...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Diversity. Różne pokolenia w firmie – potencjał, który warto wykorzystać

age diversity

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach stała się faktem. Dane demograficzne pokazują, że pokolenie X i BB zostaną na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation - mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Milenialsi. Zapraszamy na panel ekspercki z udziałem ekspertów z IAA i Antal, który odbędzie się 13 maja o 10:00.

Zmiany demograficzne wpływają na rzeczywistość polskiego rynku pracy, a „młody i dynamiczny” zespół przestał być jednym z walorów atrakcyjnego pracodawcy. W czasach, w których różnorodność pokoleniowa jest faktem, coraz więcej organizacji stawia na zespoły „doświadczone i różnorodne”. Drogą do sukcesu jest otwartość i świadomość potencjału drzemiącego w łączeniu wiedzy i doświadczenia osób dojrzałych z pokładami kreatywności młodego pokolenia. Dobre praktyki w tym aspekcie są źródłem inspiracji między innymi dla branży marketingowej, w której czerpanie z „diversity” stanowi ogromną wartość dodaną w budowaniu strategii komunikacji, tworzeniu produktów i zrozumieniu odbiorcy.

Anna Piotrowska-Banasiak, Development Dirctor, Antal

O czym porozmawiają eksperci 13 maja o 10:00?

  • Co tak naprawdę kryje się pod coraz częściej spotykanym hasłem „Diversity&Inclusion”?
  • Różne oblicza i zjawiska wynikające z różnorodności wiekowej (Pokolenie X,Y,Z, Silver Generation, pokolenia mentalne i metrykalne, Silver Tsunami etc)
  • Jaki potencjał i możliwości tkwi w różnorodności pokoleniowej i jak wykorzystują go najlepsi pracodawcy?
  • Jakie są wyzwania pracowników z różnych grup wiekowych?
  • Jakie są wyzwania pracodawców dot. zarządzania różnorodnością wiekową?
  • Jak wygląda w praktyce podejście pracodawców w polskich realiach do różnorodności w tym różnorodności pokoleniowej?
  • Wpływ pandemii i niepokojące zjawiska (zwolnienia osób 50+ i pokolenia wchodzącego na rynek pracy)
  • Ciekawe praktyki pracodawców z polskiego rynku
  • Czym zajmuje się Diversity Manager?

W dyskusji wezmą udział:

Anna Piotrowska Banasiak

Anna Piotrowska-Banasiak

Ekspert z zakresu Rekrutacji, HR i Employer Brandingu z ponad 16-letnim doświadczeniem zdobytym w strukturach międzynarodowych firm doradztwa personalnego w Polsce, na Węgrzech i w Wielkiej Brytanii. Od 2006 roku związana z Antal Polska, gdzie tworzyła i zarządzała liniami biznesowymi współpracującymi z wiodącymi polskimi i międzynarodowymi organizacjami. Aktualnie jako Dyrektor Rozwoju Antal wspiera rozwój dywizji Antal Employer Branding, Antal HR Consulting i Antal Market Research oraz angażuje się w inicjatywy związane z rozwojem rynku pracy.

Jacek_Olechowski

Jacek Olechowski

Założyciel i prezes Mediacap SA, grupy kapitałowej z obszaru technologii i reklamy (GPW:MCP). Kluczowe marki MCP to: LTTM (Lifetube, Talentmedia, Gameset) – lider rynku influencer i gaming marketing, którego kanały stanowią ok. 12% oglądalności youtube w Polsce, generując 1mld obejrzeń i 4mld minut watchtime miesięcznie; Freundschaft – wiodąca firma reklamowa oraz IQS – piąta największa agencja badawcza w kraju. Mediacap zatrudnia 370 osób i pracuje dla ponad tysiąca marek. W przeszłości był także współzałożycielem takich firm jak: DFF, Change i Group One. Prezes IAA Polska Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy

Rozmowę moderuje Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny BRIEF, członek honorowy IAA.

Spotkanie jest bezpłatne, ale należy się zarejestrować: https://bit.ly/3xLIy7H .

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Różnice między pokoleniami coraz bardziej widoczne. Co nas różni najbardziej? [RAPORT]

Różnice międzypokoleniowe

Z badania „Future of Aging” autorstwa Havas Group wynika, że różnice między pokoleniami rosną, a pandemia jeszcze je pogłębia. Z raportu wynika m.in., że aż 48 proc. młodych ludzi uważa, że w ramach walki z pandemią i dla ochrony starszych poświęciliśmy zbyt wiele. To nie jedyna oś różniąca funkcjonujące dziś pokolenia. Jak deklarują badani, różnice nie dotyczą wyłącznie kwestii obyczajowych i dyskusji, o tym co wypada, a co nie wypada. Dziś widoczne są przede wszystkim trzy główne osie różnic międzypokoleniowych: klimat, podejście do pandemii i technologia.

Klimat nas łączy – dzieli nas podejście

W ciągu ostatnich lat problem zmian klimatycznych stał się priorytetem dialogu na arenie międzynarodowej. Jednak troska o środowisko wzbudza obawy przede wszystkim wśród młodych ludzi, którzy podejmują odważne kroki chcąc walczyć o lepszą przyszłość dla siebie i dla planety. Zmiany klimatyczne stają się powodem, dla którego strajkują oraz wychodzą na ulice. Dla młodych ekologia to przede wszystkim wybór konsumencki, dlatego 40 proc. millenialsów (18-34) oskarża baby boomersów (55+) o beztroski konsumpcjonizm minionych dekad, który wyczerpuje nasze zasoby. Z drugiej strony, 59 proc. badanych powyżej 55 roku życia twierdzi, że lepiej żeby młodzi ludzie siedzieli w szkole. Starsze pokolenia rozumieją problem, ale nie podpisują się pod radykalnymi akcjami, które inicjują młodzi.

Ten radykalizm działań podejmowany przez młodych jest wynikiem obawy o przyszłość, która jest dużo silniejsza w młodszych pokoleniach. Aż 71 proc. młodych martwi się o swoją przyszłość. Te obawy dotyczą zarówno zmian klimatycznych, ale również poczucia niepewności ekonomicznej, wzmocnionej tylko przez pandemię.

Jan Barański, Senior Strategic Planner z Havas Warsaw

Zbyt wiele poświęceń

Pandemia koronawirusa doprowadziła do pogłębienia się kryzysu gospodarczego na całym świecie. Ciągle utrzymujące się ograniczenia wiążą się z kolejnymi wyzwaniami, przed którymi staje przede wszystkim młode pokolenie. Ile fal pandemii nas czeka, jak duże będą, do jak głębokiej recesji doprowadzi kryzys – to jedne z licznych pytań, na które wciąż nie znamy odpowiedzi. To poczucie niepewności doprowadziło do tego, że wyrazy troski o starszych, bardzo silne na początku pandemii, teraz ustąpiły obawom o pogłębiający się kryzys gospodarczy. 48 proc. prosumentów w grupie wiekowej 18-34 twierdzi, że aby chronić starszych przed wirusem poświęcono zbyt dużo: wzrost ekonomiczny i stabilność finansową.

Technologia osią sporu

Globalnie tylko 17 proc. internautów ma ponad 55 lat. Kultura nie jest już transmitowana wyłącznie w głównych środkach masowego przekazu. Wszystko przenosi się do social mediów. W związku z tym, starsze pokolenia przestają rozumieć odniesienia do kultury, czy celebrytów pojawiających się w nowych platformach.

Pandemia jeszcze bardziej te różnice pogłębiła. Osoby starsze straciły dostęp do dóbr kultury takich jak teatr, kino czy opera, które nagle przeniosły się do świata online. Starsi potrzebują więcej czasu, żeby przystosować się do cyfrowej rzeczywistości niż młodsze pokolenie, dla którego to naturalne środowisko. Z drugiej strony zauważamy również, jak pozornie nowe medium, czyli Facebook notuje odpływ młodych użytkowników w kierunku TikToka czy Instagrama. Rozwój nowych platform przyczynia się do pogłębienia przepaści między pokoleniami. 90 proc. użytkowników tych portali społecznościowych to młodzi ludzie, którzy tworzą kulturę, do której pokolenie 50-60 latków nie ma dostępu.

Paweł Tamioła, consultant, Havas PR Warsaw

W wielu obszarach, np. moda, media, czas wolny, technika, to młode pokolenie zyskuje pozycje eksperta. Napływ informacji z social mediów zagłusza dialog międzypokoleniowy, który jest szkodliwy dla dobra ogółu. Zdecydowana większość (90 proc. 55+ i 83 proc. 18-34) rozumie, że społeczeństwo odnosi korzyści, gdy więzi między generacjami są silne.

Link do raportu: https://dare.havas.com/insights-trends/future-of-aging/


Źródło: Havas Group

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

W czasie pandemii najbardziej ucierpiała psychika polskich Milenialsów i Generacji X [BADANIE]

zdrowie psychiczne

57 proc. respondentów z pokolenia Milenialsów i 58 proc. przedstawicieli Pokolenia X zadeklarowało, iż pandemia miała negatywny wpływ na ich psychiczne samopoczucie.

Z danych zebranych w ramach badania GfK Consumer Life – TrendKey w Koronie wynika, iż w trakcie pandemii najbardziej ucierpiał dobrostan psychiczny osób z pokolenia X i pokolenia Milenialsów (odpowiednio 58 i 57 proc. deklaracji o negatywnym wpływie pandemii na psychikę). W ramach dwóch pozostałych grup odsetek osób deklarujący negatywny wpływ wyniósł 52 proc. wśród Baby Boomersów oraz 48 proc. wśród przedstawicieli pokolenia Z.

Z kolei pozytywne zmiany zaobserwowało u siebie jedynie 8 proc. Milenialsów, 6 proc. z pokolenia Z i 5 proc. z pokolenia X (żaden respondent – przedstawiciel Baby Boomersów – nie zaobserwował u siebie pozytywnego wpływu pandemii).

Jednocześnie brak wpływu pandemii na samopoczucie zadeklarowało 48 proc. przedstawicieli Baby Boomersów, 46 proc. z pokolenia Z, 37 proc. z pokolenia X oraz 35 proc. Milenialsów.

Tak wysoki odsetek osób deklarujących pogorszenie się ich dobrostanu psychicznego może mieć znaczący wpływ na zmianę ich postaw, w tym zwyczajów konsumenckich. Dla rynku szczególnie ważne jest pokolenie Y, potocznie zwane Milenialsami, ponieważ obecnie to najważniejsza ekonomicznie populacja konsumentów. Zmiany postaw, opinii, nawyków w ramach tej grupy mają decydujący wpływ na koniunkturę gospodarczą, ale także wpływają na zachowania przedstawicieli pozostałych grup pokoleniowych.

wpływ pandemii na psychikę
źródło: GfK

W ramach tegorocznej edycji badania GfK Consumer Life zidentyfikowano istotne zmiany w ramach trendów konsumenckich wyodrębnionych dla wszystkich kohort wiekowych objętych badaniem w porównaniu do poprzedniej fali badania z 2019 roku. W szczególności interesujące są zmiany, oraz ich dynamika, dla trendów obserwowanych właśnie dla populacji Milenialsów.

Spośród wszystkich aktualnie dominujących 9 trendów konsumenckich rejestrowanych wśród Milenialsów, trzy wykazały istotną dynamikę wzrostową. Najbardziej, bo o 10 p.p., z 16 na 26 proc. wzrósł, i tak dotychczas dominujący, trend „Odpowiedzialnej konsumpcji” (z ang. Discerning Consumption). Drugi ze wspomnianych trendów to trend „Etos eko/bio” (z ang. Eco Conscience), który podwoił swój udział i wzrósł z 7 do 14 proc. trzecim trendem notującym istotny wzrost jest trend „Upraszczania życia” (z ang. Frictionless Living), który zyskał 5 p.p. (wzrost udziału z 9 do 14 proc.). Udziały pozostałych trendów wyróżnionych w badaniu pozostały na nie zmienionym poziomie lub nieznacznie spadły.

Milenialsi to aktualnie najliczniejsza pod względem demograficznym populacja aktywna zawodowo, której rosnąca siła nabywcza trudna jest do przecenienia, a zmiany postaw w jej obrębie prowadzą do zmian trendów w zachowaniach wszystkich konsumentów. To bez wątpienia grupa najbardziej kreatywna i opiniotwórcza w społeczeństwie. Trzeba też pamiętać, że równolegle do wzrostu siły nabywczej Milenialsów, następuje równoległy rozwój technologii cyfrowych, których ta grupa jest głównym użytkownikiem i beneficjentem. A do tego dochodzą jeszcze obserwowane obecnie gwałtowne zmiany w zakresie indywidualnych ocen dobrostanu psychicznego. To nakładanie się różnych zjawisk i procesów dynamicznie zmienia, i musi zmienić nieodwracalnie, trendy zakupowe i nawyki konsumenckie. Bez wątpienia jesteśmy obecnie w okres gwałtownej redefinicji całego paradygmatu związanego z konsumentem.

Dominika Grusznic-Drobińska, ekspertka, dyrektor w dziale Marketing Effectiveness w GfK

O badaniu

Badanie GfK Consumer Life – przedmiotem trackingu są informacje o trendach konsumenckich; badanie przeprowadzane rokrocznie od 1997, obejmuje około 30 tys. konsumentów w każdym rocznym pomiarze. Trendy wyodrębnione w badaniu odzwierciedlają rzeczywiste, długofalowe zmiany postaw i zachowań kształtujących obecne oraz przyszłe wymagania i oczekiwania konsumentów.

Badanie GfK Consumer Life: TrendKey w Kornie zrealizowano w dniach 5-8 czerwca metodą CAWI (wspomaganych komputerowo wywiadów z respondentami z wykorzystaniem ankiety umieszczonej w internecie) na losowo-kwotowej, reprezentatywnej przedmiotowo, ogólnopolskiej próbie n=500 osób. Struktura respondentów została dobrana i zrealizowana z zachowaniem rozkładu parametrów społeczno-demograficznych odzwierciedlającym rozkład tych cech w populacji generalnej. Cechy kontrolowane w badaniu: wykształcenie, płeć x wiek, wykształcenie, województwo, klasa wielkości miejscowości.


Źródło: Informacja prasowa GfK

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia koronawirusa obniżyła dochody aż 7 na 10 konsumentów w Polsce. Millennialsi są w najgorszej sytuacji

obniżone dochody Polaków

Nie będzie powrotu do rzeczywistości sprzed pandemii Covid-19, a skutki finansowe obecnego kryzysu będziemy odczuwać przez kilka, jak nie kilkanaście następnych lat. Czas pokaże, czy spełnią się te i inne czarne scenariusze tworzone przez ekspertów na całym świecie. Badanie przeprowadzone przez Intrum pokazuje, że sytuacja związana z koronawirusem miała natychmiastowy wpływ na konsumentów z Polski – 7 na 10 osób przyznaje, że ich dochody zmniejszyły, co łączy się z faktem, że 45% respondentów w wyniku pandemii straciło zatrudnienie lub musiało zawiesić prowadzenie biznesu. W najgorszej sytuacji znaleźli się Millennialsi. Tylko 14% konsumentów w grupie wiekowej 22-37 lat nie doświadczyło spadku dochodów, za to 73% Millennialsów doświadczyło pogorszenia się dobrobytu finansowego. Co 5 dwudziestolatek z powodu koronawirusa popadł również w większe długi, by mieć fundusze na codzienne wydatki.

Polscy konsumenci nie są przekonani, że ich dobrobyt finansowy ulegnie poprawie

Raport Intrum “European Consumer Payment Report 2020. Special Edition White Paper” analizuje wpływ pandemii Covid-19 na sytuację finansową konsumentów w 24 krajach w Europie, także w Polsce. Zebrane dane nie dają nam powodów do optymizmu. Polska wraz z Grecją i Rumunią znalazła się w trójce krajów, w których mieszkańcy zostali najbardziej dotknięci przez kryzys związany z koronawirusem. 62% polskich konsumentów przyznaje, że w jego wyniku ich dobrobyt finansowy pogorszył się (Grecja i Rumunia – 67%). Jeżeli chodzi o osoby wychowujące dzieci, ten odsetek jest jeszcze wyższy i wynosi 69%. 64% pytanych stwierdziło wprost, że kryzys, którego doświadczamy od marca, ma negatywny wpływ na ich dobrobyt finansowy. Tylko co 6 badany (16%) w naszym kraju uważa, że w nadchodzących tygodniach ta kwestia ulegnie poprawie.

Dobrobyt finansowy jest bardzo ważnym wskaźnikiem w analizach Intrum. Określamy go jako poczucie bezpieczeństwa finansowego, pewność konsumentów, że mogą oni zaspokoić wszystkie swoje codzienne potrzeby i mają kontrolę nad finansami osobistymi. Z naszych badań wynika, że poziom dobrobytu finansowego jest uzależniony od takich czynników jak: zdolność do płacenia rachunków na czas, łatwość zadłużania się, oszczędzanie na przyszłość. Pandemia Covid-19 negatywnie wpłynęła na każdy z tych obszarów, więc, co było do przewidzenia – przyczyniła się również do ogólnego spadku dobrobytu finansowego konsumentów w Polsce.

Krzysztof Krauze, Prezes Intrum w Polsce

Niestety, dane zebrane przez Intrum pokazują, że mamy powody, by negatywnie oceniać swój dobrobyt finansowy.

Aż 7 na 10 respondentów (71%) przyznaje, że ich dochody zmniejszyły się w wyniku korona-kryzysu. To zdecydowanie więcej niż europejska średnia, która wynosi 54%. Bez wątpienia na ten wynik wpływa fakt, że pandemia zmieniła również sytuację zawodową niemałej grupy konsumentów w naszym kraju – 45% tych biorących udział w badaniu Intrum deklaruje, że z powodu kryzysu straciło zatrudnienie (czasowo lub na dłuższy okres) lub nie może prowadzić swojego biznesu z powodu spadku popytu na oferowane towary czy usługi.

Kryzys uderzył w Millennialsów

Negatywny wpływ pandemii Covid-19 na polskich konsumentów jest wyraźny. Jednak spośród wszystkich grup wiekowych analizowanych w badaniu, to właśnie Millennialsi (osoby w wieku 22-37 lat) znaleźli się najgorszej sytuacji. Dlaczego?

Część Millennialsów w naszym kraju nie pracuje na etacie czy też w oparciu o stałą umową o pracę, a jak pokazały ostatnie tygodnie, takie osoby w czasie kryzysu straciły zatrudnienie w pierwszej kolejności. Dodatkowo, Millennialsi, szczególnie ci młodsi, mają za sobą stosunkowo krótką karierę zawodową, a to oznacza, że nie wszyscy w tej grupie zdążyli zbudować oszczędności, które pozwoliłby przetrwać trudniejszy okres. Konsumenci, którzy mogą dysponować taką poduszką finansową, zupełnie inaczej odnaleźli się w kryzysie. Nie bez znaczenia również jest fakt, że osoby po studiach, zbliżające się do trzydziestki, najczęściej nie korzystają już ze wsparcia finansowego rodziny, co jest częstą sytuacją w przypadku konsumentów w grupie wiekowej 18-21 lat. W związku z tym, Millennialsi muszą samodzielnie radzić sobie ze skutkami kryzysu .

Krzysztof Krauze, Prezes Intrum w Polsce

Te uwagi znajdują potwierdzenie w danych zebranych przez Intrum. Podczas gdy kryzys finansowy wpłynął za zatrudnienie nieco mniej niż połowy konsumentów w naszym kraju (45%), to w przypadku Millennialsów ten odsetek jest jeszcze wyższy i wynosi 63%. Również więcej Millennialsów (73%) niż wskazuje średnia 64%), ocenia, że koronawirus wpłynął negatywnie na ich dobrobyt finansowy.

wpływ COVID-19 na zatrudnienie
źródło: Intrum

Aż 86% ankietowanych w wieku 22-37 lat przyznało, że w wyniku pandemii otrzymuje teraz niższe dochody, czyli najwięcej ze wszystkich grup wiekowych branych pod uwagę w badaniu.

dochody gospodarstwa domowego
źródło: Intrum

Pandemia zmusiła część konsumentów w naszym kraju do sięgnięcia po dodatkowy zastrzyk gotówki, by przetrwać kryzys. Co 5 Millennials (20%) zwiększył swój poziom zadłużenia, by zdobyć pieniądze na najpotrzebniejsze wydatki. Dla porównania, w takiej samej sytuacji znalazło się 10% konsumentów w wieku 18-21 lat, 15% i 6% tych w grupie 33-44 i 55-64 lat.

Konsumenci chcieliby oszczędzać…, ale nie mogą

Zgromadzone oszczędności w obecnej sytuacji ratują finanse gospodarstw domowych. – Jednak, jak pokazuje nasz raport, aktualnie konsumentom o wiele trudniej będzie budować poduszkę finansową na tzw. czarną godzinę, ponieważ pandemia i to, co ze sobą przyniosła, znacznie ograniczyła nasze możliwości, jeżeli chodzi o oszczędzanie. Co prawda, to zjawisko obserwujemy w każdym europejskim kraju, ale w tej kategorii niestety Polska zajmuje niechlubne pierwsze miejsce.

Krzysztof Krauze, Prezes Intrum w Polsce

64% konsumentów z Polski zgadza się ze stwierdzeniem, że z powodu pandemii Covid-19 oszczędza zdecydowanie mniej pieniędzy na przyszłość, niż to miało miejsce wcześniej. Dopiero za nami, na drugim i trzecim miejscu znaleźli się konsumenci z Węgier (56%) i Włoch (53%). Co więcej, 76% ankietowanych w naszym kraju nie jest zadowolona z kwoty, którą może oszczędzać́ każdego miesiąca. W badaniu przeprowadzonym jesienią̨ 2019 r. odsetek ten wynosił 65% (ECPR 2019).

ocena dobrobytu finansowego
źródło: Intrum

Brak możliwości odkładania takich sum, jakie założyli sobie konsumenci, jednocześnie sprawia, że nie podchodzą optymistycznie do swojej przyszłości/emerytury. 66% osób obawia się, że nie będzie ich stać na wygodne życie na emeryturze (51% w 2019 r.). Tylko 14% osób ma pewność, że dzięki swoim zdolnościom do oszczędzania w długiej perspektywie czasowej, zapewni sobie wygodną jesień życia.

O raporcie:

Raport “European Consumer Payment Report 2020. Special Edition White Paper” powstał na bazie badania przeprowadzonego przez Grupę Intrum w maju 2020 r. – zebraliśmy dane od 4 800 konsumentów z 24 krajów w Europie. Grupa docelowa badania została wybrana w taki sposób, by zapewnić reprezentatywny odsetek respondentów w każdym kraju, a tym samym adekwatność i ważność zebranych danych.


Źródło: Informacja prasowa Intrum

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wideo i chatbot, czyli jak rekrutować pokolenie Z

Rekrutacja millenialsów

Jak zatrudniać generację urodzoną w cyfrowym świecie, wychowaną wśród dźwięków przychodzących wiadomości i z kamerą w kieszeni?

Pokolenie Z – następcy Millenialsów, urodzeni po drugiej połowie lat 90-tych, wchodzą na rynek pracy i mogą wywołać na nim – jak żadna generacja wcześniej –  wstrząsy tektoniczne. Żeby skorzystać z wrodzonych kompetencji cyfrowych Zetek i odpowiedzieć na ich potrzeby, będziesz musiał – Rekruterze/Pracodawco – sięgnąć po nowe strategie zatrudniania i przemyśleć na nowo paradygmaty rekrutacyjne. Przede wszystkim powinieneś nauczyć się przyciągać i angażować łatwo umykającą uwagę generacji Z, przeciążoną lajkami, memami i innymi cyfrowymi tworami.

Kim są Zetki?

Nie dostaniesz do nich prostego klucza. Nie mają jednego zestawu talentów. “The Economist” pisze, że są lepiej wykształceni, mniej hedonistyczni i mniej samotni niż ich swoi poprzednicy, ale też jednocześnie biedniejsi. 

Jedno jest pewne: pokolenie Z nie korzysta z social mediów, ale w nich żyje. Tam mają miejsce formacyjne doświadczenia Zetek: kłócą się, nawiązują przyjaźnie, ściągają na egzaminach, umawiają się na imprezy, zakochują i rozstają rozstawają się. Ze śladów, które pozostawiają w sieci wiadomo  o nich więcej, niż o jakiejkolwiek generacji wcześniej.

Technologia kształtuje ich umiejętności społeczne, krytyczne myślenie i intelektualną ciekawość. Chcą też z nią w przyszłości pracować.

Smartfon jest częścią ich dłoni. To w nim organizują całe swoje życie – i w nim szukają pracy. 

Warunkiem wstępu do ich świata, który musisz spełnić, jest więc dobra strategia mobilna. 

Przyciągnąć wzrok generacji Z

Pamiętaj, że nie masz dużo czasu – to najbardziej niecierpliwe z pokoleń. Uwodź ich, ale trzymaj się prostego opisu stanowiska. Mów do nich praktycznie – unikaj zbyt dużej ilości tekstu i bądź konkretny. Komunikuj się z nimi za pomocą obrazów i memów. Jeśli prosisz kandydatów o dołączenie plików, np. CV, upewnij się, że ta funkcja działa dobrze i szybko. Nie pytaj Zetek o niepotrzebne informacje, które wydłużają proces aplikacyjny – ryzykujesz utratę ich uwagi. 

Generacja Z jest przyzwyczajona, że wszystko jest live i jest dostępne od razu: wiadomości, muzyka, wideo. Jeśli muszą czekać więcej niż kilka sekund na załadowanie się strony przestają być nią zainteresowani.

Chatboty

Wychowali się, pisząc na komunikatorach tekstowych, są przyzwyczajeni do niewerbalnej komunikacji na Messengerze, Tinderze czy WhatsAppie. Emocje odczytują z obrazków. Oczekują odpowiedzi na swoje pytania od razu – i chcą, żeby były spersonalizowane. Wiesz, kto może to zrobić? Chatboty rekrutacyjne, np. dostępny na naszym rynku Jobot 24. Dzięki nim nie muszą godzinami przeglądać i monitorować portali z ogłoszeniami. Dostają konkretną ofertę i po krótkiej rozmowie, jeśli są zainteresowani i spełniają wymagania pracodawcy, zostają zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną.

Absolutnie nie proś ich, by do ciebie dzwonili. Część z nich – często ci o najbardziej nieszablonowych umysłach, którzy odmienią twoją organizację – może się tego zwyczajnie bać. Według badań think tanku Pew Research Centre dla 70 proc. przedstawicieli generacji Z największym problemem – obok depresji – jest niepokój. To mroczna strona ciągłych powiadomień, newsów i cyfrowych rozpraszaczy, na które są wystawieni od dzieciństwa.

Jeśli jednak szukasz wśród nich tych o najbardziej rozwiniętych kompetencjach społecznych – urodzonych liderek i mówców – skorzystaj raczej z wideopołączenia FaceTime’em, Zoomem czy Hangoutem i porozmawiaj z nimi twarzą w twarz.

Wideo

Możesz również poprosić Zetki, żeby zamiast CV, wysłali Ci 1-minutowe nagranie, na którym się przedstawią. Oni kochają wideo, wychowali się z kamerą smartfona w kieszeni. 

W ogłoszeniu o pracę, zamiast tekstu, umieść też krótki film. Pokaż im przyszłych współpracowników i swoje biuro – najlepiej nie korporacyjne boksy, ale współdzielone kanapy i duże stoły. Otoczenie, w którym można swobodnie krążyć z kawą przelewową. Jednego dnia pracować na tarasie, innego leżeć z laptopem na hamaku.

Bądź obecny na ich platformach – np. na Instagramie. Zamiast samych zdjęć aktualizowanych po każdych wakacjach, naucz się tworzyć angażujące Stories. Udostępniaj i opowiadaj o swoich wartościach i kulturze organizacji – świadomości ekologicznej, społecznej odpowiedzialności, równości i transparentności. 

O czymś, do czego będą mogli się odnieść – bo przecież nie do klisz o “przyjaznej kulturze pracy” i “realnych możliwościach rozwoju”.


 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co motywuje Millenialsów?

Przedstawiciele pokolenia Y będą wkrótce stanowić większość wśród osób aktywnych na rynku pracy. Właściciele firm oraz kierownicy wyższego szczebla powinni więc zastanowić się w jaki sposób zagospodarować tak dużą grupę potencjalnych pracowników. Szczególnie specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi muszą odpowiedzieć sobie na pytania o to, jak dotrzeć do osób z pokolenia Y, jak nimi zarządzać i jak ich motywować.

Millenialsi mają zupełnie inny pogląd na to, czego oczekują od pracodawcy. Są dobrze wykształceni, dobrze znają nowe technologie, są bardzo pewni siebie, wielozadaniowi i mają mnóstwo energii. Mają wysokie oczekiwania i wolą pracować w zespołach, a nie indywidulanie. Szukają wyzwań, ale jednocześnie work life balance jest dla nich sprawą najwyższej wagi.

Millenialsi zdają sobie sprawę, że ich potrzeba ciągłej interakcji społecznej, natychmiastowych rezultatów w pracy oraz chęć szybkiego awansu mogą być postrzegane jako słabe strony przez starszych kolegów. Wyróżnia ich również społeczny sposób myślenia- prawie 70% twierdzi, że zaangażowanie obywatelskie i społeczne to ich najwyższy priorytet.[1]

Jeśli zatem zaczynamy myśleć, że nasi pracownicy w wieku od 18 do 40 lat (pokolenie Y)- są leniwi, i niezaangażowani to po prostu nie znaleźliśmy odpowiedniego sposobu, aby ich zmotywować.

W takim razie- co motywuje Millenialsów?

  1. Wizja i Odpowiedzialność Społeczna Biznesu (CSR).

Zdecydowana większość przedstawicieli pokolenia Millenialsów wierzy, że na firmach, tak samo jak na rządach spoczywa odpowiedzialność za świat, w którym żyjemy.

Millenialsi chcą działać wspólnie z biznesem. To pokolenie, które chce mieć jasny cel działania, podyktowany nie tylko zyskiem firmy; młodzi ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma głębszy sens. Chcą mieć poczucie, że mają głos, że mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji firmowych. Badanie przeprowadzone w 2015 przez Center for Generational Kinetics wykazało, że 60% Millenialsów wybrało ścieżkę kariery właśnie ze względu na poczucie misji.

  1. Wskazówki i mentor.

Pracownicy z tego pokolenia potrzebują mentorów bardziej niż ich poprzednicy, dlatego warto zaproponować im mentora, który może im służyć jako wzór do naśladowania.

  1. Work life balance.

Pracownicy generacji Y przywiązują duże znaczenie do zachowania równowagi pomiędzy życiem a pracą, dlatego przy wyborze pracodawcy, wszelkiego rodzaju świadczenia tj. benefity w postaci kart multisport, czy prywatna opieka medyczna będą sprawami priorytetowymi. Aż 85 % respondentów wybiera work life balance jako kluczowy czynnik motywujący w pracy. (Pytani o motywację na etapie planowania kariery studenci już planują pracę gwarantującą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – 38% wskazań).[2]

  1. Constant feedback.

Ocena raz w roku jest już passé. W dobie Internetu, Millenialsi przyzwyczajeni są do otrzymywania informacji zwrotnej niemalże natychmiast i tego samego oczekują od przełożonych. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie efektów swojej pracy, dlatego tez coraz częściej tradycyjna ocenę roczną  zastępuje constant feedback, czyli na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy.

  1. Silne relacje.

Silne relacje interpersonalne są bardzo ważne dla tego pokolenia, dlatego też sprawdzą się tutaj szkolenia oraz ćwiczenia z teambuilding’u- zarówno w miejscu pracy jak i poza nim (spotkania zespołu jak i imprezy związane chociażby z wolontariatem).

Millenialsi nie są całkowitymi altruistami. Potrzebują odpowiednich i spersonalizowanych wynagrodzeń oraz benefitów. Nienawidzą stagnacji, dlatego też jednym z najciekawszych benefitów są możliwości edukacyjne- szkolenia, studia, coachingi, itp. Dodatkowo implikowanie systemów kafeteryjnych w stosunku do menedżerów generacji Y ma charakter motywacyjny.[3]

  1. Elastyczność.

W przypadku pracowników tego pokolenia elastyczność to konieczność! Może być ona przejawiana w różnoraki sposób- zaczynając od wyboru godzin pracy czy tez pracy z domu, kończąc na wyborze czasu przerwy. Warto zaangażować ich w proces decyzyjny, ponieważ Millenialsi, którzy czują, że mają kontrolę nad swoim życiem i karierą, będą zmotywowani do podjęcia większego wysiłku oraz odpowiedzialności.

  1. Zadaniowe podejście do pracy.

Pokolenie Y uwielbia rywalizację oraz jasne cele i komunikaty, dlatego tez zadaniowe rozbicie celów połączone z rywalizacją będzie ich świetnie motywować, a przy okazji zapobiegnie stagnacji, której tak nie lubią.

Millenialsi- jeśli tylko są odpowiednio zmotywowani – są lojalni, pracowici, niezawodni i innowacyjni.

Pamiętajmy, że praca dla Millenialsów nie jest postrzegana jako „tylko” miejsce, w którym zarabia się pieniądze, ale przede wszystkim przedłużenie ich życia społecznego.  Dlatego też budowanie więzi oraz przyjaźń ma dla nich kluczowe znaczenie. Kultura miejsca pracy powinna pozwalać również na dobrą zabawę . Millenialsi również  nie boją się zmian, chętnie ryzykują zmianę pracy, jeśli widzą, że gdzie indziej w większym stopniu mogą spełniać swoje aspiracje. Dlatego też według Raportu Deloitte: Global Human Capital Trends 2016 działania HR-owców powinny skupiać się na marce pracodawcy, rynek pracy jest przejrzysty, więc to organizacja ma stworzyć kulturę zaangażowania przyszłych pracowników. Drugim ważnym działaniem HR-owców jest ciągły rozwój pracowników- wyłapywanie i rozwijanie talentów w organizacji.

Źródło:

[1] Leigh Buchanon „Meet the Millennials”

[2] Raport – Motywacje młodych 2015

[3] Nieżurawska 2014, ss. 123 – 131

PS. Więcej o tym czym charakteryzują się osoby z pokolenia Y, gdzie ich szukać i o czym należy pamiętać podczas rekrutacji, jak zarządzać Y-kami w pracy, itp-  na najbliższych warsztatach Sigmund Polska 22 lutego, które poprowadzę- serdecznie zapraszam!


Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak zdobyć serca millenialsów?

millenials

O millenialsach, czyli pokoleniu osób urodzonych między 1980 a 2000 rokiem, mówi się często jako o straconej generacji. Są to ludzie, którzy śmiało wchodzą w dorosłość i potrafią idealnie dopasować się do zmieniającego się świata. Co ważne, stanowią aktualnie najsilniejszą grupę nabywczą. Skoro pokolenie Y tak chętnie kupuje, warto zastanowić się nad tym jak do nich trafić? Jakie reklamy wywierają na nich wpływ i przekładają się na zakupy?

Millenialsów przedstawia się jako osoby nieodpowiedzialne, nielojalne, żyjące chwilą oraz takie, które nie chcą poddawać się sztywnym ramom i są przekonane o swojej wyjątkowości. Te dosyć silne stereotypy niszczą opinię o ludziach, którzy przecież posiadają też wiele zalet i wartościowych umiejętności. Należy pamiętać, że to obywatele „globalnej wioski”, potrafiący bardzo szybko i sprawnie komunikować się ze swoimi przyjaciółmi i rodziną w skali masowej. Często mają znajomych na całym świecie, z którymi rozmawiają, odwiedzają ich i czerpią od nich inspiracje. Pokolenie Y to osoby, które czują potrzebę zmian, nowych wyzwań, dlatego też zazwyczaj nie mają problemu z przeprowadzką z jednego kraju do innego, np. w celach zawodowych. Potrafią również, jeśli istnieje taka potrzeba, sprawnie się przekwalifikować. Millenialsów cechuje również chęć poznawania nowych ludzi i kultur.

Czy należy zatem doszukiwać się rychłego upadku pokolenia młodych? Wręcz przeciwnie. Są to ludzie, którzy śmiało wchodzą w dorosłość i potrafią idealnie dopasować się do zmieniającego się świata. Co ważne, stanowią obecnie bardzo dużą grupą nabywczą. Gdyby zapytać millenialsa na co wydałby 20 tys. złotych, to większość kwoty (ok. 75%) przeznaczyłby na konsumpcję, czyli samochód, podróże, imprezy, a resztę na oszczędności.

Po pierwsze social media

Komunikacja reklamowa powinna być oparta głównie na przekazie wizualnym online oraz kierowana zwłaszcza do serwisów społecznościowych. Millenialsi korzystają w pierwszej kolejności z Facebooka, Instagrama i Snapchata, ale nie należy zapominać też o Tinderze, Twitch’u, YouTubie czy Spotify. Tradycyjne media, takie jak tv, radio i prasa powinniśmy pozostawić jedynie jako tło.

Komunikacja marketingowa powinna być wiarygodna – szczerze oddawać cechy usług czy produktów i wskazywać na ich wartość. Koloryzowanie ofert nigdy nie jest dobrym rozwiązaniem, a w tym przypadku szczególnie. Pokolenie Y to smart konsumenci, którzy przed zakupem robią wnikliwy research w Internecie, pozwalający podjąć im decyzję. Aż 94% wyraża w sieci zarówno swoje pozytywne, jak i negatywne opinie związane z zakupami. Warto więc zadbać o rekomendacje, które jak wiadomo są potężną dźwignią sprzedaży.

Rekomendacja osoby

Istotny jest też dobór właściwego influencera, czyli osoby, która jest autentyczna i ma imponujące osiągnięcia w danej dziedzinie. Tylko takie „gwiazdy” mogą wpływać na zachowania konsumenckie millenialsów. Celebryci z mainstream’u, wymuszona kontrowersja czy fake newsy w ogóle na nich nie działają. Aby zdobyć uwagę i szacunek, należy wsłuchać się w ich głos, problemy i potrzeby. A to czego potrzebują, to głównie zaskoczenie i możliwość utożsamienia się z przekazem, osobą lub ideą.

Shockvertising również pozostaje obojętny pokoleniu Y, odpornemu na kontrowersje. Sztucznie spreparowaną medialną aferę odbierają jako tanią manipulację. Tworzenie szokujących materiałów reklamowych jest sposobem na krótkotrwałe zapamiętanie przez odbiorców i nie przekłada się na chęć zakupu czy długofalową, pozytywną relację z klientem. Zamiast szokować, lepiej skoncentrować się na emocjach, wrażeniach i customer experience. Dla przykładu, jedną z najlepiej ocenianych przez millenialsów kampanią reklamową jest spot Coca-Coli z udziałem blogerki Maffashion i Czarka z Grupy Abstra.

Zaoferuj coś w zamian

Ciekawym sposobem na zaangażowanie klientów w życie marki są konkursy. Najbardziej atrakcyjne to te, które nawiązują do pasji. Jeśli konkurs angażuje millenialsów do pokazania tego, w czym są najlepsi, np. taniec, kręcenie filmów, jazda na longboardzie, itd. to chętnie pochwalą się tymi umiejętnościami w sieciach społecznościowych i będą udostępniać swoje treści. Kluczową kwestią jest trafienie w ich zainteresowania. Jeśli wymaga się od nich zaangażowania, czasu i kreatywności, to nagroda w konkursie – zarówno materialna, jak i emocjonalna powinna być odpowiednio wysoka.

Niestandardowość i zaproszenie do współtworzenia marki szczególnie działają na przedstawicieli pokolenia Y. Pozwala im to na bycie częścią historii oraz poczucie się kimś ważnym.

Idealnym przykładem nieszablonowego działania jest marka Converse, która zachęca do przedstawienia historii swoich znoszonych, podziurawionych trampek. Bardziej liczy się opowieść klienta, jego wspomnienia, które są związane z butami, niż promocja nowej kolekcji. Mechanizm działania jest prosty. Wystarczy zrobić zdjęcie swoich zużytych trampek i podzielić się ich historią, która być może trafi później na billboardy lub do internetowych spotów reklamowych marki. Takie działanie może wydawać się absurdalne – po co promować brudne i zniszczone trampki. Jednak ten sposób komunikacji działa – Convers’y znają wszyscy, a millenialsi przyjęli je do grona swoich ulubionych brandów.

Szczerość przede wszystkim

Warto zapamiętać hasło, które trafnie odzwierciedla sposób życia pokolenia Y: „Make it social, make it personal!”. Po pierwsze, stała obecność w social mediach, które są naturalnym środowiskiem millenialsów. Należy w nich uwzględnić dialog, ekspresową reakcje na komentarze, zaskakujący i niestandardowy, ale prosty przekaz reklamowy. Po drugie, należy traktować każdego klienta z tej generacji jako indywiduum, zwracać się personalnie oraz pozwolić mu współtworzyć produkty, usługi i historię marki. A co najważniejsze, należy być wiarygodnym. Wówczas marka zdobędzie zaufanie nie tylko millenialsów, ale wszystkich konsumentów.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Millennialsi szukają pracy w telefonie

Piotr Nejman

Nowe pokolenia pracowników są niecierpliwe, mobilne i ściśle związane z technologią. Aby skutecznie zatrudnić młode talenty pracodawcy muszą być nie tylko online, ale przede wszystkim – mobile. Na topie są więc dziś aplikacje mobilne, które wspomagają nie tylko pracodawców, ale też samych kandydatów.

Z internetu korzysta dziś na świecie ponad 3,5 mld ludzi, co stanowi prawię połowę światowej populacji.
Z urządzeń przenośnych korzystamy praktycznie zawsze i wszędzie – w autobusach, w domu, w parku. Rozmawiamy ze znajomymi, przesyłamy zdjęcia, robimy przelewy. Ze szczególną intensywnością robią to urodzeni po 1980 r., czyli generacja Millennialsów oraz generacja Z. Nic więc dziwnego, że również szukanie pracy coraz częściej odbywa się za pomocą smartfona.

Praca mobile-ready

Statystyki[1] mówią, że zdecydowana większość, bo 72% aktywnie szukających pracy oraz 62% pasywnych kandydatów, odwiedziło stronę internetową potencjalnego pracodawcy wykorzystując urządzanie mobilne. Wydawałoby się więc, że druga strona – pracodawcy – jest gotowa na taki kanał komunikacji. Nic bardziej mylnego. Z badań wynika, iż zaledwie 13% pracodawców zainwestowało w narzędzia mobilne związane z rekrutacją. Zaledwie 20% z nich miało strony internetowe zoptymalizowane pod kątem urządzeń przenośnych, a jeszcze mniejsza liczba, posiadała ogłoszenia o pracę przystosowane do smartfonów czy tabletów.

Szybkość decyzji

Jak się okazuje, efektywne zatrudnienie Millennialsa to nie tylko kwestia narzędzia, ale również samego procesu. Młode pokolenie jest niecierpliwe. Nie chce tracić czasu na wieloetapowe procesy rekrutacyjne, niekończące się rozmowy i wyczerpujące assesment centers. Do tego wniosku doszedł m.in. gigant – KPMG – który, przemodelował proces rekrutacji specjalnie dla młodych kandydatów. Zamiast trzech etapów, trwających nawet kilka tygodni, proces został skrócony do jednego dnia. Szybsza rekrutacja to równocześnie szybsza informacja zwrotna, a jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez KPMG – Millennialsi stają się bardzo poirytowani, gdy muszą długo czekać na wynik rozmowy.

To, że czas to pieniądz, szczególnie dla Millenialsów, potwierdza również raport firmy Accenture[2]. Według niego współcześni absolwenci (badanie dotyczyło najmłodszej generacji, Z) doceniają m.in. innowacyjną rekrutację. 78% z nich jest przygotowana na wyzwania współczesnego, cyfrowego rynku pracy.

Młodzi pracownicy wymagają nowej strategii rekrutacji opartej na innowacji i technologii. Połączenie tych dwóch czynników jest szczególnie istotne w przypadku rekrutacji do prac, które szybko rotują, jak pracownicy obsługi, service desk, czy ogólnie mówiąc – blue collars – mówi Piotr Nejman z Direct People Innovation Poland, firmy, która odpowiada za sukces aplikacji Praca za Rogiem.

Praca znajdzie Cię w smartfonie

Nic więc dziwnego, że na rynku pojawia się coraz więcej aplikacji mobilnych, które z jednej strony ułatwiają znalezienie pracowników rekruterom, a z drugiej strony istotnie upraszczają ścieżkę kandydata w zdobyciu nowego stanowiska. I nie chodzi wcale o mobilne wersje znanych portali rekrutacyjnych, ale o innowacyjne rozwiązania zaproponowane głównie przez start-upy.

Jednym z ciekawszych narzędzi – obecnych od tego roku również w Polsce, jest aplikacja Praca za Rogiem. Swoim działaniem przypomina ona radar. Użytkownik określa promień, w jakim licząc od swojej aktualnej pozycji lub oczekiwanego miejsca pracy, chciałby znaleźć ogłoszenie, żądane zarobki i słowa kluczowe. Aplikacja podpowiada mu najbliższe potencjalne stanowiska i pracodawców, informując również o zarobkach. Aplikacja jest również świetnym narzędziem dla firm, także korporacji. Proces zatrudnienia jest bardzo szybki, a zadowolony pracownik, który nie spóźnia się, bo nie dojeżdża daleko, pracuje efektywniej.Z Pracy za Rogiem skorzystało już ponad 0,7 mln użytkowników, w tym prawie 400 tysięcy Polaków.

Rynek rekrutacji mobilnej rośnie i nic nie zapowiada zmiany tego trendu. Na świecie pojawia się wiele aplikacji mobilnych, które w różny sposób starają się uskutecznić i uprościć proces zatrudnienia. To wypadkowa naszych przyzwyczajeń i po prostu wygody, żyjemy w świecie mobilności. Im szybciej organizacje i sami użytkownicy to zrozumieją, tym łatwiej będzie im osiągnąć swoje cele – dodaje Piotr Nejman.

[1] Badanie przeprowadzone przez LinkedIn: Mobile Recruiting Playbook

[2] https://www.accenture.com/pl-pl/insight-gen-z-rising

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pokolenie digital natives – co je wyróżnia i jak się z nim komunikować

Z roku na rok młodzi ludzie stają się coraz bardziej świadomymi konsumentami, wiedzą czego chcą, a co absolutnie nie wpisuje się w ich preferencje. Millenialsi i Pokolenie Z są bardzo ważną grupą docelową dla wielu marek z branż: beauty, fashion, rozrywkowej oraz IT. Mają też ogromny wpływ na decyzje zakupowe swoich rodziców. Efektywne dotarcie i zaangażowanie tej grupy to wyzwanie dla marketerów. DDOB – platforma zrzeszająca influencerów, jedna ze spółek grupy AdNext, podpowiada jak mu sprostać.

Digital natives to młodzi ludzie urodzeni po 1980 roku z „telefonem w ręku”, którzy znaczną część swojego życia przenoszą do sieci. Jako konsumenci znacznie różnią się od swoich rodziców oraz dziadków – są bardziej sceptyczni i wyczuleni na wszelkie próby manipulacji przez reklamodawców. Jednak jeśli się do czegoś przekonają stają się bardzo zaangażowani. Charakteryzuje ich także przywiązanie do ulubionych liderów opinii, których traktują jak dobrych znajomych. Dlatego dobrze opracowana strategia teen marketingowa powinna opierać się przede wszystkim na budowaniu dialogu i lojalności. Właściwie zaplanowana i poprowadzona komunikacja skierowana do młodych odbiorców może sprawić, że staną się oni swoistymi ambasadorami marki – mówi Bartek Sibiga, CEO DDOB.

Jeśli chodzi o media to Millenialsi i Pokolenie Z przede wszystkim konsumują Internet. Telewizja, która jest medium generującym największe zasięgi w innych grupach docelowych, mogłaby dla nich nie istnieć. Nie można do nich dotrzeć poprzez tradycyjne formy reklamowe. Przedstawiciele digital natives są oporni na plakaty, ulotki, bilbordy i banery. Działania marketerów skierowane do młodych konsumentów powinny opierać się na publikowaniu ciekawych i przydatnych dla nich treści (content marketing) oraz na tzw. influencer marketingu. Zrozumienie kluczowych motywacji przedstawicieli Millenialsów  i Pokolenia Z jest podstawą do prowadzenia skutecznych działań marketingowych. Młodzi ludzie wyróżniają się na rynku wysoką potrzebą przynależności do grupy i jednocześnie wyróżniania się na jej tle przez podkreślanie swojego statusu i atrakcyjności. Działania marketingowe marek muszą wpisywać się w funkcjonujące kody komunikacji oraz odpowiadać na potrzeby młodych konsumentów, inaczej zginą w tłumie – mówi Mateusz Krogulec, Co-Owner w DDOB.

Przed dokonaniem zakupu większość z nas, według niektórych badań nawet 80%, korzysta z porad otoczenia oraz opinii znalezionych w Internecie. Konsumenci, zwłaszcza ci młodzi, ufają rekomendacjom blogerów tak samo, jak rekomendacjom osobistym. Marki coraz chętniej wykorzystują to, że digital influencerzy są podobni do młodych odbiorców – mają tyle samo lat, te same problemy – oraz to, że są autentyczni. To właśnie ich autentyczność sprawia, że Generacja Z chce nosić te same ubrania, słuchać tej samej muzyki, grać w te same gry czy używać tych samych produktów co oni – wskazuje Bartek Sibiga, CEO DDOB.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF