Przemysł 4.0

Automatyka, robotyka, zaawansowane analizy danych czy sztuczna inteligencja – to wszystko sprawia, że przedsiębiorstwa przemysłowe potrzebują kadr o nowych umiejętnościach i kompetencjach. W ciągu ostatnich miesięcy, kiedy gospodarką rządziła pandemia, okazały się one jeszcze cenniejsze.

Epidemia koronawirusa zmieniła nie tylko naszą codzienność, ale również rzeczywistość, w jakiej działają przedsiębiorstwa. Teraz idea Przemysłu 4.0 nabrała nowego znaczenia. Zwłaszcza, że niesie ze sobą zmiany we wszystkich obszarach funkcjonowania zakładów przemysłowych. Zmieniają się nie tylko technologie, ale również potrzeby kadrowe i kompetencje pracowników zatrudnianych w nowoczesnych firmach. Teraz bardziej niż kiedykolwiek wcześniej liczy się informatyzacja produkcji oraz koncentracja na zaawansowanych technologiach. To z kolei wiąże się ze znacznymi zmianami wymogów dotyczących kwalifikacji zawodowych pracowników.

Wiele wskazuje na to, że automatyzacja i informatyzacja procesów produkcyjnych sprawi, że przemysł będzie potrzebował z jednej strony osób nieposiadających wysokich umiejętności, zajmujących się prostymi pracami pomocniczymi na produkcji, a z drugiej strony coraz cenniejsi będą pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i wiedzy specjalistycznej. Z kolei kadra średniego szczebla może stracić pracę lub zostać oddelegowana do wykonywania prostych czynności przy produkcji.

Nowa rola inżyniera

Według badania przeprowadzonego przez firmę Siemens i Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii „Smart Industry Polska 2019” wśród kadry technicznej pracującej w firmach z sektora MŚP zlokalizowanych na terenie naszego kraju, do najistotniejszych kompetencji inżynierów Przemysłu 4.0 należą umiejętności techniczne, wymagające znajomości i zrozumienia przebiegu procesu produkcji (93% wskazań) oraz zdolności personalne (89%), takie jak myślenie analityczne, rozwiązywanie problemów czy gotowość do ciągłego uczenia się. Ponad 80% respondentów uznała za ważne umiejętności społeczne, związane z komunikacją i współpracą z innymi osobami, rozumieniem ich potrzeb, przywództwem oraz nawiązywaniem i utrzymywaniem kontaktów biznesowych.

najistotniejsze kompetencje

Perspektywa transformacji zawodu inżyniera i przejęcia roli przywódcy zmian jest bardziej oczywista dla przedstawicieli tego zawodu z krótszym stażem pracy. Wśród najmłodszych respondentów odsetek spodziewających się ewolucji profesji inżyniera wyniósł aż 84%. Jednak także dla osób z dłuższym stażem, zmiana w kompetencjach łączących się z tym zawodem wydaje się być nieuchronna (65%).

Konieczne podnoszenie kwalifikacji

Wyniki badania „Smart Industry Polska 2019” wskazują także ma na potrzebę dokształcania się. Respondenci, uważają, że jest to konieczne szczególnie w odniesieniu do umiejętności technicznych (71%), w następnej kolejności osobistych (57%), związanych z zarządzaniem danymi (55%) oraz społecznych (52%). Potrzeba dokształcania w zakresie umiejętności technicznych częściej wskazywana była przez młodszych respondentów.

potrzeba dokształcenia
źródło: POiNTB

Z badań wynika, że źródłem wiedzy w organizacji są najczęściej pracownicy z dłuższym stażem. Wśród form przekazywania wiedzy wymieniane były szkolenia, które często przyjmują formę nieformalnych porad ze strony bardziej doświadczonych pracowników (61%), ale także bardziej formalne, podczas których inżynierowie z dłuższym stażem dzielą się wiedzą z innymi pracownikami (50%).

Potrzebni kreatorzy nowej rzeczywistości

Również firmy zajmujące się produkcją i wdrażaniem nowoczesnych technologii w zakładach przemysłowych widzą potrzebę zmian w strukturze zatrudnienia u swoich klientów.

Dotychczas zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwach produkcyjnych zajmowali się głównie automatycy. To oni podejmowali decyzje dotyczące wprowadzanych zmian. To było dla nas dość proste, gdyż po prostu odpowiadaliśmy na pewne potrzeby. Teraz sami te potrzeby staramy się kreować posługując się nie językiem technicznym, ale korzyści biznesowych. Dlatego pokazujemy przykłady wdrożeń w firmach z danej branży i jakie były zwroty z tych inwestycji. Stąd też uznaliśmy, że musimy spotykać się w firmach z innymi osobami niż dotychczas, czyli przedstawicielami grupy C-level, którzy mają uprawnienia do podejmowania decyzji o wdrożeniach. Współpracujemy też z pracownikami, którzy są odpowiedzialni za nowe rozwiązania, m.in. innowacje IT na produkcji oraz Industry 4.0. Takich stanowisk dawniej nie było, powstają one dopiero teraz. Z takimi osobami rozmawia się nam najlepiej.

Aleksandra Banaś, prezes zarządu firmy ifm electronic

Coraz ważniejszy „Work -Life Balance”

Wiele wskazuje tez na to, że wraz z rozwojem automatyki, robotyki i sztucznej inteligencji pracownicy produkcyjni coraz częściej w swojej pracy będą korzystać z narzędzi cyfrowych, które wspierają codzienną komunikację, a w efekcie przekładają się na wzrost produktywności. To sprawi, że coraz częściej praktykowana będzie praca na odległość lub godziny pracy będą elastyczne. W większym stopniu niż dotychczas na popularności zyskają formy pracy projektowej, w której będą brały udział jednostki z oraz spoza organizacji.

Z kolei uelastycznienie czasu pracy, którego według badań spodziewa się dwie trzecie przedsiębiorstw przemysłowych, pozwoli na „Work-Life Balance“, czyli lepsze połączenie pracy i życia prywatnego. Pozwoli to pracownikom na samodzielną regulację rytmu pracy oraz na uniknięcie fizycznych i psychicznych napięć i zachowanie długotrwałej zdolności do wykonywania zawodu. Dzięki temu czwarta rewolucja przemysłowa daje możliwość zbudowania nowego, lepszego środowiska pracy, w którego centrum będzie znajdował się człowiek i jego potrzeby.

Plusy i minusy nowoczesności

Według prof. Jacka Bendkowskiego z Politechniki Śląskiej zmiany w pracy produkcyjnej w perspektywie koncepcji Przemysłu 4.0 będą miały zarówno dobre, jak i złe skutki. Do negatywnych należy zaliczyć: niepewność zatrudnienia, degradację zawodową wielu grup pracowników, rozwój nowych, niezależnych od człowieka mechanizmów kontroli, ograniczenie decyzyjności pracowników oraz nadmierne oczekiwania dotyczące produktywności siły roboczej. Natomiast do pozytywnych efektów zmian w pracy produkcyjnej w Przemyśle 4.0 należy zaliczyć: atrakcyjną pracę, możliwość rozwoju kompetencji jednostkowych, zwiększenie autonomii działania pracowników oraz rozwój samoorganizujących się i autonomicznych sieci współpracy.


Źródło: Informacja prasowa POiNTB

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kompetencje przyszłości [ALERT BIZNESOWY]

Kompetencje przyszłości

Pracodawcy oczekują od absolwenta zarówno wiedzy specjalistycznej, jak wiedzy ogólnej oraz umiejętności interdyscyplinarnych i interpersonalnych; otwarcia na nową wiedzę i ogólnego rozpoznania w danej dziedzinie; sprawnego posługiwania się informacją – jej wyszukiwania, selekcji i przetwarzania. W sumie więc pracodawcy będą potrzebowali pracowników, którzy są metaforycznie oburęczni – wiedzą wszystko o czymś (są specjalistami) oraz coś o wszystkim (mają wiedzę ogólną). Tacy pracownicy będą tworzyli największą wartość dla organizacji oraz najlepiej kształtować jej rozwój.

Kompetencje miękkie, które stają się twarde

W biznesie liczy się:

  • umiejętność krytycznego myślenia; to kompetencja, która łączy elementy analizy, syntezy i zadawania kluczowych pytań: w jakim celu? z jakiego powodu?
  • umiejętność podejmowania decyzji przy ograniczonym dostępie do danych i z uwzględnieniem elementów ryzyka; to kompetencja pozwalająca na przełamywanie schematów i próbowanie nieprzetartych szlaków, wynikająca z ambicji, energii sprawczej i silnego poczucia celu;
  • kompetencja budowania relacyjności, zapewniania współpracownikom poczucia bezpieczeństwa i zaspokajania potrzeby bycia przydatnym i zauważonym;
  • umiejętność wyzwalania – dążenia do samorozwoju i otwartości na zmiany;
  • umiejętność postrzegania „szerokiego obrazka” i widzenia dalekiej perspektywy.

Dobre przedsiębiorstwa wykorzystują potencjał wielopokoleniowości, łącząc doświadczenie pracowników z długim stażem ze świeżym spojrzeniem młodych.

Czego więc powinna uczyć współczesna szkoła, uczelnia, praca? Wszystkiego, co odróżnia nas od maszyn: wierności wartościom, empatii, wrażliwości na dyscypliny wykraczające poza schemat – sztukę, kulturę, poszanowanie natury, pielęgnowanie zdrowia i sprawności fizycznej.

Edukacja dla przyszłości musi uczyć harmonijnego współdziałania człowieka i robotów, pielęgnując cechy humanistyczne umożliwiające projektowanie technologii w sposób etyczny i odpowiedzialny, a także w sposób, który pozwala ludziom na zachowanie nad nimi kontroli.

Te niby „miękkie” umiejętności stają się powoli równie istotne, a czasem jeszcze bardziej istotne, niż specjalistyczna wiedza, która się szybko dezaktualizuje. Ludzie posiadający umiejętności „miękkie”, połączone z orientacją w świecie cyfrowym i znajomością nowych technologii to najbardziej pożądani pracownicy budujący na każdym szczeblu „przestrzeni innowacji” organizacji, bez której firma nie przetrwa.

Kompetencje cyfrowe jako humus wszelkiej aktywności gospodarczej

„Komu w drogę, temu laptop”, „Jak trwoga, to do serwisu”, „Co wolno adminowi, to nie użytkownikowi” – te żartobliwe przekształcenia przysłów dobitnie oddają rosnącą rolę zawodów w branży IT.

Technologia jest algorytmiczna i porusza się w zdefiniowanych przez człowieka schematach. Jest zestawem kodów – ogromnym, ale zamkniętym.

Rośnie zapotrzebowanie na ekspertów z branży IT, którzy nie tylko specjalizują się w obszarach typu mobile, ale także świetnie rozumieją rynek i są na tyle elastyczni, że potrafią efektywnie współpracować z firmami w innych branżach. Na przykład przemysł potrzebuje nie tyle koderów, co ludzi mających kompetencje cyfrowe, ale w połączeniu z umiejętnościami kognitywnymi (krytyczne myślenie, otwartość na innowacje), myślących procesowo – w produkcji, logistyce czy zakupach.

Przyszłość będzie otwarta na projektantów, którzy umieją pytać po co, dla kogo, dlaczego. Mają kompetencje badawcze, umieją podglądać świat i na bazie tej analizy przeprowadzić skutecznie prototypowanie i wdrożenie wraz z testami sprawności i dobrze zaprojektowaną komunikacją bo nowości wymagają doskonałej informacji (klient nie kupuje jak nie wie, nie rozumie).

Potrzeba różnorodności

Przyszłość, wobec zmian technologicznych, cywilizacyjnych, społecznych, gospodarczych, kulturowych, wymaga różnorodności. Zbalansowany udział kobiet i mężczyzn na wszystkich poziomach pracy i zarządzania, mix ludzi młodych i starszych, mix kulturowy, obyczajowy, religijny – to nieodzowne cechy kreatywnych i innowacyjnych zespołów.

Znacząca dominacja jednej płci, w jakiejkolwiek dziedzinie, obniża szanse rozwojowe i utrwala szkodliwe stereotypy.

Firmy, w których co najmniej 30% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety mają lepsze wyniki finansowe i są bardziej odporne na kryzysy, a krajami, które najlepiej sobie poradziły z kryzysem też rządzą kobiety (Niemcy, Finlandia, Nowa Zelandia).

W Polsce część zawodów jest zdominowana przez kobiety (np. edukacja, opieka medyczna, usługi), inne obszary przez mężczyzn: zarządzanie, polityka, służby publiczne, finanse. Kobiety dominują w zawodach nisko opłacanych. A to prowadzi do petryfikacji istniejących struktur i blokuje rozwój.

Dziesięć kompetencji przyszłości

Zespół naukowców z IFTF – Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix – wraz z pracownikami firm takich jak IBM czy Studio Walta Disneya przygotował listę niezbędnych kompetencji w 2020 roku, które będą najważniejsze dla pracodawców. Oto one:

  1. Sense-making: zdolność do odkrywania, ale i nadawania głębszego sensu temu, co chcemy wyrazić.
  2. Social intelligence: inteligencja społeczna, czyli zdolność do komunikowania się w prosty i bez- pośredni sposób, a także wchodzenia w relacje międzyludzkie.
  3. Novel and Adaptive thinking: myślenie adaptacyjne, biegłość w rozwiązywaniu problemów, wymyślaniu rozwiązań i odpowiedzi wykra- czających poza schemat.
  4. Cross-cultural competency: kompetencje między-kulturowe, czyli zdolność do opero- wania w zróżnicowanym środowisku kultu- rowym.
  5. Computational thinking: zdolność przetwarzania dużej ilości informacji i rozumowania opartego na danych (zwłaszcza wyciągania wniosków z tzw. Big Data).
  6. New-media literacy: umiejętność korzystania z nowych mediów, czyli nie tylko publikowanie postów na Facebooku w najbardziej odpowiednim czasie. To także jedna z umiejętności, zakładająca zdolność do krytycznej oceny i opracowania treści, publikowanych w nowych mediach oraz wykorzystania ich w skutecznej komunikacji.
  7. Transdisciplinarity: interdyscyplinarność rozumiana jako umiejętność czytania i rozumienia pojęć w wielu dyscyplinach.
  8. Design mindset: myślenie wieloaspektowe
    (konwergencyjne i lateralne).
  9. Cognitive load management: zdolność do zmaksymalizowania funkcjonowania poznawczego i przyswajania wielu bodźców przy użyciu różnych narzędzi i technik.
  10. Virtual collaboration: zdolność do współpracy w wirtualnej przestrzeni w sposób wydajny, zaangażowany i wykazujący obecność w pracy wirtualnego zespołu.

Przesłanie ogólne

Cechą współczesności jest „transformacja ku nieznanemu”. A to oznacza, że bardzo ograniczone korzyści przynosi powielanie wypracowanych przez innych formuł i wzorców. Podstawowego znaczenia nabiera natomiast wyznaczanie własnej drogi, własnej trajektorii rozwojowej. A to będzie łatwiejsze i możliwe, jeśli pozwoli się w przyjętych i obowiązujących ramach na wypracowywanie oraz testowanie nowych, nieschematycznych rozwiązań.

Tylko w taki sposób w przestrzeni społecznej mogą wyłaniać się organizacje uczące się i upodmiotowione. Zdolne do adaptacji i wyznaczania trajektorii swego rozwoju oraz zastępowania anachronicznych praktyk edukacyjnych, przygotowywaniem ludzi do radzenia sobie ze stale zmieniającą się rzeczywistością. Bez odpowiednio licznej grupy takich organizacji (np. przedsiębiorstw, szkół, w tym uniwersytetów, agencji publicznych, szpitali, instytucji kultury) poszczególne systemy życia zbiorowego nie wykażą zdolności naprawczych i będą dysfunkcjonalizować się szybciej niż dotąd. Na porażkę zostaną skazane kolejne próby ich zcentralizowanego reformowania.

Biznes i ludzkość podążają razem w kierunku „transformacji ku nieznanemu”, co oznacza wyjście poza utarte schematy. Wygrają te organizacje, które będą uczące się i upodmiotowione. To mogą być nie tylko firmy, ale także uczelnie, szpitale czy miasta. Musi być ich jednak wystarczająca ilość, aby swoją masą krytyczną, różnorodnością i decentralizacją dokonały przełomu. Bo inaczej czeka nas porażka centralnego naprawiania, które tak uwielbiają politycy, aby zademonstrować swoją rzekomą sprawczość.

Żadna zaawansowana działalność gospodarcza nie będzie już możliwa poza środowiskiem cyfrowym. Jakość i wydajność środowiska cyfrowego ma takie samo znaczenie jak gleba dla rolnictwa. Nadzieja jest taka, że w przeciwieństwie do gleby nie będzie się ono wyjaławiać, choć może się zaśmiecać. Cyfryzacja choć wyszła ze standardowych procesów to dzięki rosnącej mocy obliczeniowej i rozwojowi algorytmów wspiera różnorodność i zdolność do dopasowania. Dlatego nie jest prawdą, że cyfryzacja musi wyprzeć starsze pokolenie pracowników – ona może pozwolić lepiej wykorzystać ich doświadczenie i konfrontować je ze świeżym spojrzeniem młodszych. Zarówno praca jak i szkolnictwo muszą skupić się na uczeniu i promowaniu kreatywności oraz miękkich kompetencji niż na objętości przekazywanej wiedzy, która i tak szybko się dezaktualizuje. Bo tylko na polu miękkich kompetencji ludzie jeszcze mają przewagę nad maszynami. Taką kompetencją powinna być współpraca także z robotami.

Specjalnie dla BRIEF Tomasz Budziak, Managing Partner KBA Nexia, Wiceprezes Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych

Alert Biznesowy to inicjatywa think tanku Open Eyes Economy oraz Kolegium Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Wszystkie alerty eksperckie dostępne są na: www.oees.pl/dobrzewiedziec

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak zdobyć przewagę i wykorzystać potencjał AI ?

potencjał AI

Technologiczne możliwości wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) w firmach są coraz szersze. Mimo to, wiele przedsiębiorstw wciąż ma problemy z czerpaniem z niej korzyści w praktyce. Choć zidentyfikowały już obszary, w których można jej używać, wdrożenie okazuje się trudniejsze niż zakładali. Jak zatem podejść do AI w taki sposób, by wykorzystać jej potencjał?

Istnieją niezliczone scenariusze wdrożenia sztucznej inteligencji — charakterystyczne dla danej branży lub niezależne od niej. Za pomocą AI kadry upraszczają rekrutację, działy produkcji przeprowadzają inteligentny serwis, planowanie czy kontrolę jakości, a departamenty prawne wykorzystują ją do analizy kluczowych fragmentów umów i czynników ryzyka.

Skuteczne wykorzystywanie AI wymaga jednak połączenia metod opartych na nauce z metodami opartymi na regułach.

 Większość firm nie dysponuje dużymi bazami danych, takimi jak Facebook czy Google. Dlatego systemy uczenia głębokiego nie zawsze będą pierwszym wyborem. Można jednak również używać algorytmów, które są w stanie wyciągać wartościowe wnioski nawet z mniejszych zestawów danych.

Marcin Somla, Dyrektor SER Group w Polsce

Wyciągaj wnioski z treści nieustrukturyzowanych

Usługi kognitywne i tak zwana analiza treści otwierają przed firmami liczne możliwości zastosowań, które pomagają im w ukierunkowany sposób wykorzystać własne dane i wyciągać wnioski z treści nieustrukturyzowanych. Warto zwrócić uwagę w szczególności na procesy takie jak:

  • klasyfikacja: automatyczna klasyfikacja dokumentów, obrazów oraz plików audio i wideo w taksonomiach lub przypisywanie do nich odpowiednich metadanych;
  • klasyfikacja typów dokumentów: automatyczne rozpoznawanie dokumentów i sortowanie ich podczas przetwarzania poczty przychodzącej;
  • analiza nastrojów: identyfikacja emocji w wiadomościach e-mail, zdigitalizowanych listach lub postach w mediach społecznościowych oraz przewidywanie szans na sukces (zachowania zakupowe i preferencje klientów);
  • rozpoznawanie jednostek nazewniczych (Named Entity Recognition — NER): identyfikuje i wyodrębnia imiona i nazwiska osób oraz nazwy miejsc, firm czy instytucji, np. w celu spełnienia wymagań RODO;
  • wykrywanie oszustw i czynników ryzyka: identyfikuje wzorce i anomalia w dokumentach w celu wykrywania czynników ryzyka, takich jak nieważne klauzule umowne czy próby oszustwa;
  • identyfikacja ekspertów: szybkie wskazywanie osób w firmie, które są ekspertami w danej dziedzinie oraz zwiększenie zadowolenia klientów i pracowników poprzez szybsze dostarczanie informacji.

Dzięki temu istotne informacje, konteksty, intencje i nastroje są rozpoznawane i przekazywane dalej do odpowiednich obszarów poprzez automatyzację procesów.

Łącz sztuczną inteligencję z zarządzaniem informacjami i procesami

Warto jednak pamiętać, że wiele z obecnie używanych metod dobrze sobie radzi z obrazami i danymi ustrukturyzowanymi, ale gorzej z tekstem jako treścią nieustrukturyzowaną. Około 80 proc. wszystkich danych firmowych, np. listy, umowy czy wiadomości e-mail, stanowią jednak dane nieustrukturyzowane, które jednocześnie zawierają cenne informacje.

Aby nadawały się one do użytku i były wartościowe dla AI, muszą zostać przeanalizowane, przygotowane i połączone z danymi ustrukturyzowanymi. Często są one przechowywane w oddzielnych systemach (silosach informacyjnych), co utrudnia ich wykorzystanie w sposób całościowy. Dlatego też zaleca się bezpośrednie połączenie sztucznej inteligencji bezpośrednio z zarządzaniem informacjami i procesami.

Warto postawić na platformę z usługami dotyczącymi treści (ECM), która łączy ze sobą informacje z różnych źródeł, takich jak bazy danych, serwery, systemy ERP i CRM, Microsoft SharePoint i katalogi plików. Zabezpiecza ona ważne dane i porządkuje dokumenty poprzez nadawanie im wersji. Dzięki zintegrowaniu usług kognitywnych z platformą, usługi AI są wtedy automatycznie dostępne dla wszystkich aplikacji.

Za pomocą AI i ECM można wiele zyskać: wyższą jakość danych, przyspieszenie procesów biznesowych, a co najważniejsze — obniżenie kosztów. W związku z tym firmy powinny bez wahania integrować sztuczną inteligencję ze swoją infrastrukturą, tak by móc korzystać z licznych zalet tej technologii.

Marcin Somla, Dyrektor SER Group w Polsce

 

✔️ doświadczony menedżer i lider zespołu, ✔️dyrektor w agencji komunikacji i marketingu, ✔️ ekspert rynku nieruchomości i budownictwa, ✔️ dziennikarz biznesowy, specjalista od "treści" i nowoczesnych mediów, ✔️doradca w wielu obszarach i dużych projektach biznesowych.

Adam Białas

Czy rezyliencja jest najbardziej pożądaną kompetencją przyszłości? #eksperci w Solutions Rent

kompetencje przyszłości #eksperci debata Joanna Średnicka

Kolejne spotkanie #eksperci odbyło się 5 lutego w Solutions Rent przy Placu Trzech Krzyży. Spotkanie miało formę debaty, którą moderował Paweł Zawadzki. Tematem spotkania były kompetencje przyszłości.

W ostatni wtorek odbyło się dwunaste już spotkanie z cyklu #eksperci organizowanego przez redakcję BRIEF w ramach całorocznych programów rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie. #eksperci mają na celu wymianę wiedzy i doświadczeń między ekspertami z danych dziedzin a uczestnikami. Wydarzenia organizowane są w formie paneli dyskusyjnych bądź debat odbywających się w luźnej atmosferze, która sprzyja aktywnemu uczestnictwu w spotkaniach. Tematy poruszane dotychczas to m.in. sztuka prezentacji, sharing economy, e-sport i gaming, zarządzanie energią czy marketing sportowy.

Ostatnie spotkanie miało formę debaty, którą poprowadził Paweł Zawadzki (Większe Logo). Jej tematem były kompetencje przyszłości, które zapewniają sukces zawodowy i osobisty. Do rozmowy zaprosiliśmy: dr hab. Katarzynę Śledziewską (Executive Director DELab UW), Agnieszkę Zawadzką-Jabłonowską (Director of Coaching and Mentoring Center at Koźmiński University oraz członek rady programowej magazynu Coaching), Agatę Stafiej-Bartosik (Country Director Poland, Ashoka Innovators for the Public) oraz Joannę Średnicką (CEO Pracownia Gier, Co-Founder Game Changers Academy).

Czym są kompetencje przyszłości?

Transformacji cyfrowa to nie tylko technologie, nie chodzi o to, by zmieniać tylko środowisko technologiczne –
ważne są też umiejętności cyfrowe, umiejętność rozwiązywania złożonych problemów. Kluczowe stają się kompetencje poznawcze — musimy umieć się uczyć niezależnie od wieku, w jakim jesteśmy — nie wiemy, jak będzie funkcjonować rynek, jak będzie wyglądała praca. A przy tym niezbędne są kompetencje społeczne — inteligencja emocjonalna, umiejętność radzenia sobie w zespole — wyjaśniła dr hab. Katarzyna Śledziewska.

Joanna Średnicka uważa, że kompetencje przyszłości to te, których świat wymaga, a szkoła nas ich nie uczy i to właśnie tych umiejętności wymaga się na początku drogi zawodowej. Wśród nich jest samoświadomość, umiejętność uczenia się i zdolność do współpracy.

Sprawdź również: Czy gospodarka współdzielenia zmieni sposób myślenia o własności? #eksperci o sharing economy

Według Agnieszki Zawadzkiej-Jabłonowskiej kluczowa jest umiejętność przewidywania przyszłości, co będzie ułatwiało zaadaptowanie się do panujących warunków i przede wszystkim ułatwiało przyjmowanie czarnych łabędzi. Bardzo ważne są również zdolność do krytycznego myślenia i osadzania w rzeczywistości, ponieważ coraz więcej pracy wykonują za nas maszyny i sztuczna inteligencja oraz szeroko rozumiana rezyliencja.

Agata Stafiej-Bartosik zgodziła się z poprzedniczkami i podkreśliła duże znaczenie rezyliencji. Jako kluczowe w dzisiejszym świecie przeładowanym różnymi bodźcami i nieskończoną ilością informacji wymieniła uważność i umiejętność skupienia. Według Stafiej-Bartosik w związku z tym, że na znaczeniu traci stary model przywództwa, bardzo ważna będzie umiejętność przekazywania wiedzy i uczenia pracowników na niższych szczeblach podejmowania decyzji, które teraz podejmują szefowie.

Katarzyna Śledziewska zwróciła uwagę, że zmienia się system i modele pracy, coraz częściej pracujemy jako freelancerzy. Musimy być przygotowani na to, że nie koniecznie zawsze będziemy pracować w stałych zespołach i stałych lokalizacjach. Również nasze zadania będą bardzo rozproszone. W związku z tym powinniśmy posiąść umiejętność pracy w systemie rozproszonym.

Jak odnaleźć się w tej rzeczywistości?

Joanna Średnicka zauważyła, że rezyliencja to nie tylko umiejętność dostosowania się do zmieniających warunków, ale także zdolność do odzyskiwania równowagi po porażce w biznesie, do odtwarzania utraconych sił w życiu prywatnym. Szczególnie powinniśmy zwrócić uwagę na to, że kompetencje są jak mięśnie. Powinniśmy je ćwiczyć i rozwijać, ale jednocześnie pamiętać o tym, że bardzo rozwinięte mięśnie, które ułatwiają pewne czynności, jednocześnie często utrudniają wykonanie innych. Dlatego warto budować swoją wewnętrzną siłę i wzmacniać samoświadomość.

Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska zgodziła się z wypowiedzią poprzedniczki, że kompetencje należy rozwijać i ważne jest, by był to trening ogólnorozwojowy. Mówiąc o rozwoju rezyliencji, zaznaczyła, że składa się na nią wiele pomniejszych kompetencji jak np. umiejętność czerpania ze wsparcia społeczeństwa i nic tak nie pomaga w jej rozwoju, jak odniesienie jakiejś porażki.

Pomimo tego, że tworzymy rozwiązania, które coraz bardziej izolują nas od ludzi, to my sami decydujemy o tym, jak korzystamy z technologii, aplikacji i oprogramowania. Krytyczne myślenie bardzo pomaga w podejmowaniu tych decyzji – dodała Zawadzka-Jabłonowska.

Według Agaty Stafiej-Bartosik kierując się tylko wynikami biznesowymi, firmy bardzo szybko stracą wielu pracowników. Tak więc priorytetem jest uświadamianie przedsiębiorcom, że jako przywódcy muszą myśleć w pierwszej kolejności o swoich pracownikach i zadbać o to, by szkolić ich w zakresie kompetencji, które są potrzebne do tego, by odnieść wspólnie sukces. Stafiej-Bartosik podkreśliła, że biznes funkcjonuje dobrze, jeśli osoby, które go prowadzą, potrafią sobie odpowiedzieć na pytanie: jakich kompetencji potrzebują moi pracownicy?

Joanna Średnicka zaakcentowała, że moment, kiedy pracownicy powinni zacząć myśleć o swoich kompetencjach i zacząć je zdobywać to nie jest moment kiedyś w przyszłości. Transformacja cyfrowa dzieje się tu i teraz, więc są to ostatnie momenty, by osoby, którym grozi zastąpienie przez roboty i algorytmy zaczęły już teraz zdobywać nowe umiejętności i mogły się przekwalifikować. I to właśnie biznes powinien je w tym wspierać.

Zobacz również: Czy gaming i e-sport oznaczają to samo? – #eksperci o marketingu e-sportowym

Na pytanie, jakie są zawody przyszłości, czyli takie, które nie zostaną zastąpione przez technologie, uczestniczki debaty wymieniły m.in.: opiekę nad dziećmi i osobami starszymi, barbera, managerów projektów, agile managerów, zawody rzemieślnicze, które dają możliwość bliskiego kontaktu z klientem jak np. szewc.

Najbardziej pożądane kompetencje przyszłości wymienione przez rozmówczynie i uczestników spotkania:
– kompetencje cyfrowe
– uczenie się, ciągłe uczenie się, agile learning,
– zdolności prognostyczne, umiejętność przewidywania i wnioskowania
– krytyczne myślenie,
– wybieranie i realizowanie priorytetów, kompetencja „dowożenia”,
– umiejętność stawiania człowieka w centrum biznesu, humanizowanie biznesu,
– zdolność i umiejętność pracy w płynnych zespołach i płynnych strukturach,
– konstruktywna zdolność do samoregulacji stresu, rozładowywania złych emocji, dbanie o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne,
– elastyczność i zwinność,
– uważność i umiejętność skupienia,
– odporność psychiczna i umiejętność odtwarzania utraconych sił, czyli rezyliencja,
– zdolność do autorefleksji,
– samoświadomość,
– współpraca,
– budowanie autentycznych relacji.

#eksperci kompetencje przyszłości debata notatka graficzna graphic recording ExplainVisually.co

Dziękujemy wszystkim uczestnikom wydarzenia i zapraszamy na kolejne spotkania #eksperci!

 

Anita Florek