...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Lider angażuje, nie rozlicza

Skończył się czas wodzów i zarządzania? Nic bardziej mylnego. Skończył się czas ścisłej hierarchii, rządzenia się, ale prawdziwie odpowiedzialni przywódcy potrzebni są dziś bardziej niż kiedykolwiek. 

Książka Andrzeja Jeznacha „Szef którego szukamy. Rzecz o odpowiedzialności” (Onepress) przekonuje nas o tym niezbicie. Przekonuje zresztą w sposób przekorny (autor nie kryje swojego sceptycyzmu wobec modnych turkusowych teorii). Podważa nasze przekonania (o roli szefa czy funkcjonowania zespołów). Wyważa niejedne drzwi (szczególnie gdy chodzi o poglądy na to, kim jest „dobry szef”).

To jedna z tych książek, która pokazuje, że szef to nie ktoś z lepszą pensją, tytułem CEO na wizytówce, przychodzący do pracy, kiedy chce. Prawdziwy lider – nie ten jedynie z wizytówki – to ktoś między wizjonerem a ulubionym starszym profesorem na uczelni, który nas inspiruje, a nie tylko przekazuje wiedzę. Odpowiedzialny, empatyczny, uważny. Szukający wartości, która scala zespół, a nie tylko sprzedaje jego produkty.

Andrzej Jeznach dopisał historię swojego eksperymentu z samozarządzającą się firmą do końca. Opowiedział, jak oddał firmę w zarządzanie zespołowi, a w zasadzie jak ten zespół poprowadził do tego, żeby zaczął radzić sobie bez niego. W jego przypadku historia ma podwójnie szczęśliwe zakończenie: udało się zmienić model zarządzania w firmie, a szefowi udało się oddać kontrolę bez strat emocjonalnych. Ba, znalazł nawet w tym nową przyjemność (i wartość), odkrywając w sobie rolę starszego kolegi, coacha, doradcy.

W języku polskim nie ma dobrego określenia na to, o czym pisze autor książki „Szef, którego szukamy”. Empowering leader to koncept, w którym przywódca wspiera oraz potrafi zbudować zaanagażowanie zespołu. To ktoś, kto jest blisko nas, a jednocześnie zostawia sporo miejsca na samorozwój. Nie oczekuje od zespołu, że będzie jego fanklubem. Zespół nie szuka w nim rodzica przyklaskującego, kiedy robi się swoje, albo karzącego, gdy coś się nie udaje.

Oczywiście najbardziej aktualne pozostaje pytanie, jak angażować zespół? Co zrobić, żeby chciało mu się chcieć i nie trzeba było go kontrolować czy monitorować?

Zaangażowanie w pandemii zrobiło zawrotną karierę. Dziś odmienia się je przez wszystkie przypadki. Chcemy, żeby ludzie angażowali się w pracę, byli ambasadorami marki i firmy, brali na siebie odpowiedzialność za wyniki. Z drugiej strony przecież wiemy – autor także to podnosi – że nie każdemu, kto chce decydować w firmie, warto taką odpowiedzialność za decyzje powierzyć.

Andrzej Jeznach nie podpowiada łatwych rozwiązań, nie daje tricków, nie ma chodzenia na skróty. Być może to właśnie jest największą wartością tej książki: dzieli się doświadczeniem, pokazuje szerokie spektrum i skłania do wyciągania wniosków na własny użytek. Zwraca uwagę na zmienne, analizuje różne modele indywidualnego podejścia. Jedno jest pewne, żeby w ogóle zacząć myśleć o samozarządzaniu, trzeba znać swój zespół oraz realizowane projekty. Wiedzieć, dokąd zmierza firma, którą się zarządza.

W tym zastanawianiu się, obserwowaniu i eksperymentowaniu powstaje model szefa szyty na miarę. Nie wyciąga pochopnych wniosków. Rozgląda się, jak rozkładają się emocje w zespole. Szuka i definiuje wartości, wokół których udaje się zespół scalać i motywować. Ilu takich znamy?

Dlatego właśnie dziś bardziej niż kiedykolwiek lider czy liderka, którzy potrafią zaangażować zespół w rozwój firmy, są pilnie poszukiwani.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Źródło: Onepress 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

MediaCom liderem raportu COMvergence Global New Business Barometer 2020

MediaCom

MediaCom zajął pierwsze miejsce w globalnym zestawieniu COMvergence, opracowanym na podstawie pozyskanych przez agencje budżetów mediowych. MediaCom został tym samym uznany za najlepszą na świecie agencję sieciową w 2020 roku w kategorii New Business.

Zaraz za MediaComem uplasowała się druga agencja z GroupM, Wavemaker. GroupM zaś ponownie zajął pierwsze miejsce na świecie w rankingu holdingów mediowych.

Według danych COMvergence sieć MediaCom globalnie pozyskała w ubiegłym roku budżety o wartości 1,63 mld dol. Wartość utrzymanych przez sieć budżetów wyniosła w tym czasie 489 mln dol. Wśród największych ubiegłorocznych wygranych agencji znaleźli się tacy klienci jak m.in. Circle K, Duracell, Hasbro, Uber czy Xiaomi.

Wysoko w raporcie uplasował się również polski oddział agencji – MediaCom Warszawa zajął drugie miejsce w zestawieniu lokalnych oddziałów MediaCom pod kątem pozyskanego budżetu w grupie 30 mid-sized countries (za okres Q1-Q3 2020).

Rok 2020 był trochę nietypowym rokiem pod kątem aktywności przetargowej największych reklamodawców. Można było zaobserwować mniej przetasowań na rynku niż w poprzednich latach. Pomimo tego udało nam się znacznie powiększyć grupę naszych Klientów i utrzymać wszystkich dotychczasowych. Uznajemy to za duży sukces w tym nietypowym okresie.

Daniel Marciniak, Business Development Director z MediaCom

W raporcie COMvergence zliczane są wygrane, stracone oraz utrzymane budżety mediowe w 2020 roku na podstawie danych z 46 krajów.


Źródło: MediaCom

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

O zarządzaniu marką i wyznaczaniu nowych kierunków w branży – Małgorzata Wierzbicka, dyrektorka ds. marketingu i PR marki Maczfit [WYWIAD]

Małgorzata Wierzbicka Maczfit

Na liderze spoczywa niełatwy obowiązek – wyznaczać kierunek w branży i mieć głowę pełną pomysłów, również tych niekonwencjonalnych, a przede wszystkim nie bać się ich urzeczywistniać. Z Małgorzatą Wierzbicką – dyrektorką ds. marketingu i PR marki Maczfit, rozmawiamy o trudnym zadaniu, polegającym na nieustannym zwracaniu uwagi klienta i wyprzedzaniu konkurencji świeżością i zaangażowaniem w bieżące projekty.

Maczfit jest niekwestionowanym liderem branży cateringów dietetycznych w Polsce, a istnieje duże prawdopodobieństwo, że również w całej Europie. Jak zarządzać wizerunkiem firmy, która ze względu na swoją wielkość i autorytet powinna być zawsze o krok przed konkurencją?

Lider rynku ma jasną i spójną wizję – koncentruje się na szerszej perspektywie, na poszukiwaniu partnerów strategicznych o komplementarnych kompetencjach. Firmy odnoszące sukcesy – jak Maczfit – dobrze wiedzą, w jaki sposób przewidywać i stymulować zmiany w zachowaniu konsumentów czy branży. Przede wszystkim dlatego stale obserwujemy trendy i uważnie słuchamy opinii swoich klientów, by móc natychmiastowo reagować na ich sugestie. Inwestujemy w technologię, śledzimy prognozy, zmiany nawyków na rynku żywieniowym i na tej podstawie budujemy strategię przyszłości. Odpowiedzią na powszechną i pobudzoną pandemią digitalizację jest innowacyjna aplikacja, oferująca użytkownikom mnóstwo udogodnień w życiu codziennym. Wśród nich możliwość zmiany adresu dostawy i subskrypcji diety, przypominanie o konieczności wypicia wody czy monitoring efektów. Współczesne społeczeństwo uwielbia szybkie, jednocześnie satysfakcjonujące rozwiązania, a takich dostarcza Aplikacja Maczfit. Wybór Menu wprowadziliśmy z kolei dla tych, którzy nie lubią ograniczeń i narzucania formy zamawianego jedzenia, a możliwość domawiania pojedynczych posiłków pokazała naszym odbiorcom, że catering dietetyczny sprawdzi się również dla bliskich, czy podczas spotkań w większym gronie. Wszystkie zrealizowane udogodnienia komunikujemy w sposób prosty i przejrzysty, pokazując klientom, że każdego dnia staramy się analizować ich wybory i odpowiadać na potrzeby. Budujemy społeczność, która nie tylko korzysta z naszych usług, ale jest z nami blisko na co dzień i wie, że może na nas liczyć w każdej sytuacji. Ponadto niezwykle ważne jest dla nas, aby wszyscy ambasadorzy marki komunikowali podobne wartości do tych, którymi kieruje się Maczfit. Tym samym nasza komunikacja jest spójna i przejrzysta, a klienci doskonale wiedzą, jaki jest profil firmy.

Duża odpowiedzialność wymaga również ostrożności i wnikliwych analiz. Czy Twoim zdaniem Polacy są otwarci na niekonwencjonalne działania marketingowe? Odważne, poruszające istotne, społeczne kwestie?

Badania wskazują, że większość konsumentów chce, aby marki miały swobodę wyrażania opinii. Jednocześnie zapytani, czy rzeczywiście powinny brać udział w sprawach społecznych i politycznych, około sześciu na dziesięciu respondentów mówi „nie”. Konkurencja w naszej kategorii jest rozbudowana, a odbiorcy chętnie wybierają te firmy, które komunikują wartości bliższe ich światopoglądowi. Sprzyja to pewnej otwartości i transparentności firm – widocznych w strategiach komunikacji. Niewątpliwie są to słuszne założenia. Istnieją jednak sytuacje, w których warto oddzielić kwestie społeczne i biznesowe. Konsumenci chcą, aby firmy miały społeczny pogląd, ponieważ chcą móc im zaufać. W mojej opinii marki zaangażowane powinny w swojej komunikacji pamiętać, że ich odbiorcy mają różne poglądy i opinie na pewne tematy, szczególnie bardziej wrażliwe. Ważne jest, by podjętymi działaniami komunikować wartości spójne z DNA brandu, ale nie urazić przy tym żadnej ze stron.

W Nowy Rok marka weszła ze świeżą energią i hasłem zgodnym z ruchem body positive i ideą self love – „Kocham Siebie, dbam o Siebie”. Na co szczególnie chcieliście zwrócić uwagę odbiorców?

„Kocham siebie, dbam o siebie” to nasz głos w umacnianiu poczucia samoakceptacji i dbania o siebie. W ostatnich latach świat mody i lifestyle’u zredefiniował mit jednej, idealnej figury jak z wybiegu. Zależało nam na tym, aby była to platforma, która w pozytywny sposób wzmocni poczucie wartości u kobiet i mężczyzn. Maczfit poprzez swoją kampanię chce przekazać, że piękne jest to, co zdrowe, a zdrowe jest dbanie o siebie. Kocham siebie i swoje ciało, bo jest zdrowe, jest silne, jest moje. Czuję się dobrze ze sobą. Tak uzbrojony mogę stawiać czoła wyzwaniom dnia codziennego, mogę dbać też o innych, mogę się realizować i być szczęśliwy. Catering dietetyczny to już nie tylko ogromna oszczędność czasu i energii. To także kolejna część drogi klientów do osiągnięcia swoich celów oraz zadbania o swoje zdrowie fizyczne, psychiczne i dobre samopoczucie każdego dnia.

Gdy pojawiła się pandemia, szybko wdrożyliście działania niosące wsparcie i rozpoczęliście przygodę z rozdawaniem posiłków. Ostatnią inicjatywę tego typu zrealizowaliście podczas Świąt Bożego Narodzenia, kiedy na swoich kanałach w mediach społecznościowych kolejny raz zachęcaliście internautów do zgłaszania osób potrzebujących i samotnych, którym przekażecie zdrową dietę prosto pod drzwi mieszkania. Działania tego typu są nieodłącznym elementem strategii komunikacji marki Maczfit. Dlaczego warto pomagać?

Jest kilka modeli biznesowych, jakie realizują firmy z naszego sektora. Niektóre stawiają na strategie nastawione na cenę. Inne oferują rozwiązania dopasowane do wąskiego segmentu. Maczfit stawia na rozwój oferty i sprzedaż unikalnych i jakościowych produktów dla szerokiego segmentu klientów. Niezalenie od strategii istotne są przekonania i sposób, w jaki marki je realizują. W Maczfit staramy się komunikować wartości, w które szczerze wierzymy i mamy nadzieję, że nasi klienci także się z nimi utożsamiają. Jeśli możemy komuś pomóc – robimy to niezwykle chętnie. Jako firma chcielibyśmy być postrzegani jako partner, który nie tylko oferuje zdrowszą jakość życia, ale i angażuje się społecznie i w imieniu swoim, a przede wszystkim swoich odbiorców, po prostu dzieląc się dobrem. Wierzę, że jeśli istnieje zgodność między celami obu stron (firmy i klienta), konsumenci chętniej kooperują z marką, czując się jej częścią i utożsamiając się z wartościami firmy – co pomaga im zdecydować, czy chcą z nią pozostać, czy nie.

Czy w 2021 roku również nie zabraknie działań wspierających osoby potrzebujące?

Jesteśmy marką odpowiedzialną społecznie, a zatem naszym obowiązkiem jest, by wspierać tych, którzy tego najbardziej potrzebują. Tak, będziemy kontynuować działania.

W ubiegłym miesiącu wzięliście pod lupę wegetarian i wegan, tworząc raport miast najbardziej przyjaznych roślinożercom. Jak narodził się pomysł na tę realizację? Czy Twoim zdaniem przyszłość branży spożywczej to osoby rezygnujące z produktów pochodzenia zwierzęcego i należy im się coraz baczniej przyglądać?

Badania rynku prezentują scenariusz zakładający, że w związku z możliwym załamaniem w branży mięsnej oraz faktem, że zbilansowana dieta roślinna (zarówno wegetariańska, jak i wegańska) ma korzystny wpływ na zdrowie, w przyszłości nasza dieta będzie w 100% bazowała na produktach roślinnych. Już dziś wegetarianie i weganie to zdecydowanie grupa, której branża spożywcza bacznie się przygląda, nieustannie oferując nowe rozwiązania. Nie jest to z pewnością chwilowa moda czy trend, ale świadome i długofalowe zmiany społeczne wynikające z troski o środowisko, zwierzęta i zdrowie. W Maczfit także zaobserwowaliśmy ożywienie zainteresowania dietami wegańską oraz wegetariańską i chcieliśmy sprawdzić, jak będzie ono ewaluowało i w jakim stopniu profil osoby unikającej produktów pochodzenia zwierzęcego jest tożsamy z naszym odbiorcą. Zauważyliśmy mnóstwo podobieństw, a tym samym otrzymaliśmy cenne wskazówki przydatne do budowania kolejnych strategii. Z drugiej strony raport okazał się też interesujący dla naszych klientów. Stanowił pewien zbiór ciekawostek i porównań – wśród grupy, którą tworzy już ponad 20% polskiego społeczeństwa.

Mnóstwo mówi się o pokoleniu Millenialsów i Post-Millenialsów, które zrewolucjonizują rynek. Czy uważasz, że młodzi są przyszłością również branży cateringowej? Jesteście przygotowani na zmiany, których oczekują? A może już je wprowadzacie?

Młodzi zdecydowanie są przyszłością nie tylko naszej branży i bardzo szybko zdecydowaliśmy się na wprowadzenie zmian, których zaczęli od nas oczekiwać. To oni najsprawniej poruszają się w Internecie, są zwolennikami nowych technologii i powszechnej digitalizacji. Często wybierają marki nowoczesne, odpowiadające na współczesne trendy i potrzeby. Zdecydowanie chętniej sięgają również po nowe, często nieoczywiste rozwiązania, z drugiej strony wymagając pełnej satysfakcji z usług. Pokolenie Z ma tak niebywałą siłę nabywczą, że przed pandemią stanowiło jedną czwartą wszystkich ludzi stołujących się poza domem. W samym tylko 2018 roku ludzie młodzi (urodzeni po 1997 roku) odwiedzili restauracje blisko 15 miliardów razy. Z przeprowadzonych badań wynika, że pomimo zamiłowania Millenialsów do przekąsek i street food czy szerzej „urban food”, jedzą oni coraz zdrowiej. Chętnie próbują nowego jedzenia i wybierają to, oferujące modniejsze menu, obfitujące w opcje wegańskie, wegetariańskie, bezglutenowe. I tu właśnie pojawia się nasza rola. Staramy się, by nasza oferta była dla nich niezwykle atrakcyjna.


Źródło: Maczfit

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Cykl praktycznych wskazówek dla lidera w erze hybrydowej #1 wyzwania

lider praca hybrydowa

2021 z pewnością można okrzyknąć pierwszym rokiem nowej ery. Za nami kilkaset lat pracy stacjonarnej oraz zeszłoroczna próbka pracy 100% zdalnej. Przed nami era nowego standardu – mix pracy z domu i z biura, czyli model HYBRYDOWY. Dwa równolegle funkcjonujące światy pracy -w domu i w biurze- to dla każdego lidera nowa porcja wyzwań. Zapraszam do cyklu ośmiu wskazówek dla liderów hybrydowych. Będzie o tym jak mierzyć się z wyzwaniami w praktyce i jak wyciągnąć z tego modelu pracy jak najwięcej korzyści dla siebie i zespołu.

Blisko 300 lat temu powstało w Londynie pierwsze biuro1. Od tamtej pory większość z menadżerów pracowała stacjonarnie, z rzadka korzystając z opcji home office. Rok temu świat stanął na głowie i w przeciągu kilku dni w niemal każdym domu powstało (co najmniej jedno) prowizoryczne biuro. Dla wielu z nas wiązało się to z różnymi wyzwaniami, o których powstanie pewnie jeszcze nie jedna książka czy film.

praca hybrydowa
fot. Freepik

O ile o pracy zdalnej napisano już terabajty, o tyle hybryda to dla większości menadżerów wciąż nie do końca rozpoznana rzeczywistość. Lista nowych wyzwań szefów hybrydowych prezentuje się całkiem pokaźnie.

Zaufanie pracownikom – u tych co widzę wiem co się dzieje…

Chcielibyśmy zaufać wszystkim tak samo, że pracują, a nie oglądają Netflixa i dostarczą zadanie dobrze i na czas. Ale to nie jest takie łatwe, bo jednak często mamy taką myśl, że jak widzę kogoś w biurze, to wiem, że pracuje, a w domu nie jestem już pewien… Ta nasza obawa najczęściej jest nieuzasadniona, o czym świadczą np. badania SurveyMonkey i Netflixa z 2017 roku, które pokazały, ze 37% pracowników ogląda filmy w pracy2. Badania badaniami, ale niepewność często pozostaje…

Skuteczność biznesowa/ egzekucja zadań

W biurze, aby na bieżąco widzieć postępy pracy, wystarczy podejść do kogoś lub poprosić na chwilę do siebie. W trybie zdalnym jest trochę trudniej. Są oczywiście narzędzia do zarządzania zadaniami zdalnie, ale to wymaga często dostosowania procesów i zmiany systemu pracy.

Równorzędne traktowanie

Łatwiej podejść do biurka i zlecić szybko proste zadanie osobie pracującej obok niż pisać czy umawiać się na kolejne video spotkanie. Czasem więc zdarza się, że tę najczarniejszą pracę zlecamy tym w biurze, żeby pracujący z domu mogli skupić się nad swoimi projektami. Tych, których widzimy częściej osobiście też częściej nagradzamy, doceniamy, świętujmy z nimi. A może nawet bierzemy ich bardziej pod uwagę kiedy rozważamy awanse?

Transparentna komunikacja

W biurze łatwiej do kogoś podejść i zrobić szybki update, podzielić się informacją. Zdalnie to też nie problem, ale kiedy część zespołu pracuje z domu, a część z biura – robi się już odrobinę trudniej. Jak zapewnić, żeby wszyscy, niezależnie od miejsca pracy, byli tak samo i w tym samym czasie poinformowani?

Efektywne spotkania

Na pewno zdarzyło się Wam być na spotkaniu, na którym część uczestników w salce konferencyjnej rozmawia (może śmieje się z czegoś?), a osoby łączące się z domu nie bardzo słyszą i rozumieją o co chodzi. Robią się wtedy dwa spotkania równolegle. Jak je prowadzić sprawnie w roli lidera?

Motywowanie i integracja zespołu

Sporym wyzwaniem jest utrzymanie zaangażowania, a przede wszystkim tzw. ducha zespołu. Z tymi, z którymi spotykamy się w kuchni biurowej czujemy się naturalnie bliżej niż z tymi, których widzimy na ekranie tylko podczas spotkań biznesowych. Rozluźnienie relacji nieformalnych w zespole w długim terminie może mieć spore konsekwencje obniżając poczucie przynależności, identyfikacji z kulturą i wartościami firmy, w końcu zaangażowania.

Utrzymanie własnych zasobów

Kompleksowość zwiększa wydatkowanie naszej energii. Lider hybrydowy, który łączy dwa światy jest jeszcze bardziej podatny na stres i przemęczony. Badania z grudnia 2020 roku wyraźnie pokazują, że z kwartału na kwartał rośnie współczynnik wypalenia zawodowego.

Z badań Boston Consulting Group wśród 1,5 tysiąca menadżerów z 15 państw europejskich przeprowadzonych w 2020 roku dominującym modelem pracy w przyszłości będzie właśnie model hybrydowy. Można się więc spodziewać, że wyzwania, które dziś stoją przed menadżerami nie znikną. W tej sytuacji warto pamiętać słowa Churchila „Nigdy nie zmarnuj dobrego kryzysu” i nie tylko znaleźć najlepsze sposoby na funkcjonowanie w modelu hybrydowym, ale mocno skupić się na korzyściach z niego płynących. Jak to zrobić? Zapraszam do cyklu ośmiu wskazówek dla lidera hybrydowego, które warto wziąć pod uwagę w rzeczywistości 2021+. Pierwsza z nich już wkrótce.

1 https://www.bbc.com/news/magazine-23372401
2 https://www.businessinsider.com/37-of-netflix-subscribers-watch-at-work-2017-11?IR=T

 

 

Mentorka i konsultantka biznesowa certyfikowana przez European Mentoring & Coaching Council, coach oraz dyplomowana trenerka. Ma ponad 15 lat doświadczenia menadżerskiego w globalnych korporacjach w marketingu i sprzedaży w regionie Europy Wschodniej. Zarządzała dużymi zespołami, pracowała dla ponad 30 marek na 7 rynkach. Jako mentorka wspiera liderów najczęściej w obszarze budowania kompetencji przywódczych, w tym zarządzania zespołem, komunikacji i własnej efektywności. W Fundacji Liderek Biznesu oraz Sieci Przedsiębiorczych Kobiet pomaga menedżerkom w rozwijaniu biznesu, definiowaniu jasnej strategii rozwoju firmy oraz budowaniu marki osobistej. Jako konsultantka biznesowa doradza i szkoli jak wprowadzać na rynek nowe produkty, zwiększyć efektywność biznesową, zbudować silną markę i zmaksymalizować sprzedaż. Bliska jest jej empatia w biznesie. Jest entuzjastką nowych technologii, szerokich możliwości digital marketingu i rozwoju e-commerce. Lubi konkrety, efektywne spotkania i DZIAŁANIE. Więcej na www.AgataRybarska.com i https://www.linkedin.com/in/agata-rybarska/

Agata Rybarska

Trenerem być…

Jose Mourinho / Strategia życia. Trenerskie zasady, Netflix

Po ostatnim weekendzie za sprawą Igi Świątek pewnie znaczna część Polaków czuje się niezłymi znawcami tenisa ziemnego, choć może nigdy w życiu nawet nie dotknęła rakiety…  Pewnie też część nas oglądając relacje z French Open w myślach lub na głos dawała „rady” młodej tenisistce… Może część poczuła się „trenerem”, choćby było to tylko trenowanie z poziomu kanapy...

A może tak można? Czy trzeba być utytułowanym mistrzem w jakiejś dyscyplinie sportowej, aby stać się świetnym trenerem? 🙂

Pytanie przewrotne, ponieważ często tak właśnie kojarzymy profesjonalizm – wzrastanie w danej profesji, przechodzenie kolejnych szczebli, by wreszcie stać się najlepszym, liderem, a później może też pełnić rolę mentora, doradcy, coacha. Niektórzy twierdzą, że jeśli nie dotkniemy materii, nie będziemy w stanie zrozumieć jej. Zderzenie z dylematem często obserwowanym trzy dekady temu: jak można zarządzać szpitalem nie będąc lekarzem… 🙂

Czasami jednak może być inaczej…

Wygrana Igi Świątek w French Open i opanowanie paryskich kortów zbiegło się z oglądanym  przeze mnie serialem A Coach’s Rules of Life (w polskiej wersji językowej jako  Strategia życia. Trenerskie zasady, Netflix).

Pięć różnych strategii, odmiennych podejść, różnych dróg dochodzenia do osiągania sukcesów, także różnych dróg w życiu prywatnym i związanym z tym ułatwień lub wyzwań, barier i mielizn. Dwie trenerki, trzech trenerów i ich zestawy „zasad”. Warto obejrzeć cały sezon, aby uświadomić sobie, że nie ma złotych recept, a znalezienie tej właściwej drogi musi być skrojone na miarę osoby, która nią kroczy. Tutaj nie ma dróg na skróty i „wyszło mi”, bo nawet o szczęściu mówi się po tysiącach godzin treningu i hektolitrach wylanego potu.

Nie ze wszystkimi zasadami zgadzam się, a może raczej nie wszystkie są dla mnie zrozumiałe lub nie były moim doświadczeniem. Niektóre z zasad gryzą się z wartościami bliskimi mi. Część znów jest oczywista, znana powszechnie. To też wskazówka, że czasami sprawdza się to co proste, znane i w zasięgu ręku. Część zasad może inspirować i budzić refleksję…

Poniżej kilka wybranych zasad trenerek i trenerów będących bohaterkami i bohaterami serialu…

Doc Rivers (trener koszykówki): „Dobry trener musi przekonać zawodników, że wierzy w wygraną w kolejnym meczu”.

  • Ukończ wyścig
  • Nie bądź ofiarą
  • Presja to przywilej

Jill Ellis (piłka nożna kobiet):

  • Na szczycie jest mało miejsca, a powietrze jest przerzedzone
  • Działaj, jeśli chcesz, by cię usłyszeli

Jose Mourinho (chyba nie trzeba przedstawiać, ale dla zasady: piłka nożna mężczyzn): „Mili ludzie nie wygrywają”  czy „Nie chcę wywierać na was presji mówiąc, że mamy wygrać, ale… nie możemy przegrać

  • Jeśli jesteś gotowy na najlepsze, jesteś gotowy
  • Pociąg nie zatrzymuje się dwa razy
  • Nie trenuj zawodnika, tylko drużynę

Patrick Mouratoglou (trener tenisa ziemnego): „Wszystko, co nas spotyka ma większy sens

  • Największa słabość może stać się największą siłą
  • Błędy są nieuniknione, ale nie pozwól, aby cię definiowały
  • Uczucia są najgorszym doradcą
  • Dobre kłamstwo może stać się prawdą

Dawn Staley (koszykówka kobiet):

  • Rozwój wymaga wyjścia ze strefy komfortu
  • Twoje boisko ma dawać przewagę

 

Serial daje do myślenia o zasadach w naszym życiu, o naszej drodze zawodowej.

Czy mamy takie zasady?
Jak one brzmią?
Czy są niezmienne, a może dojrzewają wraz z nami?

Skusisz się na chwilę refleksji nad swoimi „zasadami trenerskimi”? 🙂

 

 

 

Dr habilitowana w dyscyplinie "nauki o mediach", pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu Warszawskiego i biegły sądowy z zakresu mediów i komunikacji społecznej (prawo i etyka mediów oraz public relations, kreowanie wizerunku publicznego i medialnego, naruszenia wizerunku offline oraz online). Od ponad 20 lat naukowo i w praktyce łączy aktywność public relations i innych obszarami komunikowania społecznego. Doradca i trener. Najwięcej emocji znajduje tam, gdzie komunikowanie się spotyka politykę, wywołuje sytuacje kryzysowe, używa nowych mediów czy narusza etykę. monikakaczmarek-sliwinska.pl

Monika Kaczmarek-Śliwińska

Za nami inauguracja Dream Employer

debata DE inauguracja

Debatą ekspertów oraz cyklem webinarów tematycznych rozpoczęła się pierwsza edycja Dream Employer, programu realizowanego z inicjatywy BRIEF.

Idea stojąca za tą inicjatywą to z jednej strony konkurs wyłaniający najlepszych pracodawców, bez względu na wielkość czy sektor, w którym działa firma, z drugiej – stworzenie platformy wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu relacji wewnątrz organizacji, przywództwa czy employer brandingu, grupującej i angażującej ekspertów, praktyków i badaczy tych obszarów.

Zarządzanie firmą to przede wszystkim zarządzanie ludźmi. Począwszy od komunikacji celów, strategii i indywidualnych zadań, po motywowanie, wspieranie w rozwoju i tworzenie przyjaznego środowiska pracy. W dzisiejszych czasach – skrótowo określanych VUCA, czyli pełnych zmian, niepewności, kompleksowości – młode pokolenie formułuje wobec pracodawców zupełnie nowe oczekiwania. Cieszę się, że projekt Dream Employer nie tylko będzie promował ten wątek, ale jednocześnie merytorycznie go pogłębi, pokazując perspektywę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dając nam wszystkim wskazówki, co do dalszych działań.

Agnieszka Sora, Dyrektor Zarządzająca GfK Polonia, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Projekt zakłada, że pierwsza edycja potrwa od sierpnia tego roku do marca 2021 roku. Zwieńczeniem będzie ogłoszenie laureatów konkursu; cały ten czas jednak będzie obfitować w szereg wydarzeń merytorycznych otwartych dla chętnych – dzięki transmisjom online i udostępnianiu materiałów wideo na stronach DreamEmployer.pl oraz Brief.pl.

Wydarzeniem inaugurującym była debata otwarta uroczyście przez Grzegorza Kiszluka (redaktora naczelnego Brief.pl), którą zorganizowano w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, przy ul. Chmielnej w Warszawie. Hybrydowy model tego eventu pozwolił uczestnikom dyskusji spotkać się ze sobą w jednym miejscu, wraz z ograniczoną liczbą widzów. Każdy zaś mógł obejrzeć wydarzenie na żywo, dzięki transmisji online.

Na rynku pracy mamy reprezentantów czterech pokoleń. Różnią się oczekiwaniami i przyzwyczajeniami, ale łączą ich motywacje i cele. W projekcie Dream Employer będziemy definiować rozwiązania łączące pokolenia. Ponad 80% pracodawców dostrzega korzyści płynące ze współpracy międzypokoleniowej, ale nie wszyscy wiedzą jak przyciągnąć i zaangażować Zetki, Millenialsów, Iksy czy Bejbi Boomersów. Będziemy promować dobre praktyki i rozpowszechniać sprawdzone metody, tak aby pracodawcy mogli korzystać z potencjału wszystkich pokoleń.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Dyskusję o nowych relacjach na linii pracodawca – pracownik przeprowadzono w dwóch godzinnych sesjach. W pierwszej wzięły udział: Karolina Karwowska, Paulina Mazur i Jolanta Piątkowska, a dyskusja dotyczyła takich obszarów jak różnice pokoleniowe wśród pracowników oraz tego jak bardzo relacje wewnątrz organizacji zmieniły się pod wpływem pandemii koronawirusa i lockdownu. W drugiej debacie – o jakości relacji, istocie dialogu między liderem a pracownikiem, przepływie informacji czy sprzyjającej rozwojowi kulturze organizacyjnej – rozmawiali: Monika Domańska, Adrian Martinez, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska i Maciej Hassa.

OBEJRZYJ NAGRANIE Z DEBATY INAUGURACYJNEJ DREAM EMPLOYER 

Pandemia pokazała, że praca zdalna jest możliwa nawet w przypadku tych stanowisk czy firm, które do tej pory nie brały pod uwagę takiej opcji. Jednocześnie pokazała też, że wyłącznie praca zdalna przez bardzo długi czas może być męcząca i frustrująca dla dużej ilości osób, które potrzebują więcej bodźców społecznych. Dlatego najbardziej efektywnym modelem pracy będzie praca hybrydowa. To pozwoli nam wykorzystać atuty obu tych modeli.

Beata Rzepka, Ekspert ds. rozwoju w Santander Bank Polska

Ostatnio pomagałam w procesie podejmowania decyzji – jak przygotować firmę do zmiany, ale też jak najszybciej zaimplementować ludzi do nowych realiów. W kontekście dzisiejszego tematu, czyli idealnego pracodawcy myślę, że szalenie istotne z punktu widzenia pracownika są komunikacja, obiektywizm oraz praca nad kulturą organizacyjną.

Marta Chalimoniuk-Nowak, Ekspert ds strategii Business Center Club

Pierwszy tydzień działań związanych ze startem programu Dream Employer uzupełniły bezpłatne webinary dostępne na żywo, online. Codziennie, od wtorku do piątku, w godzinnych dyskusjach wymieniali się opiniami i doświadczeniami praktycy i eksperci z zakresu HR, employer brandingu, relacji wewnątrz organizacji i przywództwa. W pierwszym z webinarów dyskutowano o dobrych miejscach pracy bez względu na wielkość i możliwości firmy. O znaczeniu dobrostanu we współczesnych firmach dyskutowały Karolina Karwowska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Karolina Ignyś i Jolanta Piątkowska. Dobre praktyki employer brandingowe omawiali Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Z kolei o budowaniu dobrych relacji w organizacji rozmawiali Monika Domańska i Adam Mamok.

Grupa ORLEN wyróżnia się m.in. ogromnymi możliwościami, jakie oferuje. Pracując u nas można zdobywać unikatowe doświadczenie, a także uczestniczyć w realizacji innowacyjnych projektów zarówno w kraju, jak i środowisku międzynarodowym.

Cechuje nas wszechstronność i innowacyjność, jednocześnie stawiamy przy tym duży nacisk na rozwój naszych pracowników. To właśnie swoimi dobrymi praktykami i standardami chcielibyśmy dzielić się podczas tego programu.
 

Edyta Wątor, Dyrektor Biura Zarządzania Kompetencjami i Rozwojem Pracowników PKN ORLEN

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami debaty inauguracyjnej byli: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Nagrania z webinarów będą publikowane na stronach Brief.pl i DreamEmployer.pl, można je także znaleźć na kanałach społecznościowych BRIEF.

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem. Bezpłatne webinaria dla pracodawców w programie Dream Employer

webinaria dream employer

Już w najbliższy poniedziałek, 10 sierpnia o godzinie 15:00 zainaugurujemy pierwszą edycję projektu Dream Employer. Konkursowi dla pracodawców będzie towarzyszył całoroczny program merytoryczny, obfitujący w spotkania i artykuły eksperckie, webinary oraz podcasty.

Inauguracja I edycji programu Dream Employer odbędzie się w District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, będzie także transmitowana online. W debacie wezmą z udział eksperci – członkowie i członkinie Rady Programowej. Na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia, zaplanowaliśmy webinaria, które nawiązują tematycznie do kategorii oceny stanu faktycznego w organizacji w konkursie Dream Employer.

Trzy kluczowe kategorie obejmują:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

 

dream employer webinaria

 

📣 Podczas naszych webinarów, które będą kontynuacją inauguracji programu Dream Employer będziemy mieli do rozdania kilka ciekawych książek ❗❗❗

👉 „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi” Zyty Machnickiej

👉 „Efekt piaskownicy. Jak szefować żeby roboty nie zabrały ci roboty” Magdaleny Kieferling

👉 „Zakamarki marki. Rzeczy, o których mogłeś nie wiedzieć, zapomnieć lub pominąć podczas budowania swojej marki” Pawła Tkaczyka

Zachęcamy do aktywnego udziału w tych webinarach, ponieważ książki zostaną rozdane wśród najaktywniejszych uczestników i zadecydują o tym prowadzący! 🙌

W konkursie mogą wziąć udział tylko osoby zarejestrowane na dany webinar!

 

11 sierpnia 2020, 11:00

Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów

Prowadzący:

👉 Patryk Adamczyk – partner zarządzający Be About
👉 Maciej Hassa – partner strategiczny Be About, dyrektor zarządzający Jobflow

Na pewno widzieliście zacne kampanie employer brandingowe międzynarodowych i dużych polskich firm. Wykorzystują różne kanały dotarcia. Często towarzyszą im produkcje video, kosztujące kilkaset tysięcy złotych. Widać, że pracował nad nimi sztab ludzi. Pojawia się wtedy pytanie: z czym ja mogę wyjść na rynek, nie mogąc nawet marzyć o takim rozmachu? Podczas webinaru staramy się przyjść z pomocą i odpowiedzieć jak mali i średni przedsiębiorcy, start-up’y mogą się wyróżnić. Bez budżetów, ale z pomysłem.

O czym?
Mali i średni pracodawcy też mogą być dobrymi pracodawcami! Czyli employer branding z małymi budżetami

Dlaczego?
Chcemy podsunąć narzędzia i pomysły na employer branding pracodawcom z sektora małych i średnich firm.

Dla kogo?
Przede wszystkim pracodawcy z sektora Małych i średnich firm, ale również i większe organizacje, szczególnie te nieposiadające marki produktowej.

Co zyskasz?
Wiedzę i pomysły pozwalające zabrać się za wdrożenie employer brandingu do Twojej firmy, ale i inspiracje jak zrobić to dobrze i

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Jak przygotować pomysł na działania employer brandingowe Twojej firmy?
2. Gdzie szukać pomysłu na Twój employer branding?
3. Jakie kanały wykorzystać do promowania Twojej marki pracodawcy?
4. Kogo zaangażować i jak i mierzyć efekty działań?

ZAPISUJĘ SIĘ

 

12 sierpnia 2020, 11:00

Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach

Prowadzące:

👉 Karolina Karwowska – wieloletnia liderka i szefowa, ekspertka budowania angażujących miejsc pracy.
👉 Jolanta Piątkowska – wieloletnia menedżerka, coach biznesowy, wykładowczyni na CDV.
👉 Agnieszka Zawadzka -Jabłonowska, wykładowczyni Akademii Leona Koźmińskiego, autorka nowego modelu dobrostanu pracownika.
👉 Karolina Ignyś – Head of People & Culture Miinto Poland at Miinto Group

Podczas spotkania postaramy się dać odpowiedź na najważniejsze pytania dotyczące szeroko rozumianego dobrostanu czy well-beingu. Pokażemy Ci ujęcia dobrostanu bazujące na najnowszej wiedzy naukowej, dobrych praktykach organizacji oraz na doświadczeniach ekspertów. Udowodnimy, że budowanie kultury well-being w organizacjach jest sposobem na przyciąganie talentów, angażowanie pracowników oraz ich efektywność. Dobrostan jest odpowiedzią na zmiany, jakie zachodzą w naszym świecie, na oczekiwania wszystkich pokoleń. Wreszcie dobrostan może stać się jednym z najlepszych przepisów na budowanie dobrego miejsca pracy i spełnianie oczekiwań młodych pokoleń.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym jest dobrostan w ujęciu indywidualnym i organizacyjnym? Dlaczego jest tak istotny dziś?
2. Naukowe ujęcia dobrostanu – pozytywny kapitał psychologiczny i jego związek z efektywnością i dobrostanem.
3. Czy dobrostan pracowników wystarczy do stworzenia dobrego miejsca pracy? W jaki sposób wykorzystać dobrostan do zbudowania angażującej organizacji?
4. Tworzenie kultury dobrostanu w organizacji jako element strategii organizacji.
5. Przykłady budowania dobrostanu w organizacjach.

ZAPISUJĘ SIĘ

13 sierpnia 2020, 11:00

Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?

Prowadzący:

👉 Monika Domańska, partner zarządzający w Made in PR, członkini rady programowej Dream Employer
👉 Adam Mamok – prezes Grupy Essilor na Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię

Na sprawność, a więc i efektywność biznesową firmy, wpływa jakość relacji – na wielu poziomach i różnorodnych obszarach. Między menedżerem a podległymi pracownikami, między członkami zarządu, między pracownikami wspólnego działu czy zespołu, ale też np. z dostawcami, współpracownikami, klientami. Najistotniejsza jest odpowiedź: jakiego rodzaju powinny to być relacje oraz jak je zbudować i utrzymać? Narzędzia im służące czy forma komunikacji – okazują się rzeczą ważną, lecz wtórną w stosunku do jakości relacji. Brak właściwych i autentycznych relacji to powszechny, choć zwykle nieuświadomiony problem w organizacjach. Wpływa bezpośrednio na wartości i kulturę organizacyjną, poziom zaangażowania ludzi, jakość oferty i jej efektywność, a nawet – reputację marki.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym są dobre relacje w firmie i kogo dotyczą?
2. Jak zdiagnozować stan faktyczny i wyciągnąć właściwe wnioski?
3. Na czym powinny się opierać relacje wewnątrz organizacji?
4. W jaki sposób rozpocząć budowanie właściwych relacji?
5. Efekty zbudowania szczerych i odpowiednich relacji w biznesie.

ZAPISUJĘ SIĘ

14 sierpnia 2020, 11:00

100 pytań do kampanii employer brandingowych

➡️ Masz pytania dotyczące tworzenia kampanii employer brandingowych?
➡️ Chciałbyś wiedzieć jakie strategie stoją za najciekawszymi realizacjami?
➡️ A może nie wiesz od czego zacząć?

Wszystko, co chcesz wiedzieć, a boisz się zapytać.

Już 14 sierpnia na wszystkie Twoje pytania odpowiedzą nasi eksperci, Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Zero teorii, sama praktyka poparta ciekawymi realizacjami.

Pytania można wpisywać w komentarzu lub przesłać je bezpośrednio do organizatorów. Do zobaczenia (i usłyszenia)!

ZAPISUJĘ SIĘ!

 

partnerzy DE

Anita Florek

Rusza I edycja Dream Employer

inauguracja dream employer

Rusza pierwsza edycja konkursu dla pracodawców, któremu towarzyszy platforma wymiany wiedzy i doświadczeń oraz szereg wydarzeń dotyczących dojrzałego przywództwa, kultury i relacji wewnątrz organizacji oraz employer brandingu.

Już 10 sierpnia oficjalnie rozpocznie się I edycja Dream Employer, konkursu adresowanego do pracodawców. Tego dnia w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw odbędzie się transmitowana na żywo online debata z udziałem ekspertów – członków Rady Programowej. Kolejne webinaria zaplanowano na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia (szczegółowa agenda – poniżej).

Inicjatorem przedsięwzięcia pod nazwą Dream Employer jest BRIEF, wydawca Brief.pl, portalu o tematyce biznesowej i marketingowej. Osią projektu jest konkurs adresowany do wszystkich pracodawców, ale towarzyszyć mu będą liczne wydarzenia – aż do wyłonienia laureatów wiosną 2021 roku.

Konkurs i cały program Dream Employer ma być najbardziej aktualną odpowiedzią na potrzeby rynku, na nowo definiując pojęcie „wymarzonego pracodawcy”. W tym sensie, w centrum zainteresowania organizatorów Dream Employer pozostaje kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika, a także bierze pod uwagę spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem obejmowani będą i liderzy firm, i zatrudnieni przez nie ludzie.

Dream Employer jest pomyślany jako niezależny konkurs, w którym organizacje ocenianie są w szeregu kontekstów. Koncept został wypracowany przez radę programową; w jej skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy: Grzegorz Kiszluk (przewodniczący), Agnieszka Sora, Monika Domańska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Adrian Martinez, Joanna Piątkowska, Paulina Mazur, Maja Gojtowska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa i Tomasz Graszewicz.

Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmować będzie trzy kluczowe kategorie:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

Szereg czynników zewnętrznych wpływa dziś na standardy pracy i oczekiwania pracowników, a także na efektywność procesów w organizacji. Kluczowe jest to, czy osiąga się wspólne cele w organizacji, czy istnieje faktyczny dialog, dobre relacje, jakość kultury organizacyjnej itd. Sposób osiągania tych celów, na przykład przez wybór konkretnych narzędzi, wydaje się wtórny, powinien uwzględniać charakter, specyfikę firmy i ludzi w niej zatrudnionych. Konkurs Dream Employer jest tak pomyślany, aby uwzględniał wszystkie najważniejsze potrzeby organizacji bez względu na sektor rynku czy wielkość. Doskonale sprawdzi się zatem nie tylko w odniesieniu do korporacji, lecz również małych i średnich firm.

Monika Domańska, członkini rady programowej Dream Employer, managing partner w agencji Made in PR

Obecne czasy weryfikują dobrych pracodawców bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Oprócz mocnej, autentycznej kultury organizacji liczy się atmosfera, bezpieczeństwo, wartości oraz to w jaki sposób przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników w naszych firmach. Różnorodność wieku, płci, kompetencji i doświadczenia stawia przed wieloma organizacjami spore wyzwania, ale daje również ogromne szanse na budowanie miejsc pracy, do których będziemy przyciągać talenty. Dream Employer jako nowa i wyjątkowa inicjatywa, będzie promować tych pracodawców, którzy z różnorodności uczynili swoją przewagę konkurencyjną i mogą podzielić się dobrymi praktykami jak budować angażujące miejsce pracy i stawiać pracowników w centrum uwagi.

Karolina Karwowska, wieloletnia liderka, ekspert budowania angażujących organizacji, członkini Rady Programowej

Całoroczny program wspierają merytorycznie partnerów, przewidziana też została współpraca z uczelniami i studentami.

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami Inauguracji są: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Więcej: www.dreamemployer.pl


Agenda debaty inauguracyjnej i serii webinariów:

DEBATA: Nowa rzeczywistość w relacjach pracodawca-pracownik. Czego oczekują pracownicy i co mogą zrobić pracodawcy, by tworzyć angażujące organizacje?

Będziemy rozmawiali o tym:

➡️  jak pandemia przyspieszyła zmiany w organizacji miejsc pracy?

➡️  jak szybko zmieniły się oczekiwania pracowników różnych pokoleń, zwłaszcza w zakresie poczucia bezpieczeństwa i well-being’u?

➡️  jak w nowych warunkach tworzyć angażujące środowisko pracy

➡️  przed jakimi wyzwaniami stoją pracodawcy wobec pracy zdalnej/rozproszonej zespołów wielopokoleniowych?

Debatę poprowadzi: Paweł Zawadzki, autor serii podcastów #dreamemployer, z agencji Większe Logo.

W debacie udział wezmą eksperci:

👉 Paulina Mazur
👉 Adrian Martinez
👉 Karolina Karwowska
👉 Monika Domańska
👉 Jolanta Piątkowska
👉 Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska
👉 Maciej Hassa

Gości powita redaktor naczelny Brief.pl Grzegorz Kiszluk.

Spotkanie odbędzie się w formie hybrydowej. Ze względu na ograniczenia epidemiologiczne w wydarzeniu można uczestniczyć osobiście (ograniczona liczba miejsc) lub zdalnie. Serdecznie zapraszamy do rejestracji na debatę i webinaria inaugurujące program Dream Employer.


Plan webinarów:

  • Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ
  • 100 pytań do kampanii employer brandingowych.  ZAPISUJĘ SIĘ

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czego pracownicy potrzebują od szefa w sytuacji kryzysu?

szef w czasie kryzysu

Przechodzenie przez kryzys może być dużo łatwiejsze wtedy, gdy jako szefowie nie tracimy z oczu perspektywy naszych pracowników, gdy potrafimy dawać im poczucie spokoju, dbamy o transparentną komunikację, dotrzymujemy umów oraz jesteśmy otwarci na feedback.

O tym jaka jest obecna sytuacja wielu polskich firm nie trzeba specjalnie mówić. Pandemia COVID-19 wywiera negatywny wpływ na sytuacje społeczno-gospodarczą i to zarówno w wymiarze lokalnym jak i globalnym. Właściciele oraz osoby zarządzające firmami podejmują kroki, aby przeciwdziałać negatywnym skutkom, które przynosi kryzys. Zdecydowana większość z nich zaprząta sobie dzisiaj głowy tym jak pogodzić interesy, które mogą się wydawać interesami nie do pogodzenia, a mianowicie zminimalizowanie skutków kryzysu oraz zadbanie o pracowników. Można jednak odnieść wrażenie, że niektórzy, koncentrując się na tym pierwszym, zapominają o tym drugim – o emocjonalnych potrzebach pracowników. Dlatego właśnie warto przyjrzeć się kilku spostrzeżeniom na temat potrzeb pracowników w relacji do ich szefów w sytuacji kryzysu.

Poczucie spokoju

Oglądaliście – może – film Roberto Benigniego, pt. „Życie jest piękne”? Rzecz dzieje się we Włoszech w okolicznościach II wojny światowej. Główny bohater – Żyd o nazwisku Giudio Oferice oraz jego kilkuletni syn Giosué zostają wysłani do nazistowskiego obozu koncentracyjnego. Ojciec zdaje sobie sprawę z tego, że sytuacja jest fatalna. Zarówno jemu oraz jego synowi grozi śmierć. Wie też, że aby dać dziecku szansę na przetrwania w obozowych warunkach musi odwrócić jego uwagę od tego co dzieje się naprawdę. Wymyśla więc zabawę, w którą wciąga swojego syna. Nagrodą za zdobycie kompletu punktów ma być prawdziwy czołg.

„No, dobrze – zapytacie – ale czy Ty chcesz nam powiedzieć, że w sytuacji kryzysowej mamy tworzyć dla naszych pracowników jakąś alternatywną rzeczywistość? Udawać, że jest inaczej niż jest naprawdę?” Nie! Albo… niezupełnie. Chcę zachęcić Ciebie jako szefa do tego, abyś w trudnej sytuacji kryzysowej dał swoim ludziom poczucie spokoju. Twoi ludzie nie są dziećmi i nie dadzą się oszukać jakąkolwiek próbą udawania, że jest inaczej niż jest, ale – w dużej mierze – to od Ciebie zależy jak będą się czuć w sytuacji kryzysowej i jak – w związku z tym – Wasza organizacja przejdzie przez trudne chwile.

Twoi ludzie muszą wiedzieć i czuć, że ster statku, którzy przepływa przez burzę na oceanie, jest trzymany przez człowieka, który wie co robi i który nie poddaje się nawet mocnym podmuchom wiatru. Muszą być przekonani, że mogą na niego liczyć, bo ten potrafi trzeźwo ocenić sytuację i panuje nad nieprzyjemnymi emocjami. Muszą wierzyć, że ten człowiek pragnie dobra nie tylko dla siebie i swojej firmy, ale także dla nich.

Uczciwa, jasna i empatyczna komunikacja

Oprócz spokoju, który wydaje się sprawą fundamentalną, ważne jest to, aby zadbać o jasną i uczciwą komunikację. Wielu szefów obawia się tego jak ich ludzie przyjmą decyzje o ograniczeniu etatów, cięciach budżetowych czy obniżeniu wynagrodzeń. Przy przekazywaniu tego typu informacji kluczą, rozmijają się z faktami, albo – wręcz – kłamią. Jednak tego typu zachowania nie tylko podkopują zaufanie w zespole, ale powodują, że zamiast poczucia spokoju pojawia się lęk o przyszłość oraz niechęć do tych, którzy są odpowiedzialni za trudne decyzje.

W ostatnich tygodniach przeprowadziłem kilkanaście rozmów z ludźmi, którzy doświadczali negatywnych reperkusji trudnych decyzji podejmowanych w firmach. Moich rozmówców mógłbym podzielić na dwie grupy. Pierwszą – osób, które czuły się pokrzywdzone decyzjami firmy i wyrażały to przy każdej okazji oraz drugą – osób, dla których te decyzje choć były trudne to jednak zrozumiałe, a przez to dużo łatwiej akceptowalne. Wiecie co stało u podstaw tak diametralnego podziału? Nic innego jak sposób komunikacji trudnych decyzji przez szefów. Osobom w pierwszej grupie komunikowano decyzje w sposób dyrektywny i bez empatii („Tak postanowiła firma” – w domyśle „Albo się do tego dostosujesz, albo się pożegnamy”, a tym w drugiej – w sposób partnerski i pełen zrozumienia, a więc z wyjaśnieniem intencji, przedstawieniem perspektywy firmy, ale też z przyjęciem perspektywy pracownika.
W sytuacji kryzysu pracownicy wymagają szacunku jeszcze bardziej niż w innych okolicznościach. Nasi ludzie są w stanie naprawdę wiele przyjąć i zrozumieć, jeśli komunikujemy się z nimi w sposób jasny, uczciwy i z odpowiednią dozą empatii.

Dotrzymywanie umów

Kolejną istotną wartością, którą szefowie powinni się wykazać wobec swoich pracowników w czasie kryzysu powinno być dotrzymywanie umów. Nic tak mocno nie podkopuje zaufania do drugiego człowieka jak niedotrzymanie danego słowa. Jasna, uczciwa i empatyczna komunikacja musi łączyć się z intencją dotrzymania tego, co obiecaliśmy naszym ludziom. Zanim szef wypowie obietnice, da słowo, czyli zawrze ze swoim pracownikiem umowę, musi się zastanowić czy będzie w stanie ją zrealizować. Mówienie ludziom „Nie będzie zwolnień w firmie” to danie im spokoju. Ale deklaracja „Nie będzie zwolnień” i jej zmiana po kilku tygodniach, a – następnie – usprawiedliwianie „No, takie są okoliczności. Musimy to zrobić” jest jak strzelanie sobie samobója do własnej bramki.

Pracownik o wiele lepiej przyjmie komunikat „Będziemy robić wszystko, aby nie było zwolnień, ale nie możemy Wam tego obiecać” niż zweryfikowaną w przyszłości negatywnie deklarację „Utrzymamy wszystkie miejsca pracy”. Dawanie ludziom spokoju, o którym była mowa wyżej, musi opierać się na prawdzie i budowaniu atmosfery wzajemnego zaufania. To drugie jest uwarunkowane pierwszym, to pierwsze potrzebuje towarzystwo drugiego.

Otwartość na niewygodne opinie

Wśród pięciu dysfunkcji zespołów Patrick Lencioni (autor modelu opisanego w książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie”, Warszawa 2016) wymienia między innymi brak zaufania oraz obawę przed konfliktem. To właśnie te dwie negatywne siły powodują, że menedżerowie i właściciele firm zamykają się na przyjmowanie informacji zwrotnej od swoich pracowników. Postawa taka w czasie kryzysu daje im poczucie panowania nad sytuacją i spokoju, ale to poczucie jest złudne i może być bardzo niebezpieczne w dalszej perspektywie.

Niebezpieczeństwo to może mieć kilka wymiarów. Po pierwsze, nie przyjmując feedbacku od swoich pracowników, szefowie zamykają się na dopływ wiedzy, która jest potrzebna, a niekiedy nawet nieodzowna do podejmowania decyzji dobrych dla organizacji. Po drugie, zamykając się na niewygodne opinie, szefowie budują emocjonalny mur między sobą a swoimi ludźmi, a to nie sprzyja ani współpracy, ani nie pomaga w przezwyciężaniu skutków kryzysu. Po trzecie, brak otwartości na perspektywę pracowników powoduje u nich poczucie, że szefowie są jakąś lepszą kastą, a to budzi dystans i powoduje pogłębienie braku zaufania.
Pracownicy chcą mieć głos w procesie podejmowania decyzji. Ten głos daje im poczucie, że są traktowani po partnersku, ale też powoduje w nich wzrost zaangażowania we wspólne wychodzenie z trudnej sytuacji, a jakiej znalazła się firma.

***
Przechodzenie przez kryzys może być dużo łatwiejsze wtedy, gdy jako szefowie nie tracimy z oczu perspektywy naszych pracowników, gdy potrafimy dawać im poczucie spokoju, dbamy o transparentną komunikację, dotrzymujemy umów oraz jesteśmy otwarci na feedback. Należałoby sobie życzyć, aby takie podejście stało się normą nie tylko w czasie kryzysu.


Wiktor TokarskiAutor: dr Wiktor Tokarski, business & life coach, trener biznesu i rozwoju osobistego. Współpracował m. in. z takimi markami: Grupa Santander, IBD Business School, TU Allianz Polska, Time Trend, Riff, Montblanc i Noble Place, a także z uczelniami: Uniwersytet Rzeszowski, Katolicki Uniwersytet Lubelski, Wyższa Szkoła Humanitas.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Trudne połączenie emocji i informacji. Czego pracownicy potrzebują dziś od swoich liderów?

czego potrzebują pracownicy od lidera

Żyjemy w dobie nieprzewidywalnych zdarzeń, których wpływ na rzeczywistość jest ogromny. Sytuacji nieoczekiwanych, nieprawdopodobnych, o niewyobrażalnych konsekwencjach. Funkcjonujemy w środowisku biznesowym, które charakteryzuje się niestabilnością oraz niepewnością. W takim otoczeniu potrzeby pracowników są zupełnie inne niż wcześniej, a to przekłada się również na ich oczekiwania względem przełożonych.

Niespodziewane okoliczności to sytuacja, w której ponad połowa pracowników ma obawy związane ze swoim życiem zawodowym. Pojawiające się wątpliwości dotyczą wielu kwestii. Z badania Hays Poland wynika, że część zatrudnionych boi się utraty pracy, obniżenia wynagrodzenia, ograniczenia możliwości wypracowania premii. Inni mają wątpliwości dotyczące zmiany sposobu pracy – nie wiedzą, czy w dłuższej perspektywie poradzą sobie ze zdalną realizacją zawodowych zobowiązań bądź nowymi zadaniami, które już otrzymali lub które potencjalnie mogą być im zlecone w niedalekiej przyszłości. Jest to prawdopodobna perspektywa zwłaszcza w przypadku firm, które zadecydują się zmniejszyć zatrudnienie i rozdysponować zadania w inny sposób.

Dopasowanie do nowych okoliczności bywa niezwykle trudne – zarówno dla organizacji, jak i samych pracowników. Zatrudnieni niepewnie patrzą w przyszłość, obawiając się długofalowych skutków bieżącej sytuacji oraz obserwując, jak jeszcze do niedawna pewne perspektywy zawodowe stają się mniej prawdopodobne. Połowa pracowników nie czuje się też dostatecznie przygotowana do pracy w modelu zdalnym. Największe wyzwania wynikają z niedostatecznej technologii, trudności z samodzielną motywacją, ale też organizacją życia zawodowego w domowej przestrzeni.

Czego obawiają się pracownicy?
44% utraty pracy
42% obniżenia wynagrodzenia
28% ograniczenia możliwości wypracowania premii
24% wyzwań związanych z pracą zdalną
20% braku możliwości awansu i kontynuacji kariery
16% otrzymania nowych, dodatkowych zadań

Źródło: Badanie Hays Poland 2020
Najczęściej wskazywane odpowiedzi. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ można było wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Nowe warunki, nowe wyzwania

Dla wielu osób dom przestał być bezpiecznym azylem i miejscem prywatnym, a stał się centrum organizacji pracy, siedzibą firmy, biurem. To sytuacja trudna zarówno dla pracowników, którzy dostępną przestrzeń w godzinach pracy często muszą dzielić z innymi domownikami, ale również dla liderów i menedżerów, odpowiadających za pracę tych osób. Dla obu stron to zupełnie nowa sytuacja i skala wyzwań. Nawet firmy i pracownicy, posiadający wcześniejsze doświadczenie korzystania z rozwiązań pracy zdalnej, w niewielu przypadkach mieli do czynienia z sytuacją, kiedy cały biznes przeniósł się do świata online.

Jak sprawić, by w takich okolicznościach pracownicy pozostali efektywni, zaangażowani, ale też zachowali pozytywne nastawienie, skoro ze wszystkich stron docierają do nich negatywne komunikaty o sytuacji na świecie? Z obserwacji ekspertów Hays Poland wynika, że niezwykle pozytywny wpływ na pracowników ma podtrzymywanie ducha zespołu i spójność, płynąca z komunikatów liderów i zarządzających. Firmowe więzi stają się silniejsze, jeśli wszyscy mogą liczyć na wzajemne wsparcie w trudniejszych czasach.

Wiemy również, że „czarne łabędzie” – niespodziewane, niezwykłe i trudne okoliczności – mijają. Zajmuje to czas, wymaga podjęcia wielu trudnych decyzji, powiązane jest ze stresem i niepokojem, ale ma również swój kres. Nie oznacza to jednak, że dobrą strategią jest przeczekanie trudności lub ograniczenie aktywności firmy wyłącznie do zadań pilnych, bezpośrednio związanych z biznesem. Liderzy i menedżerowie nie mogą się zatrzymywać – muszą działać, dbać o komunikację i morale swoich zespołów. Dzięki temu, są w stanie nie tylko lepiej przeprowadzić firmę przez trudny okres, lecz również wzmocnić ją na przyszłość i czas „po”. Na zaangażowanym zarządzaniu zyskują też pracownicy, którzy zyskują poczucie, że ktoś o nich dba, a ich wysiłki są zauważane i mają znaczenie. Czego pracownicy oczekują dziś od liderów? Z badania przeprowadzonego przez Hays Poland wynika, że jest to informowanie, wspieranie oraz inicjatywa.

Bezcenna informacja

W trudnej lub niestandardowej sytuacji, brak informacji odbierany jest przez pracowników zdecydowanie negatywnie i ze zdwojoną siłą. Zatrudnieni, ale też kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych, potrzebują informacji o działaniach podejmowanych przez firmę, jej aktualnej kondycji oraz bieżącej strategii. Komunikacja z pracownikami powinna być regularna i transparentna. Ważne jest również zachowanie ludzkiego aspektu komunikacji, aby adresaci nie mieli poczucia, że wystosowane do nich komunikaty są bezosobowe i bezduszne. Niezbędne jest regularnie informowanie o wszelkich nowych wydarzeniach lub podjętych decyzjach. Dla pracowników cisza jest najgorsza, ponieważ w komunikacyjnej pustce najszybciej do głosu dochodzą obawy, podejrzenia i negatywne myśli. Dlatego zwłaszcza w dynamicznie zmieniającej się sytuacji, firmy powinny bez przerwy upewniać się, że ich postawa w tym zakresie jest odpowiednia.

Inicjatywa

Pamiętajmy, że w wyjątkowej sytuacji pracownicy często mogą skorzystać ze specjalnych praw. Nie wszyscy mają tego świadomość, dlatego pracodawca przekazujący takie informacje, zyskuje dodatkowe uznanie. Dla firmy jest to nie tylko wykazanie się dbałością o dobrostan zatrudnionych, ale również działanie wzmacniające relacje. Dlaczego to takie ważne? Jak podkreśla Anna Czyż, ekspert Hays Poland, wzajemne zaufanie na linii pracodawca-menedżerowie-pracownicy jest fundamentem każdego, dobrze prosperującego biznesu.

W trudnych czy wyjątkowych sytuacjach, zaufanie w biznesie bywa wystawione na ciężką próbę. Menedżerowie muszą o tym pamiętać i szukać sposobu, żeby podtrzymać ducha zespołu, wspierać, ale też dawać pozytywny przykład. Bardzo istotna jest każda inicjatywa pokazująca pracownikom, że nie są pozostawieni sami sobie. Jako przykład może posłużyć organizowanie regularnych, zespołowych rozmów, pytanie pracowników o samopoczucie, upewnienie się, czy niczego im nie brakuje, a także elastyczność w zakresie możliwych form świadczenia pracy. Często to bardzo niewiele, jednak potrafi znacząco podnieść morale zespołu, a tym samym jego zaangażowanie.

Anna Czyż, Hays Poland 

Wsparcie

Obok regularnego informowania, niezwykłą rolę odgrywa wsparcie. W USA i Wielkiej Brytanii programy pomocy psychologicznej funkcjonują w firmach od lat. W Polsce takie rozwiązania nie zyskały jeszcze na popularności, choć w obecnej sytuacji mogą okazać się bezcenne. Nawet jeśli firma nie ma środków na wdrożenie nowej inicjatywy, to może przekazać pracownikom informacje o dobrych praktykach dbania o zdrowie psychiczne, a także bezpłatnych programach, w ramach których oferowane jest wsparcie w tym zakresie. Pracownikom wystarczy podać przykłady, pokazując w ten sposób, że pracodawca o nich dba i ma świadomość, jak trudny może być ten czas.

Praca na odległość sprawia też, że liczba interakcji ze współpracownikami znacząco spada. Stąd też menedżerowie powinni podwoić swoje komunikaty do zespołu, rekompensując tym samym mniejszą liczbę bezpośrednich interakcji. Pamiętajmy też, że każdy inaczej reaguje na niespodziewane okoliczności – jedni spokojnie starają się dostosować do zmian, inni stresują się nową rzeczywistością. Rolą menedżera jest zaakceptowanie tej różnorodności emocji, zrozumienie pracowników i zwrócenie się do nich z empatią, ale też sympatią. Nie oznacza to mniejszych oczekiwań – w trudnym czasie niektórzy muszą pracować ze zdwojonym wysiłkiem – lecz świadomość, że pracownicy często znajdują się pod presją nie tylko związaną z pracą, ale też trudnościami w pogodzeniu jej z zobowiązaniami domowymi.

Niespodziewane sytuacje wywołują silne emocje, zwłaszcza gdy znacząco zmieniają sytuację firmy. Menedżerowie muszą nie tylko opanować swój niepokój, ale również podejmować przemyślane decyzje, które nie spotęgują stresu wśród członków swoich zespołów. I choć nie mają wpływu na skalę wszystkich problemów i zachodzących zmian, to mogą kontrolować swoje reakcje i sposób, w jaki komunikują się z zespołem. Najważniejsze pozostaje zadbanie o bezpieczeństwo pracowników, umożliwienie im pogodzenia zobowiązań służbowych i rodzinnych, a także umocnienie w przekonaniu, że trudności dotyczą nas wszystkich – nikt nie jest w tej wyjątkowej sytuacji sam.


Źródło: informacja prasowa Hays Poland 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF