...
Piszą dla nas

OLIVE Media

PKN Orlen

Joanna Koczaj-Dyrda

Marta Chalimoniuk-Nowak

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Tag: kompetencje

  • Autor: BRIEF
  • 8 lutego 2022

Czy twoi pracownicy są przedsiębiorczy? NOWY CYKL: #POWERFIRMA

Patrycja Załuska

CYKL #POWERFIRMA to praktyczny przewodnik o tym jak rekrutować power kandydatów. Firmy przyszłości już dzisiaj potrzebują pracowników z tzw. kompetencjami przyszłości (ang. power skills, future skills). Jak ich znaleźć i jak weryfikować kompetencje takie jak przedsiębiorczość, myślenie projektowe, myślenie krytyczne, kompetencje cyfrowe czy przywództwo?  Dbanie o wysokie standardy i transparentność rekrutacji to wyzwanie praktycznie każdej firmy. O ile kwalifikacje kandydata potwierdzamy szybko, to kompetencje, które są trudno mierzalne, wynikają z określonego kontekstu zawodowego potrzebują nieco innej analizy i weryfikacji. 

#POWERFIRMA | CZY TWOI PRACOWNICY SĄ PRZEDSIĘBIORCZY?

 

Rekrutujesz do swojego zespołu pracownika? Na pewno sprawdzasz jego kwalifikacje i kompetencje związane ze specjalizacją, zarządzaniem innymi (przy stanowiskach kierowniczych, menadżerskich) oraz efektywnością osobistą i społeczną. W wielu rolach, które oferujesz kandydatom potrzebujesz osób, które będą proaktywne, samodzielne, z inicjatywą… czyli przedsiębiorcze.

Jeśli potrzebujesz osób myślących nieszablonowo, tzw. „out of the box” (szczególnie ważne w rolach związanych z rozwojem biznesu), warto abyś przyjrzał się uważnie kompetencji jaką jest przedsiębiorczość.

Przedsiębiorczość „nie należy” tylko do przedsiębiorców, potrzebują jej również pracujący na etacie. Świat BANI (z ang. brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible) dynamika rozwoju i zmienność trendów, tym samym modeli konsumpcyjnych, informatyzacja, social media spowodowały, że przedsiębiorczość jako kompetencja zawodowa naszych pracowników stała się kluczowa.

To tzw. kompetencja przyszłości (ang. power skill) wskazana przez McKinsey Global Institute, jako jedna z kluczowych na rynku pracy do roku 2030. To oznacza, że warto ją jak najszybciej zweryfikować w firmie gdyż jest potrzebna do sprawnego funkcjonowania organizacji w najbliższym dziesięcioleciu.

CZYM JEST PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ

Jak rozpoznać, że kandydat/ka lub pracownik/ca są w wystarczającym stopniu przedsiębiorczy?

Pierwszym krokiem jest zdefiniowanie przez firmę jakiego rodzaju przedsiębiorczości potrzebuje. Oczywiście ważne jest aby wiedział to właściciel, menedżer działu, niemniej ważne jest usłyszenie i zweryfikowanie jak rozumieją przedsiębiorczość w twojej organizacji zatrudnieni pracownicy i to na każdym szczeblu.

Zadanie pytań tj.

  • Czym dla mnie jest przedsiębiorczość w pracy?
  • Jak się ona przejawia?
  • Po czym poznaję, że dana osoba wykazuje się przedsiębiorczością?
  • Kto z twojego otoczenia (w firmie) jest przedsiębiorczy? Dlaczego? Co takiego robi, że myślisz o nim w ten sposób?

Ta krótka analiza na zrozumienie kompetencji i zdefiniowanie jej zakresu, co z kolei umożliwi np. podczas rekrutacji zadanie odpowiednich pytań weryfikujących.

Przedsiębiorczość z uwagi na utrudnioną kwantyfikację często jest mylona czy utożsamiana z prowadzeniem działalności gospodarczej i właściwie jest też tak mierzona (np. liczba nowopowstałych firm czy liczba MŚP na jednego mieszkańca). Przedsiębiorczość to połączenie określonych cech i umiejętności menadżerskich w kontekście pracodawcy / firmy i rynku.

Jeśli twój pracownik/ca (nawet jeśli nie pełni roli kierowniczej) wykazuje takie cechy  jak:

inicjatywność, kreatywność, energię i zapał do pracy, wytrwałość w działaniu, ciekawość świata, pewność siebie i wiarę we własne siły, samodyscyplinę, skłonność do podejmowania wyważonego ryzyka i odwagę w braniu odpowiedzialności za siebie i innych, 

wykazuje mocne predyspozycje do tego aby uznać jego/ją za osobę przedsiębiorczą.

Uwaga, same cechy nie wystarczą, ważne jest czy osoba zatrudniona potrafi je „zaprzęgnąć” do podejmowanych działań, własnego rozwoju np. w obszarze zarządzania sobą i innymi, rozumienia klientów, branży i rynku na którym działacie jako firma. Istotne w byciu przedsiębiorczym są również autoprezentacja, komunikacja interpersonalna oraz umiejętności organizacyjne.

Firmy owszem potrzebują ekspertów w wąskich czasem dziedzinach, natomiast potrzebują przede wszystkim osób, które „nauczą się” specjalizacji i nowych umiejętności. Dlatego nastawienie kandydata i pracownika jest szalenie istotne. To czy podejmuje wyzwania jakie stawia rynek i zaczyna działać czy raczej rezygnuje.

JAK SPRAWDZIĆ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ U KANDYDATA PODCZAS REKRUTACJI?

Pierwszym dobrym krokiem są informacje zawarte w CV oraz profilu na LinkedIn (jeśli kandydat/ka go posiada), w doświadczeniu i ich odpowiednia weryfikacja pod kątem przedsiębiorczości.

Analizując profil Kandydata/ki zwróć uwagę:

  • Jakiego rodzaju projekty prowadził lub w nich uczestniczył?
  • Jaką pełnił rolę?
  • Jakie rezultaty prezentuje? Co dzięki jego/ jej pracy zostało zmienione, zminimalizowane czy ulepszone?

W zależności od etapu zawodowego kandydata/tki i tym samym możliwego doświadczenia zawodowego zwróć uwagę na:

  • zawodowe sukcesy,
  • informacje dot. np. stworzenia koncepcji projektu, ulepszenia produktu,
  • ciekawe, standardowe i niestandardowe inicjatywy, które podejmował kandydat/ka,
  • aktywność pozazawodową,
  • działania na rzecz innych, wolontariat
  • współpraca z AIP,
  • cykliczne organizowanie wyjazdów dla znajomych etc.

To mogą być różne dowody, ważne aby nie zamykać się tylko na zawodowe doświadczenia kandydata/ki.

Poniżej znajdziecie dwa fragmenty profili zawodowych w CV, które odzwierciedlają kompetencję jaką jest przedsiębiorczość.

Przykład 1

(…) Prowadziłam lokalne projekty w zakresie modeli obsługi klienta, które zostały wdrożone jako dobra praktyka w banku. Dzięki wdrażaniu standardów jakości obsługi buduję wyjątkowe doświadczenia klientów poparte wynikami zadań jakościowych (wyniki NPS na poziomie 120% realizacji zadań KPI). (…)

Przykład 2

(…) Inicjuję i realizuję zmiany, które wpływają na wzrost wartości firmy, wynik finansowy oraz satysfakcję klientów i pracowników (wzrost wskaźnika NPS o … %). Prowadzę projekty transformacji cyfrowej, optymalizacyjne i rozwojowe. Z sukcesem wdrożyłam 8 projektów z obszaru innowacji. (…)

Oczywiście nie wszyscy kandydaci umieszczają tego typu informacje w swoich aplikacjach, natomiast jeżeli organizacja procesu pozwala ci na to, dopytaj o w/w kwestie podczas pierwszego wywiadu telefonicznego i właściwej rozmowy rekrutacyjnej.

Pobierz PDF Rekrutacja Power Kandydatów

JAK ROZWIJAĆ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ U PRACOWNIKÓW?

W czasach zmiennego rynku bardziej niż dotychczas potrzebujemy przedsiębiorczości. Proaktywne nastawienie jest pomocne zarówno na polu zawodowym jak i prywatnym. Pozwala przezwyciężać strach i podejmować działanie.

Dobrą praktyką sytuacji nacechowanych wysoką amplitudą zmienności jest przeanalizowanie sytuacji firmy od strony finansowej, prawnej i co istotne – kapitału personalnego. Ten ostatni może okazać się źródłem rozwiązań nie tylko sytuacji kryzysowych w twojej firmie, również tych od których zależy przyspieszenie jej wzrost i rozwój.

Nierzadko okazuje się, że firma dysponuje odpowiednim kapitałem intelektualnym swoich pracowników lecz niestety nie ma wiedzy w jakim zakresie.  Jak to możliwe?

Zatrudniony pracownik przez każdy kolejny rok swojej współpracy z firmą nabywa wiedzę, nowe umiejętności, gotowość do podejmowania kolejnych wyzwań. Kapitał intelektualny, który gromadzi obejmuje m.in.:

  • wiedzę specjalistyczną, wiedzę o produktach, rozwiązaniach;
  • wiedzę o organizacji, o wewnętrznym know – how, o relacjach i zależnościach, dzięki którym praca staje się bardziej efektywna;
  • wiedzę o otoczeniu, rynku, konkurencji, segmentach klientów itd.

Jeśli nie monitorujesz stanu wiedzy w przedsiębiorstwie, nie wiesz dokładnie na jakim etapie rozwoju są twoi pracownicy, stąd trudno jest zaplanować i zarządzać:

  • nowymi rekrutacjami
  • sukcesją pracowników
  • awansami, promocjami
  • ścieżkami motywacji i rozwoju dla pracowników wszystkich grup wiekowych
  • planami naprawczymi

Bez tzw. „Retention Plan” firma działa bardziej na oślep, „przepalając” czas i finanse. Adekwatny i odpowiednio zbudowany plan zarządzania kapitałem personalnym pozwoli tobie ocenić, które osoby z danego obszaru/działu stanowią dla firmy kluczowy zasób, w związku z czym utrata ich wiąże się z poniesieniem kosztów w perspektywie krótko i długookresowej, które osoby wymagają jeszcze wsparcia w rozwoju, a które mogą stać się np. mentorami czy wewnętrznymi trenerami dla innych oraz czy potrzebujesz w najbliższym  czasie zaplanować nowe rektuacje.

Przygotowanie samego retention plan stanie się „fasadową” zmianą, jeśli wcześniej nie wykonasz kroków związanych z:

  • dookreśleniem kluczowych kompetencji dla przedsiębiorstwa
  • weryfikacją kapitału personalnego pod kątem rozwiniętej wiedzy, umiejętności, szerzej kompetencji
  • dookreślenia ewentualnych luk kompetencyjnych
  • określeniem poziomu kompetencji przypisanych do danej roli zawodowej w organizacji (np. wdrażając prostą i adekwatną 4-stopniową macierz kompetencji)

Przedsiębiorczość jest kompetencją, która świetnie rozwija się w warunkach niejednoznacznych, niepewnych dla danej osoby. Stąd włączanie pracowników, z pozoru „nie pasujących” do różnorodnych projektów, kreatywne sesje zespołowe, budowanie przestrzeni do wypowiedzi dla każdego pracownika podczas spotkań statusowych, te pozornie niewielkie zmiany czynią wielką różnicę w rozwoju kompetencyjnym pracowników. Dodatkowo otwierają przestrzeń na poznanie „innej” nowej, strony osoby zatrudnionej, być może stanowiącej potencjał do dalszego rozwoju i zwiększenia zaangażowania.

W kolejnych odsłonach cyklu #powerfirma przeczytacie m.in.o:

  1. 2: PO CO MYŚLENIE PROJEKTOWE PRACOWNIKOWI, KTÓRY NIE ZARZĄDZA PROJEKTAMI?
  2. 3: CHCESZ ABY FIRMA ROZWIJAŁA SIĘ? MYŚL KRYTYCZNIE
  3. 4: KOMPETENCJE CYFROWE W FIRMIE DZIAŁĄJĄCEJ NA TRADYCYJNYM RYNKU

 

Autor:

Patrycja Załuska, Prezeska spółki RE:START KARIERY. Ekspertka ds. Rynku Pracy Uniwersytetu Humanistyczno – Społecznego SWPS w Warszawie, członkini Komitetu Eksperckiego Rady Sektorowej ds. Komunikacji Marketingowej. Autorka książki „reStart kariery. Zbuduj przewagę na rynku pracy”, licznych publikacji branżowych związanych z zarządzaniem i rozwojem kariery (m.in. dla MRPiPS, Personel Plus, Forbes, Newsweek Psychologia, Wprost, Rzeczpospolita). Propagatorka rozwiązań umożliwiających firmom korzystanie z potencjału zespołów multigeneracyjnych oraz minimalizujących competence gaps.. Autorka podcastu „WŁĄCZAMY” traktującego o różnorodności, przeciwdziałaniu stereotypom oraz budowaniu inkluzywnego rynku pracy.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 7 lutego 2022

6 kluczowych trendów, które dziś kształtują rynek pracy

pracownik-pracodawca

Rok 2022 rozpoczął się rewolucją w zakresie podatkowym i potężną inflacją. Te czynniki w połączeniu z niegasnącym zapotrzebowaniem na kompetencje ukształtują rynek pracy w najbliższych miesiącach. Eksperci Antal wskazali sześć kluczowych trendów, które znacząco wpłyną na sytuację pracowników i pracodawców.

Trend 1: Chaos podatkowy przełoży się na zmiany w strukturze płac

Polski Ład niesie ze sobą jedne z największych zmian podatkowych od ponad dekady. Antal otrzymuje wiele sygnałów, że pracownicy działu kadr zmagają się z nowym systemem rozliczeń swoich pracowników zatrudnionych zarówno na podstawie umów o pracę, jak i współpracujących w oparciu o umowy B2B. Wnioski, kto zyskał, a kto stracił będą wyciągać po pierwszym kwartale.

Prognozujemy, że w drugim kwartale bieżącego roku zostaną wprowadzone zmiany w dotychczasowej siatce płac uwzględniające korekty wynagrodzeń. Wpływ na to będą miały nie tylko zmiany podatkowe, ale i wysoka inflacja. Specjaliści i menedżerowie twardo deklarują, że oczekują przynajmniej częściowego zminimalizowania przez pracodawców czynników negatywnie wpływających na wysokość i wartość ich płacy.

Artur Skiba, prezes Antal

Trend 2: Znacząco wzrośnie poziom rotacji dobrowolnej

W pierwszych miesiącach pandemii, można było zaobserwować spadek rotacji dobrowolnej w organizacjach. Pracownicy stawiali na bezpieczeństwo zatrudnienia i niechętnie podejmowali ryzyko związane ze zmianą pracy. W ciągu ostatniego roku ten trend sukcesywnie ulega odwróceniu – duża liczba atrakcyjnych ofert kusi do startu w nowych procesach rekrutacyjnych. Odczuwalna niższa płaca w kieszeniach specjalistów i menedżerów w przypadku braku oczekiwanych podwyżek zmusi ich do wyjścia na rynek pracy.

„Szacujemy, że w najbardziej dynamicznych sektorach, takich jak IT czy SSC/BPO rotacja w 2022 roku będzie sięgać 25%. To znaczy, że firmy mogą stracić nawet co czwartego pracownika. Sposobem na zatrzymanie talentów będzie dostosowanie się do ich oczekiwań w zakresie wymiaru pracy zdalnej, wyrównanie poziomu plac o przynajmniej podwyżkę inflacyjną – oraz jak nigdy wcześniej zadbanie o znakomitą atmosferę pracy” – radzi Sebastian Sala, dyrektor dywizji Antal SSC/BPO & Finance w Antal.

Trend 3: Firmy będą zatrudniać błyskawicznie

Rywalizacja o pracownika, wzrost liczby składanych ofert zmusza pracodawców do coraz szybszych reakcji. Z badania Antal przeprowadzonego w listopadzie 2021 roku wynika, że 25% pracodawców przeprowadza 1 etap rekrutacji, a 23% aż 4 etapy. W tym roku szacujemy, że cztero- lub trzyetapowy proces będzie dotyczył nie więcej niż co piątej rekrutacji.

Krótsze procesy to pozytywna wiadomość dla kandydatów – szybciej otrzymają feedback i konkretną propozycję. Jednak częściej też będą otrzymywać kontroferty od obecnych szefów. Warto jednak do tematu podejść spokojnie – z moich doświadczeń wynika, że decyzja o udziale w procesie rekrutacyjnym w większości przypadków jest podyktowana czymś więcej niż tylko chęcią uzyskania wyższego wynagrodzenia – i brak zmiany wcześniej czy później frustruje

Izabela Banaszek, konsultantka w zespole Antal SSC/BPO

Trend 4: Nastąpi polaryzacja wyboru form zatrudnienia

Rosnąca trudność w rozliczeniach spowoduje mniejszą chęć do współpracy w oparciu o umowy B2B. Kandydaci częściej będą albo wybierać umowę o pracę – albo klasyczną ścieżkę freelancera. W tym wypadku niechętnie będą się wiązać z jedną firmą, a raczej współpracować z wieloma organizacjami wybierając najciekawsze i najlepiej płatne zlecenia lub – będą szybko zmieniać firmę przeskakując z projektu na projekt. Dynamiczny rynek sprzyjać będzie zwłaszcza tej drugiej formie.

Obserwujemy stały wzrost zainteresowania współpracą na zasadach freelancerskich. Nawet wieloletni pracownicy firm decydują się na rozpoczęcie pracy na własną rękę. To często obserwowany model w przypadku rekruterów działających w crowdstaffingowej sieci ReX.

Karolina Korzeniewska, ReX Project Manager

„Firmy będą coraz częściej decydować się na usługi contractingowe we współpracy ze stałymi dostawcami. Przyświecać im będzie chęć zapewnienia ciągłości projektów i przerzucenia odpowiedzialności za pozyskanie kompetencji na firmę doradczą. To zjawisko obserwujemy już od dłuższego czasu w branży IT – lecz teraz pracodawcy szukają takich rozwiązań również w branży FMCG,  farmaceutycznej  czy szeroko pojętych usług dla biznesu” – dodaje Maryla Aftanasiuk-Lisiecka, dyrektor Antal Sales & Marketing.

Trend 5: Transformacja kompetencji w organizacjach będzie postępować

Wobec niedoboru kompetencji, szczególnie z obszarze nowych technologii coraz częściej firmy będą stawiać zamiast na pozyskanie tych umiejętności z rynku na przeprowadzenie transformacji w ramach obecnej struktury firmy. To pozwoli im lepiej spełnić wymagania rynku, a jednocześnie uniknąć zwolnień.

Projekty transformacji kompetencji to duże wyzwanie dla firm. Taki proces zaczyna się od zaplanowania jak dokładnie ma wyglądać docelowa struktura, a następnie zbadania sytuacji wyjściowej, czyli odpowiedzenia na pytanie, gdzie jesteśmy i co mamy w obrębie przedsiębiorstwa. Często jest to badanie predyspozycji np. w zakresie umiejętności technicznych lub kompetencji miękkich w zależności od założonego miejsca w strukturze i dzięki temu wyłonienie grupy pracowników, która najlepiej się sprawdzi w procesie zmiany. W osiągnieciu tego celu pomagają specjalnie przygotowane sesje assessment centre. Dodatkowo przydatne jest prowadzenie cyklicznych warsztatów i spotkań dla pracowników informujących o kształcie przyszłej struktury oraz nowych obowiązkach z niej wynikających. Następnie rozpoczyna się cykl szkoleń i stopniowego wdrożenia do nowych obowiązków.

Fabian Pietras, dyrektor Antal IT Services

Trend 6: Odczuwalna będzie większa dynamika w zakresie rekrutacji na stanowiska zarządcze

Wzmożony popyt na rynku na top menedżerów jest spowodowany kilkoma czynnikami. Obecnie najczęściej dotyczy to sytuacji, kiedy, firma notuje duży wzrost, a kompetencje obecnych top menedżerów są niewystarczające, niejako nie nadążają rosnąć wraz ze skalą firmy czy też wyzwaniami, które stawia rynek. Drugim powodem jest rozwój przedsiębiorstw i rozrost struktury o kolejne obszary, dla których konieczne jest zatrudnienie osób zarządzających.

Do najbardziej pożądanych top menedżerów należą osoby zarządzające zakupami oraz łańcuchem dostaw, dyrektorzy sprzedaży (w tym bardzo pożądani w obszarze e-commerce), menedżerowie zarządzający projektami w obszarze zielonej energii ze szczególnym uwzględnieniem fotowoltaiki, energii wiatrowej, atomowej. Kluczowe są osoby z poziomu CEO – niezbędne do dalszego rozwoju biznesu, szczególnie w miejscach, gdzie właściciele zarządzający samodzielnie dużą strukturą szukają szansy, aby oddać stery firmy, przejść do Rady Nadzorczej i mieć więcej czasu na realizację nowych pomysłów biznesowych. Poszukiwani są także dyrektorzy inwestycyjni lub osoby do zarządu właścicielskiego wspierające pracę właścicieli z zarządami poszczególnych spółek portfelowych. Niedostatek kadry na rynku pracy powoduje, że coraz częściej pojawiają się procesy rekrutacyjne na stanowiska menedżerskie w obszarze robotyzacji procesów biznesowych.

Artur Migoń, wiceprezes Antal, szef dywizji odpowiedzialnej za rekrutacje Executive Search

Wymienione trendy będą silnie rzutować na bieżące aktywności pracodawców oraz na oczekiwania kandydatów. To jak firmy sprawdzą się w obliczu tych wyzwań przełoży się bezpośrednio na ponoszone koszty w obszarze kapitału ludzkiego i co za tym idzie – efektywność biznesową firm.

 

 

***

O Antal

Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka Antal jest obecna w Polsce od 1996 roku. W ramach Grupy Antal funkcjonuje polska spółka, która powstała w 1996 roku oraz spółka otwarta w 2014 roku w Czechach i spółka Enloyd – na Węgrzech. W Polsce biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw ze wszystkich sektorów gospodarki. Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmy macierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska. Obecnie w Antal działa 10 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmom w zakresie oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych. W 2018 roku uruchomiono również dwie innowacyjne usługi: platformę dla freelancerów – REX oraz Agencję Pracy Robotów.

 

źródło: informacja prasowa Antal

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 31 maja 2021

Brak wykwalifikowanej kadry kluczowym wyzwaniem w logistyce [BADANIE]

logistyka pracownicy

Brak wykwalifikowanej kadry to jedno z kluczowych wyzwań w obszarze logistyki, z jakimi borykają się firmy. Przyczyną trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami są głównie zbyt wysokie oczekiwania finansowe potencjalnych pracowników, brak dostępnych kandydatów oraz ich niewystarczające doświadczenie zawodowe. Najtrudniej pozyskać magazyniera, operatora wózka oraz inżyniera – te profesje otwierają listę 10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk w obszarze logistyki. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup i Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania.

Wśród największych wyzwań, które są przeszkodą na drodze do pozyskiwania nowych talentów, znajdują się zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (61%) oraz ich deficyt na rynku (58%). Organizacje wspominają również o braku wystarczającego doświadczenia zawodowego kandydatów (44%), braku wymaganych kompetencji twardych (33%) oraz niechęci do zmiany pracy w trakcie pandemii (22%). Z powodu tak licznych trudności w zrekrutowaniu nowych rąk do pracy nie dziwi zatem fakt, że pozyskiwanie nowych pracowników to numer jeden na liście inwestycji firm w 2021 roku, co potwierdza 54% badanych.

10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk w obszarze logistyki

Magazynier, operator wózka (widłowego, bocznego, wysokiego składu) oraz inżynier (ds. procesów logistycznych, automatyk) to stanowiska wskazane przez firmy jako najtrudniejsze do obsadzenia. Na liście profesji najtrudniejszych do zrekrutowania znajduje się także ekspert ds. logistyki (spedytor, specjalista ds. zarządzania stockiem, zarządzania jakością, eksportu, gospodarki magazynowej), technik (utrzymania ruchu, operator, mechanik, elektryk), a także wykwalifikowany pracownik produkcji (operator produkcji i maszyn, systemów VMS). Biorąc pod uwagę trudności w znalezieniu potrzebnych kompetencji 53% firm przyznaje, że obecnie trudniej jest pozyskać potrzebne kompetencje twarde, podczas gdy dla 47% trudniejsze do pozyskania są umiejętności miękkie.
Ponad połowa przedsiębiorców z obszaru logistyki w najbliższym roku chce inwestować w pozyskiwanie nowych talentów. Wynik ten absolutnie nie dziwi, ponieważ potrzeby w zakresie zatrudniania pracowników znacznie przewyższają obecnie możliwości rynkowe. Branża logistyczna, dynamicznie rozwijająca się podczas pandemii i planująca dalszy wzrost, już dziś mocno odczuwa braki kadrowe na każdym poziomie kompetencji. Pracodawcy będą musieli opracować strategię rekrutacyjną, która pozwoli im przyciągnąć specjalistów nie tylko wysokością wynagrodzenia, ale również atrakcyjnością zlecanych projektów czy benefitami. Niewątpliwie dużą rolę w pozyskiwaniu kandydatów odgrywać będzie także rozpoznawalność marki, więc już dziś firmy powinny pracować nad budowaniem wizerunku rozwijającego się, odpowiedzialnego pracodawcy.
Dominik Malec, Business Unit Director w Manpower
Logistyka infografika
Źródło: ManPowerGroup

Co robią firmy, by zdobyć pożądane kompetencje?

Pewnym remedium na pozyskanie potrzebnych umiejętności może być automatyzacja procesów, którą planuje 6 na 10 przebadanych organizacji. Jednak i to rozwiązanie doprowadzi do wzrostu zapotrzebowania na nowe zasoby – 34% firm w grupie planującej automatyzację chce pozyskiwać nowych pracowników z kompetencjami niezbędnymi do funkcjonowania działu poddanego temu procesowi. 18% potwierdziło, że doprowadzi to do zmniejszenia liczby etatów. Z kolei 35% przedsiębiorstw zdecyduje się na wdrożenie programów rozwojowych, mających na celu zmianę lub podniesienie kompetencji obecnych pracowników.
W logistyce niezmiennie obserwujemy zmagania „człowiek – technologia”. Z jednej strony widoczna jest rosnąca potrzeba firm w zakresie rozwoju nowoczesnych rozwiązań technologicznych wspierających procesy logistyczne, z drugiej strony niezmiennie słychać o niemalejącym zapotrzebowaniu na wykwalifikowanych pracowników w magazynie, spedycji oraz w innych obszarach. Dość powszechna swego czasu teoria dotycząca zastąpienia ludzi w magazynie inteligentną automatyką w obliczu przeprowadzonych badań wydaje się być zupełnie nieuzasadniona. Automatyzacja procesów i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wymaga wsparcia ze strony wykwalifikowanej kadry, zatem relacja „człowiek – technologia” ma wymiar współpracy, a nie konkurencji. Kluczem do sukcesu jest rozwój kompetencji dotyczących nowych technologii i ich praktycznej implementacji.
Marta Cudziło, główny specjalista i kierownik Centrum Logistyki w Sieć Badawcza Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania
Firmy ankietowane przez ManpowerGroup i Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania walczą z niedoborem talentów i kompetencji również poprzez zadbanie o już posiadane zespoły. 64% zapewnia swoim pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju, a 33% przenosi do nowych ról i wyposaża w nowe umiejętności. Aby przyciągnąć do organizacji pożądane talenty 41% decyduje się na podniesienie wynagrodzenia początkowego, a 27% korzysta z outsourcingu usług. Niemal co czwarty pracodawca (23%) korzysta z alternatywnych modeli pracy, współpracując np. z freelancerami lub pracownikami tymczasowymi.

Źródło: ManPowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 4 maja 2021

Pandemia sprawiła, że w pracy potrzebujemy nowych umiejętności [RAPORT]

Raport umiejętności SAS

Eksperci SAS wskazują 4 trendy, które będą odgrywać największą rolę w zmianach zachodzących obecnie na rynku pracy.

W ciągu ostatniego roku biznes stanął przed wyzwaniem zweryfikowania większości krótkoterminowych planów rozwoju. Zmiany nie ominęły również pracowników, którzy muszą obecnie wykazywać się nieco innymi umiejętnościami w ramach pracy zdalnej, ponieważ większość procesów została przeniesiona do świata cyfrowego. Jak wynika z badania SAS, 88 proc. menedżerów przyznaje, że musiało zmienić plany rozwoju zawodowego zespołów, aby umożliwiały one zdobycie umiejętności, których obecnie najbardziej potrzebują organizacje.

Pandemia przyczyniła się do przyspieszenia inicjatyw z zakresu rozwoju zawodowego i uwidoczniła braki umiejętności zarówno u menedżerów, jak i pracowników. Przedstawiciele jednej i drugiej grupy muszą szybko się uczyć, aby nadążyć za zmieniającym się środowiskiem pracy. Pięćdziesiąt procent menedżerów HR, którzy wzięli udział w badaniu „HR Dive” przeprowadzonym przez studio ID i SAS, przyznało, że pracownicy powinni podnosić swoje umiejętności, przekwalifikować się lub łączyć różne kompetencje. Nieco mniej, bo 41 proc. z nich wyraziło taką samą opinię w stosunku do menedżerów. Jednocześnie według danych firmy TINYpulse, 49 proc. menedżerów motywuje rozwój kompetencji, który przynosi im korzyści, a pracownicy, którzy czują, że rozwijają się w pracy, są o 20 proc. bardziej skłonni pozostać w organizacji po roku od rozpoczęcia pracy. Wszystkie te dane wskazują, że organizacje stoją przed dużym wyzwaniem w zakresie zarządzania procesem rozwoju kompetencji w taki sposób, aby zaspokoić potrzeby pracowników i zapewnić sprawne działanie w nowej rzeczywistości.

Umiejętności miękkie ważne w pracy zdalnej

Potrzeba zachowania dystansu społecznego i brak możliwości spotkania osobiście ze współpracownikami, klientami czy partnerami sprawiła, że trudniej jest odczytać nastrój rozmówcy czy nawiązać bliższy kontakt. Nie dziwi zatem fakt, że niemal 50 proc. respondentów badania „HR Dive” wskazało, że menedżerowie powinni obecnie mocniej skupić się na rozwoju umiejętności miękkich, a 32 proc. potwierdziło, że te założenia dotyczą również pracowników.

Konieczność zmiany jest oczywista, jednak wiele organizacji ma kłopot ze wskazaniem, jakich konkretnych umiejętności brakuje ich pracownikom. Uczestnicy badania SAS przyznali, że najczęściej identyfikują je w procesie oceny wewnętrznej, np. rozmów lub ankiet rocznych. Rzadziej wskazują je sami pracownicy lub jest to efekt audytu firm trzecich. Niemal 30 proc. ankietowanych przyznało, że nie próbuje obecnie określić brakujących umiejętności w swojej organizacji.

Cztery trendy, które będą odgrywać największą rolę w zmianach, jakie zachodzą obecnie na rynku pracy:

  1. Rosną oczekiwania względem biznesu – rola firm nie sprowadza się jedynie do wytwarzania i sprzedawania dóbr czy świadczenia usług. Pandemia pokazała, jak ważna jest odpowiedzialność biznesu, który powinien troszczyć się o pracowników oraz społeczność lokalną. Dbałość o zdrowie (także psychiczne), bezpieczeństwo i zapewnienie możliwości rozwoju członkom zespołów to ważne wyzwanie, któremu przedsiębiorstwa muszą stawić czoła. Oczekuje się, że firmy będą zabierały stanowisko w ważnych sprawach społecznych i politycznych.
  2. Inwestycjom w technologie muszą towarzyszyć inwestycje w szkolenia i rozwój – wdrożenie zaawansowanych technologii w organizacji nie przyniesie oczekiwanego rezultatu, jeżeli pracownicy nie będą wiedzieli, jak z nich korzystać. W szczególności dotyczy to pracowników, którzy przed pandemią spotykali się z klientami głównie osobiście, a obecnie muszą to robić zdalnie, korzystając z narzędzi do współpracy.
  3. Szkolenia pozwalają utrzymać i pozyskać pracowników – pandemia uwidoczniła, że niektóre umiejętności mają większe znaczenie niż inne. Przyspieszona cyfrowa transformacja biznesu sprawiła, że zapotrzebowanie na deweloperów IU, specjalistów z zakresu sztucznej inteligencji czy chmury jest jeszcze większe. Mając na uwadze, że na rynku wciąż brakuje talentów, firmy powinny rozważyć wsparcie obecnych pracowników w procesie zmiany zawodowej, pomagając im pozyskiwać nowe umiejętności.
  4. Organizacje muszą stworzyć kulturę rozwoju – szkolenia pracowników stanowią największą wartość, gdy po ich zakończeniu dzielą się oni wiedzą z resztą zespołu. Atmosfera wzajemnego wsparcia jest szczególnie ważna, gdy firma próbuje znaleźć nieistniejące jeszcze rozwiązanie danego problemu. Pracownicy muszą sami dążyć do podnoszenia kwalifikacji. Aby to było możliwe, niezbędne jest skuteczne wykorzystywanie zdobytych umiejętności w codziennej pracy, np. wykonując niektóre zadania szybciej lub eliminując powtarzające się błędy.

Link do raportu: https://www.sas.com/content/dam/SAS/documents/briefs/third-party/en/getting-employees-ready-2021-112028.pdf

Źródło: SAS Institute

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 26 lutego 2021

LEarNS – stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy [BRIEF PATRONUJE]

LEARNS

Uczenie się staje się jednym z kluczowych wymogów i kompetencji, jakie muszą posiąść organizacje chcące przetrwać w świecie VUCA. Coraz pilniejszym wymogiem staje się nie tylko to, czego się uczyć, ale również jak się uczyć. Książka Marcina Żółtaka opisuje metodę skutecznego rozwijania kompetencji w pracy. Pozycja ukazuje się nakładem wydawnictwa, MT Biznes.

Uczenie się staje się jednym z kluczowych wymogów i kompetencji, jakie muszą posiąść organizacje chcące przetrwać w świecie VUCA. Coraz pilniejszym wymogiem staje się nie tylko to, czego się uczyć, ale również jak się uczyć. Co więcej, realne uczenie się powinno kłaść nacisk na rzeczywiste wykorzystywanie kompetencji w codziennej praktyce, a nie na liczbę godzin spędzanych w sali szkoleniowej. W praktyce niestety organizacje nadal zdecydowanie częściej szkolą się niż uczą. Metoda LEarNS umożliwia sprawne przejście pomiędzy ukończeniem przez uczestników formalnego szkolenia, a tym kiedy w pełni korzystają z nabytych kompetencji.

Z tej książki dowiesz się:

  • czym jest system uczenia się w miejscu pracy i jakie czynniki wpływają na jego efektywność;
  • w jaki sposób opracować i wdrożyć w organizacji sprawne środowisko uczenia się w miejscu pracy, uwzględniające specyfikę organizacji;
  • jak można połączyć uczenie się w miejscu pracy z realizacją zmian strategicznych lub prowadzeniem projektów o głównie operacyjnym charakterze;
  • co jest niezbędne, by zbudować i wdrożyć system pomiaru efektywności uczenia się w miejscu pracy.

Koniec kilkudniowego formalnego szkolenia nie jest rzeczywistym zakończeniem, lecz dopiero początkiem przygody z rozwojem kompetencji. Konkretne narzędzia zawarte w tej książce, a także liczne grafy, podsumowania oraz krótkie zadania po każdym rozdziale pomogą ci w efektywnym przejściu od teorii do użytecznego uczenia się w miejscu pracy.

Jeżeli jesteś:

  • zawodowym trenerem biznesu,
  • specjalistą z zakresu learning & development (L&D),
  • HR business partnerem,
  • kierownikiem, zarządzającym jednostką organizacyjną, zespołem, dla którego ważne są kompetencje pracowników,

to metodyka transferu, uczenia się w miejscu pracy (LEarNS) może mieć fundamentalne znaczenie dla sposobu, w jaki wykonujesz swoją pracę!

***
Dr Marcin Żółtak – pedagog z wykształcenia i zamiłowania. Od ponad dwudziestu lat pracuje jako konsultant w podejściu OD (Organization Development), prowadząc projekty doradczo-rozwojowe nastawione na wprowadzanie efektywnych zmian organizacyjnych i ich rozwój (doliczył się 140 dla 10 branż… dalej już nie liczy). Realizując projekty, pracuje w podejściu systemowym, którego jest miłośnikiem, prekursorem w Polsce i oddanym propagatorem.
Projekty doradcze prowadził również w Holandii, Wielkiej Brytanii, Szwecji, Niemczech i Austrii.
Realizuje się również jako trener i wykładowca na studiach podyplomowych, prowadząc od 2003 roku zajęcia z zakresu rozwoju organizacji, myślenia systemowego, uczenia się organizacyjnego oraz wprowadzania zmian.
Prywatnie – ojciec dwóch córek, namiętny cyklista, czytelnik i kolekcjoner książek. Oddany swojemu psu i muzyce barokowej, zwłaszcza włoskiej.

FRAGMENT KSIĄŻKI

 

Czy istnieją rozwiązania umożliwiające przeniesienie kompetencji, które uczestnik nabył podczas szkolenia, do codziennej praktyki zawodowej? Czy można  połączyć kontynuację uczenia się z wykonywaniem pracy?

Skoncentrujemy się szczególnie na tym, w jaki sposób zaprojektować, przygotować, wdrożyć oraz utrzymać system umożliwiający kontynuację nauki poza sztucznym środowiskiem sali szkoleniowej, przy założeniu konieczności połączenia nauki i codziennie wykonywanej pracy. W zamierzeniu książka ma podpowiadać możliwie użyteczny model wdrożenia, zależny od kondycji i potrzeb organizacji, oraz ułatwiać jego implementację.

(…) Metoda LEarNS jest efektem bardzo wielu projektów edukacyjnych i współpracy z klientami, którym ostatecznie zależało bardziej na wprowadzeniu użytecznych zmian organizacyjnych niż na samej edukacji. Jest również w pewnym sensie konsekwencją frustracji (obu stron) wynikającej z braku możliwości wprowadzenia owych zmian. 

Proponuję LEarNS jako rozwiązanie tym wszystkim, którzy będąc zaangażowanymi w procesy rozwojowe w organizacji, nie chcą się zadowolić szeroko obowiązującym do tej pory status quo związanym z realizacją szkoleń. Proponuję rozwiązanie efektywne, ale też ambitne, wymagające dogłębnego przekształcenia dotychczasowej filozofii i praktyki uczenia w organizacji. 

***

LEarNS – co to właściwie znaczy?

Na koniec, a właściwie zanim zaczniemy, pozostaje kwestia samej dziwnie pisanej nazwy metody LEarNS. Ostatecznie metoda mogłaby się nazywać jakkolwiek, chociaż marketingowe znaczenie dobrze brzmiącej nazwy pewnie też ma swoje znaczenie.

Metodę, którą opisuję, można sprowadzić do kilku prostych twierdzeń:

  1. W procesie uczenia się chodzi o realne uczenie się, rozumiane jako przenoszenie kompetencji z sali szkoleniowej do codziennej pracy (learn).
  2. Uczenie takie wymaga ujęcia, spojrzenia na działania pracownika poprzez obiektyw, soczewkę ogniskującą, skupiającą się na tym, w jaki sposób pracownik wykorzystuje kompetencje, które nabył w trakcie formalnego szkolenia (lens).
  3. Skupienie się wymaga środowiska, otoczenia społecznego umożliwiającego uczenie się (are).
  4. Syntetycznie – uczenie (learn) = skupienie, zogniskowanie (lens) + warunki (are).

 

Gra, zabawa angielskimi słowami learn, lens oraz are dała w sumie akronim LEarNS, który dla uproszczenia proponuję czytać „lens”, ponieważ koncentracja na metodycznym wsparciu osoby uczącej się to crème de la crème całej metody. W całym podręczniku, pisząc o rozwiązaniu, będę stosował wymiennie nazwę własną „LEaRNS” lub wyrażenie „metoda soczewki”.

MT Biznes, format 158 x 233 mm, oprawa miękka ze skrzydłami, liczba stron 480, cena 69,90 zł

Źródło: MT Biznes

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 21 grudnia 2020

Publicis Groupe rozwija model Power of One konsolidując działalność na rynkach Europy Wschodniej

Współpraca w bloku wschodnim

Konsolidacja rynków Ukrainy, Łotwy, Litwy i Estonii z Publicis Groupe Polska jest kolejnym etapem rozwoju modelu Power Of One w Europie Wschodniej – ogłosił dzisiaj Jarosław Ziębiński, CEO Publicis Groupe na region Północnej i Środkowej Europy.

Utworzenie nowego klastra rynków w Europie Wschodniej jest kontynuacją działań Publicis Groupe w kierunku wzmocnienia współpracy pomiędzy rynkami i zespołami, by jeszcze lepiej integrować wiedzę, kompetencje i talenty wokół potrzeb biznesowych Klientów.

Kolejny etap wdrażania modelu Power of One w Europie Wschodniej polega na wzmacnianiu oraz integracji naszych kluczowych kompetencji i tworzeniu jeszcze większej dostępności do naszych strategicznych zasobów, by dzięki temu dokładniej odpowiadać na wyzwania obecnych i przyszłych Klientów. Kluczowym czynnikiem dla osiągnięciu sukcesu na tej drodze jest stworzenie większej synergii między zespołami w ramach regionu. Publicis Groupe Polska jest w tym regionie rynkiem największym i najbardziej zaawansowanym pod względem integracji kompetencji z kluczowych dla Klientów obszarów, a także liderem w rozwoju Global Center of Excellence w dziedzinach Commerce’u i Produkcji. Rozwój modelu Power of One w ramach klastra Europy Wschodniej pozwoli na szybszy niż dotychczas rozwój naszych strategicznych kompetencji i narzędzi takich jak PMX APEX oraz pogłębioną współpracę zespołów i talentów wokół potrzeb Klientów 

Jarosław Ziębiński, CEO Publicis Groupe

Kluczową część biznesu Publicis Groupe w Europie Wschodniej mają obecnie operacje mediowe, w związku z czym procesem integracji zarządzać będzie Piotr Piętka, co-CEO Publicis Groupe Polska, blisko współpracując z liderami rynków Ukrainy i krajów bałtyckich. W tym procesie wspierać go będzie Tomasz Pawlikowski, co-CEO Publicis Groupe Polska, dzięki czemu dodatkowo wykorzystany zostanie ogromny potencjał talentów na rynkach wschodnich, co pozwoli na dalsze skalowanie operacji globalnych Centers of Excellence w dziedzinie Commerce i Produkcji, z sukcesem działających w Polsce.

Potencjał drzemiący w bliskiej współpracy i wzajemnym wspieraniu się w rozwoju kompetencji Polski, Ukrainy i krajów bałtyckich jest ogromny. Moim celem jest zapewnienie Klientom najwyższej jakości produktów, serwisu i usług w modelu Power of One nie tylko w jednym kraju, ale w całym regionie. Klienci coraz częściej patrzą na ten obszar geograficzny, jako na całość, a my posiadając najwyższej klasy specjalistów, kompetencje i narzędzia, jesteśmy w stanie osiągać ponadprzeciętne rezultaty w budowaniu ich biznesu.

Piotr Piętka, co-CEO Publicis Groupe Polska

Jednym z największych atutów Ukrainy i krajów bałtyckich są utalentowani, wykształceni i ambitni ludzie, tworzący naszą firmę na tych rynkach. Jestem przekonany, że dzięki naszemu globalnemu zasięgowi możemy zbudować tutaj najwyższej klasy zespoły, które pomogą nam w dalszym rozszerzaniu oferty w obszarach Commerce, produkcji contentu i technologii. Jestem absolutnie pewien, że razem stworzymy przewagę konkurencyjną na dużą skalę.

Tomasz Pawlikowski, co-CEO Publicis Groupe Polska

Na Ukrainie mocno wierzymy w potencjał modelu Power of One. Jego wdrożenie pozwoliło zapewnić naszym Klientom najlepszą na rynku, zintegrowaną ofertę, obejmującą kluczowe obszary biznesu. Bliższa współpraca z naszymi partnerami z Polski, Łotwy, Litwy i Estonii jeszcze bardziej podniesie poziom naszego produktu, stworzy nowe możliwości dla zespołów i przyczyni się do wzrostu biznesu Klientów Publicis Groupe na każdym rynku regionu.

Enver Kikava, CEO Publicis Groupe Ukraina

O Publicis Groupe – The Power of One

Publicis Groupe jest jednym z największych holdingów reklamowych na świecie i globalnym liderem w dziedzinie marketingu, komunikacji, transformacji cyfrowej, napędzanych danymi, technologią i kreatywnością, które pozwalają tworzyć indywidualne doświadczenia konsumentów z markami na masową skalę. W Polsce Publicis Groupe zatrudnia ponad 1300 ekspertów. Organizacja działa w oparciu o model operacyjny Power of One, którego ideą jest integracja i rozwój kompetencji gwarantujących obecnym i przyszłym klientom Grupy coraz większą wartość biznesową z realizowanych dla nich zadań. Na polskim rynku w ramach Publicis Groupe działają znane i cenione na arenie lokalnej i światowej agencje marketingowe, skupione w obszarach kompetencyjnych: Content (Saatchi & Saatchi, Publicis, Leo Burnett, LiquidThread), Media (Starcom, Zenith, Spark Foundry, Performics), Influence (MSL, Publicis Consultants), Commerce (Digitas, &IS), Production (Prodigious) oraz Data Science.

Źródło: Informacja prasowa Publicis Groupe Poland

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 25 września 2020

Wiedza jest równie ważna jak pieniądze – wolontariat kompetencyjny

wolontariat kompetencyjny

Obecnie, dzięki postępowi technologicznemu jesteśmy w stanie w kilka minut wpłacić pieniądze na walkę z globalnymi problemami, czy wspomóc wydanie płyty aspirującego zespołu. Jednak donacje to nie jedyny sposób, w jaki możemy wspierać ważne dla nas inicjatywy. Okazuje się, że coraz więcej pracodawców oferuje pomoc w postaci tzw ,,Wolontariatu pracowniczego’’, jak wynika z badań Forum Odpowiedzialnego Biznesu i Centrum Wolontariatu, świadomość tego pojęcia w dużych firmach na przestrzeni 7 lat wzrosła o 11 proc. Obecnie jesteśmy świadkami narodzin nowego trendu, jakim jest wolontariat kompetencyjny, w ramach którego pracownicy dzielą się posiadaną wiedzą, doświadczeniem i kompetencjami. Ta idea pozwoliła stworzyć Raport ,,Dziecięce Szpitale Przyszłości’’ Fundacji K.I.D.S., którą w ramach współpracy pro bono wspiera Publicis Groupe. Na czym polega wolontariat kompetencyjny, jakie korzyści przynosi przedsiębiorstwom, jaki stosunek mają do tego pracownicy?

Według Ogólnopolskiego Badania Wolontariatu Pracowniczego zorganizowanego przez FOB i CW wolontariat pracowniczy to nie tylko działanie wyróżniające firmy odpowiedzialne społecznie, ale też inicjatywa wspierająca kształtowanie poszczególnych kompetencji zawodowych wśród zatrudnionych. 100 proc. pracodawców, którzy zdecydowali się na wsparcie projektów pro bono, zauważyło u swoich pracowników wzrost umiejętności komunikacyjnych. Kolejną zdolnością, jaką rozwijają wolontariusze jest efektywność pracy w grupie, co zauważyło aż 95 proc. decydentów. Wzrost umiejętności do zarządzania projektami został zauważony w 85 proc. przypadków, a podejmowanie decyzji stało się łatwiejsze aż dla 81 proc. pracowników zaangażowanych w wolontariat. Jeśli chodzi o podejście pracowników do idei wolontariatu, większość z nich wyraża zadowolenie z możliwości wspierania ważnych inicjatyw, samorealizacji i możliwości poznawania samego siebie. Co ważne, aż 88 proc. badanych, dzięki zaangażowaniu w projekty charytatywne ma lepsze zdanie o swoim miejscu pracy. To bardzo ważne, ponieważ motywacja i zadowolenie z wykonywanej pracy buduje lojalność pracownika wobec pracodawcy oraz wspomaga pozytywne relacje w przedsiębiorstwie.

Wolontariat kompetencyjny, czyli jak powstał raport „Dziecięce Szpitale Przyszłości”

Klub Innowatorów Dziecięcych Szpitali od kilkunastu miesięcy pracował nad raportem ,,Dziecięce Szpitale Przyszłości’’. Stworzenie tak obszernego i bogatego merytorycznie dokumentu nie byłoby możliwe, gdyby nie grono ekspertów i liderów biznesu, którzy zainwestowali swój czas, dzieląc się wiedzą i doświadczeniem. W tym celu K.I.D.S. powołało specjalną grupę projektową, w ramach której spotkali się wolontariusze na co dzień pracujący w różnych firmach i wywodzący się z różnych kultur organizacyjnych. Interdyscyplinarny zespół opracował harmonogram działań, dzieląc się zadaniami zgodnymi z kompetencjami każdego z ekspertów i dostępnymi zasobami – nad całością procesu czuwał lider projektu – Maciej Malenda (Infermedica).

By stworzyć kompleksowy obraz szpitali przyszłości, pochylono się nad każdym aspektem doświadczeń, z jakimi spotykają się zarówno pacjenci, ich opiekunowie, jak i personel placówek medycznych. Poza wywiadami środowiskowymi i warsztatami, które pozwoliły rozpoznać problemy, zbadano stosowane na całym świecie rozwiązania. Eksperci K.I.D.S., kontaktując się z wiodącymi, zagranicznymi szpitalami, sprawdzili, jakie innowacje są wykorzystywane w celu ulepszania szpitalnej rzeczywistości i polepszenia doświadczeń pacjentów. W ten sposób zidentyfikowano 7 obszarów transformacji i 63 rozwiązania, których wprowadzenie pomoże w modernizacji środowiska szpitalnego.

To kompleksowa analiza sytuacji dziecięcych szpitali, baza nowoczesnych rozwiązań, szczegółowa wizja funkcjonowania ,,Szpitali Przyszłości’’ oraz dobre praktyki funkcjonujące już w innych krajach. Eksperci skoncentrowali się na tym, jakie przemiany powinny zajść w modelach działania, poszczególnych procesach, w myśleniu o personelu oraz infrastrukturze.

Wierzymy, że polska medycyna potrzebuje transformacji, a szpitale dziecięce powinny być motorem tych zmian. Łącząc wspaniały personel medyczny z chętnymi do pomocy specjalistami ze świata biznesu i nowych technologii, jesteśmy w stanie zrobić bardzo wiele. Można zmienić doświadczenia małych pacjentów, stawiając na nowoczesne rozwiązania i wspierając procesy digitalizacji. Chcemy wzbudzić szerszą dyskusję na ten temat i zachęcać do wspólnego tworzenia szpitali przyszłości.

Tomasz Rudolf, Współzałożyciel The Heart i wiceprezes ds. Innowacji K.I.D.S.

K.I.D.S. chce pogłębiać tematykę raportu, dlatego planuje regularne, dwugodzinne mini-seminaria online w gronie liderów zmian w szpitalach dziecięcych z Polski. Każde ze spotkań będzie poświęcone wymianie doświadczeń w jednym z obszarów transformacji. Zaproszeni goście z zagranicy (np. z European Children Hospital Organization) i świata biznesu oraz menedżerowie najciekawszych projektów z polskich szpitali będą przedstawiać swoje doświadczenia.

Wolontariat kompetencyjny w Publicis Groupe

Grupa Publicis wspiera swoimi kompetencjami K.I.D.S. od początku istnienia Fundacji. Agencje, prowadząc działania marketingowe 360, wspólnymi siłami budują świadomość i wiarygodność K.I.D.S. oraz promują realizowane projekty. Przykładem podjętych wcześniej inicjatyw, jest świąteczna kampania ,,Zmieniajmy na dobre’’ czy „#DołączDoStada K.I.D.S”, których celem była edukacja o roli Systemu Zdalnej Opieki i zbiórka funduszy na pierwsze wdrożenia telemedyczne.

Jako Publicis Groupe chcemy wprowadzać do branży jak najwyższe standardy etyczne. Działania w ramach wolontariatu kompetencyjnego to zupełnie inny poziom motywacji. Wspomagamy inicjatywę Klubu Innowatorów Dziecięcych Szpitali na gruncie reklamowym, marketingowym oraz usługami z zakresu Public Relations. Wspierając Fundację, staramy się pobudzić społeczeństwo do dyskursu na temat innowacji, które pozwolą zmienić doświadczenia pacjentów, opiekunów i lekarzy.

Dagmara Witek-Kuśmider – Deputy Creative Director w Publicis Lion i wiceprezes ds. Komunikacji w K.I.D.S.

Stworzyliśmy dedykowany zespół specjalistów Public Relations do wsparcia K.I.D.S., stawiając projekt na równi z tymi, które jako agencja realizujemy komercyjnie. Zdajemy sobie sprawę, że znalezienie czasu na działania pro bono jest niezwykle trudne, dlatego nasi konsultanci z MSL mogą poświęcać się tej inicjatywie w godzinach pracy. Wolontariat kompetencyjny daje Fundacjom takim jak K.I.D.S. możliwość skorzystania z wysokiej jakości usług, które w normalnej sytuacji nie byłyby dla nich dostępne ze względu na koszty.

Sebastian Stępak – Chief Executive Officer w MSLGROUP

¹http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2019/11/III_badanie-wolprac-skrot-pub.pdf

Źródło: informacja prasowa Klubu Innowatorów Dziecięcych Szpitali

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 23 lipca 2020

Języki obce nie dają się pandemii

języki obce

Mimo pandemii, na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy niezmiennie mogą liczyć osoby władające biegle językami obcymi. To kompetencje, w które warto inwestować, co może być ważną wskazówką dla osób wybierających kierunek studiów. Najbardziej pożądane na rynku są języki europejskie, oprócz angielskiego to przede wszystkim niemiecki i francuski. O tym, jak w czasach nowej normalności wykorzystać na rynku potencjał języków obcych mówi ekspert Manpower.

Skala zmian na rynku pracy i dynamiczna sytuacja gospodarcza to dla osób planujących zmianę zawodową trudny moment. Kryzys spowodowany pandemią nie zatrzymał jednak procesów rekrutacyjnych skierowanych do osób z zaawansowaną znajomością języków obcych. Jak mówi Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower, od kilku lat zapotrzebowanie na specjalistów z językami obcymi w Polsce jest niezmiennie bardzo duże i jest to ścieżka, którą warto podążać, gdyż daje zróżnicowane perspektywy zawodowe na przyszłość. To jednocześnie podpowiedź dla przyszłych studentów, jak mogą zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy.

Jakie języki są cenione przez pracodawców w Polsce?

 Na rynku pracy najbardziej pożądane są języki europejskie, w szczególności niemiecki, francuski, hiszpański oraz włoski. Dodatkowo wiele firm poszukuje także specjalistów ze znajomością języka węgierskiego, rumuńskiego, chorwackiego czy greckiego. Rzadziej znajdziemy oferty z wymaganą znajomością języków azjatyckich, na przykład japońskiego lub chińskiego. Oprócz jednego z nich konieczna jest jednak bardzo dobra znajomość języka angielskiego.

Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Języki obce domeną dużych miast

Najwięcej ofert pracy dla osób ze znajomością języków obcych pojawia się w dużych miastach, gdzie jednocześnie kompetencje językowe są bardziej dostępne. Obecnie wielu kandydatów jest także otwartych na relokację celem znalezienia ciekawych propozycji zawodowych, jednak nadal w kręgu ich zainteresowania pozostają duże ośrodki miejskie. Specjalistów ze znajomością języków obcych poszukują firmy z sektora nowoczesnych usług dla biznesu, czyli BPO/SSC, które w Polsce rozbudowują międzynarodowe zespoły takie jak obsługa klienta, księgowość, HR czy coraz częściej spotykane działy marketingu. Firmy decydują się na centralizację procesów w Polsce, gdyż jakość świadczonego serwisu jest na wysokim poziomie, a dostępność kandydatów posiadających pożądane kompetencje nadal jest znaczna. Perspektywy zawodowe czekają także w rodzimych firmach, na przykład jako tłumacz lub wsparcie przy rozmowach z klientami z innego kraju.

Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Kompetencje miękkie także w cenie

Poza kompetencją językową ceniona jest umiejętność adaptacji do nowych warunków i zmiennego otoczenia. Duże firmy często wprowadzają zmiany mające na celu optymalizację procesów, dlatego nowy pracownik musi być otwarty na nowe rozwiązania i metody pracy. Dodatkowo istotna jest komunikatywność, gdyż w pracy nieodłącznym elementem jest kontakt z innymi zespołami, także z zagranicznym klientem.

Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

Wynagrodzenia i ścieżka awansu

Znajomość języków obcych to konkurencyjność na rynku pracy, za którą idzie większe wynagrodzenie. Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego w 2019 roku osoby, które oceniły swoją znajomość języka angielskiego jako zaawansowaną zarabiały znacznie więcej niż osoby znające słabiej ten język¹.

Wynagrodzenia na stanowiskach wymagających biegłej znajomości języków obcych zaczynają się od poziomu około 4500 złotych brutto, natomiast warto zaznaczyć, że od kandydatów bez doświadczenia zawodowego pracodawcy najczęściej oczekują jedynie znajomości języka, a do wykonywanego zawodu kandydat jest przyuczany. W zależności od zdobytego doświadczenia wynagrodzenia kształtują się na różnych poziomach, natomiast po kilku latach pracy i awansu można liczyć nawet na kilkanaście tysięcy złotych brutto miesięcznie.

 Kandydaci rozpoczynający swoją przygodę z rynkiem pracy są zatrudniani najczęściej na stanowisku juniorskim bądź specjalistycznym. Po około półtora roku pracy zatrudniony może rozwijać się w kierunku specjalisty lub seniora, jednak wszystko zależy od jego wyników i pracy. Najczęściej spotykaną ścieżką kariery jest awans z młodszego specjalisty na specjalistę, następnie na starszego specjalistę, z którego awansuje się na team leadera lub eksperta. Dodatkowo duże organizacje dają możliwość rotacji pomiędzy zespołami, co oznacza, że na przykład z działu obsługi klienta możemy przejść do księgowości, dalej wykorzystywać język, jednocześnie poszerzając swoje kompetencje.

Aleksandra Topolewska, menedżer projektów rekrutacyjnych w Manpower

¹ Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń (OBW) przeprowadzone przez Sedlak & Sedlak w 2019 roku.

Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup Polska

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 27 kwietnia 2020

Co mam zrobić z moją karierą i szukaniem pracy podczas epidemii COVID-19?

Co mam zrobić z moją karierą i szukaniem pracy podczas epidemii

Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście.

Nasze obserwacje i badania rynkowe związane z epidemią, które prowadzimy od 12. tygodnia tego roku, pokazują, że większość międzynarodowych korporacji w Polsce zapewnia, że robi wszystko, aby nie dopuścić do masowych zwolnień. Pojawiają się też wspólne inicjatywy pracowników i przedsiębiorców, jak np. #niezwalniajmy, czyli akcja, której celem jest zwrócenie uwagi na jeden z ważniejszych teraz celów społecznych, czyli konieczność utrzymania jak największej liczby miejsc pracy.

Jesteśmy w sytuacji „przed-kryzysowej”

Mimo wszystko, ogólna sytuacja jest jednak niestabilna. Nie możesz mieć pewności, że Twoje stanowisko na pewno nie jest zagrożone – regionalny Dyrektor Finansowy i jego tabelki w Excelu mogą mieć inne plany niż lokalny zarząd. Nawet branża IT, która, wydawać by się mogło, jest obecnie w całkiem korzystnej sytuacji, pilnie monitoruje zmiany na rynku. Cytując jednego z prezesów:

Na razie u nas sytuacja wydaje się być pod kontrolą i planujemy uniknąć redukcji zatrudnienia. Niestety ustawa antykryzysowa bardzo mocno uderza w część naszych klientów i różne scenariusze są możliwe.

Inne branże dostosowują się do obecnie panujących warunków i czekają na rozwój wypadków.

Giełda Papierów Wartościowych w 95% pracuje zdalnie, na razie bez zwolnień.

Niektórzy przedsiębiorcy decydują się na zredukowanie wynagrodzeń, aby utrzymać zespół, ale, jak twierdzą, uda im się to tylko jeśli „zakaz prowadzenia działalności zostanie zniesiony do czerwca. Jeżeli nie, pewnie trzeba zespół redukować.” Część firm, chociażby tych zajmujących się produkcją, nie zatrudnia nowych pracowników, ale też nie zwalnia starych. Jedno z przedsiębiorstw zajmujących się produkcją żywności silnie odczuwa zastój gospodarczy:

Jak zwolnię ludzi to firmy nie uruchomię ponownie. Więc nie zwalniam. Walczymy.

Do tego dochodzi też gwałtowny spadek liczby ogłoszeń o pracę na portalu LinkedIn. W 18 krajach europejskich, które obserwujemy, między 13. a 16. tygodniem tego roku zniknęło ich w sumie 594 866. W samej tylko Polsce w przeciągu 3 tygodni usunięto 33 535 ogłoszeń, z kolei różnica między 15. a 16. tygodniem wyniosła 13 634. Nie oznacza to oczywiście, że dokładnie tyle miejsc pracy zniknęło – część firm przeniosło te ogłoszenia na lokalne (i tańsze) portale, a niektóre tymczasowo wstrzymały procesy rekrutacyjne. Niemniej, jest to wskaźnik, który sygnalizuje, co obecnie dzieje się na rynku pracy.

Spójrzmy więc prawdzie w oczy – jesteśmy właściwie w sytuacji przed-kryzysowej. Mimo wszystko, jak zapewniają agencje rekrutacyjne i firmy Executive Search, procesy rekrutacyjne wciąż mają miejsce, a niektóre z tych agencji i firm narzekają wręcz na brak kandydatów. Warto więc kontynuować swoje działania w kierunku poszukiwania pracy, choć wizja takich działań na niestabilnym obecnie gruncie może być przytłaczająca.

Jak sobie z tym poradzić?

Każdy reaguje na sytuacje kryzysowe inaczej:

Paraliż: sytuacja przytłacza na tyle, że, z powodu lęku, nie podejmujemy żadnych działań. Ten typ reakcji jest najmniej korzystny dla osób, które nie pracują od ponad 3 miesięcy.

Paniczne działanie: reakcja chaotyczna, przez którą w konsekwencji ludzie popełniają błędy, których zazwyczaj by nie popełnili: są natrętni podczas networkingu, załączają złą wersję CV, wysyłają maila hurtowo zamiast do każdego z osobna z personalizacją, publicznie informują na na LinkedInie, że szukają pracy (nie zalecane dla doświadczonych managerów i executives).

Spokojna głowa i podejście: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.

Jednakże nic nie jest czarno-białe – wiele osób przemieszcza się między wyżej wymienionymi typami reakcji. Najważniejsze, aby zawsze w końcu dotrzeć do punktu trzeciego – spokojnego i produktywnego działania.

Wskazówki jak działać

Jeśli jednak utknąłeś w punkcie pierwszym lub drugim, oto kilka wskazówek.

Dla „sparaliżowanych”:
· Nie bój się prosić o wsparcie – porozmawiaj z kimś, kto pomoże Ci pokonać strach i spojrzeć na sytuację z innego punktu widzenia.
· Sięgnij po materiały motywacyjne, edukacyjne, psychologiczne.
· Zrób mikro listę „to do”, by każdego dnia podjąć chociaż mały, ale produktywny krok we właściwą stronę.

Dla reagujących chaotycznie:
· Przestań robić to, co robisz.
· Nadaj swoim działaniom strukturę i rozpisz plan działania. Ważne, aby był uporządkowany i efektywny.
· Poproś kogoś, aby obiektywnie ocenił, czy idziesz w dobrym kierunku.

Dalsze kroki będą uzależnione od tego, w jaki sytuacji się obecnie znajdujesz:
1. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie i nie planujesz szukać pracy.
2. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy.
3. Prowadzisz aktywne poszukiwania pracy.

Scenariusz 1

Zacznijmy od scenariusza numer jeden: jeśli masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nie nią wpłynie i nie planujesz szukać pracy – nie ma powodów do obaw. Co możesz zrobić?

· Przygotuj plan kariery na najbliższe dwa lata.
· Zastanów się, nad którymi kompetencjami możesz popracować. Skorzystaj z kursów online, (często nieodpłatnych), na przykład na platformach Uniqskills, Udemy.com, Akademia PARP lub Coursera.org.
· Jeśli chcesz zminimalizować ryzyko i na wszelki wypadek się przygotować – uaktualnij swoje CV i profil na LinkedInie.

Scenariusz 2

Scenariusz numer dwa: masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy. Jeżeli jesteś świetnym kandydatem, nie masz się czego bać, kontynuuj szukanie. Jeśli jednak jesteś „przeciętnym” lub „niestandardowym” kandydatem, możesz chcieć zrewidować swoją oś czasu poszukiwań pracy lub podwyższyć swoje kompetencje.

Na początek zastanów się: jakim kandydatem jesteś?

Zadaj sobie pytanie: czy poradziłbyś sobie świetnie od pierwszego dnia w nowej pracy? Od innej strony: czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy miałeś kontakt z firmami i/lub rekruterami w sprawie stanowiska, o które się starasz? Czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy znalazłeś się na shortliście na to stanowisko, co oznacza, że byłeś jednym z 3 najlepszych kandydatów? Zauważ, że nie chodzi o pytanie czy zostałeś zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną? – rozmowa kwalifikacyjna różni się od trafienia na shortlistę. Oznacza ona, że ktoś jest Tobą zainteresowany. Shortlista zaś, że jesteś poważnie brany pod uwagę. W czasach kryzysu firmy chętniej zatrudniają kandydatów bezpiecznych – takich, których zatrudnienie stanowi niskie lub praktycznie zerowe ryzyko dla pracodawcy.

Kandydat typu „plug & play”

Jeśli na powyższe pytanie odpowiedziałeś twierdząco, oznacza to, że jesteś tak zwanym kandydatem „plug & play” („podłącz i działaj”):
· Możesz i powinieneś kontynuować poszukiwanie pracy. Pamiętaj o tym, żeby przygotować konkretne przykłady będące dowodem Twoich kompetencji.
· W CV wyrażaj swoje sukcesy w sposób namacalny i mierzalny. Przygotuj też drugie, dostosowane do ATS (Applicant Tracking System), czyli zautomatyzowanego systemu śledzenia aplikacji, który wspomaga procesy rekrutacyjne.

Kandydat, w którego pracodawca musiałby zainwestować

Jeśli jednak na powyższe pytania odpowiedziałeś przecząco, oznacza to, że na początku sprawowania nowej funkcji potrzebowałbyś przeszkolenia :
· Zweryfikuj swój harmonogram: może to dobry moment, aby odłożyć w czasie poszukiwanie pracy albo dodać do niego dodatkowy przystanek, który przybliży Cię do osiągnięcia celu.
· Podnieś swoje kompetencje i zbierz dowody na ich posiadanie.

Jeśli wciąż nie masz pewności, jakim kandydatem jesteś, poproś o opinię innych osób Zapytaj znajomego rekrutera lub porozmawiaj z kimś, kto z Tobą współpracował.

4 kroki strategii szukania pracy:

W przypadku gdy jesteś w trakcie aktywnego poszukiwania pracy, kontynuuj w sposób spokojny, systematyczny i ustrukturyzowany. Jeśli nie masz poduszki finansowej na najbliższe pół roku lub rok, szukaj intensywniej.

Działaj zgodnie z 4 krokami strategii szukania pracy:
Krok 1: Precyzyjnie zdefiniuj swój cel

· Opisz go jak najbardziej szczegółowo. Innymi słowy: odwróć proces – zrób listę kryteriów takich jak: wielkość, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp., jakimi powinien charakteryzować się Twój potencjalny pracodawca.
· Zadaj sobie pytanie: na które stanowisko byłoby mi najłatwiej aplikować?

Najczęstszy błąd: zbyt szerokie lub zbyt wąskie kryteria. Na liście Twoich potencjalnych pracodawców powinno znaleźć się ok. 90-120 firm, które z kolei możesz podzielić na Plan A i Plan B pod kątem kontaktowania. Jeśli masz więcej niż 120 firm – szukasz zbyt szeroko; jeśli masz mniej niż 90 – zbyt wąsko.

Krok 2: Zdefiniuj swój USP

Zdefiniuj swój tzw. USP (Unique Selling Proposition), czyli unikalną propozycję sprzedaży – przedstaw swoją wartość i cechy, które wyróżniają Cię od pozostałych kandydatów. Zastanów się, jak odpowiedziałbyś na pytanie: Dlaczego firma Y powinna Cię zatrudnić?

Odpowiedź 1:

Ponieważ jestem entuzjastycznie nastawiony, kreatywny, a także umiem pracować pod presją stresu.

Nasza ocena: jest to najgorsza, ale niestety jednak całkiem powszechna odpowiedź. Żadne opisowe przymiotniki nie zadziałają. Nie jesteś już na studiach.

Odpowiedź 2:

Ponieważ posiadam 7 lat doświadczenia w marketingu. Zarządzałem niewielkim dwuosobowym zespołem. Posiadam wiedzę z zakresu digital marketingu.

Nasza ocena: jest to standardowa odpowiedź, udzielana przez większość kandydatów. Pokazuje rekruterowi, dlaczego kwalifikujesz się do procesu rekrutacyjnego, ale nie mówi dlaczego to Ty zasługujesz na dane stanowisko.

Odpowiedź 3:

Ponieważ pracowałem nad stworzeniem strategii digital marketingu, która podniosła sprzedaż o 30%. Należałem do zespołu, który zajmował się rozwijaniem obecności firmy w mediach społecznościowych, na Facebooku i LinkedInie. Osobiście zarządzałem kontem firmy na Instagramie i zdobyłem pierwszych 30 000 obserwujących.

Nasza ocena: jest to najlepsza możliwa odpowiedź, ale niestety udziela jej zdecydowana mniejszość kandydatów. Szkoda, bo jest najbardziej konkretna i przedstawia namacalne wartości. Dzięki niej, Konsultant Executive Search, albo dział HR, ma argumenty do umieszczenia Cię na shortliście.

Jak jeszcze wypracować swój USP?

· Stwórz listę dostarczonych projektów i odniesionych sukcesów z ostatnich 7 lat. Wyraź sukcesy liczbowo i poszukaj powtarzających się wzorców.
· Porozmawiaj ze swoimi (byłymi) współpracownikami, swoim mentorem, lub zaprzyjaźnionym rekruterem i poproś o opinię.
· Znajdź też swoich potencjalnych konkurentów (np. na LinkedIn) i dowiedz się jakie mają kwalifikacje, wykształcenie, lub publikacje. Porównaj je ze swoimi.

Krok 3: Uaktualnij swoje CV i profil na LinkedIn

Upewnij się, że (oprócz standardowej) posiadasz także wersję CV kompatybilną z ATS. Równolegle dostosuj swój profil na LinkedIn, ale nigdy nie pisz tam dokładnie tego samego.

Krok 4: Wykorzystaj wszystkie 4 kanały poszukiwania pracy

Przypomnijmy. Są to: aplikacja bezpośrednia, networking, kontakt z firmami rekrutacyjnymi oraz odpowiadanie na ogłoszenia o pracę. Aby zagwarantować sobie największą efektywność, wykorzystaj wszystkie 4 kanały równolegle – bez skupiania się na jednym z nich.

W ciągu ostatnich 3 lat zebraliśmy dane, dzięki którym możemy zobaczyć średnie wyniki skuteczności każdego kanału poszukiwania pracy w przypadku doświadczonych managerów i członków kadry zarządzającej.
Spójrzmy na nie w kolejności od najbardziej do najmniej efektywnego:
1. Aplikacja bezpośrednia = 45,67% skuteczności
Bezpośredni kontakt z minimum 75-90 decydentami (Twoimi potencjalnymi szefami, nie działem HR, chyba, że, co oczywiste, pracujesz w HR) w wybranych przez Ciebie firmach (patrz Krok 1.). Jeśli nie masz pracy i nie posiadasz oszczędności, celuj od razu w 90-120 firm.
2. Networking = 29% skuteczności
Aktywuj swój network. Zrób ocenę swojej sieci kontaktów; skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc Ci w szukaniu pracy.
3. Firmy Executive Search = 15% skuteczności
Skontaktuj się z ok. 50 headhunterami, którzy pasują do Twojej roli/specjalizacji.
4. Ogłoszenia o pracę = 10.33% skuteczności
Dostosuj swój profil na LinkedIn pod ogłoszenia o pracę – znajdź wymagane umiejętności (skills) i dodaj je do profilu. Możesz je znaleźć w samych ogłoszeniach, albo w zakładce „Ważne informacje o obecnych kandydatach ubiegających się o pracę” dostępnej dla użytkowników premium.

Skąd wiem, że jestem na dobrej drodze?

Dwa najważniejsze wskaźniki, to współczynnik odpowiedzi (RR – response rate), czyli stosunek odpowiedzi do skontaktowanych osób oraz współczynnik rozmowy o pracę (IVR – interview rate), czyli stosunek rozmów o pracę do skontaktowanych osób. Skontaktowane osoby oznaczają odpowiednich decydentów lub headhunterów, do których, w przypadku braku odpowiedzi, wysłałeś też po 7-10 dniach maila z follow-up. Dobry RR powinien znajdować się między 30-50%, a dobry IVR między 5-10%. Jeśli Twoje współczynniki są niższe, robisz coś źle.

Skorzystaj z checklisty do weryfikacji wszystkich elementów, składających się na otrzymanie dobrych wskaźników:

· Czy celuję w odpowiednie firmy? I odpowiednich decydentów?
· Czy skontaktowałem się ze wszystkimi 90-120 firmami? Czy do wszystkich wysłałem follow-up? Maile z podziękowaniami? Czy wszystkie skontaktowane osoby dodałem do sieci kontaktów na LinkedIn, za pomocą profesjonalnej i spersonalizowanej wiadomości?
· Czy poprawnie się wypozycjonowałem? Czy mój USP jest widoczny na pierwszy rzut oka?
· Czy wysłałem CV w formacie .pdf?
· Czy moje CV jest na pewno bezbłędne / nieskazitelne?
· Czy wiadomość miała poprawny temat?
· Czy mój cover email jest napisany profesjonalnie i elegancko, z myślą o mojej grupie docelowej?
· Czy mój profil na LinkedIn jest zgodny z moim CV?
· Czy adekwatnie odpowiadam na pytania podczas tzw. screening call? Screening call to kontakt telefoniczny, poprzedzający rozmowę kwalifikacyjną, podczas którego następuje wstępna ewaluacja profilu kandydata.

Pamiętaj: ok. 1/3 rozmów powinna skutkować zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną. Jeżeli jest inaczej, musisz coś poprawić!

Rozmowa kwalifikacyjna online. Jak się przygotować?

Jeżeli aktualnie bierzesz udział w procesach rekrutacyjnych, pamiętaj, żeby przed rozmową kwalifikacyjną online sprawdzić czy:
· Jesteś przygotowany od strony technicznej – masz działające słuchawki, sprawny internet i zainstalowałeś oraz przetestowałeś niezbędne programy i/lub aplikacje.
· Pokazujesz się w profesjonalnym otoczeniu – Twoi współmieszkańcy znajdują się w innym pomieszczeniu i wiedzą, że o danej godzinie nie mogą Ci przeszkadzać. Dodatkowo, Ty nie występujesz na tle np.: nieuporządkowanej szafy bądź brudnych talerzy w kuchni.
· Monitorujesz swoją mowę ciała. Kandydaci, rozmawiając z domu, często zapominają się i są na tyle rozluźnieni, że np. kompletnie nieświadomie siadają przed monitorem z podciągniętym kolanem. Rzecz, której nigdy by nie zrobili podczas rozmowy przeprowadzonej w tradycyjny sposób.
· Ubrałeś się tak, jak na „prawdziwą” rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętaj, że, chociaż we własnym domu, nadal jesteś w sytuacji biznesowej.
· Jesteś merytorycznie przygotowany.

Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście. Pamiętaj, by dodać do swojego CV dowody (mierzalne sukcesy), że posiadasz wspomniane kompetencje.

Prawdopodobnie część czytelników tego artykułu już dostała wypowiedzenie lub się go spodziewa. Innymi słowy – ktoś za Was zdecydował i przyspieszył pewne plany zawodowe. Nie jest to na pewno sytuacja ani idealna, ani komfortowa. Jedyne, co teraz pozostaje, to podejść do niej w następujący sposób: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.

Sandra BichlAutorka: Sandra Bichl, założycielka firmy doradczej Career Angels, która pomaga kandydatom poruszać się efektywnie na rynku pracy w całej Europie oraz wspiera firmy poprzez m.in. usługi outplacementowe. Łączy w dwie ścieżki kariery: była rekruterka na region CEE z doświadczeniem w sprzedaży i marketingu w Ameryce Łacińskiej.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«