...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Dobra komunikacja na złe czasy, czyli jak komunikować się z pracownikami w pandemii, by odnieść sukces… i unikać kryzysów? [CASE STUDY]

komunikacja wewnętrzna

Wskaźnik ”Team Efficiency Index” oceniający efektywność pracy – 86 pkt. ”Engagement Index”, który bada zaangażowanie pracowników – 85 pkt. ”Wellbeing Index” analizujący samopoczucie zespołu – wynik na poziomie 83 pkt[1]. To wybrane rezultaty tegorocznego badania „My voice” przeprowadzonego w firmie Intrum, która jest liderem rynku zarządzania wierzytelnościami. Może ich zazdrościć niejeden HR-owiec, PR-owiec i każda osoba, która była odpowiedzialna za stworzenie strategii komunikacji wewnętrznej w niełatwej covidowej rzeczywistości. Dlaczego? Intrum nie tylko udało się uniknąć kryzysu komunikacyjnego, co szczególnie w pierwszych tygodniach pandemii było nie lada osiągnięciem, ale i zwiększyć efektywność w zespole oraz wzmocnić w pracownikach poczucie przynależności do marki. Gdzie leży klucz sukcesu? W planie komunikacji i narzędziach z obszaru employer brandingu uszytych na miarę, we współpracy z agencją Lightscape.

1. Zdefiniowanie nowych wyzwań i przygotowanie odpowiednich rozwiązań

W pierwszym etapie pandemii większość pracowników Intrum – blisko 70 proc. przeszła na zdalny tryb pracy. Mimo że w firmie już wcześniej funkcjonował taki model pełnienia obowiązków (w określonych sytuacjach i dla wybranych pracowników), to jednak nowa rzeczywistość okazała się wyzwaniem dla wszystkich – zarówno dla kadry kierowniczej, jak i reszty zespołu. Praca zdalna, czyli brak możliwości codziennych spotykań w biurze i załatwiania spraw „w cztery oczy” była nie tylko problemem organizacyjnym, ale potencjalną przeszkodą w komunikacji na linii przełożony pracownik i między pracownikami, i mogła przerodzić się w kryzys. Dlatego trzeba było działać szybko, by uniknąć rozwoju takiego scenariusza.

Wraz z klientem wytypowaliśmy w Lightscape listę wyzwań, pytań i trudności, które wiązały się z nowym modelem pracy oraz stworzyliśmy spis dobrych praktyk, które powinni poznać pracownicy, by odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Menedżerowie jako osoby zarządzające zespołami i autorzy znacznej części komunikacji wewnętrznej, stanęli przez zupełnie innymi wyzwaniami niż pracownicy niższego szczebla czy osoby, które w firmie mają mniejszy poziom odpowiedzialności, co zostało odzwierciedlone w przygotowanych przez Lightscape nowych narzędziach z obszaru employer brandingu:

Poradnik dla menedżerów Intrum:

  • jak efektywnie zarządzać pracownikami pracującymi zdalnie
    – zestawienie DOs i DON’Ts,
  • jak walczyć z izolacją w zespole pracującym na zasadach home office,
  • dlaczego mikrozarządzanie nie pasuje do covidowej rzeczywistości,
  • komunikacja na czas kryzysu – jakich tematów unikać, by nie doprowadzić do kolejnego kryzysu,
  • jak być dobrym menedżerem na złe czasy, czyli jak być emocjonalnym wsparciem dla pracowników w czasie pandemii,
  • jak rozwiązywać konflikty w zespole, kiedy nie ma Cię w biurze.

Poradnik dla pracowników Intrum:

  • organizacja domowego biura, czyli jak się przygotować do pracy w trybie zdalnym,
  • jak zadbać o work-life balance na home office,
  • wellbeing jest ważny, czyli jak zadbać
    o samopoczucie,
  • DOs i DON’Ts spotkań online, które wszyscy powinni znać.

Czas pokazał, że przygotowana komunikacja i zaproponowane narzędzia odniosły cel, bo pracownicy korzystają z nich także dziś, a w pierwszych tygodniach pandemii, które były najtrudniejsze pozwoliły uniknąć kryzysów komunikacyjnych (taki był jeden z głównych celów) i zapewnić wszystkim w Intrum komfort pracy w niełatwej rzeczywistości.

2. Zachowanie poczucia „normalności” i stworzenie listy tematów „zakazanych”

Jedno z kluczowych pytań przy tworzeniu strategii komunikacji wewnętrznej na czas pandemii dotyczyło tego, czy ma ona być tematem obecnym w tym planie i czy z konieczności trzeba zmienić istniejące narzędzia i pomysły na komunikowanie się z pracownikami.

W tym przypadku sprawdził się złoty środek. Nie dało się ukryć, że coś się zmieniło i nagle wszyscy zostaliśmy wrzuceni w nową rzeczywistość. Nie chodziło tylko o to, że pracownicy Intrum zaczęli pracować zdalnie, więc realnie odczuli tę zmianę. Pandemia stała się tematem numerem 1 w mediach, więc nie można było jej przemilczeć. Dlatego od pierwszych dni lockdownu uruchomiono dedykowaną komunikację w dwóch streamach.

Osoby pracujące zdalnie otrzymywały regularne wsparcie pozwalające usprawnić wykonywanie obowiązków na zasadach home office. Z kolei kadra menedżerska była wspierana wskazówkami, które ułatwiały zarządzanie zespołami na odległość. W komunikacji w szczególny sposób zadbano o osoby z konieczności pracujące z biur w czasie pandemii, które doświadczały dodatkowego stresu wynikającego z codziennego narażania się na niebezpieczeństwo. Dla nich została przygotowana specjalna akcji komunikacyjna „Bezpieczni z Intrum”. Pracownicy otrzymali jasną informację, co robi firma, by zadbać o
ich bezpieczeństwo i w jaki sposób ograniczono do minimum możliwość rozprzestrzeniania się koronawirusa w biurach Intrum. Istotne również było przekazanie konkretnych wytycznych, jakie środki ostrożności należy stosować w miejscu pracy w pandemii, by chronić zdrowie swoje i innych pracowników. Wyniki ankiety przeprowadzonej wśród pracowników pokazały, że taka akcja komunikacyjna była potrzebna i została bardzo dobrze odebrana przez zespół. Wszyscy w Intrum, bez względu na formę pracy, otrzymywali specjalny newsletter, w którym dział HR informował na bieżąco o sytuacji epidemiologicznej w naszym kraju. Były to stosunkowo proste narzędzia komunikacji, ale odegrały bardzo ważną rolę, szczególnie w pierwszych tygodniach pandemii.

A co z pozostałymi tematami komunikacji? Korona-kryzys jej nie zdominował. Przy całym chaosie i stresującej atmosferze niepewności jutra, ważne było zachowanie „resztek normalności”. Dlatego Intrum kontynuowało organizację kolejnych edycji konkursów dla pracowników – ”Intrum Values Awards” i ”Intrum Leader of the Year”, które odbyły się zdalnie, co zostało docenione przez zespół. Online obywało się również cykliczne wydarzenie, a jednocześnie bardzo istotne narzędzie employer brandingowe (w pandemii okazało się jeszcze ważniejsze niż dotychczas) – „Dni Komunikacji Intrum”. Podczas spotkań z kadrą menedżerską pracownicy mają okazję zadać pytania o nurtujące ich kwestie. Poza tym, pracownicy byli również zachęcani do organizowania kolejnych akcji charytatywnych czy działań z obszaru CSR, z których Intrum jest znane.

Istotne było również ustalenie „listy tematów zakazanych”, ponieważ nie każdy wątek mógł i powinien być obecny komunikacji w czasie pandemii. Wytypowano te najbardziej newralgiczne. Co to dokładnie było, niech pozostanie tajemnicą Intrum.

3.  Odwrócenie uwagi od korona-kryzysu lub wykorzystanie pozytywnych stron lockdownu

Jednocześnie jednak zastosowano odwrotną taktykę, która wpisuje się w zasadę: jeżeli coś jest „brzydkie” i nie możesz tego ukryć, wyeksponuj to i zmień w zaletę. Jak to się ma do obszaru komunikacji wewnętrznej? Wdrożyliśmy z klientem wiele pomysłów.

Przez lockdown pracownicy zostali zmuszeni do pracy zdalnej, spędzania długich godzin
w domu z najbliższymi. Otrzymali więc podpowiedź, jak wykorzystać ten czas efektywnie, np. na rozwinięcie lub naukę nowych umiejętności. Stąd w komunikacji pojawiły się takie cykle jak „Kulinarne Czwartki”, „Rodzinne Środy”, „Kulturoteka Intrum”, a także wiele konkursów wewnętrznych zupełnie niezwiązanych z pracą, w które pracownicy mogli angażować również swoje rodziny. Pomagały one również dbać o zachowanie work-life balance.

4. Rozpoznanie nowych potrzeb pracowników

 Zachowanie równowagi między pracą a obowiązkami domowymi podczas home office stało się wyzwaniem dla bardzo wielu osób w naszym kraju. Nie każdy potrafił mu sprostać, co dodatkowo budziło frustrację w i tak już stresującej rzeczywistości. Jeżeli chodzi do działania dla Intrum, problem został zidentyfikowany, pozostało znaleźć „lekarstwo”.

Okazała się nim „filozofia” wellbeing, czyli dbanie o dobre samopoczucie, która zakłada holistyczne spojrzenie na potrzeby człowieka. Pracownicy Intrum od pierwszych dni pandemii do dziś otrzymują w atrakcyjnej formie porady jak dbać o siebie w covidowej rzeczywistości, czyli m.in. jak walczyć ze stresem, spadkiem motywacji, jak się odżywiać, by dbać o zdrowe ciało i zdrowy umysł, co jest podstawą dobrego samopoczucia. Ono z kolei przekłada się na efektywność w pracy, dlatego ten temat jest też ważny dla pracodawcy. Komunikacja przyniosła świetne efekty. Pracownicy skorzystali z otrzymanej „wędki” i zaczęli organizować oddolne inicjatywy z obszaru wellbeingu.

Co więcej te działania, za które była również odpowiedzialna agencja Lightscape, zostały docenione przez ekspertów. Zostały opisane w raporcie Forum Odpowiedzialnego Biznesu pt. „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2020. Dobre praktyki”, który jest największym i najważniejszym w Polsce przeglądem wysiłków polskich firm na rzecz CSR i zrównoważonego rozwoju.

5. Monitoring 24/7

Po przygotowaniu „idealnego” planu komunikacji wewnętrznej nikt nie spoczął na laurach.
W „normalnych” warunkach należy stale kontrolować to, jak zaprojektowane narzędzia czy ustalone tematy komunikacji działają w praktyce, jak na nie zareagowali pracownicy, o czym wie każdy PR-owiec. A w czasach kryzysu (a pandemia zdecydowanie przyniosła nam taką rzeczywistość), to już must have!

Dlatego firma Intrum w 2020 r. dwukrotnie przeprowadziła w zespole ankietę, pytając m.in., o to, jak pracownicy oceniają prowadzoną komunikację – czy w zadawalający sposób informuje o tym, jakie kroki podejmuje pracodawca w kontekście pandemii, w jaki sposób dba o bezpieczeństwo pracowników i jaka jest jakość tej komunikacji po przejściu na zdalny tryb pracy. Pierwsze badanie zostało zrealizowane kilka tygodni po pierwszym lockdownie, drugie jesienią. Pracownicy potwierdzili, że firma zdała na 5. egzamin z komunikowania się w korona-kryzysie (oceny bliskie 5. w skali ocen 1-5). Co ważne, oceny udzielone w drugim badaniu były jeszcze wyższe. To właśnie efekt nieustannej analizy prowadzonych działań z obszaru employer brandingu, wyciągania odpowiednich wniosków i przede wszystkim reagowania w real time, kiedy coś nie działa tak jak należy oraz oczywiście wprowadzania „ulepszonych”, dodatkowych działań, jeżeli jest to konieczne. Agencja Lightscape wspiera Intrum we wszystkich tych procesach.

dr Agnieszka Jagusiak
Marketing Manager w agencji Lightscape, w której prowadzi działania zespołu Finance. Posiada doświadczenie w obsłudze firm z sektora finansowego, technologicznego, nieruchomości komercyjnych, także w obszarze employer brandingu. Pracowała m.in. dla: Expander Advisors, Avivy, Związku Firm Pośrednictwa Finansowego, Polskiego Związku Zarządzania Wierzytelnościami, Tax Care, Linux Polska.

W Lightscape odpowiada m.in. za kompleksową obsługę Intrum, lidera w branży zarządzania wierzytelnościami, w zakresie komunikacji zewnętrznej, public affairs, employer brandingu czy konsultingu marketingowego. Z PR związana od wielu lat. Uważa, że kryzysy w HR nie istnieją, tylko ciekawe wyzwania! Prywatnie miłośniczka seriali i dobrej kawy.

[1] Badanie ”My Voice 2021”. Skala punktowa 0 – 100 pkt.

Celem grupy jest między innymi: zdefiniowanie roli PR (i agencji) w zdigitalizowanym świecie, wykorzystanie narzędzi cyfrowych w realizacji celów biznesowych klientów oraz wypracowanie metod efektywnego mierzenia skuteczności tych działań. Prace Grupy skupione są przede wszystkim na Public Relations jako elemencie działań marketingowych, nowych technologiach i rozwiązaniach w marketingu oraz case studies. Zespół tworzą reprezentanci agencji PR, domów mediowych, wydawców oraz reklamodawców. Szefową Grupy jest Joanna Berlińska, Head of Development w agencji Lightscape.

Grupa Robocza Public Relations IAB Polska

Urodziny Jana Wedla w odcieniach różnorodności

Jan Wedel

147 lat temu, 4 lipca 1874 r. urodził się Jan Wedel – trzeci przedstawiciel dynastii założycieli legendarnej czekoladowej firmy Wedel, która w tym roku obchodzi 170-lecie istnienia. Ponadczasowymi śladami jego osiągnięć są nie tylko pianki Ptasie Mleczko® czy zbudowana przez niego fabryka na warszawskim Kamionku, do dziś stanowiąca serce czekoladowej produkcji. Jan Wedel znacznie rozwinął także równościowe podejście, kontynuowane do dziś – o czym świadczy różnorodna wedlowska załoga, codziennie przełamująca schematy i współpracująca w międzydziałowych zespołach. Wedel jest partnerem 11. edycji rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie oraz programu Dream Employer.

Podejście żywe do dziś

Jan Wedel pamiętany jest jako wrażliwy na potrzeby otoczenia przedsiębiorca, wizjoner w obszarze produktów i działań reklamowych oraz pracodawca, który wprowadzał niespotykane wcześniej rozwiązania, będące wyrazem troski o pracowników i ich bliskich. Jego odpowiedzialna postawa obejmowała także równościowe podejście do zatrudnionych. Gdy w 1925 r. zaczął zatrudniać w produkcji cukierniczej kobiety, przełamał powszechnie panujący schemat, według którego cukiernictwo było typowo męskim zawodem. Wcześniej, kobiety od 1922 r. pracowały w działach ekspedycji i sprzedaży, co wpisywało się w ogólny trend, związany z wielkimi zmianami ekonomicznymi i obyczajowymi po I Wojnie Światowej. Bez względu na płeć, stwarzał możliwości rozwoju dla szczególnie uzdolnionych pracowników. W firmie już w latach 20-tych kobiety zajmowały również stanowiska kierownicze, a prawie dziesięć lat później stały się oficjalnie wspólnikami firmy, dzięki dołączeniu do zespołu zarządzającego sióstr Jana Wedla – Eleonory Wedel Whitehead (dyrektor eksportu) i Zofii Skibińskiej-Żochowskiej (inspektor sklepu). Jego otwarte podejście objawiało się także brakiem dyskryminacji ze względu na poglądy polityczne i wyznanie, potrafił docenić także pracę każdego z grona zatrudnionych, bez względu na pełnioną funkcję.

Nasz przepis to ludzie

Dzisiejsza Mieszanka Wedlowska to 1300 osób – autorów zmian, kreatorów smaków i pasjonatów czekoladowej sztuki. Różnorodność obrazuje między innymi struktura zatrudnienia ze względu na płeć i wiek. Kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych (dokładnie 46 proc.) i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych. Ponadto dwie panie zasiadają w liczącym sześć osób zespole zarządzającym. Międzypokoleniowa wymiana doświadczeń jest natomiast możliwa dzięki zróżnicowaniu załogi pod kątem wieku: obecnie 47 proc. pracowników to osoby pomiędzy 40 a 60 rokiem życia, 20 proc. stanowią młodzi przed 29 rokiem życia, a 4 proc. osoby urodzone przed 1960 r.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukW różnorodności upatrujemy ogromną wartość, wynikającą m.in. z wielowymiarowego spojrzenia na dane zagadnienie czy projekt. Absolutną podstawą takiego podejścia jest równe wynagradzanie pracowników wykonujących te same zadania, na równorzędnych stanowiskach, bez względu na płeć, a także równość w systemach wynagrodzeń i ścieżkach awansu. Niedawno stworzona została także oddolna wewnętrzna grupa ds. Równości i Różnorodności, która zajmuje się przygotowywaniem kampanii informacyjnych, wydarzeń czy regulacji dotyczących różnorodności, równości i niedyskryminacji. O kompleksowym spojrzeniu na te kwestie w naszej organizacji świadczy też zaangażowanie zespołu zarządzającego. Cieszymy się, że jest to zauważane przez innych, o czym świadczy przyznanie Maciejowi Hermanowi, Dyrektorowi Zarządzającemu naszej firmy nagrody w kategorii Male Champion of Change w konkursie Fundacji Sukces Pisany Szminką. Nagradza się w nim osoby działające na rzecz promowania różnorodności i budowania kultury włączającej, równości płci i wspierania kobiet w biznesie.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel

Ważnym aspektem rozwoju organizacji jest wyciąganie wniosków, inspirowanie się i wymiana wiedzy z innymi uczestnikami rynku. Zgodnie z takim podejściem, przedstawiciele Wedla działają w międzyfirmowej grupie projektowej D&I Roundtable – inicjatywie mającej na celu promocję inkluzywności w firmach oraz społeczeństwie. W ramach prac grupy oraz Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu oraz Divercity+ niedawno powstała wieloautorska publikacja „Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku”, stanowiąca praktyczny poradnik dla wszystkich chcących rozwijać procesy z tego zakresu. Wsparcia finansowego udzieliła Ambasada Królestwa Niderlandów w Polsce. Publikacja jest dostępna pod linkiem: https://pihrb.org

Kwestionuję status quo i wspieram różnorodność

W funkcjonowaniu różnorodnej w wielu aspektach organizacji, ogromne znaczenie mają kultura organizacyjna i komunikacja wewnętrzna. W obydwu tych obszarach obecna jest inspiracja podejściem Jana Wedla, który ogromną wagę przykładał do relacji z pracownikami i poszanowania pracy każdego działu. Wzajemne zrozumienie znaczenia różnych kompetencji i funkcji było możliwe m.in. dzięki ścieżce rozwoju praktykanta zaczynającego pracę w Wedlu, który odbywał staż we wszystkich działach fabryki, zanim został na stałe zatrudniony. Praktyka ta wynikała bezpośrednio z doświadczenia Jana Wedla, który zanim zajął kierownicze stanowisko, poznał pracę każdego obszaru. Gdy stanął na czele firmy, jego gabinet był dla załogi codziennie otwarty, a od 1936 r., w firmie publikowany był newsletter wewnętrzny – „Wiadomości Wedlowskie”. Dziś, poza wewnętrznym kwartalnikiem o nazwie „Temperówka”, firma wykorzystuje pełne spektrum narzędzi komunikacji z pracownikami, zarówno w przestrzeni online jak i offline, dostosowując je do specyfiki prac każdego z obszarów.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukRóżnorodność obecna jest również w podejściu, zgodnie z którym każdy głos, choć inny, ma w organizacji takie samo znaczenie. Obrazują to projekty międzydziałowe stanowiące podstawę funkcjonowania firmy oraz wartości organizacyjne tj. „Kwestionuję status quo”, zgodnie z którą wyróżnia nas szczera i odważna komunikacja, otwartość na zmianę i wdrażanie nowych rozwiązań oraz „Czuję radość z pracy i w pracy” obejmująca wzajemny szacunek i życzliwość, możliwość bycia sobą i wspieranie różnorodności, a także docenianie innych.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel

Urodzinowa Mieszanka Wedlowska

W tym roku Wedel obchodzi 170-lecie istnienia. To okazja do organizacji całorocznych aktywności wewnętrznych, których celem jest celebracja z pracownikami i pielęgnowanie pamięci o historii oraz osiągnięciach założycieli, w tym oczywiście Jana Wedla. Firma, mogąca poszczycić się tytułem „Solidnego pracodawcy” idzie o krok dalej i czyni pracowników bohaterami zewnętrznej komunikacji. Przepisem na sukces Wedla są i byli ludzie, dlatego dawni i współcześni reprezentanci wedlowskiej załogi stali się bohaterami wirtualnego testu „Twoje stanowisko w dawnym Wedlu”, który na podstawie udzielonych odpowiedzi prowadzi do jednej z pięciu dawnych profesji lub konkretnej postaci – opisując krótkie tło historyczne i współczesne oblicze danego obszaru. Inne przykłady angażujących pracowników jubileuszowych działań komunikacyjnych i nie tylko można znaleźć na firmowym profilu na kanale LinkedIn.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukPodczas roku naszego jubileuszu, przeszłość przeplata się z teraźniejszością, odzwierciedlając, jak ważną częścią tożsamości firmy jest historia. Poczucie dumy z kontynuacji dziedzictwa Wedlów, także w obszarze tworzenia różnorodnej zawodowej społeczności, w której każdy czuje się dobrze, inspiruje nas do przybliżania świata Wedla poprzez zróżnicowane działania.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel


Źródło: Wedel

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Rosnąca rola intranetu firmowego w czasach pracy zdalnej

praca zdalna z domu

Intranet firmowy, w dobie powszechnej pracy zdalnej spowodowanej pandemią, staje się kluczowym narzędziem dla sprawnego funkcjonowania firmy i zarządzania zasobami ludzkimi. Z drugiej strony obecna sytuacja pokazała, że należy przeorganizować dotychczasowy sposób funkcjonowania wspomnianego kanału komunikacji, przerzucając środek ciężkości na tematy związane z pracą w nowej rzeczywistości oraz na sprawny i bezpieczny cyfrowy przepływ informacji w obrębie przedsiębiorstwa.

W artykule znajdują się linki afiliacyjne. Po kliknięciu w nie, zostaniesz przeniesiony na stronę reklamodawcy, gdzie będziesz mógł zapoznać się z konkretną ofertą na produkt lub usługę. Klikając w linki afiliacyjne nie ponosisz żadnych kosztów, a jednocześnie wspierasz pracę redakcji brief.pl i naszą niezależność.

Dla wielu firm intranet sprowadza się wciąż do narzędzia spełniającego funkcję wirtualnej tablicy ogłoszeń. Inni, podążając za zachodnimi trendami, inwestują w rozwój intranetu, rozbudowując go o kolejne, angażujące funkcjonalności. Zarówno ci pierwsi, jak i drudzy musieli zweryfikować swoje kanały komunikacji wewnętrznej w momencie, gdy kilka miesięcy temu zaczęliśmy mierzyć się z pandemią.

Wirtualna kultura organizacyjna

Z tegorocznego raportu „Komunikacja firmowa w trakcie pandemii”¹ przygotowanego przez Great Digital i Bee Different wynika, że aż 88 proc. respondentów pracuje w firmach, gdzie wszyscy bądź większość osób przeszła w czasie pandemii na tryb pracy zdalnej. W nowej rzeczywistości, dla 60 proc. ankietowanych jednym z głównych narzędzi komunikacji jest firmowy intranet. Obecnie, ma on służyć – poza sprawnym zarządzaniem pracą w rozproszonym zespole – motywowaniu i angażowaniu pracowników, jak i dodawaniu im otuchy w często nowej sytuacji, jaką jest praca w trybie home office i niepokój o stabilność zatrudnienia czy o zdrowie i bezpieczeństwo.

Jednym z głównych efektów ubocznych pandemii był niepokój zespołu, dlatego postawiliśmy na transparentną komunikację przy jednoczesnej digitalizacji środowiska pracy. Z naszej perspektywy, w obecnej sytuacji kluczowe jest wchodzenie na nowy poziom zaufania, w czym pomaga bieżąca, angażująca komunikacja, pozwalająca na wzmacnianie kultury organizacyjnej na odległość. Staramy się być w stałym kontakcie, dostosowujemy benefity do ograniczeń związanych z pandemią, budujemy wirtualnego ducha zespołu, wirtualne życie firmy.

Barbara Krywult, menedżer ds. rekrutacji w Kogifi Digital, partnera transformacji cyfrowej dla przedsiębiorstw

W kontekście wspomnianego niepokoju pracowników w codziennej komunikacji wewnętrznej za pośrednictwem intranetu liczy się dziś przede wszystkim dbanie o content poświęcony świadczeniom pracowników związanym ze zdrowiem czy szeroko pojętym wellness. Bardzo ważne i oczekiwane jest stałe informowanie zespołu odnośnie wpływu pandemii na biznes, na samą organizację pracy i jej poszczególne procesy. Istotne jest także ułatwianie pracownikom funkcjonowanie w trybie home office – udzielanie wskazówek, opracowywanie manualów czy innych dokumentów niezbędnych do pracy zdalnej, w tym organizacja przemyślanego, wirtualnego onboardingu.

Intranet przyjazny technologicznie

Pandemia obnażyła słabość części biznesu odnośnie cyfrowej transformacji, która z raczkującego trendu stała się koniecznością, by przetrwać i budować swoją przewagę konkurencyjną. Konieczność inwestycji w rozwiązania technologiczne mające na celu usprawnienie pracy zarządzania rozproszonym zespołem dostrzegły także działy HR. Stąd digitalizacja środowiska pracy i koncentracja na rozwoju intranetu – nie tylko od strony contentu, ale i technologii. Na co zwrócić uwagę przy projektowaniu czy usprawnianiu technologicznym kanału komunikacji wewnętrznej firmy?

Warto pamiętać, że w kontekście intranetu firmowego istotne jest kompleksowe podejście do jego tworzenia – od momentu planów, aż po wdrożenie, integrację i utrzymanie. Początkowego prace powinny skupić się przede wszystkim na solidnym audycie, który pozwoli na stworzenie projektu zgodnego z potrzebami pracowników i działu HR. Zwróćmy też uwagę, że samo wdrożenie to nie wszystko – równie istotne jest monitorowanie wydajności i dbanie o bezpieczeństwo systemu już po jego implementacji przez dostawcę.

Jakub Koba, CTO w Kogifi Digital

W czasach, gdy transparentna komunikacja jest dla pracowników kluczowa, warto skupić się na tym, by firmowy intranet był narzędziem służącym sprawnemu i bezpiecznemu zarządzaniu informacjami w firmie, ale także przyspieszył i uprościł procesy, dając finalny efekt w postaci wzrostu produktywności pracowników i konkretnych osiągnięć biznesowych całej firmy. Postawmy na taki system, który zapewnia bezpieczne przechowywanie danych oraz usprawni bezpieczny dostęp i obieg dokumentów w firmie. Zwróćmy także uwagę na funkcjonalności usprawniające zdalną współpracę, interakcję i zarządzanie projektami. W końcu, postawmy na elastyczne rozwiązanie, które umożliwi integrację z już używanymi systemami.

Systemy i aplikacje do zarządzania procesami w firmie są także dostępne za pośrednictwem internetu (w chmurze) co bardzo ułatwia zdalna optymalizacje zadań w firmie. Warto przetestować choćby aplikacje Comarch ERP XT – ksegowość online – intucyjne narzędzie do fakturowania, księgowości, magazynu – które można połączyć też ze sklepem online. Aplikację wspiera czołowy polski producent oprogramowania dla firm jest więc zgodna z polskimi przepisami podatkowymi, a dane są przechowywane w bezpiecznej chmurze w Polsce.

 

¹ https://beedifferent.pl/blog/komunikacja-firmowa-w-czasie-pandemii-wyniki-badania


Źródło:Kogifi Digital 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Potrzebujemy dziś employer brandingu

employer branding koronawirus

Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.

W czasach kryzysowych czekamy na komunikację od pracodawców.

Pracodawcom ufamy bardziej niż mediom.** Od nich chcemy otrzymywać informacje, od nich oczekujemy działań.

Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.

Employer branding to świadoma i nieświadoma komunikacja pracodawcy. To nie tylko rekrutacja i marketing rekrutacyjny, ale też m.in. komunikacja wewnętrzna, czy procesy rozstań.

Dlatego marketing pracodawcy jest nadal aktualny. Dbałość o markę pracodawcy również. Koronawirus nie zatrzymał employer brandingu. Ale z pewnością wymusił zmianę kierunku. Mniej mówimy o rekrutacji, mniej o poszukiwaniach kandydatów, bo wiele branż wstrzymało rekrutacje.  Dziś koncentracja employer brandingu jest na komunikacji wewnętrznej, na budowaniu zaangażowania pracowników oraz motywacji.

Priorytetem będzie komunikacja wewnętrzna.

Informacji od pracodawców potrzebujemy najbardziej. Według badań przeprowadzonych w marcu 2020 w USA na zlecenie Weber Shandwick przez KRC Research pracownicy, którzy są doinformowani, otrzymują od pracodawców bieżące informacje wierzą, że firmy interesuje zdrowie i bezpieczeństwo zespołu, a nie tylko zyski. W komunikacji wewnętrznej chcemy przede wszystkim dowiadywać się o tym, jak pandemia wpływa na zespół. Oczekujemy transparentnych komunikatów od pracodawców m.in. na temat tego ile osób w firmie jest zarażonych.**

Wskazówki do komunikacji wewnętrznej znajdziesz tu

Marki, które zadbają o pracowników zyskują nowe  treści/content do employer brandingu.

W telewizji oglądamy dziś reklamy employer brandingowe. Marki komunikują nam jak dbają o bezpieczeństwo swoich pracowników, nie namawiają nas do zakupów (LIDL, Biedronka, Żabka). Bo tego właśnie od nich oczekujemy.

66% z nas oczekiwało w marcu 2020*, że pracodawcy umożliwią w miarę możliwości pracę zdalną. I praca zdalna, home-office stała się przedmiotem rozmów w social media. Od publikacji ukazujących pracowników na video konferencjach, po poradniki dotyczące pracy zdalnej.  (przykłady publikacji pracodawców i zaangażowania w treści publikowane przez pracowników znajdziesz tu)

Employer branding będzie też o rozstaniach.

Pracodawców poznaje się po tym jak kończą współpracę. Po tym jak komunikują trudne decyzje. Opinie, które będziemy dziś formować na temat pracodawców zostaną z nami długo. Kryzys minie, wirus miejmy nadzieję też, ale opinie o pracodawcach zostaną. Warto, aby wszyscy pracodawcy, niezależnie od tego jakie decyzje są zmuszeniu podjąć, pamiętali o relacjach, nie odpuszczali dbałości o pracowników.

*Raport Kantar Covid – 19 monitor od Instytutu Kantar Millward Brown (500 respondentów z Polski w dniach 18-19 marca 2020)

** Edelman Trust Barometer Badanie zostało przeprowadzone w 12 krajach wśród 12 000 respondentów (w tym we Włoszech, Francji, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych i Południowej Korei – nie uwzględnia Polski) w terminie od 6 do 10 marca 2020 r., Special Report: Brand Trust and the Coronavirus Pandemic do pobrania tu.

Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń. Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska. Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej. Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.

Paulina Mazur

Większe zaufanie i docenienie pracodawcy przez pracowników– komunikacja wewnętrzna niezbędna w dobie pandemii

zaufanie i docenianie pracodawcy

Lepsza ocena działań kryzysowych podjętych przez firmy wobec pracowników, ich przekonanie o większej trosce pracodawcy o zdrowie zespołu niż o zysk – to tylko niektóre z pozytywnych efektów klarownej, uporządkowanej komunikacji wewnętrznej w firmie w czasach kryzysu. Tak wynika z badania przeprowadzonego w marcu 2020 na zlecenie Weber Shandwick przez KRC Research na reprezentatywnej grupie tysiąca pracujących Amerykanów*.

Badanie przeprowadzono w dwóch okresach – w dniach 4-6 marca oraz 16-18 marca, aby porównać, w jaki sposób firmy radzą sobie z komunikacją wewnętrzną w okresie pandemii koronawirusa.

W porównywanych okresach znacząco wzrósł odsetek pracowników, którzy uważają, że pracodawca w wystarczający sposób poinformował ich o swoich działaniach w okresie rozprzestrzeniania się koronawirusa – z 39% w pierwszym do 81% w drugim badaniu. Powiększył się również odsetek respondentów, którzy są przekonani, że firma, dla której pracują, bardziej ceni zdrowie i bezpieczeństwo swojego zespołu niż zysk. W pierwszym badaniu było to 54% ankietowanych, w drugim natomiast już 79%. Przekonanie to było szczególnie powszechne w grupie pracowników, która otrzymywała informacje związane z koronawirusem od firmy, w której pracują. 88% spośród nich uważa, że dla pracodawcy ważniejsze jest ich zdrowie niż wynik finansowy.

Znaczna część pracowników uważa, że odpowiedź firmy na problem epidemii była adekwatna do sytuacji – w badaniu przeprowadzonym w dniach 16-18 marca zadeklarowało tak 77% ankietowanych. Odsetek pozytywnie odnoszących się do reakcji firmy na epidemię rośnie w grupie, która otrzymała od pracodawcy informacje związane z działaniami w dobie koronawirusa i wynosi 88%, w porównaniu z 33% pośród osób pracujących w firmach, w których zabrakło jasnej komunikacji na ten temat.

Wyniki badania KRC Research przeprowadzonego w Stanach Zjednoczonych na zlecenie Weber Shandwick potwierdzają, jak ważna jest komunikacja wewnętrzna w firmie. Nawet najlepsze, realne działania pracodawcy mogą zostać błędnie zinterpretowane, jeśli nie zostaną w odpowiedni sposób przekazane pracownikom. Komunikację wewnętrzną, szczególnie w okresie kryzysu, należy prowadzić w sposób zaplanowany, uporządkowany, klarowny i przede wszystkim spójny. Oczywiście musi ona być rzetelna i adekwatna do sytuacji, jednak – szczególnie w przypadku tak newralgicznego problemu jak epidemia, która w naturalny sposób wywołuje wiele emocji – należy prowadzić działania z dużą dozą empatii. W przypadku firm, które nie mają wypracowanych zasad, również nie jest za późno. Nawet teraz, już w trakcie kryzysowej sytuacji, wciąż można – a nawet trzeba – uporządkować komunikację wewnętrzną i wprowadzić odpowiednie procedury dotyczące składu i funkcjonowania sztabu kryzysowego, możliwych scenariuszy czy kanałów komunikacji.

Agnieszka Dziedzic, partner zarządzający Weber Shandwick Polska

O badaniu

Badanie online przeprowadzone w dniach 4-6 marca oraz 16-18 marca 2020 roku na reprezentatywnej grupie 1004 pracujących Amerykanów w Stanach Zjednoczonych. Pełne zestawienie wyników badania dostępne pod linkiem.


Źródło: informacja prasowa Weber Shandwick

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czwartkowy kącik | odc. 9 | Gdy wskaźniki rządzą czyli o pułapkach rozliczania efektywności pracowników

wskaźniki rządzą pułapki rozliczania efektywności pracowników Marta CHalimoniuk-Nowak 1

Nie tylko w największych korporacjach rozwija się presja na ocenianie pracy każdego pracownika wskaźnikami efektywności. To oczywiście istotne, by zarządzać ludźmi i projektami w sposób mierzalny, jednak nie zawsze oznacza to, że managerowie, stosujący owe mierniki, potrafią zarządzać przez cele i wiedzą, jak je osiągać.

Zarówno w firmach usługowych, jak i produkcyjnych, gdzie jest kilka działów, a praca osób z jednego zależy od kolegów z innego – czy choćby od sprawnego przepływu informacji – może się szybko okazać, że presja comiesięcznego i cokwartalnego rozliczania wskaźnikami to źródło ogromnych frustracji i waśni w firmie, przekładających się na kulturę organizacyjną, a w skrajnych przypadkach – na wyższe rotacje.

Dostosować do ludzi czy do projektów?

Sprawnie zarządzający managerowie powinni rozwijać relacje w firmie, zachęcać do konfrontacji i wspierać konstruktywne dyskusje między działami (co ważne – z oddzieleniem problemów od ludzi!). Zebrania to często jedyne okazje do zobiektywizowania poglądów i przekonań, starcia się sprzecznych poglądów i wypracowania jednego stanowiska. Nie w każdej firmie dba się o komunikację wewnętrzną czy odpowiednie wdrażanie nowych pracowników, by rozumieli wszystkie procesy, zakresy kompetencji innych, zasady współpracy i umieli korzystać np. z wewnętrznych baz, choć jest jednocześnie silna presja na rozliczanie każdego za kompleksowość działań oraz skrupulatne diagnozowanie możliwości realizacji i procesów wdrożenia, zależnych de facto od połowy firmy.

Najgorszą sytuacją jest taka, gdy wynagrodzenie zależy od realizacji celów, związanych z realizacją zadań znacznie przekraczającą zakres możliwości jednego pracownika. Stąd managerowie powinni pamiętać, by wyznaczać cele krótkookresowe w zakresie przypisanym do danego stanowiska pracy, a bardziej długofalowe – we współpracy, monitorując jednak jakość tej współpracy i inicjując konfrontacje międzydziałowe. W ten sposób podwładni mają szanse na satysfakcję ze swojej pracy i bycie, choćby w mikroskali, ojcami i matkami sukcesów, które wypracowali. Gdy z góry znają poziom swojej niemocy ich motywacja do pracy i prób osiągania jakichkolwiek celów szybko spadnie.

Wspólne, czyli niczyje?

Jest wiele zadań, które trudno przypisać do jednego działu, np. udział firmy w zewnętrznych eventach takich jak targi. Często organizatorami i inicjatorami są osoby z działu marketingu, dbające o wygląd i wyposażenie takiego stoiska czy organizację tego, co się na nim wydarzy, ale jeśli chcemy mówić o efektywności udziału w targach, to już wskaźniki należy przypisać do handlowców czy managerów ds. eksportu, którzy wykazują się sukcesami handlowymi (spotkania z klientami i kontrahentami, podpisane umowy itp.). Podejście racjonalne wcale jednak nie jest standardem.

Podobnie jest z pracą brand managerów czy osób prowadzących działania public relations, które mają trudności z pozyskaniem eksperckich opinii od uznanych fachowców w firmie czy z dostępem do najświeższych danych z baz, którymi zarządza inny dział. W wielu firmach, nie tylko rodzinnych, pokutuje wciąż przekonanie, że kto ma wiedzę – ten ma władzę, zatem dostępem do danych czy nawet tych z feedbacku rynkowego, dzielimy się bardzo niechętnie. To oczywiście też kwestia ego i osobowości – jakże wielu managerów czy handlowców chce „zapunktować” w formalnych sytuacjach (zebrania, zebrania zarządu), zatrzymując najistotniejsze informacje na specjalne okazje. A to zaburza nie tylko proces sprawnego podejmowania decyzji, ale często powoduje chaos i sprawia, że podstawowym modelem zarządzania jest bezustanne gaszenie pożarów, bez sprawnego, spokojnego planowania i wdrażania kolejnych zadań do realizacji.

Zarzewiem konfliktu bywa też odpowiedzialność za to wszystko, co w firmie jest wspólne – prowadzenie programu lojalnościowego dla klientów (handel, marketing, magazyn), zarządzanie reklamacjami czy bazami, które modyfikują ludzie z różnych działów (gorzej, gdy usuwają dane wprowadzone przez innych bez ich wiedzy). Warto zawczasu zaplanować, jak w takich przypadkach dobrze przypisać wskaźniki do rozliczania poszczególnych osób. I przy tym uniknąć tradycyjnej spychologii.

Kto winny? Marketerzy

Po 22 latach doświadczenia w pracy marketera, także w korporacjach, wiem, że dział marketingu w opinii reszty firmy bywa winny zarówno niesprawnemu przepływowi informacji w firmie (nieodpowiedni PR wewnętrzny), trudnościom w pozyskaniu nowych pracowników do wszelkich działów (niedostateczne działania employer brandingowe, bez względu na opinię o firmie w branży), brakowi sukcesów handlowych (nie dość rozpoznawalna i ceniona marka) i wielu innym problemom dużego kalibru. Kogo i jak za to rozliczać?

Z jednej strony nowocześnie zarządzane firmy unikają nadmiaru procedur, z drugiej ich brak (bądź ich nieznajomość) skutkuje przerzucaniem odpowiedzialności niczym gorącego kartofla czy „ping pongiem” e-maili z poleceniami do kolejnych osób, który nie ma końca. Takie zatory mogą się nasilić do tego stopnia, że bez pomocy audytorów z zewnątrz trudno zacząć usprawnianie pracy i przepływu komunikacji. A nawet pogodzić zwaśnione strony.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak

Na intranecie da się zarabiać

Intranet zdecydowanie w tyle zostawia media społecznościowe czy inne programy do komunikacji w firmie. Z kolei organizacje, które postawiły na intranet, zostawiają w tyle konkurencję, bo zyskują czas, podnoszą jakość komunikacji i kulturę organizacji – takie wnioski płyną z najnowszych badań zrealizowanych przez Akademię Leona Koźmińskiego i Ideo. Wyniki badań zostały przedstawione w książce pt. „Skuteczna komunikacja wewnętrzna w organizacji. Internet i nowe trendy. Zarządzanie i strategia” (wyd. Poltext).

Książka napisana wspólnie przez Grzegorza Mazurka, prof. Akademii Leona Koźmińskiego i Urszulę Kandefer, ekspert ds. systemów komunikacji wewnętrznej w Ideo, prezentuje wyniki badań menedżerów i specjalistów, którzy z intranetu korzystają na co dzień. Wynika z nich, że najważniejszym zyskiem dla firmy, płynącym z wykorzystania intranetu, jest oszczędność czasu, co wpływa na kondycję finansową firmy.

Intranet, jako wewnętrzna platforma komunikacji, to nie tylko narzędzie pracy, które zapewnia pracownikom dostęp do niezbędnych informacji. Systemy intranetowe znacząco podnoszą konkurencyjność firm i wpływają na ich rozwój. Wspomagają pracę zespołową i pomagają zarządzać wiedzą oraz innowacjami – przekonuje dr hab. Grzegorz Mazurek, kierownik studiów z zakresu zarządzania w wirtualnym środowisku.

Jak wynika z badań, platformy do komunikacji wewnętrznej pozwalają pracować sprawniej, szybciej i efektywniej. Tak uważa ponad 65 proc. respondentów. Z kolei prawie połowa badanych (48 proc.) postrzega intranet jako korzystne rozwiązanie z uwagi na polepszenie komunikacji pomiędzy zarządem a pracownikami. Niemal jedna trzecia badanych (31 proc.) wskazuje, że dzięki intranetowi poprawia się kultura organizacyjna przedsiębiorstwa. Niemal drugie tyle zaznacza, że dzięki intranetowi można zapewnić kontrolę nad pracownikami i procesami wewnątrz organizacji.

Intranet jest bardzo dobrym narzędziem nie tylko dla pracowników, ale też dla zarządu organizacji. Pomaga w skutecznej komunikacji oczekiwań wobec podwładnych i stanowisk – podkreśla Urszula Kandefer specjalistka w zakresie wdrażania projektów internetowych i intranetowych.

Intranet sprzyja mobilności

Co trzeci badany korzysta z intranetu poza miejscem pracy (ponad 30 proc.), a zawarte w nim funkcje są bardzo przydatne lub niezbędne według większości ankietowanych. Chodzi tu o dostęp do wiedzy (66 proc. wskazań), załatwianie spraw pracowniczych (60 proc. wskazań) czy przekazywanie informacji (59 proc. wskazań). Korzystanie z intranetu nie oznacza zatem uwiązania do stanowiska pracy – jak twierdzą autorzy.

Intranet jest najczęściej elementem większej całości systemów komunikacyjnych w przedsiębiorstwach lub jest połączony z innymi systemami (76 proc. odpowiedzi). W 30 proc. przypadków respondenci wskazali, że intranet jest osobnym, autonomicznym rozwiązaniem.

Intranet nie tylko dla korporacji

Korzyści z wdrożenia intranetu płyną zarówno dla małych, jak i dla dużych firm. Intranety jako systemy komunikacji nie są zarezerwowane wyłącznie dla korporacji.

Niezależnie od typu i specyfiki organizacji w każdym przypadku celem wdrożenia portalu intranetowego jest przyniesienie korzyści wszystkim w organizacji i poza nią. Usprawnienie codziennej pracy i kontaktu między pracownikami, integracja zespołu, dobre relacje pomiędzy decydentami a podwładnymi, lepsze, bardziej satysfakcjonujące wyzwania wnoszące wartość czy po prostu oszczędności czasu i innych zasobów to tylko wybrane korzyści płynące z dobrego wdrożenia dobrze zaprojektowanej platformy intranetowej – zaznacza dr hab. Grzegorz Mazurek.

Pracownicy nie muszą być specjalnie zachęcani do korzystania z intranetu. Z badań wynika, że najczęstszą „zachętą” jest po prostu fakt, że platforma oferuje funkcje niezbędne w pracy, do których nie ma dostępu w inny sposób. Między innymi z tego powodu intranet jest o wiele bardziej popularny niż narzędzia typu Facebook Workforce, Lync, Yammer czy Trello.

Badania przeprowadzono w okresie od czerwca 2017 roku do maja 2018 roku na próbie 232 respondentów z kilkunastu branż działających w usługach, handlu i produkcji.

Choć wyników badań nie można uznać za reprezentatywne dla całej populacji, to z pewnością stanowią ciekawy głos w dyskusji nad stanem wykorzystania narzędzi intranetowych w przedsiębiorstwach działających na terenie Polski, szczególnie tych średnich lub dużych – przekonuje dr hab. Grzegorz Mazurek.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF