...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Shecession, czyli jak pandemia Covid-19 wpłynęła na kobiety na rynku pracy i dlaczego potrzebujemy więcej liderek

Women manager

To zjawisko otrzymało już własną nazwę – shecession1, opisującą spowolnienie gospodarcze, które odczuły najbardziej kobiety.

Jest to podwójnie dotkliwy problem, bo jak pokazuje doświadczenie wielu firm, także w Polsce w pandemicznym 2020 roku, przedsiębiorstwa, które posiadają odpowiedni odsetek kobiet – pracowników w swoich zespołach, szczególnie na kierowniczych stanowiskach, lepiej poradziły sobie w korona-kryzysie. Faktem jest również to, że zespoły i firmy zarządzane przez kobiety odnoszą większe sukcesy.

Empatia, wyrozumiałość, troska, biegłość w komunikacji – to cechy posiadane właśnie przez liderki. Są lekarstwem na zmierzch Menedżera-Superbohatera, który był dotychczasowym wzorcem przywództwa. O tym, dlaczego potrzebujemy więcej menedżerek, prezesek i dyrektorek nie tylko w czasach kryzysu, przekonuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Podwójny lockdown dla kobiet

Pandemia zamknęła kobiety w domu, i nie chodzi w tym przypadku tylko o lockdown. Niedziałające żłobki, przedszkola i szkoły pozostawiły rodziców z problemem zapewniania swoim pociechom opieki przez 24 godziny na dobę. W dużej mierze ten obowiązek spadł na kobiety. Nierówność płacowa, z którą mamy cały czas do czynienia w Polsce, fakt, że kobiety zarabiają po prostu mniej od mężczyzn, ułatwił w niejednej rodzinie podjęcie ważnej decyzji: bardziej opłaca się, aby to mama pożegnała się z pracą i została w domu niż, żeby płacić „obcym” osobom za wielogodzinną opiekę nad dziećmi.

Kryzys gospodarczy, który nastąpił w efekcie pandemii, nie uwzględnił równości płci. Jeżeli chodzi o biznes, skutki pandemii najbardziej odczuły: gastronomia, turystyka i hotelarstwo, szeroko rozumiana rozrywka czy sektor beauty,a to branże zdominowane przez kobiety. Zatem wszelkie doniesienia medialne informujące o zwolnieniach, przymusowych cięciach wynagrodzeń dotyczyły niestety głównie kobiet.

Panie pracują także w usługach, prowadząc, chociażby salony fryzjerskie, kosmetyczne i inne tzw. drobne biznesy, stanowiące znaczący odsetek mikro- i małych przedsiębiorstw w Polsce. Jak już wiemy, po roku obecności korona-kryzysu, to właśnie z nimi pandemia obeszła się najgorzej. Wiele firm przestało funkcjonować z dnia na dzień i nie ma szans, aby otworzyły się ponownie. Z badania Mobile Institute wynika, że pracę z powodu pandemii straciło aż 22% Polek2.

Co więcej, wiele wskazuje na to, że kobiety będą dalej tracić stanowiska. Po kryzysie wiele firm będzie szukać sposobów na oszczędności, dlatego postawi na rozwój automatyzacji pracy. Może nie jest to perspektywa najbliższych miesięcy, ale na stanowiskach biurowych, w administracji czy obsłudze klienta, kobiety będą sukcesywnie zastępowane przez sztuczną inteligencję i staną się wtórnymi ofiarami pandemii.


Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji, Intrum

Koronawirus ograniczył szanse zawodowe kobiet

72% kobiet w naszym kraju deklaruje, że przez pandemię ma mniejsze możliwości zawodowe3. To szczególnie zasmucająca statystyka, bo pomimo tego, że coraz więcej pracodawców tworząc zespół, uwzględnia parytet i kolejne szklane sufity pękają, to szczególnie na wyższych, menedżerskich stanowiskach kobiety są nadal zbyt mało widoczne. Na pocieszenie można dodać, że nie jest to tylko problem Polski.

Na liście 100 najefektywniejszych prezesów opublikowanej przez Harvard Business Review znalazły się tylko 4 kobiety4. Przy czym należy zaznaczyć, że nie chodzi o to, że kobiety nie zasłużyły, by się znaleźć w takim rankingu, a o to, że nadal stanowią mały odsetek kadry kierowniczej. A kobiety mają apetyt na zarządzanie! Blisko 4 na 10 kobiet w naszym kraju przyznaje, że chciałoby pracować na stanowisku kierowniczym. Co więcej, pod tą deklaracją podpisuje się 70 proc. pań, które posiadają dzieci5.

Dlaczego to takie ważne, by jak najwięcej kobiet obejmowało stanowiska kierownicze, zostawało menedżerkami wysokiego szczebla, CEO, prezeskami, dyrektorkami? Kobiece przywództwo może pomóc rozwiązać wiele kryzysów, które pojawiły się w firmach od czasu wybuchu pandemii, szczególnie w obszarze HR, zarządzania zespołem, itp.

Masz problem w zespole? Zatrudnij kobietę!

 

Kobiecość jest w naszej kulturze tradycyjnie kojarzona z emocjonalnością, empatią, instynktem opiekuńczym, itp. Kobiety wkraczające w świat biznesu, świadomie odrzucają tę charakterystykę, bo łączy się ona także ze słabością oraz niekoniecznie z kierowaniem się racjonalnym osądem, i w ogóle nie jest kluczem do osiągnięcia sukcesu w męskim świecie. A jak pokazał trudny 2020 rok, firmom potrzebne są te cechy potrzebują „kobiecego przywództwa”.

Pandemia przyniosła nową rzeczywistość, w której musieli się znaleźć nie tylko pracownicy, którym w większości do tej pory obcy był model pracy zdalnej, ale również szefowie zespołów. Ci drudzy stanęli przed nowymi wyzwaniami, np. jak zarządzać rozproszonym zespołem, gdy część pracowników zaczęła pełnić swoje obowiązki z domów, a pozostali nadal działali z biur, jak zapanować nad chaosem informacyjnym związanym z pandemią, jak motywować pracowników, którzy wraz z kolejnymi tygodniami trwania korona-kryzysu tracili zapał do pracy? Prawie po roku funkcjonowania w covidowej rzeczywistości, doświadczenie wielu marek pokazało, że z tymi problemami poradziły sobie znacznie lepiej te firmy, w których za strategiczne działania, komunikację, obszar HR odpowiadały kobiety. Wyniki badań analizujących efektywność pracowników w trakcie pandemii pokazują również, że jej poziom nie zmalał, a nierzadko wręcz wzrósł wśród tych zespołów, które były zarządzane przez menedżerki – kobiety.

Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji, Intrum

Skąd te wnioski? Empatia, wyrozumiałość, które są przypisywane kobietom, były i nadal są bardzo pożądanymi cechami osobowości/charakterystykami przywództwa wśród osób, które zajmują stanowiska kierownicze. Każdy szef na co dzień musi rozwiązywać szereg problemów w swoim zespole, a pandemiczny kryzys przyniósł kolejne.

Niektórzy liderzy mieli do czynienia z prawdziwymi ludzkimi dramatami, ponieważ pewna grupa pracowników naprawdę źle zniosła zamknięcie i kompletną zmianę dotychczasowego trybu życia. Do obowiązków szefa należało podniesienie danej osoby na duchu i zmotywowanie do pracy. Nie można ukrywać, że pracownicy najbardziej bali się o swój byt, kiedy kondycja finansowa wielu firm znacznie się pogorszyła. To właśnie do bezpośrednich przełożonych należało przekazanie trudnej decyzji o redukcji wynagrodzenia czy o zwolnieniu. W tych wszystkich sytuacjach niezbędna była empatia, zrozumienie i odpowiednie kompetencje interpersonalne. Komunikacja z pracownikami w czasie pandemii była/jest jedną z najtrudniejszych kwestii, ale kobiety – liderki zdały ten egzamin na 5. Co więcej, od kilku lat obserwujemy tendencję, którą można określić zmierzchem Menedżerów-Superbohaterów. Niewzruszoność, stanowczość na granicy z surowością, „zimne” opanowanie nie są cechami, które są dzisiaj poszukiwane u liderów. Pracownicy wolą „szefa z ludzką twarzą”, przed którym nie będą się bali otworzyć i który zawsze okaże im wsparcie. Emocje czy empatyczność nie są już dłużej postrzegane jako słabość, a jako wartość dodana.

Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji, Intrum

To nie znaczy, że wspomniane cechy czy umiejętności są niedostępne dla mężczyzn, albo że kobiety z natury mają większą inteligencję emocjonalną czy potrafią się lepiej komunikować. To kultura wmówiła kobietom, że mają takie być, więc te przez lata wykształciły typowo „kobiecie” cechy. W czasie pandemii „nadmierna” emocjonalność czy empatia zaczęły grać główną rolę i zostały docenione. Można ironicznie stwierdzić, że kobiety w końcu w pełni mogły pokazać swój potencjał.

W Intrum już od początku pandemii wdrożyliśmy odpowiednią komunikację kryzysową oraz szereg inicjatyw dla pracowników, dzięki którym było łatwiej im przetrwać trudniejszy czas, zdobyć nową dawkę motywacji. To nie przypadek, że autorkami takich akcji w naszej firmie, jak chociażby cykl porad dotyczący wellbeing, czyli dbania o własny dobrostan, wspólne czytanie bajek dla dzieci pracowników pracujących z konieczności w domach czy odstresowujące sesje jogi, były kobiety, nasze Ambasadorki, a nie mężczyźni.

Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji, Intrum

Przedsiębiorco, nie rezygnuj z różnorodności!

Wiele danych potwierdza, że opiekuńcza rola, która jest domeną kobiet i tzw. kobiece cechy osobowości są potrzebne firmom, nie tylko w czasie kryzysu. Zatem wniosek i jednocześnie zalecenie dla pracodawców może być tylko jeden: dbanie o zrównoważony rozwój zespołu, tj. zatrudnianie podobnej liczby kobiet i mężczyzn jest koniecznością!

Przywództwo oparte na różnorodności to klucz do sukcesu firmy. Przedsiębiorstwa, które stawiają na takie podejście i utrzymują ten wskaźnik różnorodności powyżej średniej, odnotowują średnio 45 proc. przychodów z innowacyjności. W przypadku wskaźnika, który jest poniżej średniej, odsetek ten spada do 26 proc6. Zdaniem Polek piastujących stanowiska menedżerskie, kobiety do stylu zarządzania firmą wnoszą przede wszystkim kompetencje skutecznej komunikacji, efektywnego budowania relacji i dialogu (aż 93% ankietowanych wskazało taką odpowiedź7). Ma to ogromny wpływ na realizację założonej wizji rozwoju przedsiębiorstwa. Firmy, które dążą do konkurencyjności, które chcą nadążać za trendami – powinny stawiać na wspieranie tych właśnie umiejętności.

 

Jako kobieta na stanowisku menedżerskim jestem szczególnie dumna z celu, jaki wyznaczyliśmy sobie w całej Grupie Intrum, którym jest dążenie do utrzymania struktury zatrudnienia w naszych lokalnych zespołach na poziomie 60 proc. mężczyźni i 40 proc. kobiety. To absolutne minimum, aby działać zgodnie z polityką sustainability. Intrum w Polsce jest pozytywnym przykładem w tym obszarze. Mimo tego, że działamy w branży finansowej, gdzie kobiety zawsze stanowiły znaczny odsetek naszych pracowników – obecnie jest to 60 proc. Regularnie zwiększamy zatrudnienie kobiet na stanowiskach menedżerskich. Aktualnie są to aż 24 osoby, czyli 44 proc.

Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum

Nie chodzi tylko o dążenie do uzyskania parytetu w miejscu pracy. Pracodawcy powinni zadbać o swoich aktualnych pracowników – o kobiety już obecne w firmie, szczególnie te na niższych stanowiskach. Udzielone wsparcie, odpowiedni program szkoleń i mentoring z prawdziwego zdarzenia pomogą „odkryć” nowe talenty w firmie. Wtedy może okazać się, że w danym zespole jest zdecydowanie więcej liderek, niż przypuszczano. Dla pracodawcy to także komfortowa sytuacja – lepiej inwestować w pracownika, który jest już zżyty z firmą, zna jej cele i wartości niż zatrudniać nową osobę, która musiałaby przejść onboarding i wdrożyć się do pracy. Chyba że tym nowym pracownikiem jest kobieta!

Chociaż pracodawcy w naszym kraju mają jeszcze wiele do zrobienia w kwestii zadbania o zrównoważony zespół, jest coraz lepiej, szczególnie gdy spojrzymy na statystyki z USA. 39 proc. wyższej kadry kierowniczej polskich firm stanowią kobiety (średnia dla UE wynosi 30 proc., a dla świata 29 proc.). Ponad 50 proc. polskich przedsiębiorców uważa, że o równouprawnienie w firmach powinien dbać sam biznes, a nie ustalony odgórnie parytet, co jest dodatkowo pocieszającym faktem8.

Więcej kobiet w biznesie, więcej kobiet w zarządach – tego życzymy wszystkim pracownikom z okazji Dnia Kobiet!


1 Nicole Mason, prezes i dyrektor generalna Institute for Women’s Policy Research.

2 Mobile Instytut, Siła Kobiet, 2020

3 Dane: Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką

4 Ranking The BestPerforming CEOs in the World, 2019

5 Mobile Institute, Siła Kobiet, 2020.

6 Badania nt. innowacyjności i różnorodności zrealizowane przez firmę doradczą BCG, 2017.

7 Badania PwC przeprowadzone we współpracy z organizacją Sukces Pisany Szminką „Kobiety menedżerami przyszłości. Wyzwania w skutecznym kształtowaniu liderek”, 2015.

8 Dane: Grant Thornton, Women in Business 2020. Polski biznes otwarty na kobiety.


Źródło: Intrum

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Trudne połączenie emocji i informacji. Czego pracownicy potrzebują dziś od swoich liderów?

czego potrzebują pracownicy od lidera

Niespodziewane okoliczności to sytuacja, w której ponad połowa pracowników ma obawy związane ze swoim życiem zawodowym. Pojawiające się wątpliwości dotyczą wielu kwestii. Z badania Hays Poland wynika, że część zatrudnionych boi się utraty pracy, obniżenia wynagrodzenia, ograniczenia możliwości wypracowania premii. Inni mają wątpliwości dotyczące zmiany sposobu pracy – nie wiedzą, czy w dłuższej perspektywie poradzą sobie ze zdalną realizacją zawodowych zobowiązań bądź nowymi zadaniami, które już otrzymali lub które potencjalnie mogą być im zlecone w niedalekiej przyszłości. Jest to prawdopodobna perspektywa zwłaszcza w przypadku firm, które zadecydują się zmniejszyć zatrudnienie i rozdysponować zadania w inny sposób.

Dopasowanie do nowych okoliczności bywa niezwykle trudne – zarówno dla organizacji, jak i samych pracowników. Zatrudnieni niepewnie patrzą w przyszłość, obawiając się długofalowych skutków bieżącej sytuacji oraz obserwując, jak jeszcze do niedawna pewne perspektywy zawodowe stają się mniej prawdopodobne. Połowa pracowników nie czuje się też dostatecznie przygotowana do pracy w modelu zdalnym. Największe wyzwania wynikają z niedostatecznej technologii, trudności z samodzielną motywacją, ale też organizacją życia zawodowego w domowej przestrzeni.

Czego obawiają się pracownicy?
44% utraty pracy
42% obniżenia wynagrodzenia
28% ograniczenia możliwości wypracowania premii
24% wyzwań związanych z pracą zdalną
20% braku możliwości awansu i kontynuacji kariery
16% otrzymania nowych, dodatkowych zadań

Źródło: Badanie Hays Poland 2020
Najczęściej wskazywane odpowiedzi. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ można było wskazać więcej niż jedną odpowiedź.

Nowe warunki, nowe wyzwania

Dla wielu osób dom przestał być bezpiecznym azylem i miejscem prywatnym, a stał się centrum organizacji pracy, siedzibą firmy, biurem. To sytuacja trudna zarówno dla pracowników, którzy dostępną przestrzeń w godzinach pracy często muszą dzielić z innymi domownikami, ale również dla liderów i menedżerów, odpowiadających za pracę tych osób. Dla obu stron to zupełnie nowa sytuacja i skala wyzwań. Nawet firmy i pracownicy, posiadający wcześniejsze doświadczenie korzystania z rozwiązań pracy zdalnej, w niewielu przypadkach mieli do czynienia z sytuacją, kiedy cały biznes przeniósł się do świata online.

Jak sprawić, by w takich okolicznościach pracownicy pozostali efektywni, zaangażowani, ale też zachowali pozytywne nastawienie, skoro ze wszystkich stron docierają do nich negatywne komunikaty o sytuacji na świecie? Z obserwacji ekspertów Hays Poland wynika, że niezwykle pozytywny wpływ na pracowników ma podtrzymywanie ducha zespołu i spójność, płynąca z komunikatów liderów i zarządzających. Firmowe więzi stają się silniejsze, jeśli wszyscy mogą liczyć na wzajemne wsparcie w trudniejszych czasach.

Wiemy również, że „czarne łabędzie” – niespodziewane, niezwykłe i trudne okoliczności – mijają. Zajmuje to czas, wymaga podjęcia wielu trudnych decyzji, powiązane jest ze stresem i niepokojem, ale ma również swój kres. Nie oznacza to jednak, że dobrą strategią jest przeczekanie trudności lub ograniczenie aktywności firmy wyłącznie do zadań pilnych, bezpośrednio związanych z biznesem. Liderzy i menedżerowie nie mogą się zatrzymywać – muszą działać, dbać o komunikację i morale swoich zespołów. Dzięki temu, są w stanie nie tylko lepiej przeprowadzić firmę przez trudny okres, lecz również wzmocnić ją na przyszłość i czas „po”. Na zaangażowanym zarządzaniu zyskują też pracownicy, którzy zyskują poczucie, że ktoś o nich dba, a ich wysiłki są zauważane i mają znaczenie. Czego pracownicy oczekują dziś od liderów? Z badania przeprowadzonego przez Hays Poland wynika, że jest to informowanie, wspieranie oraz inicjatywa.

Bezcenna informacja

W trudnej lub niestandardowej sytuacji, brak informacji odbierany jest przez pracowników zdecydowanie negatywnie i ze zdwojoną siłą. Zatrudnieni, ale też kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych, potrzebują informacji o działaniach podejmowanych przez firmę, jej aktualnej kondycji oraz bieżącej strategii. Komunikacja z pracownikami powinna być regularna i transparentna. Ważne jest również zachowanie ludzkiego aspektu komunikacji, aby adresaci nie mieli poczucia, że wystosowane do nich komunikaty są bezosobowe i bezduszne. Niezbędne jest regularnie informowanie o wszelkich nowych wydarzeniach lub podjętych decyzjach. Dla pracowników cisza jest najgorsza, ponieważ w komunikacyjnej pustce najszybciej do głosu dochodzą obawy, podejrzenia i negatywne myśli. Dlatego zwłaszcza w dynamicznie zmieniającej się sytuacji, firmy powinny bez przerwy upewniać się, że ich postawa w tym zakresie jest odpowiednia.

Inicjatywa

Pamiętajmy, że w wyjątkowej sytuacji pracownicy często mogą skorzystać ze specjalnych praw. Nie wszyscy mają tego świadomość, dlatego pracodawca przekazujący takie informacje, zyskuje dodatkowe uznanie. Dla firmy jest to nie tylko wykazanie się dbałością o dobrostan zatrudnionych, ale również działanie wzmacniające relacje. Dlaczego to takie ważne? Jak podkreśla Anna Czyż, ekspert Hays Poland, wzajemne zaufanie na linii pracodawca-menedżerowie-pracownicy jest fundamentem każdego, dobrze prosperującego biznesu.

W trudnych czy wyjątkowych sytuacjach, zaufanie w biznesie bywa wystawione na ciężką próbę. Menedżerowie muszą o tym pamiętać i szukać sposobu, żeby podtrzymać ducha zespołu, wspierać, ale też dawać pozytywny przykład. Bardzo istotna jest każda inicjatywa pokazująca pracownikom, że nie są pozostawieni sami sobie. Jako przykład może posłużyć organizowanie regularnych, zespołowych rozmów, pytanie pracowników o samopoczucie, upewnienie się, czy niczego im nie brakuje, a także elastyczność w zakresie możliwych form świadczenia pracy. Często to bardzo niewiele, jednak potrafi znacząco podnieść morale zespołu, a tym samym jego zaangażowanie.

Anna Czyż, Hays Poland 

Wsparcie

Obok regularnego informowania, niezwykłą rolę odgrywa wsparcie. W USA i Wielkiej Brytanii programy pomocy psychologicznej funkcjonują w firmach od lat. W Polsce takie rozwiązania nie zyskały jeszcze na popularności, choć w obecnej sytuacji mogą okazać się bezcenne. Nawet jeśli firma nie ma środków na wdrożenie nowej inicjatywy, to może przekazać pracownikom informacje o dobrych praktykach dbania o zdrowie psychiczne, a także bezpłatnych programach, w ramach których oferowane jest wsparcie w tym zakresie. Pracownikom wystarczy podać przykłady, pokazując w ten sposób, że pracodawca o nich dba i ma świadomość, jak trudny może być ten czas.

Praca na odległość sprawia też, że liczba interakcji ze współpracownikami znacząco spada. Stąd też menedżerowie powinni podwoić swoje komunikaty do zespołu, rekompensując tym samym mniejszą liczbę bezpośrednich interakcji. Pamiętajmy też, że każdy inaczej reaguje na niespodziewane okoliczności – jedni spokojnie starają się dostosować do zmian, inni stresują się nową rzeczywistością. Rolą menedżera jest zaakceptowanie tej różnorodności emocji, zrozumienie pracowników i zwrócenie się do nich z empatią, ale też sympatią. Nie oznacza to mniejszych oczekiwań – w trudnym czasie niektórzy muszą pracować ze zdwojonym wysiłkiem – lecz świadomość, że pracownicy często znajdują się pod presją nie tylko związaną z pracą, ale też trudnościami w pogodzeniu jej z zobowiązaniami domowymi.

Niespodziewane sytuacje wywołują silne emocje, zwłaszcza gdy znacząco zmieniają sytuację firmy. Menedżerowie muszą nie tylko opanować swój niepokój, ale również podejmować przemyślane decyzje, które nie spotęgują stresu wśród członków swoich zespołów. I choć nie mają wpływu na skalę wszystkich problemów i zachodzących zmian, to mogą kontrolować swoje reakcje i sposób, w jaki komunikują się z zespołem. Najważniejsze pozostaje zadbanie o bezpieczeństwo pracowników, umożliwienie im pogodzenia zobowiązań służbowych i rodzinnych, a także umocnienie w przekonaniu, że trudności dotyczą nas wszystkich – nikt nie jest w tej wyjątkowej sytuacji sam.


Źródło: informacja prasowa Hays Poland 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Z życia menedżera, czyli 5 powodów, dla których warto korzystać z systemów Business Intelligence

BIG DATA to termin, który dobrze określa współczesność. Gromadzimy i przekazujemy niezliczone ilości danych, które dotyczą bardzo wielu aspektów naszego życia. Dla biznesu, na przykład na szczeblu zarządczym, jest to prawdziwa kopalnia wiedzy i nieodkrytych jeszcze możliwości, oczywiście pod warunkiem odpowiednio sprawnego i precyzyjnego przetworzenia danych. Liczba tych zmiennych powoduje, że współczesny menedżer musi korzystać z rozwiązań inteligentnych, które zostały stworzone właśnie po to, aby ułatwić mu pracę. „Inteligentne systemy, jak SAP BI, to narzędzia, które pozwalają menedżerom na dostęp do potrzebnych danych z dowolnego miejsca i przy wykorzystaniu różnych urządzeń, jak np. tablet czy coraz częściej smartfon. To rozwiązania stworzone dla strategów, wizjonerów, którzy czasem wpadają na nowe pomysły poza biurem i muszą w krótkim czasie sprawdzić, czy te koncepcje są realne w odniesieniu do dostępnych danych firmowych. To jednak nie jedyna korzyść, jaką system BI przynosi kadrze zarządzającej” – mówi Małgorzata Marchwant, Dyrektor Działu BI (SAP Business Intelligence) z firmy Quercus, zajmującej się wdrożeniami SAP.

# 1 Wielopłaszczyznowa analiza

Dane w systemach BI pokazywane są z różnych perspektyw. Badane są wzorce oraz powiązania między różnymi zbiorami danych. Na postawie tak zbudowanego systemu możliwa jest dogłębna analiza, a w efekcie podjęcie trafnych decyzji. Nieustannej analizie podlegają również kluczowe wskaźniki przedsiębiorstwa. Dzięki możliwości analizy danych na różnych płaszczyznach otrzymujemy pełniejszy obraz badanego problemu. A może on dotyczyć bardzo różnych kwestii: identyfikacji trudnych momentów dotyczących zatrudnienia, np. czasu, gdy duża część personelu przejdzie na emeryturę lub działów, w których jest niewspółmiernie wysoka rotacja pracowników, co może wskazywać na jakiś konflikt w zespole (system pozwala dostrzec pewne zachowania oraz zdiagnozować ich przyczyny).

# 2 Oszczędność czasu

W standardowych bazach danych codziennie gromadzone są ilości danych trudne do interpretacji ze względu na swoją niejednorodność oraz mnogość. Są przechowywane w różnych systemach, formatach plików, co znacznie komplikuje ich analizę metodą tradycyjną. System BI czerpie dane z wszystkich tych systemów, lecz udostępnia je w jednym, przyjaznym dla użytkownika środowisku, pozwalając skupić się na analizie, a nie na kompilowaniu danych. „To ogromna oszczędność czasu. Nie trzeba przeszukiwać plików i danych z różnych baz, wystarczy po prostu zdefiniować odpowiednie zapytanie, a system wykona analizę za nas, prezentując czytelny i łatwy do zinterpretowania raport” – wyjaśnia Małgorzata Marchwant. „Warto zauważyć, że system BI idealnie nadaje się również do badania pewnych odchyleń czy wyznaczania biznesowych trendów” – dodaje.

# 3 Obniżenie kosztów

Oszczędność czasu dzięki wykorzystaniu analiz BI przekłada się także na ogólne obniżenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. „Narzędzia analityczne mogą być udostępnione wszystkim pracownikom, oczywiście z zachowaniem pewnych poziomów uprawnień. Oznacza to duże odciążenie działów IT, które nie muszą już przygotowywać analiz dla poszczególnych obszarów. W efekcie może to oznaczać możliwość zmniejszenia liczby etatów. Pracownicy mogą samodzielnie i szybko tworzyć raporty i analizy, nawet te niestandardowe, gdyż systemy BI dostarczają narzędzi do tworzenia analiz ad hoc ze wszystkich obszarów przedsiębiorstwa, wzrasta więc produktywność pracowników” – podkreśla Dyrektor Działu BI w Quercus Sp. z o.o.

# 4 Wiarygodność danych

„Na jakiej podstawie opierają się te wnioski?” – to pytanie, które bardzo często słyszą menedżerowie chcący wprowadzić jakieś zmiany w organizacji. Często muszą też udowadniać wiarygodność danych, na których się oparli oraz swój tok analizy. Wykorzystanie systemu Business Intelligence jest gwarancją (dla pracownika, menedżera i dla przełożonych), że analiza została przeprowadzona na podstawie wiarygodnych informacji, a nie na subiektywnych doświadczeniach. „Wszyscy pracownicy firmy operują tymi samymi, rzetelnymi danymi i – dzięki odpowiednim uprawnieniom – mogą tworzyć własne analizy, zgodne z konkretnymi, bieżącymi potrzebami. Nie ma zatem potrzeby zastanawiania się, czy wybrali odpowiedni zakres informacji, czy są one aktualne itp.” – mówi Małgorzata Marchwant.

# 5 Precyzyjne planowanie

Zaletą BI jest również możliwość planowania oraz prognozowania. Dzięki danym historycznym można przewidzieć pewne trendy zachowań, np. klientów, a więc również zaplanować odpowiednią reakcję. Narzędzia BI pozwalają również śledzić zachowania „co-jeżeli” (ang. what-if), czyli przeprowadzać symulację pewnych zachowań i ich wpływu na firmę. „Dzięki zaawansowanym funkcjonalnościom systemu BI jesteśmy w stanie w kontrolowanym środowisku dokonać analizy możliwych zachowań, np. związanych ze zmianą cen produktów czy usług oraz ich wpływu na kondycję firmy, a tym samym zapobiec niepożądanym sytuacjom oraz zauważyć i wykorzystać szanse biznesowe” – podsumowuje Dyrektor Działu BI Quercus Sp. z o.o.

 

Źródło: Quercus Sp. z o.o.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF