Google wymaga szczepień. Kto wróci jesienią do biur?

biuro w domu

Amerykańscy giganci technologiczni — Google i Facebook — będą wymagać zaszczepienia od swoich pracowników, zanim wrócą oni do biur. Na razie w USA, ale zasada może być rozszerzona o kolejne kraje, w tym Polskę. LinkedIn gwarantuje swoim pracownikom prawo do pracy zdalnej. Natomiast polska platforma Linkhouse do biura już nie wróci.

LinkedIn — serwis społecznościowy ułatwiający kontakty biznesowo-zawodowe, zmienia swoje podejście do pracy zdalnej w dobie pandemii. Firma pozwoli pracownikom wybrać pracę zdalną w pełnym wymiarze godzin lub opcję hybrydową, bo biura firmy będą ponownie otwierane w zależności od sytuacji epidemicznej w konkretnym kraju. To zmiana podejścia amerykańskiej firmy, gdyż jeszcze w ubiegłym roku LinkedIn sugerowała, że będzie oczekiwać od pracowników tego, żeby w biurach pracownicy przebywali 50% czasu pracy. Elastyczne podejście do pracy w LinkedIn, ogłoszone pod koniec lipca, będzie miało zastosowanie do wszystkich pracowników firmy na całym świecie, których jest ponad 16 tysięcy.

Branża technologiczna była jedną z pierwszych, które umożliwiły pracownikom pracę z domu, gdy COVID-19 uderzył w Stany Zjednoczone w zeszłym roku. Jednak zakres, w jakim firmy technologiczne stosują stałą pracę zdalną, jest teraz rozbieżny. Według ostatnich doniesień Apple będzie wymagać od większości pracowników pracy z biura przez trzy dni w tygodniu. Podczas gdy Zillow Group i Reddit umożliwią większości pracowników pracę zdalną.

Jak będzie w Polsce?

Linkhouse, polska platforma link buildingu i content marketingu, która ułatwia firmom dystrybucję treści sponsorowanych w mediach, zapewnia, że idzie krok dalej. Od marca 2020 roku firma pracuje zdalnie.

12 marca 2020, widząc jak pogarsza się sytuacja zdecydowaliśmy przeprowadzić dzień próbny pracy zdalnej i… nigdy już nie wróciliśmy do biura. Na pewno początkowo były obawy, czy nie wpłynie to na naszą efektywność, ale bardzo szybko okazało się, że to strach ma tylko wielkie oczy.

Przyczyną takiej decyzji jest przede wszystkim komfort naszej załogi, która bardzo chwali sobie możliwość pracy zdalnej. To jest dla nas bardzo ważne, szczególnie że wskaźniki finansowe jak i jakości obsługi klientów, nie spadają, lecz wręcz przeciwnie – cały czas rosną.

Michał Chlewiński, jeden z założycieli platformy Linkhouse, który dodaje, że jego współpracownicy nie wrócą już do biur

Załoga Linkhouse – popularnej platformy content marketingu i link buildingu – liczy 13 osób, a prognozowany przychód Linkhouse za 2021 rok to prawie 18 milionów złotych. To o ponad 60% niż rok wcześniej i aż ponad trzykrotnie więcej niż w 2019 roku, czyli wtedy, gdy pracownicy cały czas przebywali w biurze.

Bez szczepionek nie wrócą do pracy

Wracając do LinkedIn, jak powiedziała Reuterowi dyrektorka ds. kadr Teuila Hanson, firma nie będzie wymagała, od swojej kadry, która zamierza wrócić do biura, zaszczepienia się przeciwko COVID-19. Przynajmniej na razie.
Zdecydowanie inaczej postępują inny giganci technologiczni (LinkedIn jest własnością firmy Microsoft). Google w specjalnym oświadczeniu poinformował, że szczepienie będzie obowiązkowe dla tych pracowników, którzy swoje obowiązki będą wykonywać w amerykańskich biurach. Firma zaznaczyła też, że wraz z postępem programu szczepień w innych krajach, również i w nich będzie obowiązek szczepień. Po paru godzinach podobne oświadczenie wydał Facebook. W Polsce Google zatrudnia ok. 500 osób (w Warszawie i Wrocławiu), a Facebook ok. 70 osób.

Również Netflix wymaga od pracowników planów zdjęciowych i aktorów w USA przyjęcia wakcyny, zanim rozpoczną zdjęcia. Joe Biden natomiast rozważa obowiązek szczepień dla pracowników wszystkich szczebli rządu federalnego.

Co ciekawe amerykański oddział Twittera właśnie zamknął swoje amerykańskie biura ze względu na wzrost zachorowań.

Jednak nie tylko stopień wyszczepienia załogi czy sytuacja pandemiczna będzie decydowała o tym czy i w jakim stopniu firmy wrócą do biur. Przyjęciu modelu hybrydowego sprzyja to, że duża część firm ograniczyła już koszty i zmniejszyła powierzchnię biurową. Najszybciej będą chcieli powrócić ci, którym nie udało się ściąć tych wydatków.


Źródło: Linkhouse

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

70% pracowników zgłaszałoby nieprawidłowości w miejscu pracy, gdyby zapewniono im anonimowość [RAPORT]

Miejsce pracy

Blisko 69% pracowników przedsiębiorstw sektora prywatnego obawia się informowania swoich pracodawców o nieprawidłowościach w organizacji z uwagi na następujące po nich konsekwencje służbowe – wynika z badania ARC Rynek i Opinia, przeprowadzonego na zlecenie polskiej spółki informatycznej braf.tech. 30% badanych deklaruje, że w ich miejscach zatrudnienia nie istnieją procedury i kanały zgłaszania nieprawidłowości, a jeśli nawet, to są one niesformalizowane i nie zapewniają ochrony zgłaszającego. Dla 70% pracowników kluczowym czynnikiem, który skłoniłby ich do zasygnalizowania złych praktyk w firmie, jest zapewnienie anonimowości.

  • 28% Polaków zgłasza nieprawidłowości w miejscu pracy
  • 52% Polaków deklaruje chęć poinformowania pracodawcy o przypadkach łamania prawa i złych praktykach
  • 50% badanych uważa, że gwarancja dyskrecji sprawi, że będą skłonni do raportowania niewłaściwych zachowań i sytuacji w miejscu pracy
  • 69% badanych obawia się konsekwencji służbowych wynikających ze zgłoszenia przez nich nieprawidłowości
  • 49% respondentów zna przypadki zwolnienia sygnalistów z pracy
  • 70% uczestników badania oczekuje rozwiązań, które zapewnią im możliwość składania zgłoszeń anonimowych

Mimo bliskiego terminu wejścia w życie dyrektywy o ochronie sygnalistów*, firmy z sektora prywatnego, które będą jej podlegać, są często nieświadome nadchodzących obowiązków, a zatrudnieni w nich pracownicy rzadko mają możliwość anonimowego zgłaszania nieprawidłowości wewnątrz organizacji – wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie polskiej spółki informatycznej braf.tech pt. „Ochrona sygnalistów – świadomość pracowników i praktyki w firmach w Polsce”.

Tylko co 4 badany zgłasza nieprawidłowości w miejscu pracy

Z badania wynika, że tylko nieco ponad 1/4 pracowników odważyła się kiedyś zgłosić jakąś nieprawidłowość u swojego pracodawcy, przy czym zdecydowana większość tej grupy wykorzystała do tego kanały wewnętrzne (25%). Zgłoszenia te najczęściej dotyczyły niewłaściwego traktowania pracowników, jak np. mobbing czy dyskryminacja (51%), naruszeń przepisów BHP (47%), ale także nieprzestrzegania przepisów prawa pracy (31%) czy działania na szkodę firmy przez pracowników (27%).

Dlaczego nie informujemy swoich pracodawców o złych praktykach w firmie?

30% badanych deklaruje, że w ich miejscach zatrudnienia nie istnieją procedury i kanały zgłaszania nieprawidłowości, a jeśli nawet, to są one niesformalizowane i nie zapewniają poufności oraz ochrony zgłaszającego (jak np. rozmowa osobista, email, pismo). Nieprawidłowości nie zgłasza się zatem przede wszystkim ze względu w obawie przed brakiem poufności (34%), obawy przed pogorszeniem wizerunku w oczach przełożonych (35%), ostracyzmem współpracowników (32%) czy przed konsekwencjami służbowymi (69%), jak np. pominięcie przy awansie czy zwolnienie z pracy. Wśród osób, które kiedyś zgłosiły nieprawidłowości, 16% osobiście doświadczyło negatywnych konsekwencji, ale już niemal 4 na 10 badanych słyszało o sytuacji, w której ktoś inny poniósł konsekwencje w związku z ich zgłoszeniem pracodawcy.

Rafał BarańskiRozwiązania oferowane pracownikom do zgłaszania nieprawidłowości są często prowizoryczne i wręcz zniechęcające do sygnalizowania jakichkolwiek problemów w organizacji. Z naszego badania wynika, że pracownicy polskich firm częściej angażowaliby się w życie firmy i informowali o złych praktykach w swoich miejscach pracy, ale obawiają się konsekwencji ze strony przełożonych czy współpracowników. Potrzebne są rozwiązania systemowe, czyli specjalne procedury oraz odpowiednio zaprojektowane kanały komunikacji, zapewniające ochronę poufności osoby zgłaszającej.

Rafał Barański, prezes braf.tech, współautor aplikacji whiblo, służącej do anonimowego zgłaszania nieprawidłowości w organizacji

7 na 10 pracowników oczekuje anonimowości

Z badania wynika, że kluczowymi warunkami, które powinien spełniać system do zgłaszania nieprawidłowości w organizacji, aby pracownicy chcieli z niego korzystać, są przede wszystkim możliwość dokonywania zgłoszeń anonimowych (70% wskazań) oraz niezbieranie danych osobowych (55%). Istotne są również starania firm, aby zgłoszone już nieprawidłowości wyjaśnić – jak wynika z badania, 44% pracowników nie sygnalizuje problemów, bo uważa, że ich zgłoszenia nie przyniosą żadnych efektów.

Ewa Żak LisewksaZ naszych obserwacji wynika, że jeśli nawet pracownik odważy się zgłosić swoją obserwację pracodawcy, tylko co trzecia firma podejmuje działania wyjaśniające i eliminujące złe praktyki. Jest to o tyle zastanawiające, że ich odpowiednio wczesne wykrycie i rozwiązanie wewnątrz organizacji może uchronić firmę przed nieodwracalnymi stratami wizerunkowymi czy też karami finansowymi nałożonymi np. przez instytucje zewnętrzne. Słuchanie głosu pracowników i reagowanie na ich sugestie to istotny element w budowaniu organizacji odpowiedzialnej i otwartej. Pracownicy, którzy widzą, że ich „wkład” w życie firmy ma sens, są bardziej zaangażowani i lojalni, co przekłada się na wymierne korzyści dla przedsiębiorstwa. Równocześnie pozostanie anonimowym jest największym oczekiwaniem pracowników a dzisiejsze rozwiązania technologiczne w pełni umożliwiają spełnienie takich potrzeb, tzn. jest możliwe prowadzenie korespondencji między zgłaszającym a firmą bez podania jakichkolwiek danych kontaktowych.

Ewa Żak-Lisewska, dyrektor ds. rozwoju w braf.tech, ekspert w obszarze compliance, pomysłodawczyni i współautorka aplikacji whiblo

Wiedza o dyrektywie o ochronie sygnalistów jest niewielka – słyszał o niej tylko 1 na 10 badanych. I choć 56% pracowników wierzy, że dzięki nowemu prawu poprawi się bezpieczeństwo zgłaszających naruszenia, wciąż jednak pojawiają się osoby, które pozostają wobec tego sceptyczne. To od postawy i działań pracodawców zależy, czy pracownicy będą chcieli sygnalizować nieprawidłowości w organizacji i tym samym przyczyniać się do doskonalenia swojego miejsca pracy.

pobierz pełny raport


Źródło: Braftech

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

PwC: 60% pracowników obawia się, że z powodu technologii, wkrótce może stracić pracę [BADANIE]

biuro

Tradycyjne role zawodowe odchodzą do lamusa, tak uważają pracownicy ankietowani w badaniu PwC. Kluczowy wniosek z raportu – 60% pytanych obawia się, że automatyzacja zagraża wielu stanowiskom pracy.

Jaka będzie przyszłość pracy? Patrząc na odpowiedzi udzielone firmie PwC przez 32,5 tys. pracowników z 19 krajów, perspektywy dla ludzi są mało optymistycznie. 60% pytanych obawia się, że automatyzacja zagraża wielu miejscom pracy.

Niemal co drugi pytany (48%) uważa, że tradycyjne i znane nam dziś formy zatrudnienia w przyszłości stracą rację bytu. 2 na 5 pytanych (39%) spodziewa się, że jego obecny zawód za 5 lat stanie się “przestarzały”.

Wyniki badania pokazują jedno, brakuje rzetelnych informacji dotyczących cyfryzacji. Ludzie są niedoinformowani i stąd wiele obaw. W pewnych obszarach digitalizacja rzeczywiście może zastąpić człowieka, ale jednocześnie wykreuje nowe zapotrzebowanie na etaty. To nie rewolucja, a ewolucja. Analizując wyniki ankiety, w oczy rzucają się ogromne rezerwy, które drzemią w edukacji na temat cyfrowej transformacji. Być może powinno się mówić mniej do dyrektorów, a więcej do pracowników szeregowych.

Anna Węgrzyn, Manager ds. HR, BPSC 

Druga strona medalu

Obawy pracowników, to mało realna wizja przyszłości, która ma nikłe szanse, żeby się ziścić. Aż 40% ankietowanych przez PwC pracowników twierdzi, że dzięki lockdownowi ich kompetencje cyfrowe zdecydowanie się podniosły.

Nagły i nieoczekiwany charakter pandemii pokazał, że zaawansowane IT jest niezbędne,
a budowanie zwinności i odporności dzięki technologii to coś więcej niż slogany. Chcąc nie chcąc w ubiegłym roku pracownicy musieli zaprzyjaźnić się z narzędziami cyfrowymi. Wiele osób w stosunkowo szybkim czasie rozwinęło swoje kompetencje.

Wcześniej wiele osób nie miało wystarczającej motywacji, by szkolić się i podnosić cyfrowe umiejętności. Gdy byli zmuszeni stawić czoła digitalizacji, okazało się, że ten diabeł wcale nie jest taki straszny, ba jest niezastąpiony w codziennej pracy.

Anna Węgrzyn, Manager ds. HR, BPSC 

Być może dlatego aż 77% ankietowanych na całym świecie pracowników przybrało rolę prymusa i deklaruje gotowość do nauki nowych umiejętności, a nawet przekwalifikowania się. Większość (74%) nie traktuje tego jako obowiązek, a wskazuję jako na kwestię osobistej odpowiedzialności.

Prawdą jest, że pytani obawiają się automatyzacji, ale jednocześnie są przekonani, że odnajdą się w nowych okolicznościach. Ponadto 80% respondentów jest pewnych, że potrafi dostosować się do zmienionych warunków pracy w środowisku pełnym zaawansowanych technologii, które potencjalnie mogą zdominować ich dotychczasowe miejsce zatrudnienia. Jeżeli jednak z jakichś powodów to by im się nie udało, to lwia część pytanych ma w zanadrzu plan B. Jest nim własny biznes. Co drugi pytany rozwija umiejętności, które mogą przydać się przy założeniu i prowadzeniu własnej firmy.


Źródło: BPSC

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Za nami inauguracja Dream Employer

debata DE inauguracja

Debatą ekspertów oraz cyklem webinarów tematycznych rozpoczęła się pierwsza edycja Dream Employer, programu realizowanego z inicjatywy BRIEF.

Idea stojąca za tą inicjatywą to z jednej strony konkurs wyłaniający najlepszych pracodawców, bez względu na wielkość czy sektor, w którym działa firma, z drugiej – stworzenie platformy wymiany wiedzy i doświadczeń z zakresu relacji wewnątrz organizacji, przywództwa czy employer brandingu, grupującej i angażującej ekspertów, praktyków i badaczy tych obszarów.

Zarządzanie firmą to przede wszystkim zarządzanie ludźmi. Począwszy od komunikacji celów, strategii i indywidualnych zadań, po motywowanie, wspieranie w rozwoju i tworzenie przyjaznego środowiska pracy. W dzisiejszych czasach – skrótowo określanych VUCA, czyli pełnych zmian, niepewności, kompleksowości – młode pokolenie formułuje wobec pracodawców zupełnie nowe oczekiwania. Cieszę się, że projekt Dream Employer nie tylko będzie promował ten wątek, ale jednocześnie merytorycznie go pogłębi, pokazując perspektywę zarówno pracodawcy, jak i pracownika, dając nam wszystkim wskazówki, co do dalszych działań.

Agnieszka Sora, Dyrektor Zarządzająca GfK Polonia, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Projekt zakłada, że pierwsza edycja potrwa od sierpnia tego roku do marca 2021 roku. Zwieńczeniem będzie ogłoszenie laureatów konkursu; cały ten czas jednak będzie obfitować w szereg wydarzeń merytorycznych otwartych dla chętnych – dzięki transmisjom online i udostępnianiu materiałów wideo na stronach DreamEmployer.pl oraz Brief.pl.

Wydarzeniem inaugurującym była debata otwarta uroczyście przez Grzegorza Kiszluka (redaktora naczelnego Brief.pl), którą zorganizowano w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, przy ul. Chmielnej w Warszawie. Hybrydowy model tego eventu pozwolił uczestnikom dyskusji spotkać się ze sobą w jednym miejscu, wraz z ograniczoną liczbą widzów. Każdy zaś mógł obejrzeć wydarzenie na żywo, dzięki transmisji online.

Na rynku pracy mamy reprezentantów czterech pokoleń. Różnią się oczekiwaniami i przyzwyczajeniami, ale łączą ich motywacje i cele. W projekcie Dream Employer będziemy definiować rozwiązania łączące pokolenia. Ponad 80% pracodawców dostrzega korzyści płynące ze współpracy międzypokoleniowej, ale nie wszyscy wiedzą jak przyciągnąć i zaangażować Zetki, Millenialsów, Iksy czy Bejbi Boomersów. Będziemy promować dobre praktyki i rozpowszechniać sprawdzone metody, tak aby pracodawcy mogli korzystać z potencjału wszystkich pokoleń.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

Dyskusję o nowych relacjach na linii pracodawca – pracownik przeprowadzono w dwóch godzinnych sesjach. W pierwszej wzięły udział: Karolina Karwowska, Paulina Mazur i Jolanta Piątkowska, a dyskusja dotyczyła takich obszarów jak różnice pokoleniowe wśród pracowników oraz tego jak bardzo relacje wewnątrz organizacji zmieniły się pod wpływem pandemii koronawirusa i lockdownu. W drugiej debacie – o jakości relacji, istocie dialogu między liderem a pracownikiem, przepływie informacji czy sprzyjającej rozwojowi kulturze organizacyjnej – rozmawiali: Monika Domańska, Adrian Martinez, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska i Maciej Hassa.

OBEJRZYJ NAGRANIE Z DEBATY INAUGURACYJNEJ DREAM EMPLOYER 

Pandemia pokazała, że praca zdalna jest możliwa nawet w przypadku tych stanowisk czy firm, które do tej pory nie brały pod uwagę takiej opcji. Jednocześnie pokazała też, że wyłącznie praca zdalna przez bardzo długi czas może być męcząca i frustrująca dla dużej ilości osób, które potrzebują więcej bodźców społecznych. Dlatego najbardziej efektywnym modelem pracy będzie praca hybrydowa. To pozwoli nam wykorzystać atuty obu tych modeli.

Beata Rzepka, Ekspert ds. rozwoju w Santander Bank Polska

Ostatnio pomagałam w procesie podejmowania decyzji – jak przygotować firmę do zmiany, ale też jak najszybciej zaimplementować ludzi do nowych realiów. W kontekście dzisiejszego tematu, czyli idealnego pracodawcy myślę, że szalenie istotne z punktu widzenia pracownika są komunikacja, obiektywizm oraz praca nad kulturą organizacyjną.

Marta Chalimoniuk-Nowak, Ekspert ds strategii Business Center Club

Pierwszy tydzień działań związanych ze startem programu Dream Employer uzupełniły bezpłatne webinary dostępne na żywo, online. Codziennie, od wtorku do piątku, w godzinnych dyskusjach wymieniali się opiniami i doświadczeniami praktycy i eksperci z zakresu HR, employer brandingu, relacji wewnątrz organizacji i przywództwa. W pierwszym z webinarów dyskutowano o dobrych miejscach pracy bez względu na wielkość i możliwości firmy. O znaczeniu dobrostanu we współczesnych firmach dyskutowały Karolina Karwowska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Karolina Ignyś i Jolanta Piątkowska. Dobre praktyki employer brandingowe omawiali Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Z kolei o budowaniu dobrych relacji w organizacji rozmawiali Monika Domańska i Adam Mamok.

Grupa ORLEN wyróżnia się m.in. ogromnymi możliwościami, jakie oferuje. Pracując u nas można zdobywać unikatowe doświadczenie, a także uczestniczyć w realizacji innowacyjnych projektów zarówno w kraju, jak i środowisku międzynarodowym.

Cechuje nas wszechstronność i innowacyjność, jednocześnie stawiamy przy tym duży nacisk na rozwój naszych pracowników. To właśnie swoimi dobrymi praktykami i standardami chcielibyśmy dzielić się podczas tego programu.
 

Edyta Wątor, Dyrektor Biura Zarządzania Kompetencjami i Rozwojem Pracowników PKN ORLEN

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami debaty inauguracyjnej byli: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Nagrania z webinarów będą publikowane na stronach Brief.pl i DreamEmployer.pl, można je także znaleźć na kanałach społecznościowych BRIEF.

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dzielimy się wiedzą i doświadczeniem. Bezpłatne webinaria dla pracodawców w programie Dream Employer

webinaria dream employer

Już w najbliższy poniedziałek, 10 sierpnia o godzinie 15:00 zainaugurujemy pierwszą edycję projektu Dream Employer. Konkursowi dla pracodawców będzie towarzyszył całoroczny program merytoryczny, obfitujący w spotkania i artykuły eksperckie, webinary oraz podcasty.

Inauguracja I edycji programu Dream Employer odbędzie się w District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw, będzie także transmitowana online. W debacie wezmą z udział eksperci – członkowie i członkinie Rady Programowej. Na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia, zaplanowaliśmy webinaria, które nawiązują tematycznie do kategorii oceny stanu faktycznego w organizacji w konkursie Dream Employer.

Trzy kluczowe kategorie obejmują:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

 

dream employer webinaria

 

📣 Podczas naszych webinarów, które będą kontynuacją inauguracji programu Dream Employer będziemy mieli do rozdania kilka ciekawych książek ❗❗❗

👉 „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi” Zyty Machnickiej

👉 „Efekt piaskownicy. Jak szefować żeby roboty nie zabrały ci roboty” Magdaleny Kieferling

👉 „Zakamarki marki. Rzeczy, o których mogłeś nie wiedzieć, zapomnieć lub pominąć podczas budowania swojej marki” Pawła Tkaczyka

Zachęcamy do aktywnego udziału w tych webinarach, ponieważ książki zostaną rozdane wśród najaktywniejszych uczestników i zadecydują o tym prowadzący! 🙌

W konkursie mogą wziąć udział tylko osoby zarejestrowane na dany webinar!

 

11 sierpnia 2020, 11:00

Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów

Prowadzący:

👉 Patryk Adamczyk – partner zarządzający Be About
👉 Maciej Hassa – partner strategiczny Be About, dyrektor zarządzający Jobflow

Na pewno widzieliście zacne kampanie employer brandingowe międzynarodowych i dużych polskich firm. Wykorzystują różne kanały dotarcia. Często towarzyszą im produkcje video, kosztujące kilkaset tysięcy złotych. Widać, że pracował nad nimi sztab ludzi. Pojawia się wtedy pytanie: z czym ja mogę wyjść na rynek, nie mogąc nawet marzyć o takim rozmachu? Podczas webinaru staramy się przyjść z pomocą i odpowiedzieć jak mali i średni przedsiębiorcy, start-up’y mogą się wyróżnić. Bez budżetów, ale z pomysłem.

O czym?
Mali i średni pracodawcy też mogą być dobrymi pracodawcami! Czyli employer branding z małymi budżetami

Dlaczego?
Chcemy podsunąć narzędzia i pomysły na employer branding pracodawcom z sektora małych i średnich firm.

Dla kogo?
Przede wszystkim pracodawcy z sektora Małych i średnich firm, ale również i większe organizacje, szczególnie te nieposiadające marki produktowej.

Co zyskasz?
Wiedzę i pomysły pozwalające zabrać się za wdrożenie employer brandingu do Twojej firmy, ale i inspiracje jak zrobić to dobrze i

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Jak przygotować pomysł na działania employer brandingowe Twojej firmy?
2. Gdzie szukać pomysłu na Twój employer branding?
3. Jakie kanały wykorzystać do promowania Twojej marki pracodawcy?
4. Kogo zaangażować i jak i mierzyć efekty działań?

ZAPISUJĘ SIĘ

 

12 sierpnia 2020, 11:00

Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach

Prowadzące:

👉 Karolina Karwowska – wieloletnia liderka i szefowa, ekspertka budowania angażujących miejsc pracy.
👉 Jolanta Piątkowska – wieloletnia menedżerka, coach biznesowy, wykładowczyni na CDV.
👉 Agnieszka Zawadzka -Jabłonowska, wykładowczyni Akademii Leona Koźmińskiego, autorka nowego modelu dobrostanu pracownika.
👉 Karolina Ignyś – Head of People & Culture Miinto Poland at Miinto Group

Podczas spotkania postaramy się dać odpowiedź na najważniejsze pytania dotyczące szeroko rozumianego dobrostanu czy well-beingu. Pokażemy Ci ujęcia dobrostanu bazujące na najnowszej wiedzy naukowej, dobrych praktykach organizacji oraz na doświadczeniach ekspertów. Udowodnimy, że budowanie kultury well-being w organizacjach jest sposobem na przyciąganie talentów, angażowanie pracowników oraz ich efektywność. Dobrostan jest odpowiedzią na zmiany, jakie zachodzą w naszym świecie, na oczekiwania wszystkich pokoleń. Wreszcie dobrostan może stać się jednym z najlepszych przepisów na budowanie dobrego miejsca pracy i spełnianie oczekiwań młodych pokoleń.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym jest dobrostan w ujęciu indywidualnym i organizacyjnym? Dlaczego jest tak istotny dziś?
2. Naukowe ujęcia dobrostanu – pozytywny kapitał psychologiczny i jego związek z efektywnością i dobrostanem.
3. Czy dobrostan pracowników wystarczy do stworzenia dobrego miejsca pracy? W jaki sposób wykorzystać dobrostan do zbudowania angażującej organizacji?
4. Tworzenie kultury dobrostanu w organizacji jako element strategii organizacji.
5. Przykłady budowania dobrostanu w organizacjach.

ZAPISUJĘ SIĘ

13 sierpnia 2020, 11:00

Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?

Prowadzący:

👉 Monika Domańska, partner zarządzający w Made in PR, członkini rady programowej Dream Employer
👉 Adam Mamok – prezes Grupy Essilor na Polskę, Litwę, Łotwę i Estonię

Na sprawność, a więc i efektywność biznesową firmy, wpływa jakość relacji – na wielu poziomach i różnorodnych obszarach. Między menedżerem a podległymi pracownikami, między członkami zarządu, między pracownikami wspólnego działu czy zespołu, ale też np. z dostawcami, współpracownikami, klientami. Najistotniejsza jest odpowiedź: jakiego rodzaju powinny to być relacje oraz jak je zbudować i utrzymać? Narzędzia im służące czy forma komunikacji – okazują się rzeczą ważną, lecz wtórną w stosunku do jakości relacji. Brak właściwych i autentycznych relacji to powszechny, choć zwykle nieuświadomiony problem w organizacjach. Wpływa bezpośrednio na wartości i kulturę organizacyjną, poziom zaangażowania ludzi, jakość oferty i jej efektywność, a nawet – reputację marki.

PRZEBIEG SPOTKANIA:

1. Czym są dobre relacje w firmie i kogo dotyczą?
2. Jak zdiagnozować stan faktyczny i wyciągnąć właściwe wnioski?
3. Na czym powinny się opierać relacje wewnątrz organizacji?
4. W jaki sposób rozpocząć budowanie właściwych relacji?
5. Efekty zbudowania szczerych i odpowiednich relacji w biznesie.

ZAPISUJĘ SIĘ

14 sierpnia 2020, 11:00

100 pytań do kampanii employer brandingowych

➡️ Masz pytania dotyczące tworzenia kampanii employer brandingowych?
➡️ Chciałbyś wiedzieć jakie strategie stoją za najciekawszymi realizacjami?
➡️ A może nie wiesz od czego zacząć?

Wszystko, co chcesz wiedzieć, a boisz się zapytać.

Już 14 sierpnia na wszystkie Twoje pytania odpowiedzą nasi eksperci, Tomasz Graszewicz i Adrian Martinez. Zero teorii, sama praktyka poparta ciekawymi realizacjami.

Pytania można wpisywać w komentarzu lub przesłać je bezpośrednio do organizatorów. Do zobaczenia (i usłyszenia)!

ZAPISUJĘ SIĘ!

 

partnerzy DE

Anita Florek

Rusza I edycja Dream Employer

inauguracja dream employer

Rusza pierwsza edycja konkursu dla pracodawców, któremu towarzyszy platforma wymiany wiedzy i doświadczeń oraz szereg wydarzeń dotyczących dojrzałego przywództwa, kultury i relacji wewnątrz organizacji oraz employer brandingu.

Już 10 sierpnia oficjalnie rozpocznie się I edycja Dream Employer, konkursu adresowanego do pracodawców. Tego dnia w przestrzeniach District Hall w Cambridge Innovation Center Warsaw odbędzie się transmitowana na żywo online debata z udziałem ekspertów – członków Rady Programowej. Kolejne webinaria zaplanowano na kolejne cztery dni, 11-14 sierpnia (szczegółowa agenda – poniżej).

Inicjatorem przedsięwzięcia pod nazwą Dream Employer jest BRIEF, wydawca Brief.pl, portalu o tematyce biznesowej i marketingowej. Osią projektu jest konkurs adresowany do wszystkich pracodawców, ale towarzyszyć mu będą liczne wydarzenia – aż do wyłonienia laureatów wiosną 2021 roku.

Konkurs i cały program Dream Employer ma być najbardziej aktualną odpowiedzią na potrzeby rynku, na nowo definiując pojęcie „wymarzonego pracodawcy”. W tym sensie, w centrum zainteresowania organizatorów Dream Employer pozostaje kultura organizacyjna oraz jakość przywództwa uwzględniająca obie perspektywy – pracodawcy i pracownika, a także bierze pod uwagę spójność wartości i świadomość wspólnych celów. W ramach konkursu badaniem obejmowani będą i liderzy firm, i zatrudnieni przez nie ludzie.

Dream Employer jest pomyślany jako niezależny konkurs, w którym organizacje ocenianie są w szeregu kontekstów. Koncept został wypracowany przez radę programową; w jej skład wchodzą liderzy firm oraz eksperci i praktycy w zakresie HR, komunikacji wewnętrznej czy budowania wizerunku pracodawcy: Grzegorz Kiszluk (przewodniczący), Agnieszka Sora, Monika Domańska, Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska, Adrian Martinez, Joanna Piątkowska, Paulina Mazur, Maja Gojtowska, Karolina Karwowska, Maciej Hassa i Tomasz Graszewicz.

Badania i analiza stanu faktycznego w organizacji obejmować będzie trzy kluczowe kategorie:

  1. Kultura i wartości firmy (misja, wizja, cele strategiczne organizacji).
  2. Przywództwo i rozwój pracowników (angażowanie i motywowanie pracowników oraz ich docenianie i nagradzanie, jakość komunikacji i informacji zwrotnej, programy rozwoju i ścieżki kariery, możliwości rozwoju kompetencji i doświadczeń).
  3. Dobrostan pracowniczy (well-being i work-life balance, stan fizyczny, psychiczny, społeczny i duchowy zatrudnionych, jakość benefitów pozapracowniczych, etyka i wartości w praktyce, praca zespołowa, wolontariat itd.).

Szereg czynników zewnętrznych wpływa dziś na standardy pracy i oczekiwania pracowników, a także na efektywność procesów w organizacji. Kluczowe jest to, czy osiąga się wspólne cele w organizacji, czy istnieje faktyczny dialog, dobre relacje, jakość kultury organizacyjnej itd. Sposób osiągania tych celów, na przykład przez wybór konkretnych narzędzi, wydaje się wtórny, powinien uwzględniać charakter, specyfikę firmy i ludzi w niej zatrudnionych. Konkurs Dream Employer jest tak pomyślany, aby uwzględniał wszystkie najważniejsze potrzeby organizacji bez względu na sektor rynku czy wielkość. Doskonale sprawdzi się zatem nie tylko w odniesieniu do korporacji, lecz również małych i średnich firm.

Monika Domańska, członkini rady programowej Dream Employer, managing partner w agencji Made in PR

Obecne czasy weryfikują dobrych pracodawców bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Oprócz mocnej, autentycznej kultury organizacji liczy się atmosfera, bezpieczeństwo, wartości oraz to w jaki sposób przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników w naszych firmach. Różnorodność wieku, płci, kompetencji i doświadczenia stawia przed wieloma organizacjami spore wyzwania, ale daje również ogromne szanse na budowanie miejsc pracy, do których będziemy przyciągać talenty. Dream Employer jako nowa i wyjątkowa inicjatywa, będzie promować tych pracodawców, którzy z różnorodności uczynili swoją przewagę konkurencyjną i mogą podzielić się dobrymi praktykami jak budować angażujące miejsce pracy i stawiać pracowników w centrum uwagi.

Karolina Karwowska, wieloletnia liderka, ekspert budowania angażujących organizacji, członkini Rady Programowej

Całoroczny program wspierają merytorycznie partnerów, przewidziana też została współpraca z uczelniami i studentami.

Program wspierają partnerzy: GFK, PKN ORLEN, Wedel, Krajowa Izba Gospodarcza, Centrum Kreatywności Targowa, Made in PR.

Partnerami Inauguracji są: District Hall w Cambridge Innovations Center Warsaw, Venture Cafe Warsaw oraz wydawnictwo OnePress.

Program został objęty patronatem przez Gazetę MSP i Chillizet.

Więcej: www.dreamemployer.pl


Agenda debaty inauguracyjnej i serii webinariów:

DEBATA: Nowa rzeczywistość w relacjach pracodawca-pracownik. Czego oczekują pracownicy i co mogą zrobić pracodawcy, by tworzyć angażujące organizacje?

Będziemy rozmawiali o tym:

➡️  jak pandemia przyspieszyła zmiany w organizacji miejsc pracy?

➡️  jak szybko zmieniły się oczekiwania pracowników różnych pokoleń, zwłaszcza w zakresie poczucia bezpieczeństwa i well-being’u?

➡️  jak w nowych warunkach tworzyć angażujące środowisko pracy

➡️  przed jakimi wyzwaniami stoją pracodawcy wobec pracy zdalnej/rozproszonej zespołów wielopokoleniowych?

Debatę poprowadzi: Paweł Zawadzki, autor serii podcastów #dreamemployer, z agencji Większe Logo.

W debacie udział wezmą eksperci:

👉 Paulina Mazur
👉 Adrian Martinez
👉 Karolina Karwowska
👉 Monika Domańska
👉 Jolanta Piątkowska
👉 Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska
👉 Maciej Hassa

Gości powita redaktor naczelny Brief.pl Grzegorz Kiszluk.

Spotkanie odbędzie się w formie hybrydowej. Ze względu na ograniczenia epidemiologiczne w wydarzeniu można uczestniczyć osobiście (ograniczona liczba miejsc) lub zdalnie. Serdecznie zapraszamy do rejestracji na debatę i webinaria inaugurujące program Dream Employer.


Plan webinarów:

  • Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ
  • Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ
  • 100 pytań do kampanii employer brandingowych.  ZAPISUJĘ SIĘ

partnerzy DE

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Elastyczne przestrzenie do pracy pobudzają lokalną gospodarkę

praca w coworku

Według nowych badań Regusa: obserwuje się migrację dostawców coworkingowych i elastycznych biur z dużych metropolii do małych i średnich miast. W najbliższej dekadzie sektor ten może wnieść do lokalnych gospodarek 254 miliardy dolarów; nowe elastyczne biuro, tworząc miejsca pracy, może wygenerować nawet 28,17 miliona dolarów brutto dochodu w danym mieście.

W badaniu zleconym niezależnym ekonomistom przez firmę Regus uwzględniono 19 krajów¹. Celem pierwszej takiej ekonomiczno-społecznej analizy było sprawdzenie wpływu elastycznych miejsc do pracy na gospodarkę terenów podmiejskich oraz małych miast, obecnie oraz do 2029 r.

Z badań wynika, że rosnąca migracja dostawców elastycznych przestrzeni do pracy i coworkingów na obszary poza główne metropolie stworzyła własną „elastyczną ekonomię”, która w następnej dekadzie może przynieść lokalnym gospodarkom ponad 254 miliardy dolarów. W małych miastach, które oferują coworkingi, powstaje średnio o 121 nowych miejsc pracy więcej, a dodatkowe 9,63 miliona dolarów zasila bezpośrednio budżet lokalnej gospodarki.

Wzrost lokalnego zatrudnienia spowodowany jest coraz chętniej wprowadzaną przez duże firmy elastyczną polityką pracy, która pozwala na wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy. Pracownik wybiera dogodną dla siebie lokalizację biura z sieci dostawcy elastycznej przestrzeni do pracy, które opłacane jest przez pracodawcę. Model ten czasami wykorzystywany jest jako narzędzie HR do pozyskiwania najlepszego pracownika. W ramach pozapłacowego benefitu wprowadza się zmiany w celu podniesienia komfortu pracownika, który, jak wynika z badania IWG, dzięki krótszym dojazdom do pracy jest nie tylko bardziej zadowolony, ale i produktywny.

Tworzenie miejsc pracy i „gospodarka kanapkowa”

W 19 analizowanych krajach typowa elastyczna przestrzeń biurowa z coworkingiem zapewnia średnio 218 miejsc pracy. Składają się na nie m.in. stanowiska tymczasowe, tworzone na etapie wykańczania i wyposażania powierzchni biurowej, stałe etaty związane z prowadzeniem biura, obsługą recepcji, konserwacją, sprzątaniem plus miejsca pracy dla klientów – pracowników zdalnych innych firm.

W niektórych krajach liczba ta jest o wiele większa. Na wynik wpływają takie czynniki jak wielkość biura, lokalne przepisy prawne czy różnice kulturowe. Przykładem mogą być Niemcy, w których nie ma akceptacji dla takiego zagęszczenia biurek i małej przestrzeni na jednego pracownika, jak to się dzieje np. w Japonii, gdzie przeciętne biuro mieści 274 stanowiska pracy.

Badanie pokazuje również, że wraz z otwarciem nowego elastycznego biura w jego najbliższym otoczeniu pojawia się ok. 121 dodatkowych miejsc pracy. Wynika to z faktu, że obecność nowych firm i ich pracowników stymuluje gospodarkę pobliskiego obszaru.

Nowo wybudowane biuro skupia ok. 121 nowych, potencjalnych klientów dla pobliskich biznesów. Oznacza to, że pracując lokalnie, wydajemy pieniądze również lokalnie. W drodze z/do pracy wstąpimy do sąsiedniego sklepu, zaparkujemy na lokalnym parkingu, skorzystamy z usług pobliskiego fryzjera, a w porze lunchu wpadniemy do restauracji za rogiem. Dzięki elastycznym biurom pracujemy bliżej domu, a co za tym idzie – naturalnie napędzamy „gospodarkę kanapkową”.

Rafał Gabteni, Regus Sales Director

Wpływ ekonomiczny

Elastyczne przestrzenie biurowe nie tylko tworzą nowe miejsca pracy, lecz także wpływają pozytywnie na bezpośrednie sąsiedztwo – przyczyniają się do rozwoju biznesu i dochodu w okolicy. Badanie wykazało, że nowe elastyczne biuro generuje średnio 16,47 miliona dolarów rocznie, z czego 9,63 miliona dolarów zostaje w jego sąsiedztwie.
Stwierdzono, że w USA pojedyncze centrum biurowe wytwarza największą wartość dodaną, zasilając kwotą 18,88 miliona dolarów rocznie lokalną społeczność. Różnice między poszczególnymi krajami wynikają z różnych kosztów i produktywności.

Dla większego dobra

Poza wzrostem ekonomicznym dowiedziono, że lokalna elastyczna powierzchnia biurowa przynosi socjologiczne korzyści. Skrócenie czasu dojazdu do pracy to jeden z największych benefitów. Według badań na dojeździe do pobliskiego biura, pracownicy mają zaoszczędzić 7416 godzin rocznie. Obliczono, że nowy elastyczny system pracy będzie najbardziej korzystny dla Amerykanów, bo zyskają do 10 892 godzin w skali roku. Krótsze dojazdy do pracy oznaczają również zmniejszenie poziomu stresu, co może zwiększyć nie tylko komfort i samopoczucie psychiczne, ale też odporność i zdrowie personelu.

Ponadto elastyczne przestrzenie do pracy dają możliwość rozwoju zawodowego osobom niepełnosprawnym, które w innym przypadku nie byłyby w stanie udać się do biura oddalonego o wiele kilometrów. Wobec zacieśniania się rynków pracy i rosnącego problemu z retencją oraz pozyskiwaniem top talentów lokalne biura coworkingowe otwierają również drzwi pracodawcom, którym zależy na najlepszych, nowych pracownikach.

Następne 10 lat

Oprócz oceny wpływu elastycznych biur i coworkingów na samopoczucie pracowników oraz lokalną gospodarkę firma Regus oszacowała potencjał każdego z 19 rynków w zakresie powstawania nowych centrów tego typu. Obserwując obecny trend, zachodzące procesy technologiczne, nowe praktyki w prowadzeniu firm oraz problemy z retencją i demografią pracowników, szacuje się, że w ciągu następnej dekady na terenach podmiejskich i w małych miastach powstanie ponad trzy miliony nowych miejsc pracy, co jest odpowiednikiem zaludnienia miasta wielkości Buenos Aires. Prognoza przewiduje również, że do lokalnych gospodarek wpłyną 254 miliardy dolarów brutto, co zapewni budżet np. na zbudowanie 360 najnowocześniejszych szpitali.

Badanie to pokazuje globalne zmiany w środowisku pracy oraz ich wpływ na wzrost kapitału w mniejszych miastach. Elastyczne przestrzenie do pracy mogą przynieść korzyści zarówno przedsiębiorstwom, jak i samym pracownikom.

Steve Lucas, Development Economics, autor raportu

Kiedy ludzie podróżują za pracą do dużych miast, ich portfele podróżują razem z nimi. Pracując lokalnie, zatrzymujemy tę siłę nabywczą i konsumpcyjną bliżej domu. Wyniki badania pokazują, że zapewnienie pracownikom przestrzeni bliżej miejsca zamieszkania może mieć ogromny wpływ nie tylko na komfort pracy, lecz także na lokalną społeczność i gospodarkę. Same firmy również coraz częściej doceniają korzyści posiadania dodatkowych miejsc do pracy dla swoich pracowników. Z roku na rok zauważamy rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie na terenach podmiejskich czy w małych miastach. Otrzymujemy zapytania zarówno od dużych, jak i małych firm. Co ciekawe, te ostatnie wyjątkowo cenią sobie networkingowy potencjał np. naszych coworkingów.

Mamy już setki centrów w miastach z zaludnieniem ok. 10 tys. i planujemy otworzyć o wiele więcej w miarę utrzymywania się tego trendu. Naszą wizją jest to, że w najbliższej przyszłości na każdym rogu będzie dostępna profesjonalna, elastyczna przestrzeń do pracy. Plany te również dotyczą Polski, w której obecnie grupa IWG ma już 32 biura zlokalizowanych zarówno w dużych jak i małych miastach. W najbliższych latach planowane są kolejne otwarcia w rejonach podmiejskich i małomiejskich.

Mark Dixon, CEO firmy IWG – globalnej sieci, która zrzesza takich dostawców elastycznej przestrzeni do pracy jak firma Regus czy Spaces

Aby pobrać pełny raport, kliknij tu.

infografika przestrzenie elastyczne
Źródło: raport „The Flex Economy”

 

¹ W badaniu Regus przeanalizowano społeczno-gospodarczy wpływ elastycznego zatrudnienia w 19 krajach: Australii, Austrii, Belgii, Brazylii, Kanadzie, Chinach, Francji, Niemczech, Indiach, we Włoszech, w Japonii, Holandii, Nowej Zelandii, na Filipinach, w Afryce Południowej, Hiszpanii, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF