...
Piszą dla nas

OLIVE Media

PKN Orlen

Joanna Koczaj-Dyrda

Marta Chalimoniuk-Nowak

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Tag: mobbing

  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 30 lipca 2020

Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!

mobber praca

Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.

Definicja

Może warto wyjaśnić, czym są te zasady współżycia społecznego. Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny,

Zasady współżycia to ogólnie akceptowane i godne ochrony reguły rzetelnego postępowania w stosunkach społecznych. To podstawowe zasady etycznego i uczciwego zachowania w obrocie, zasady słuszności, wartości uznawane w społeczeństwie.

Zasady współżycia społecznego stanowią swoisty system norm, jakkolwiek pozaprawnych, niemniej konkretnych i powszechnie przyjmowanych, jako ogólne normy społeczne. Są to więc szczególne reguły moralne o charakterze imperatywnym.

Obowiązek pracodawcy

To pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby dokonywanie przez jednych pracowników w stosunku do innych zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nigdy nie miały miejsca w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca poweźmie informację na ten temat i nie zrobi nic, będzie biernie legitymowany (pozwany) w sporze sądowym o odszkodowanie za zaniechanie wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie będzie miał jak wykazać w Sądzie, że mobbingowi przeciwdziałał. Postępowanie będzie dotyczyło czasu przeszłego, zatem przeprowadzane naprędce szkolenia, czy pilne wdrażanie polityki antymobbingowej niczego już nie zmienią. Czasu cofnąć się nie da.

Jeśli dobra osobiste jednego pracownika zostaną naruszone przez innego pracownika, poszkodowany pozywa pracodawcę niezależnie od tego, kto w zakładzie pracy dopuścił się tego naruszenia. Jeżeli naruszenia praw pracownika zostaną dokonane przez bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu albo kierownictwa działania takie są słusznie odbierane jako działania własne pracodawcy, ponieważ nie ochronił przed nimi pracownika lecz do nich dopuścił.

Dobra osobiste

Dobrem osobistym naruszonym w wyniku mobbingu jest nie tylko zdrowie pracownika, ale też jego godność. Godność pracownicza rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.

Zgodnie z orzecznictwem, obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, nałożony na pracodawcę w art. 11¹ Kodeksu pracy obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych pracownicy spokojnie wykonywali swoje obowiązki i wszystko było w porządku do czasu, gdy ich przełożoną została mobberka. Jedna z pracownic zdecydowała się wnieść powództwo po tym, jak mobberka nazwała pracowników „dziwkami” i „pedałem”, „z których należy oczyścić dział marketingu” oraz rozsiewała plotki na temat życia intymnego pracowników, a także o tym, że jedna z pracownic molestowała seksualnie pracownika, a inna pracownica „uprawiała seks z przedstawicielem na spotkaniu”. Nietrudno się domyślić, jaki problem miała mobberka.

Pracownica, która zdecydowała się wnieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych i mobbingu, była bardzo dobrym i zdrowym pracownikiem, jednak po dojściu mobberki do władzy, kiedy usłyszała, że „jest na nią nagonka” i że „jest pracownikiem do odstrzału” – doznała rozstroju zdrowia na tle nerwowym. W efekcie odeszła do innej pracy, którą wykonywała na gorszych warunkach finansowych. Mobberka pozbyła się zatem kolejnego dobrego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, mobberka umyślnie naruszyła dobra osobiste powódki, natomiast pracodawca tolerował te naruszenia ponieważ nie podejmował żadnych działań zmierzających do przerwania naruszeń i zapobieżenia dalszym naruszeniom. Innymi słowy pracodawca dawał mobberce przyzwolenie na naruszanie praw powódki i jako jednostka organizacyjna odpowiada za sprawcę, którego u siebie zatrudnia.

Zdaniem Sądu pozwany pracodawca odpowiada za naganne zachowanie mobberki z powodu braku reakcji na jej zachowanie, o którym wiedział, a co za tym idzie dawał na nie przyzwolenie. Takie działanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy i może być podstawą rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Z drugiej strony, mobberka widząc brak reakcji pracodawcy na oczywiste naruszenia praw pracowników, których sama się dopuszczała – czuła się bezkarna. I rzeczywiście tak było: skoro pracodawca, w tym przełożeni mobberki nie reagowali na jej skandaliczne zachowanie, ona sama czuła się całkowicie bezkarna i jej agresja eskalowała. W ten sposób pracodawca sam stał się pozwanym i musiał ponieść odpowiedzialność za szkodę – deliktową, która nie wyłącza odpowiedzialności kontraktowej – za naruszenie obowiązku powszechnego zawartego w art. 11¹ Kodeksu pracy, wiążącego wszystkie podmioty.

Szkodnik

Jak każdy mobber, tak i w tym przypadku, pierwszą czynnością wykonaną przez agresorkę było wdrożenie polityki likwidacji konkurencji. Dla sfrustrowanej mobberki konkurencją jest każdy, więc ostaną się tylko ci, którzy bezmyślnie się przez nią płaszczą utwierdzając ją w przekonaniu, że metoda znęcania się nad pracownikami jest skuteczna. Kolejno pozbywa się najbardziej wartościowych pracowników, zwłaszcza takich, którzy znają swoją wartość i nie dadzą się poniżać byle komu.

Jeżeli zatrudniający mobberkę podmiot nie reaguje, odpowiada za działania mobberki jak za swoje własne. Czy to się opłaca? No, chyba nie: mobberów się nie zatrudnia, bo jako jednostki całkowicie niewyuczalne, swoją głupotę pokazują w każdym kolejnym miejscu pracy. Wiadomo, że to mobber, bo przy takiej ilości mediów społecznościowych nie da się tego ukryć. Pracownicy dostają zatem jasny przekaz od pracodawcy, że nie zamierza on przeciwdziałać naruszeniom praw pracowników, ponieważ właśnie zatrudnił dla nich nowego przełożonego, za którym ciągnie się smród mobbingu.

Co w takim razie trzeba zrobić?

Nie można tylko trzeba zwolnić mobbera dyscyplinarnie i to jak najszybciej. Nie ma się co zastanawiać, tylko trzeba działać jak najszybciej i to konkretnie, zanim szkody wyrządzone przez mobbera pracownikom, a co za tym idzie w wizerunku firmy, będą już nie do odwrócenia. Nie ma bowiem wątpliwości, że agresywny i całkowicie pozbawiony wyobraźni mobber, będzie brnął w zaparte usiłując zastraszyć pracodawcę, który w końcu odważy się go zwolnić.

Jedna z najbardziej agresywnych i prymitywnych mobberek zastraszała nie tylko pracowników, ale jak to zwykle bywa także pracodawcę. Kiedy wreszcie znalazł się ktoś, kto chciał ją zwolnić (jednak nie dyscyplinarnie) zagroziła, że „pozwie pracodawcę o nierówne traktowanie”. Miała rację: gdyby pracodawca rzeczywiście wręczył jej wypowiedzenie zwykłe, zostałaby nierówno potraktowana, ponieważ powinna natychmiast dostać dyscyplinarkę tak, jak każdy inny mobber. Warto dodać, że pracodawca ostatecznie wycofał się z pomysłu zwolnienia mobberki, kiedy zdesperowana, nie wiedząc już jak wzmocnić swoją pozycję, pokazała klasę i puściła plotkę, że „ją puka ktoś wysoko postawiony”. Poskutkowało: pracodawca wystraszył się i mobberka do dziś znęca się nad swoimi podwładnymi.

Bezwzględnie dyscyplinarka

Może warto takim wystraszonym pracodawcom przytoczyć podstawy prawne, dzięki którym będą mogli skutecznie uwolnić się od kłopotu w postaci mobbera. Każdy popełnia błędy, pracodawca też może, ale skoro już ten błąd popełnił i mobbera zatrudnił, musi ten błąd jak najszybciej naprawić.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 6) Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czy mobber wykonuje pracę sumiennie i starannie? Oczywiście, że nie; mobber nie wykonuje żadnej pracy, ponieważ jego jedynym zajęciem jest prześladowanie pracowników: „Będziemy ją gnoić przez miesiąc, a jak wytrzyma, to znaczy, że się nadaje”, czy też „No, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. A więc pierwsza przesłanka już jest.

Druga przesłanka jest dużo bardziej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt. 10 k.p.). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Postępowanie mobbera nosi znamiona winy umyślnej, zatem nie ma wątpliwości, że narusza on w sposób ciężki obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale także poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 24 lipca 2020

Różnice kulturowe

flagi roznych panstw

19 lutego 2020 roku na portalu Onet.pl ukazał się bardzo ciekawy artykuł.

Warto się z nim zapoznać:
https://wiadomosci.onet.pl/politico/jacek-krawczyk-wysoki-unijny-urzednik-w-brukseli-oskarzany-o-psychiczne-nekanie/g25c8wv

Dalszy ciąg ukazał się dnia 26 czerwca 2020 r. i znajduje się w tym artykule: https://wiadomosci.onet.pl/politico/belgijska-prokuratura-wszczyna-postepowanie-o-psychiczne-nekanie-przeciwko-jackowi/0p6m3ef

Co w tym takiego ciekawego? To, że na przykładzie wysokiego urzędnika unijnego możemy porównać, jak działa Unia i państwo belgijskie, a jak działa państwo polskie w przypadku łamania praw pracowniczych.

Belgijska kultura prawna

Nie ma znaczenia, kto jest domniemanym sprawcą nadużyć, znaczenie ma na jakim jest stanowisku i co zostało w tej sprawie zrobione. Chodzi o „wysokiego unijnego urzędnika”, któremu zarzucono 13 niewłaściwych zachowań wobec pracowników, a dwa z tych zachowań „przekazano belgijskim władzom, ponieważ mogą one prowadzić do postępowania w sądzie”. Brzmi groźnie. Co takiego zrobił ten wysoki urzędnik?

Dwie z tych spraw są delikatne, ponieważ „dotyczą nękania psychicznego i mogą być ścigane jako przestępstwo według prawa belgijskiego”. Te dwie delikatne sprawy zostały przekazane władzom belgijskim w celu przeprowadzenia ewentualnego postępowania. Chodzi o postępowanie karne i dyscyplinarne.

Aha, czyli według prawa belgijskiego nękanie psychiczne jest przestępstwem.

Unijna kultura prawna

Jak czytamy w artykule Oskarżenia te były częścią sprawy przed sądem Unii Europejskiej w 2016 r., w której jedna z pracowniczek skarżyła się, że w 2013 r. wielokrotnie wymagał od niej pracy, kiedy była na urlopie macierzyńskim, a po jej powrocie obniżył jej stanowisko bez podania przyczyny. Sąd orzekł, że degradacja powinna zostać unieważniona, a powódka powinna otrzymać 2000 euro odszkodowania.

Sprawa ciągnie się zatem od 2013 roku, kiedy to domniemany sprawca objął stanowisko kierownicze. Jedna z urzędniczek poskarżyła się i sprawa wyszła na jaw, a potem jeszcze wygrała w Sądzie, trzy lata po dokonanych naruszeniach jej praw.

Może to dziwnie zabrzmi, ale dwa lata później, to znaczy w 2018 r., sytuacja powtórzyła się i wpłynęły kolejne skargi od kolejnych pracowników. Skargi wnieśli byli lub obecni pracownicy, którzy zarzucali przełożonemu, że „zastraszał ich krzykiem, krytykował ich pracę i obrażał w obecności innych”. Kilka osób złożyło skargę w sprawie psychicznego nękania do Urzędu ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych. Zarzuty dotyczyły również tego, że w 2018 r. domniemany sprawca „naciskał na kierownika działu, by ten zwolnił określonych pracowników bez podania wystarczających powodów”. Kiedy kierownik działu odmówił z uwagi na niezgodność takiego postępowania z obowiązującymi przepisami, został odsunięty od swoich zadań. Następnie domniemany sprawca odebrał kierownikowi działu jego obowiązki i zaczął odcinać go od informacji. Zarzuty psychicznego nękania dotyczyły właśnie odsunięcia od zadań i izolowania.

Zastępca domniemanego sprawcy powiedział o nim, że „potrafi być niezwykle agresywny w swoim zachowaniu wobec ludzi”. Domniemany sprawca często krzyczał oraz nakazywał pracownikom towarzyszyć swojej żonie podczas szukania mieszkania.

Pozostałe zarzuty to dwa poważne wykroczenia oraz 9 innych przypadków „niewłaściwego zachowania”.

Ostatecznie, po zakończeniu postępowania w sprawie psychicznego nękania pracowników (chodzi o 2 przypadki), domniemany sprawca został poproszony o ustąpienie z bardzo wysokiego rangą stanowiska przewodniczącego jednej z trzech grup tworzących Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny. Domniemany sprawca ma zatem zostać pozbawiony stanowiska, natomiast w ostatnim artykule czytamy, że „Molestowanie psychiczne może być ścigane na mocy prawa belgijskiego, a OLAF przekazał te dwie sprawy władzom kraju”.

Belgijska Pani Prokurator – Patrizia Nibelle poinformowała w piśmie z dnia 4 czerwca 2020 r., że przekazano jej śledztwo dotyczące molestowania psychicznego w miejscu pracy i że jej biuro zadecydowało o przekazaniu sprawy do Sądu Karnego oraz, że „byłaby wdzięczna za potwierdzenie uchylenia immunitetu” urzędnika. Dotychczasowy pracodawca – Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny odsunął urzędnika „od wszelkiej działalności związanej z zarządzaniem lub administrowaniem personelem”. Ponadto, Komitet zwrócił się do urzędnika z wnioskiem o złożenie rezygnacji z dotychczas zajmowanego stanowiska kierowniczego oraz o wycofanie swojej kandydatury na stanowisko głównego przewodniczącego Komitetu.

Polska kultura prawna

Tymczasem na gruncie polskim, w jednej z najbardziej bulwersujących spraw, jakie miały miejsce w administracji publicznej, a konkretnie w Ministerstwie Zdrowia, dochodziło do skandalicznych naruszeń praw pracowniczych. Opisane w dwóch powyższych artykułach naruszenia praw pracowniczych to tylko głaskanie w porównaniu z tym, przez co przeszli urzędnicy ministerstwa. Kilkukrotne uderzenia otwartą ręką w twarz, w obecności innych pracowników za to, że pracownik zawarł w piśmie niewłaściwą datę; wyrażane na forum publicznym groźby karalne kierowane do pracownicy: „zaraz ci przypierdolę”, „zaraz ci przyłożę”, „zniszczę cię”, „zlikwiduję cię”, „załatwię cię”; pukanie pracownicy w czoło z pytaniem „czy tam jest mózg?” – oczywiście również w obecności innych pracowników. Standardowe pytania: „kto ci dał maturę?” czy może seans gorącego krzesła, polegający na tym, że wezwany do gabinetu swojego przełożonego pracownik, siadał na krześle między dwoma mobberami (lub mobberkami), naprzeciwko siadał trzeci mobber i na przemian, cała trójka znęcała się nad pracownikiem zasypując go napastliwymi pytaniami, bez możliwości odpowiedzenia na nie oraz nieprawdziwymi zarzutami również bez prawa do obrony.

Gehenna pracowników MZ trwała od początku 2013 roku i kiedy w końcu znalazła się jedna osoba, która to zgłosiła do prokuratury, po 3 latach prowadzenia postępowania w sprawie, pani prokurator prokuratury okręgowej w Warszawie, umorzyła postępowanie. Na podstawie 20 tomów akt w sprawie, w której zeznawało blisko 100 pokrzywdzonych, członkowie ich rodzin i świadkowie, na 109 stronach opisała wszystkie znamiona przestępstwa znęcania się psychicznego z art. 207 § 1 Kodeksu karnego:

Art. 207. [Znęcanie się]

§ 1. Kto znęca się fizycznie lub psychicznie nad osobą najbliższą lub nad inną osobą pozostającą w stałym lub przemijającym stosunku zależności od sprawcy, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Następnie, po opisaniu wszystkich naruszeń, jakie miały miejsce w MZ i które wyczerpywały znamiona przestępstwa znęcania się umorzyła postępowanie stwierdzając po prostu, że w MZ panuje taka kultura pracy.

Warto dodać, że w polskim kodeksie karnym znajduje się wiele innych przestępstw, których znamiona zostały wyczerpane przez mobberów z MZ. I tak, znęcanie się psychiczne jest określane jako stalking:

Art. 190a. [Uporczywe nękanie]

§ 1. Kto przez uporczywe nękanie innej osoby lub osoby jej najbliższej wzbudza u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia lub istotnie narusza jej prywatność, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

Były też groźby bezprawne:

Art. 191. [Zmuszanie do określonego zachowania. Utrudnianie korzystania z lokalu mieszkalnego]

§ 1. Kto stosuje przemoc wobec osoby lub groźbę bezprawną w celu zmuszenia innej osoby do określonego działania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

czy też najbardziej prozaiczne:

Art. 218. [Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika]

§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Raj dla mobberów

Umarzając to postępowanie prokuratura dała jasny sygnał mobberom, że są bezkarni, a ofiarom, że są bezsilne. Treść uzasadnienia stanowiła retoryka, jaką posługiwali się mobberzy, co jeszcze bardziej utwierdziło ich w przekonaniu, że w prokuraturze trzeba kłamać. Umarzając postępowanie po 3 latach prokuratura zablokowała ofiarom możliwość dochodzenia swoich praw w Sądzie pracy, ponieważ termin przedawnienia roszczeń z zakresu prawa pracy wynosi właśnie akurat 3 lata.
Sąd karny rejonowy w postanowieniu podtrzymującym decyzję o umorzeniu postępowania stwierdził, że zgłaszająca sama dopuściła się przestępstwa oszustwa i kiedy mobber podniósł na nią swoją karzącą rękę sprawiedliwości, rzekoma ofiara zaczęła bronić się przez atak i dlatego zgłosiła do prokuratury przestępstwo znęcania się nad kilkuset osobami w MZ. Te 20 tomów akt zawierających miażdżące zeznania – nie miało żadnego znaczenia.

To, że postępowanie o rzekome oszustwo zostało umorzone, to już sprawa drugorzędna, podobnie jak to, że dowodami na okoliczność tego oszustwa ofiary miały być stworzone ręcznie przez pracownice biura kadr tabele imitujące wydruki z elektronicznego systemu kadrowego RCP, który przez MZ nigdy nie został zakupiony. No, ale nie czepiajmy się szczegółów.

Mobberzy mają się dobrze i to jest najważniejsze: pozostali na kierowniczych stanowiskach, a niektórzy nawet awansowali.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 9 lipca 2020

Molestowanie

molestowanie pracownicy

Najprostszą definicją molestowania jest ta, która określa czym jest molestowanie moralne, także w pracy. Pojęcie to oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej. Pozostajemy jednak na gruncie polskim i w naszej rzeczywistości, w której zastosowanie mają obowiązujące nas przepisy. Molestowanie jest zatem rodzajem dyskryminacji, przy czym o ile sama dyskryminacja ma miejsce ze względu na wymienione w przepisach zakazane kryterium, o tyle molestowanie oznacza dyskryminowanie w jakikolwiek sposób. Molestowania „zwykłego” nie należy mylić z molestowaniem seksualnym. Molestowaniem jest proces terroru psychicznego, który trwa określony czas i może to być zachowanie jednorodne, ale na pewno jest niepożądane. Może to być jeden typ zachowań, ale nie może być zachowaniem jednorazowym. Celem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego złej atmosfery. Jeżeli zachowanie o takich cechach ma miejsce, może okazać się wystarczające do stwierdzenia przez Sąd dyskryminacji.

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 1 lipca 2020

Powołanie biegłych

mobbing

Postępowanie w sprawach o zadośćuczynienie pieniężne z tytułu krzywdy doznanej wskutek mobbingu toczy się w Sądzie Pracy na podstawie kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w wypadkach wymagających wiadomości specjalnych Sąd na wniosek stron powołuje biegłych w celu sporządzenia opinii. W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z takiej opinii, jeżeli uzna, że do mobbingu nie doszło.

Najpierw przesłanki

W sprawach o roszczenia majątkowe w postaci zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w wyniku mobbingu powód musi udowodnić, że miał miejsce mobbing, że do rozstroju zdrowia w ogóle doszło oraz że doznany przez poszkodowanego pracownika rozstrój zdrowia był spowodowany mobbingiem. Jeżeli z materiału dowodowego przedstawionego przez powoda w trakcie postępowania sądowego wynika, że przesłanki mobbingu nie zostały spełnione, Sąd nie powoła wnioskowanych przez stronę powodową biegłych. Wydaje się to logiczne: skoro opinie powołanych biegłych miały potwierdzić rozstrój zdrowia, który nastąpił w wyniku mobbingu, a mobbingu w ogóle nie było, to nie ma sensu podejmować dalszych działań. Stanowiłoby to niepotrzebne przedłużenie postępowania, a wnoszący powództwo byłby narażony na dodatkowe, niepotrzebne koszty. W sytuacji, gdy Sąd nie stwierdził zaistnienia przesłanek mobbingu w sprawie, oddala wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych sądowych jako nie mający znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Przepisy

Obowiązujące przepisy wskazują, że dowód z opinii biegłego ma specyficzny charakter i ma służyć „dowodzeniu takich faktów, których stwierdzenie wymaga wiadomości specjalnych w rozumieniu art. 278 k.p.c.”. Zawarta w opinii biegłych wiedza ma dostarczyć Sądowi podstaw do dokonania prawidłowej oceny stanu faktycznego. Taka opinia może również służyć do wyjaśnienia przyczyn i przebiegu zjawisk lub samego faktu ich zaistnienia, jeżeli nie są one powszechnie znane. Głównym zadaniem opinii biegłych jest dokonanie „weryfikacji twierdzeń stron o przebiegu zdarzeń (stanie rzeczy, cechach przedmiotów) wówczas, kiedy nie jest możliwe dokonanie tej oceny przy uwzględnieniu wniosków płynących z wiedzy powszechnej i zasad doświadczenia życiowego ocenianych przy uwzględnieniu zasad logiki”.

Decyzja Sądu

Inicjatywę dowodową w tym zakresie wykazują strony, a głównie powód, który ma przecież swoje roszczenie udowodnić. To na nim spoczywa ciężar dowodu na okoliczność wniesionych roszczeń. Jeżeli poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, to celem opinii biegłych sądowych jest potwierdzenie rozmiaru cierpień fizycznych i psychicznych doznanych przez pracownika. Opinia dotyczy najczęściej rozstroju zdrowia psychicznego, którego efektem jest depresja reaktywna, „będąca bezpośrednim skutkiem stresogennych warunków pracy”. Na tę okoliczność są powoływani biegli sądowi z zakresu psychiatrii i psychologii, a ich opinia może potwierdzić związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniami praw pracowniczych, jakie miały miejsce w stosunku do poszkodowanego pracownika a rozstrojem zdrowia, który był wynikiem tych naruszeń. Może być tak, że nękany przez mobbera pracownik cierpi na zaburzenia adaptacyjne – depresyjno-lękowe, które są wynikiem mobbingu. Związek ten może potwierdzić jedynie opinia biegłych, ponieważ Sąd – nawet, jeśli taką wiedzę posiada – nie może tego zrobić.

Opinia dodatkowa

Sąd nie jest związany wnioskami stron w zakresie dopuszczenia dowodu z dodatkowej opinii biegłego tego samego lub innego. Oznacza to, że Sąd sam decyduje, czy w sprawie istnieje potrzeba wykorzystania wiadomości specjalnych i czy sporządzona już przez biegłego opinia jest przydatna i zupełna. Jeżeli strona jest niezadowolona z niekorzystnej dla niej opinii, Sąd nie musi uwzględniać kolejnych i kolejnych wniosków o sporządzenie nowych opinii, ponieważ prowadziłoby to do sytuacji sporządzania dotąd opinii, aż będą one korzystne dla wnioskującej strony. Sytuacja taka jest oczywiście niedopuszczalna. Opinia ma być przekonująca dla Sądu, a nie dla strony.

Jeżeli Sąd uznaje pierwszą opinię za miarodajną, uzasadnia swoje stanowisko i nie ma już obowiązku powoływać kolejnego biegłego czy żądać dodatkowej opinii od tego samego biegłego.

Sąd może również zażądać ustnego wyjaśnienia podczas rozprawy złożonej na piśmie opinii biegłego. Jeżeli opinia nie jest przekonująca albo jest niejednoznaczna, Sąd może z własnej inicjatywy albo na wniosek stron zażądać wyjaśnienia niejasności na rozprawie albo powołać innych biegłych do sporządzenia nowej opinii.

Sąd może żądać dodatkowej opinii biegłych w sytuacji, gdy sporządzona opinia jest niejasna, niekompletna, niezupełna, zawiera luki lub gdy występują w niej rozbieżności, czy jest wewnętrznie sprzeczna albo trudno ją zweryfikować. Materiał dowodowy może być tak obszerny i/lub skomplikowany, że może wymagać oparcia się na opinii kilku biegłych.

Ponadto, zgodnie z orzecznictwem, mimo, że Sąd nie jest związany żądaniem stron co do wyjaśnienia opinii podczas rozprawy, to jednak powinien przychylić się do wniosku stron w sytuacji, gdy wyraźnie obie strony się tego domagają.

Wartość dowodowa opinii

Opinia biegłych musi spełnić określone warunki, aby mogła zostać uznana za miarodajną. Opinia taka ma wartość dowodową, gdy:

  • zawiera odpowiedź na pytania postawione w tezach dowodowych;
  • spełnia kryteria zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej;
  • wydana została na podstawie przesłanek wskazanych przez Sąd;
  • sporządzona została w sposób przejrzysty i zrozumiały dla osób nieposiadających wiadomości specjalnych.

Przedstawiona przez biegłego opinia powinna być jasna, kompletna, adekwatna do potrzeby jej sporządzenia, kompatybilna z zagadnieniami, które są jej przedmiotem, przejrzysta pod względem możliwości zrewidowania toku myślenia autora pod względem zasad wiedzy, doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania.

Jak podważyć opinię

Jeżeli strona chce powołać kolejnego biegłego na tę samą okoliczność, musi taki wniosek bardzo dobrze i przekonująco uzasadnić. Uzasadnienie wniosku powinno zatem zawierać konkretne argumenty, za pomocą których strona podważa lub co najmniej poddaje w wątpliwość wiarygodność pierwszej opinii. Jeżeli wniosek nie zabrzmi przekonująco, zostanie pominięty jako zamierzający do przedłużenia postępowania albo zgłoszony na okoliczności, które zostały już w dostateczny sposób wyjaśnione.

Podstawa sporządzenia opinii

W sprawach mobbingowych postępowanie dowodowe składa się z dwóch etapów. W pierwszym etapie powód musi udowodnić, że zachowania, których doświadczył w miejscu pracy wyczerpują przesłanki definicji mobbingu zawartej w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Postępowanie takie z reguły jest długotrwałe i wymaga wniesienia wielu dowodów na potwierdzenie tej okoliczności.

Drugim etapem postępowania dowodowego będzie udowodnienie, że powód doznał w wyniku tych zachowań rozstroju zdrowia. Ten etap opiera się na dowodach z dokumentacji medycznej i opinii biegłych wydanej na podstawie tej dokumentacji i badania poszkodowanego pracownika. Celem tej opinii jest ustalenie, czy pracownik doznał rozstroju zdrowia z powodu doznanego w miejscu pracy mobbingu. Jeżeli pracownik w wyniku mobbingu zapadł na kilka chorób, potrzebne będą opinie biegłych kilku różnych specjalności, najczęściej z zakresu psychiatrii, neurologii, psychologii, kardiologii, diabetologii, angiologii, nefrologii, endokrynologii, gastroenterologii czy pulmonologii.

Zdaniem przedstawicieli doktryny, przed uznaniem powództwa i zasądzeniem pracownikowi zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, Sąd powinien z urzędu przeprowadzić dowód z opinii biegłego w celu potwierdzenia związku przyczynowo-skutkowego.

Biegli opierają się na całej dopuszczonej jako dowód dokumentacji medycznej pracownika, o której dopuszczenie również należy wnioskować. Biegli wykonują również własne badania, ale nie dokonują własnych ustaleń faktycznych, ani oceny prawnej, ponieważ dokonanie prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwa ocena prawna to rola Sądu, a nie biegłych.

Kwalifikacje biegłych

Autorem takiej opinii może być osoba fizyczna posiadająca wiedzę specjalistyczną na dany temat nawet, jeśli nie jest wpisana na listę biegłych sądowych, ale została powołana w charakterze biegłego w konkretnej sprawie. Osoba ta ma posiadać wiadomości i praktyczne doświadczenie w dziedzinie, w której zakresie leży sprawa. To Sąd ma obowiązek dopilnowania, żeby powołany biegły posiadał kwalifikacje, dzięki którym będzie w stanie sporządzić opinię rzetelną i na wysokim poziomie merytorycznym. Biegły nie może być świadkiem w tej samej sprawie, zatem jeżeli jego przydatność jako świadka jest większa, to lepiej powołać go na świadka i znaleźć innego biegłego.

Biegły składa przyrzeczenie, w którym zobowiązuje się wykonać powierzone mu obowiązki biegłego „z całą sumiennością i bezstronnością”.

W jednym ze stanów faktycznych, Sąd Apelacyjny uznał, że pozwana biegła „będąc stałym biegłym sądowym i złożywszy uprzednio przyrzeczenie zobowiązujące do wykonywania funkcji z całą sumiennością i bezstronnością, miała świadomość ciążących na niej obowiązków. Znała także swoje obowiązki w sprawie, ponieważ zostały one określone w tezie dowodowej. Winna zatem podjąć wszystkie możliwe, a zarazem konieczne czynności tak, aby udzielić odpowiedzi na postawione jej pytanie w sposób odpowiadający standardom wiedzy” (w tym zakresie).

Wnioski

W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do powołania biegłych na okoliczność wystąpienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy jeżeli uzna, że na podstawie zebranego materiału dowodowego nie można stwierdzić, że do mobbingu w ogóle doszło. Opinia biegłych nie stanowi uzupełnienia stanu faktycznego, ani oceny prawnej, dlatego przed wniesieniem sprawy o mobbing należy bardzo dobrze zastanowić się, czy na pewno w tej sprawie przesłanki mobbingu zostały spełnione i czy aby na pewno są na to wystarczające dowody oraz czy rzeczywiście przesłanki te można udowodnić.

Pochopne wniesienie sprawy o mobbing może spowodować oddalenie powództwa i zwiększone poczucie krzywdy pracownika, który oprócz tego, że nie uzyskał sprawiedliwości, po którą przyszedł, to jeszcze musi ponieść wszystkie koszty.

Nie każdy Sąd stoi na stanowisku, że dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był poddany zachowaniom wywołującym jeden ze skutków określonych w kodeksowej definicji mobbingu. Sprawa może trafić do Sądu, który zgodnie z inną linią orzeczniczą uzna, że wszystkie przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie, a ciężar ich udowodnienia spoczywa na pracowniku. Jeżeli na podstawie przeprowadzonego materiału dowodowego Sąd uzna, że przesłanki te nie zaistniały, to nie powoła biegłego, bo skoro nie ma mobbingu, to nie ma sensu udowadniać, że na jego tle wnoszący powództwo doznał rozstroju zdrowia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 3 czerwca 2020

Nagrywanie rozmów

nagrywanie rozmów

Ofiary mobbingu najczęściej nie mają innej możliwości zebrania dowodów na okoliczność naruszania ich godności przez mobbera, jak tylko poprzez nagrania. Dzieje się tak dlatego, że mobber często znęca się nad swoją ofiarą w swoim gabinecie, a jeśli czuje się wystarczająco bezkarny, to także przy świadkach, którymi są pracownicy tej samej firmy. Mobber ma pewność, że są oni albo tak dalece „lojalni”, albo zastraszeni, że nawet nie przyjdzie im do głowy wystąpić przeciwko pracodawcy. Nikt przecież nie będzie tak naiwny, żeby poświęcić się dla jakiegoś tam pracownika kładąc na szalę swoje zatrudnienie i co tu dużo gadać - opinię również. Sąd Najwyższy już dawno stwierdził, że wyrazem ostracyzmu, jakiemu jest poddana ofiara mobbingu jest również to, że nikt nie chce złożyć zeznań obciążających pracodawcę: jeśli to zrobi - wylatuje z pracy. W takiej sytuacji ofiara nie może udowodnić okoliczności świadczących o znęcaniu się nad nią przez mobbera. Nie ma innego wyjścia, jak tylko zacząć nagrywać agresywne wystąpienia mobbera.

Linia orzecznicza

W roku 2003 Sąd Najwyższy po raz pierwszy stwierdził, że dopuszczone jako dowód nagrania z rozmów telefonicznych mogły tylko wskazywać na dalsze istotne przyczyny konfliktu i nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji dowodu z nagrań tych rozmów, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców. Skoro strona pozwana nie zakwestionowała skutecznie w toku postępowania autentyczności nagranego materiału, to mógł on służyć za podstawę oceny zachowania się strony pozwanej w stosunku do powodowej i możliwości sformułowania istotnych dla sprawy wniosków.

Wyrok ten zapoczątkował nową, korzystną dla ofiar linię orzeczniczą i stał się fundamentem, na którym zaczęły zapadać kolejne wyroki, jeszcze bardziej korzystne. W jednym z takich wyroków z 2012 roku Sąd stwierdził, że kodeks postępowania cywilnego nie zawiera żadnej regulacji dotyczącej zagadnienia dopuszczalności dowodów z potajemnych nagrań, jak również ich legalnej definicji, a dokumentowanie rozmów za pomocą urządzeń staje się coraz częstszym zjawiskiem w obrocie gospodarczym. Jeżeli nagranie ma miejsce za wiedzą i zgodą wszystkich uczestników spotkania, to nagranie takie stanowi wartościowy materiał dowodowy, który może być wykorzystywany w postępowaniu sądowym.

Bez wiedzy i zgody

Co jednak w sytuacji, gdy nagrania dokonuje jeden z uczestników spotkania, bez wiedzy i zgody pozostałych? Zgodnie z poglądami doktryny za dowód niedopuszczalny uznaje się dowód uzyskany w sposób sprzeczny z prawem i z zasadami współżycia społecznego oraz normami etycznymi, które są powszechnie akceptowane. Jednak zasada ta nie ma charakteru generalnego i nie są nią objęte dowody w postaci nagrań dokonanych osobiście przez uczestników zdarzeń, którzy następnie przedstawiają te dowody występując w charakterze stron procesowych przez Sądem.

Uzasadnieniem tej tezy było to, że osoby dokonujące takich nagrań, uczestniczące w rozmowie, nie naruszają tajemnicy komunikowania określonej w art. 49 Konstytucji. Zgodnie z zasadą wolności komunikowania się, ograniczenie wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się może nastąpić jedynie w drodze ustawy.

Argumenty podnoszone przez drugą stronę procesu – tę, która została potajemnie nagrana obejmują zazwyczaj naruszenie dóbr osobistych i prawo do prywatności, naruszenie jej wolności i praw wynikających z Konstytucji, takich jak tajemnica korespondencji i zakaz obowiązku ujawniania informacji, a także prawo do poszanowania swojej korespondencji. Jednak wyłączenie bezprawności naruszenia tych dóbr wynika z realizacji prawa do Sądu. Innymi słowy konstytucyjne prawo do Sądu oraz prawo do rzetelnego procesu dają podstawę do naruszenia tych dóbr z uwagi na przedmiot postępowania i realizację ochrony praw podmiotowych jednostki.

Reasumując, osoba, która nagrywa wypowiedzi osób uczestniczących w rozmowie i która sama jest jednym z uczestników tej rozmowy, może co najwyżej naruszyć dobre obyczaje, ale nie działa sprzecznie z prawem. Jednocześnie zarzutu naruszenia prawa nie może postawić nagrywającemu ten, kto sam narusza prawo i dobre obyczaje.

Czego nie wolno

Na pewno nie wolno podsłuchiwać osób trzecich przez osobę, która nie posiada do tego żadnego legalnego uprawnienia. Ma to miejsce wtedy, gdy ktoś z zatrudnionych podrzuca dyktafon albo zakłada podsłuch w pokoju zajmowanym przez innych pracowników po to, aby ich podsłuchiwać. Przedstawiciele doktryny określają pozyskane w ten sposób środki dowodowe jako „dowody bezprawne”, „dowody nielegalne”, „uzyskane z naruszeniem prawa” czy wreszcie „owoce zatrutego drzewa”. Co więcej, postępowanie takie podlega odpowiedzialności karnej.

Zgodnie z art. 267 kodeksu karnego:

§ 1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego.

§ 3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

§ 4. Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1–3 ujawnia innej osobie.

§ 5. Ściganie przestępstwa określonego w § 1–4 następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Oczywiście mobber, pierwsze co zrobi po usłyszeniu, że ofiara dysponuje nagraniami na dowód jego „występów” zacznie grozić „prokuratorem” i pozwem o naruszenie dóbr osobistych. Niech grozi, a jak chce coś wnosić – to niech wnosi. Ofiara ma prawo się bronić i nie można czynić jej zarzutu, że z tego prawa korzysta.

Co z tego wynika

Ofiara mobbingu lub innych naruszeń, czyli poszkodowany pracownik w celu zgromadzenia dowodów do dochodzenia swoich praw może nagrywać rozmowy, w których występuje mobber, ale tylko wtedy, gdy jako nagrywający sam w tych rozmowach uczestniczy. Taki dowód można przedstawić obok innych dowodów, ale nie może on być zmanipulowany. Jeżeli nie ma możliwości przedstawienia innego dowodu na okoliczność naruszeń, to można wnioskować o dopuszczenie nagrań jednak pod warunkiem, że nie są one prowokowane. Oznacza to, że w trakcie nagranej rozmowy, poszkodowany pracownik nie może prowokować mobbera, aby ten dostał ataku furii albo dostarczał na samego siebie dowodów w postaci potwierdzenia jakichś innych czynów z zamierzchłej przeszłości. Najlepszym uzasadnieniem wniosku o dopuszczenie takiego dowodu będzie brak możliwości przedstawienia innych dowodów na potwierdzenie tej samej okoliczności. Przykładowo ofiara mobbingu chce udowodnić, że była wzywana do gabinetu mobbera, gdzie w otoczeniu czterech ścianach mobber wyzywał ją, straszył i groził, że ją wyrzuci z pracy. Ofiara nie ma innej możliwości udowodnienia, że tak było, ponieważ odbywało się to bez świadków. Może też być i tak, że świadkowie są, ale nie tylko nie reagują udając, że nic się nie dzieje, ale jeszcze sprzyjają mobberowi dokładając ofierze drugie tyle. Kłamią w Sądzie. Na takich świadków nie ma oczywiście co liczyć, a sytuacje naruszania praw można udowodnić przedstawiając Sądowi dowód z nagrań. To Sąd zadecyduje o dopuszczeniu dowodu z nagrań, dlatego tezę dowodową trzeba bardzo dobrze uzasadnić.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 27 maja 2020

Samobójstwo w pracy

samobójstwo w pracy

Mobbing jest tak silnym przeżyciem psychicznym, że może prowadzić do samobójstwa. Sąd Najwyższy już od lat 70-ych uwzględnia w swoim orzecznictwie sytuacje, w których pracownik z powodu doznawanej w miejscu pracy przemocy, czuje się tak bezradny i zniszczony psychicznie, że nie widzi innego wyjścia, jak tylko ze sobą skończyć. Samobójstwo zostało uznane w orzecznictwie za wypadek przy pracy, który mógł być spowodowany przyczyną zewnętrzną i stanowi podstawę do zasądzenia świadczeń na rzecz rodziny zmarłego pracownika.

Przyczyna

Mobbing to przemoc, co do tego chyba nikt już nie ma żadnych wątpliwości. Silny stres pracownika spowodowany długotrwałym nękaniem w miejscu pracy może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Przemoc może stosować przełożony, współpracownicy, ale też może stosować tę przemoc reprezentujący pracodawcę dyrektor albo członek zarządu, dając w ten sposób przyzwolenie pozostałym pracownikom na naruszanie godności i tak zaszczutego już pracownika. Ponadprzeciętny stres, przeciążenie pracą i poczucie osamotnienia w walce o swoje prawa powodują, że pracownik rzeczywiście zaczyna popełniać błędy i to takie, które mogą prowadzić do wypadku. Kiedy pracownik doznaje silnych negatywnych emocji ze strony przełożonych i/lub współpracowników, kiedy nie widzi możliwości wyjścia z tej trudnej sytuacji, dochodzi do wniosku, że nie może zrobić nic, czuje się bezsilny, sytuację postrzega jako beznadziejną i obawiając się utraty pracy – może targnąć się na swoje życie.

Pod ochroną

Na szczególną ochronę pracodawcy zasługuje pracownik, który już cierpi na jakiekolwiek schorzenie psychiczne, także nabyte w okresie zatrudnienia u pracodawcy, chorobę nowotworową czy pracownik niepełnosprawny. Tymczasem bardzo często właśnie ci pracownicy, jako jednostki słabsze, najszybciej padają ofiarami mobbera.

Sąd Najwyższy już w uchwale z 1979 roku stwierdził, że zawał serca może być wywołany nie tylko nadmiernym wysiłkiem fizycznym, ale także stresem psychicznym doznanym w wyniku silnych bodźców zewnętrznych, działających na pracownika nagle nawet, jeśli u pracownika już wcześniej zdiagnozowano chorobę serca.

Niezapewnienie choremu na depresję pracownikowi odpowiednich warunków pracy, należytej opieki medycznej oraz brak nad nim ciągłego nadzoru w sytuacji nasilenia objawów depresyjnych może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy, jeśli pracownik popełnił w pracy samobójstwo. Pracownik nie może zostać osamotniony, choroba taka jak np. depresja wymaga odpowiedniego postępowania ze strony otoczenia, włączenia w pracę zespołu pracowników i powierzenia prostszych zadań. Poddanie takiego pracownika ostracyzmowi będzie tylko wzmagać chorobę i pogarszać stan cierpiącego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, chwilowa poprawa nastroju i ogólnego stanu pracownika nie może uśpić czujności osób z jego otoczenia, także przełożonych i współpracowników. To nie znaczy, że już jest dobrze, tylko że jest to chwilowa poprawa nastroju, która „należy do cech tej choroby”. Poza tym, jak dodaje Sąd Najwyższy, taka poprawa może być celowo pozorowana przez chorego pracownika w celu uspokojenia otoczenia wtedy, gdy chce sobie zrobić krzywdę. Szczególnego znaczenia nabiera celowość takiej ochrony, gdy pracownik jest nękany przez przełożonego lub kilku przełożonych i współpracowników, którzy chcąc przypodobać się mobberom, robią to, co oni.

Pracownik poddany ostracyzmowi, nękany ciągłymi atakami, stale obwiniany i krytykowany, straszony wyrzuceniem z pracy, pozostawiony samemu sobie, nie widząc już innego wyjścia może targnąć się na swoje życie.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych, pracownica zakładu produkcyjnego po tym, jak otrzymała wypowiedzenie z pracy rzuciła się na maszynę na hali fabrycznej. Pracodawca wiedział, jaką sytuację życiową miała pracownica: sama wychowywała niepełnosprawne dziecko, a mimo to nie wahał się pozbawić ją i jej dziecko jedynego źródła utrzymania. Pracownica nie widząc innego wyjścia, postanowiła ze sobą skończyć. Sytuacja ta pokazuje, że szczególną ochroną należy otoczyć nie tylko pracowników chorych, ale także tych, którzy mają ciężką sytuację życiową.

W latach 80-ych Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii samobójstwa popełnionego przez młodego żołnierza w jednostce wojskowej i stwierdził, że gdyby ustawodawca zamierzał samobójstwo uznać za pozbawione cech wypadku przy pracy stwierdziłby wyraźnie, że zdarzenie będące następstwem rozmyślnego wyrządzenia sobie szkody nie jest wypadkiem. Takiego wyłączenia w ustawie brak.

Zdaniem Sądu Najwyższego należy zbadać, w jakim stanie psychicznym znajdował się zmarły pracownik, jak również to, czy postępowanie osób trzecich wobec pracownika doprowadziło go do stanu, z którym nie był w stanie sobie poradzić. Zachowanie innych osób w pracy, które wywołuje silny stres i uszczerbek na zdrowiu, może polegać nie tylko na działaniu, jak „dojeżdżanie” pracownika, ale także na zaniechaniu, jak brak reakcji przełożonych.

Taką sytuację może wywołać również powierzenie pracownikowi funkcji, do której się nie nadaje, nakładając jednocześnie na pracownika zbyt dużą odpowiedzialność i taki zakres czynności, których wykonanie wywoływało zbyt duże obciążenie psychiczne. Jeżeli do tego dodamy groźbę utraty pracy w razie niewykonania powierzonych obowiązków, może to wywołać stres, którego pracownik nie będzie w stanie znieść.

Źródło stresu

W jednym ze stanów faktycznych poszkodowana pracownica została tak potraktowana przez swojego przełożonego, że w wyniku ogromnego stresu na tym tle doznała udaru mózgu. W trakcie postepowania przed Sądem I instancji sporządzająca opinię biegła – lekarz specjalista w zakresie neurologii stwierdziła, że poszkodowana pracownica już wcześniej cierpiała na miażdżycę i „udar mózgu jest następstwem toczącego organizm procesu miażdżycowego, a nie stresu spowodowanego nieporozumieniami z przełożonymi”. Sąd Apelacyjny podzielił argumentacje Sądu I instancji i sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że stres psychiczny związany z wykonywaniem obowiązków służbowych może być kwalifikowany jako współistotna przyczyna zewnętrzna nawet takich zdarzeń jak zawał serca czy udar mózgu.

Źródłem stresu mogą być również rosnące wymagania jakie przed pracownikiem stawia zmieniający się rynek pracy i obawa związana z możliwością utraty pracy. Stresogenne mogą być również zachowania przełożonych, którzy wydają pracownikowi polecenia dotyczące pracy, a także oceniają wykonanie tych poleceń, jak i samego pracownika również. Dodatkowym stresem jest na pewno naruszanie godności pracownika i naruszanie zasad współżycia społecznego. Brak taktu i kultury, agresja słowna i fizyczna są zachowaniami bezprawnymi nawet, jeśli dotyczą wykonywanych przez pracownika zadań. Nie jest to stres związany z wykonywaniem pracy, tylko zwykła przemoc. Podobnie silny stres wywołuje prymitywne zachowanie grubiańskiego szefa, demonstrowane przy okazji nieobiektywnej i niesprawiedliwej oceny pracy, poddającej w wątpliwość jej wyniki. Nie ma nic gorszego niż wykonywanie pracy, na którą nikt nie czeka albo takiej, która zawsze jest oceniana jako bezwartościowa.

Nie można zatem konfliktu z przełożonymi traktować jako źródło zwykłego stresu związanego z pracą, ponieważ konflikt w pracy jest źródłem ponadprzeciętnego, często zupełnie niepotrzebnego stresu.

Nagła decyzja

Samobójstwo w pracy może też popełnić osoba, która nigdy wcześniej nie cierpiała na żadne schorzenia psychiczne. W jednym ze stanów faktycznych pracownik popełnił samobójstwo w trakcie nielegalnej akcji strajkowej w zakładzie pracy.

Zdaniem Sądu samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji, aktem desperacji pracownika pozostającego pod wyjątkowo silną presją, która może mieć też związek z relacjami między pracownikami, w szczególności w przypadku nagromadzenia się silnych negatywnych emocji. Samobójstwo jest wynikiem nagłej decyzji podjętej pod wpływem impulsu w postaci nadzwyczajnego (nietypowego) przeżycia wewnętrznego, którego efektem jest silny stres (uraz psychiczny). Powstają wówczas emocje tak silne i tak dalece negatywne, że pracownik nie może sobie z nimi poradzić.

Związek samobójstwa z pracą należy oceniać jako końcowy efekt w łańcuchu przyczynowo-skutkowym prowadzącym do podjęcia przez pracownika tak tragicznej i jednocześnie drastycznej decyzji. Nie budzi wątpliwości związek tragicznych wydarzeń z pracą, jeżeli praca była albo tylko jednym czynnikiem prowadzącym do takiej decyzji, albo nie tylko jednym, ale za to decydującym. Ma to miejsce wtedy, gdy w wyniku ogromnego stresu, jakiego doznał pracownik, nagromadzenie jego negatywnych emocji jest tak duże, że go przerasta, nijak nie może sobie z tym poradzić i w efekcie decyduje się na zakończenie cierpienia.

Nie ma wątpliwości, że gdyby zdarzenia, do jakich doszło w miejscu pracy, nie miały miejsca, nie doszłoby do tak silnego zaangażowania emocjonalnego pracownika i nie doszłoby do jego samobójczej śmierci.

Ku przestrodze

Wydarzenia, jakie miały miejsce we francuskiej firmie telekomunikacyjnej France Telecom (Orange) w latach 2007-2010 dopiero teraz doczekały się finału i jest szansa, że mobberzy zostaną wreszcie ukarani. Mobbing instytucjonalny, jaki miał miejsce u tego pracodawcy polegał na zarządzaniu przez terror w taki sposób, żeby pracownicy sami zwalniali się z pracy. Nie pomogła zmiana nazwy spółki. Wielu pracowników podjęło próbę samobójczą, a w 35 przypadkach próba ta okazała się skuteczna.

Zgodnie z prawem francuskim bardzo trudno zwolnić pracownika zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony. Mobberzy wpadli więc na pomysł, żeby pozbyć się w ramach restrukturyzacji pracowników nękając ich dotąd, aż sami odejdą. Skąd my to znamy?

Metoda francuskich mobberów była dość schematyczna, a celem głównego mobbera była – jak sam wykrzykiwał – pozbyć się pracowników „drzwiami albo oknem”. Realizacja polegała na: niekończącym się procesie oceniania pracowników, ciągłym przenoszeniu z miejsca na miejsce, przesuwaniu osób z wysokimi kwalifikacjami na niskie stanowiska i powierzaniu im do wykonania prostych prac w celu upokorzenia i zabijania motywacji do pracy, zarządzaniem przez ciągły strach, brak poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Dodatkowym stresem było to, że o samobójstwach wszyscy wiedzieli, ale nie wolno było o tym mówić. W trakcie procesu mobber usiłował zrobić z siebie ofiarę, twierdząc, że „jest oskarżony o prześladowanie ludzi, których nigdy nie widział na oczy”. Brzmi znajomo? Pewnie tak, bo przecież on był tam „tylko” dyrektorem generalnym odpowiedzialnym za funkcjonowanie całego zakładu pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 5 lutego 2020

Wypowiedzenie – pracownik idzie do Sądu

wypowiedzenie sprawa sądowa pracodawca skarga

Sąd bada, czy podana w wypowiedzeniu przyczyna jest prawdziwa, jeżeli jest prawdziwa, to czy jest zasadna, a jeżeli jest zasadna, to czy nie narusza zasad współżycia społecznego. Innymi słowy nie ma sensu badania zasadności wypowiedzenia, jeżeli jest ono bezprawne i nie ma sensu badanie, czy nie zostały naruszone zasady współżycia społecznego, jeżeli wypowiedzenie zostało uznane za nieuzasadnione.

Terminy

Pracownik ma 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy do Sądu Pracy. Powództwo należy wnieść do Sądu Rejonowego właściwego dla siedziby pozwanego lub przed Sąd, w którego okręgu była wykonywana praca albo znajduje się zakład pracy. Pracownik może wnieść odwołanie, jeżeli uzna, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa, jest nieuzasadnione albo narusza zasady współżycia społecznego. Powództwo może zostać wniesione o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jeżeli pracownik nie odwoła się do Sądu od wypowiedzenia sam sobie zamyka drogę do powoływania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę w razie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu cywilnego. Podobnie wygląda sytuacja, gdy pracownik uchybi terminowi 21 dni na wniesienie odwołania. Możliwość przywrócenia terminu istnieje tylko w przypadku, gdy pracownik udowodni, że uchybił terminowi nie ze swojej winy, jednak musi to zrobić w terminie 7 dni od ustania przyczyny tamującej tę możliwość.

Roszczenia

Pracownik wnoszący powództwo może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Roszczenia te są alternatywne to znaczy, że pracownik może domagać się albo jednego albo drugiego i odszkodowania w obu przypadkach. Sąd jest związany, co do zasady żądaniem pracownika wyrażonym w pozwie, jednak może uznać, że uwzględnienie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nie dotyczy to pracowników, których stosunek pracy jest objęty ochroną szczególną, ponieważ wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy jest z miejsca uznane za bezprawne.

Nie jest możliwe przywrócenie pracownika do pracy, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację; w takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu.

Pracownik może dokonać wyboru, czy chce wrócić do pracy, czy też zmienił zdanie i woli dostać odszkodowanie; nie ma natomiast możliwości, żeby Sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy bez wniesionego o to roszczenia.

Może Cię zainteresować: Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny 

Niecelowość

Sąd na podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego i całokształtu okoliczności może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe bądź niemożliwe tylko na zarzut pozwanego pracodawcy, tylko na podstawie szczegółowych ustaleń i tylko przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w dniu wydawania wyroku.
Niecelowe będzie przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy u pozwanego pracodawcy stosowany jest mobbing i dokonane bezprawnie wypowiedzenie było jednym z elementów tego mobbingu, a sprawcy tych naruszeń, nadal są zatrudnieni u pracodawcy i nadal pozostają bezkarni. Prawdopodobieństwo, że w ramach odwetu pracownik dostanie kolejne wypowiedzenie, tym razem być może nawet dyscyplinarne, wynosi 100%.

Niezasadność

Jeśli przyczyna wypowiedzenia była nieuzasadniona, to odszkodowanie może zostać zasądzone tylko w szczególnych przypadkach, gdy zamiast przywrócenia do pracy, z przyczyn leżących po jednej lub drugiej stronie, powrót do pracy jest niemożliwy. Taką przyczyną nie jest likwidacja stanowiska pracy, ponieważ jeżeli pracodawca rzeczywiście stanowisko pracy powoda zlikwidował, to może go zatrudnić na innym stanowisku.

Zasady współżycia społecznego

Zdarza się, że przywrócenie pracownika podlegającego szczególnej ochronie może okazać się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ma to miejsce w sytuacji, gdy taki pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a także gdy nadużywa swojej uprzywilejowanej pozycji do ochrony przed sankcjami.

Przykładem takich zachowań może być pijany w pracy działacz związkowy albo pracownik w wieku ochrony przedemerytalnej, który najpierw naubliżał koledze z pracy, a potem go pobił.

Nawet, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie naruszało prawo, to i tak nie może on zostać przywrócony do pracy, jeśli jego powrót wywołałby zgorszenie wśród pracowników zwłaszcza w sytuacji, gdy naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów nie było poważne.

Nie ma możliwości przywrócenia do pracy kogoś, ktoś w rażący sposób naruszał prawa pracowników, zasady współżycia społecznego, siał konflikty, donosił na kolegów, naruszał dobra osobiste współpracowników czy wprost stosował mobbing, ale nie został zwolniony dyscyplinarnie. Przywrócenie kogoś takiego do pracy jest oczywiście niecelowe: jeżeli ktoś ma taki sposób na życie, to przecież nie zmieni go po powrocie do pracy. Musiałby zmienić najpierw siebie.

Nie jest celowe przywrócenie do pracy kogoś, kto przebywa stale na zwolnieniu lekarskim, a jego kontakt z pracodawcą sprowadzał się do pozyskiwania zaświadczeń potrzebnych do otrzymania kolejnych świadczeń socjalnych. Wieloletnie przebywanie poza zakładem pracy, powoduje tak silne osłabienie więzi między pracownikiem a pracodawcą, że w szybko zmieniających się warunkach pracy, powrót do pracy staje się praktycznie niemożliwy.

Absencja chorobowa

Nie ma sensu przywrócenie do pracy pracownika, który zapadł na długotrwałą, przewlekłą lub ciężką chorobę, ponieważ i tak nie będzie mógł tej pracy wykonywać. Nie ma również sensu przywrócenie do pracy pracownika, który ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków na zajmowanym dotychczas stanowisku. W takich przypadkach Sąd zasądza odszkodowanie. Jednak mimo tego, że absencja chorobowa może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, to pracodawca narusza zasady współżycia społecznego, jeśli powodem rozstroju zdrowia i przebywania na zwolnieniach lekarskich jest mobbing. Skoro pracodawca nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dopuścił do tego, żeby mobber tak znęcał się nad pracownikiem, że poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia, to teraz nie może uzasadniać wypowiedzenia ofierze umowy długotrwałą absencją chorobową. Absencja pracownika nie była jego wyborem, podobnie jak mobbing, któremu został poddany, więc teraz pracodawca nie może nadużywać swojego prawa podmiotowego i wykorzystać szkody, którą wyrządził pracownikowi przeciwko niemu. Byłoby to rażące naruszenie zasad współżycia społecznego, ponieważ na oczach pozostałych pracowników ofiara mobbingu dostaje wypowiedzenie, a mobber nadal w tej pracy pozostaje i to bezkarny.

Jest to analogiczna sytuacja do tej, w której mobber najpierw doprowadza ofiarę do ciężkiego rozstroju zdrowia psychicznego, a kiedy ofiara poddaje się leczeniu psychiatrycznemu mobber podczas rozprawy sądowej usiłuje zdyskredytować ofiarę wskazując, że skoro leczy się psychiatrycznie, to jest niewiarygodna.

Sprawdź także: Rzucam papierami i co dalej?

Powrót do pracy

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na dopuszczeniu do wykonywania pracy tego samego rodzaju, pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość do świadczenia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia Sądu o przywróceniu do pracy. Jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w tym terminie, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przyczyną niedotrzymania terminu przez pracownika może również być niewłaściwe zachowanie się w tej sytuacji pracodawcy np. poprzez blokowanie pracownikowi powrotu do pracy.

Jeżeli pracownik w tym czasie zachoruje, ale zgłosi gotowość do pracy, to samo przebywanie na zwolnieniu z powodu choroby nie stanowi przeszkody do uznania, że pracownik jest gotowy podjąć pracę po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

Wynagrodzenie

Po powrocie do pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości wypłaty maksymalnie za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące to maksymalnie za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie

W razie uznania przez Sąd roszczenia pracownika za uzasadnione, ale bez przywrócenia do pracy, orzeka o odszkodowaniu w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższym niż za okres wypowiedzenia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 22 stycznia 2020

Rzucam papierami i co dalej?

rozwiązanie umowy o pracę naruszenie praw

Przed podjęciem takiej decyzji należy dobrze zastanowić się nad skutkami swojego własnego oświadczenia woli. W przypadku, gdy pracodawca uzna wypowiedzenie w trybie natychmiastowym za nieuzasadnione, trzeba będzie domagać się odszkodowania na drodze sądowej. Ciężar dowodu jak zwykle spoczywa na pracowniku. W efekcie może okazać się, że odszkodowanie należy się, ale nie pracownikowi, tylko pracodawcy

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy jest skuteczne bez względu na to, czy wymienione w uzasadnieniu do takiego wypowiedzenia przyczyny rzeczywiście wystąpiły, czy nie. Jest ono skuteczne z chwilą dotarcia do adresata, w sposób umożliwiający zapoznanie się z treścią takiego oświadczenia. Adresatem powinna być osoba dokonująca czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy lub organ zarządzający albo inna wyznaczona osoba, a sama czynność może zostać dokonana przez pełnomocnika pracownika. Pracownik może w ten sposób zakończyć umowę każdego rodzaju i w dowolnym momencie, także w trakcie okresu wypowiedzenia, a nawet już po ustaleniu, że umowa zostanie rozwiązana na mocy porozumienia stron.

Forma

Co do zasady, wypowiedzenia umowy w tym trybie najlepiej dokonać na piśmie, w którym powinno być zawarte również uzasadnienie. Pracownik może wypowiedzieć umowę również ustnie, jednak wtedy w razie sporu na tym tle, ciężar dowodu, że taka sytuacja miała miejsce, będzie spoczywał na pracowniku. Przyczyn może być kilka, powinny one dotyczyć naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, jednak naruszenie to musi być rzeczywiście ciężkie. Wypowiedzenie w tym trybie umowy jest usprawiedliwione, jeżeli chociażby jedna z podanych przyczyn jest uzasadniona.

Terminy

Pracownik może rozwiązać każdą umowę o pracę w tym trybie, również w czasie urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli od momentu powzięcia przez niego informacji o okolicznościach uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy z winy pracodawcy nie upłynął jeszcze miesiąc. Innymi słowy, pracownik ma miesiąc czasu na „rzucenie papierami” od momentu uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu jego praw, np. niewypłacenia wynagrodzenia w stałym i ustalonym z góry terminie miesięcznym. Początek tego terminu biegnie od momentu uzyskania konkretnej i wiarygodnej informacji o wstąpieniu przyczyny uzasadniającej taką decyzję.

W przypadku naruszeń o charakterze ciągłym, np. mobbing, termin biegnie od momentu ostatniego naruszenia praw pracownika, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Przeczytaj również: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym 

 

Fikcja prawna

Zgodnie z art. 55 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie ustawa wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje w takiej sytuacji odszkodowanie w wysokości takiej, jaką otrzymałby za przysługujący mu okres wypowiedzenia. Miernikiem należnego odszkodowania jest podstawowy okres wypowiedzenia, to znaczy określony w art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a nie wydłużony na mocy umowy stron. W przypadku umowy na czas nieokreślony będzie to wysokość wynagrodzenia za trzy miesiące, a w przypadku umowy na czas określony do czasu trwania umowy, jednak nie więcej niż za czas wypowiedzenia tej umowy. Wysokość odszkodowania ustala się tak, jak wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jeżeli zaistniały przesłanki do wypowiedzenia umowy w trybie natychmiastowym w trakcie biegnącego już okresu wypowiedzenia, to pracownikowi należy się odszkodowanie za cały okres wypowiedzenia, a nie tylko za pozostałą do końca część.

Świadectwo pracy

Podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy powinna być zawarta w świadectwie pracy, zatem w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy trzeba będzie niestety wskazać jako podstawę art. 55 Kodeksu pracy. Taką podstawę rozwiązania umowy pracodawca musi zamieścić w świadectwie pracy nawet wówczas, gdy się z tą przyczyną nie zgadza.

Pracodawca odmawia

W przypadku, gdy pracodawca uzna, że podane przez pracownika przyczyny wypowiedzenia umowy w tym trybie nie są prawdziwe i nie zgadza się z nimi, może odmówić wypłaty odszkodowania. Wówczas pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. W trakcie procesu pracownik musi udowodnić, że wskazane przez niego przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie są rzeczywiste. Pracodawca, który kwestionuje podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w tym trybie sam może wnieść pozew o odszkodowanie zgodnie z art. 61¹ lub 61² Kodeksu pracy, także w razie wytoczenia procesu o odszkodowanie przez pracownika.

Roszczenie pracodawcy

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracodawca ma prawo do odszkodowania, o którym orzeka Sąd Pracy. Pracodawca nie ma jednak możliwości żądania powrotu pracownika do pracy. Jedyną przesłanką roszczenia pracodawcy jest uznanie, że rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy jest nieuzasadnione. Pracodawca nie musi wnosić swojego powództwa w odpowiedzi na pozew pracownika wniesiony w tym trybie; wystarczy, że uzna już wniesione roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Powództwo wnosi się do Sądu Rejonowego; przedawnienie roszczeń dla pracodawcy wynosi 1 rok, a wysokość odszkodowania wynosi tyle, ile okres wypowiedzenia, czyli w zależności od rodzaju umowy.

Świadectwo pracy ulega zmianie, przy czym pracownik zostaje w takiej sytuacji wezwany do niezwłocznego przedłożenia go pracodawcy w celu naniesienia stosowanych zmian.

Postępowanie

Zgodnie z orzecznictwem w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, a dopiero, gdy odpowiedź jest pozytywna, należy sprawdzić, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.

W procesie o odszkodowanie pracownik musi skonkretyzować okoliczności faktyczne, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód, że okoliczności te albo w ogóle nie miały miejsca, albo wprawdzie miały miejsce lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też że naruszenie to nie miało charakteru ciężkiego. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do dyskryminacji, mobbingu czy naruszenia dóbr osobistych, aby uruchomić obowiązek dowodowy pracodawcy lecz konieczne jest wskazanie konkretnych faktów stanowiących przejaw tych zakazanych praktyk.

W innym orzeczeniu jednak czytamy, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście nastąpiło także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.

Wymóg, aby wypowiedzenie umowy w tym trybie nastąpiło na piśmie nie przesądza o braku skuteczności ustnego oświadczenia woli, a ponadto z naruszeniem tych wymagań przepis nie wiąże nieskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu ani utraty prawa dochodzenia odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym pracownik powinien wykazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację.

Prawie jak sygnalista

Jedno z najciekawszych orzeczeń dotyczy krytyki, jaką wystosował pracownik w stosunku do swojego pracodawcy. Jaka była reakcja? Nietrudno się domyślić; na szczęście odważnemu dyrektorowi na pomoc pospieszył Sąd Najwyższy i orzekł:

Dozwolona i konstruktywna krytyka przez dyrektora zakładu pracy działań podejmowanych przez właściciela jednostki organizacyjnej nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy.

Zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.) odwetowe działania pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywna krytykę przez dyrektora zakładu pracy niekorzystnych decyzji organu założycielskiego lub właściciela, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, uprawniające go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ k.p.).

Przeczytaj również: Zachowania mobbingowe czyli jakie? 

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 8 stycznia 2020

Odwaga versus tchórzostwo

odwaga tchórzostwo mobbing

Zastanówmy się przez chwilę, ilu znamy ludzi odważnych. Gdyby spytać kogoś z naszych znajomych: „czy Ty jesteś odważny?”, to z całą pewnością odpowiedziałby, że tak. Nikt przecież nie chce być tchórzem, przynajmniej nie w cudzych oczach. A o ilu osobach my myślimy, że naprawdę są odważne?

Kto jest odważny?

Czy odważny jest manager średniego szczebla, który trzyma zamordyzm w pracy i wszyscy się go boją? Czy odważna jest managerka, która nie potrafi mówić inaczej, jak tylko podniesionym głosem i wyrażając jedynie irytację? Czy odważna jest pani naczelnik, która po rozpoczęciu pracy na stanowisku kierowniczym z dumą prezentuje się od swojej najlepszej strony: „W poprzedniej pracy, to wszystkie pielęgniarki przeze mnie płakały”. Czy odważna jest dyrektorka, która na pytanie zrozpaczonej, szlochającej pracownicy: „Czemu Pani tak się nade mną znęca?” – odpowiada rezolutnie: „A, bo w stresie lepiej pracujesz”? Czy odwagą możemy nazwać tłumaczenie mobbera w Sądzie: „To nie ja, to generalny”? Czy wreszcie odwagą możemy nazwać skierowane do pracownicy groźby mobberki: „zniszczę cię”, „załatwię cię”, „zlikwiduję cię”? A może „zniszczę k….ę procesami”?

Co to jest odwaga?

Odwaga to śmiała, świadoma postawa wobec niebezpieczeństwa.

Odwaga cywilna to odwaga wypowiadania się i postępowania zgodnie ze swoimi przekonaniami bez względu na konsekwencje.

Męstwo to cnota moralna, która polega na umiejętności podjęcia dobrej decyzji mimo niesprzyjających uwarunkowań, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Cnota męstwa czyni zdolnym do stawienia czoła próbom i narażenia się na nieprzyjemne konsekwencje w imię wyższych wartości.

Brzmi staromodnie, co? Retoryka dla starych ludzi. Tak jest, tradycyjna wartość, a jednak zdaje się zanikać. Czy o odważnych mężach, walczących ze złem będziemy mogli przeczytać już tylko w bajkach?

Niekoniecznie

Są jeszcze osoby, pracownicy, którzy nie mogąc patrzeć na wyprowadzanie pieniędzy publicznych, czyli naszych wspólnych, na prywatne cele grupy „trzymającej władzę”, rzeczywiście nie wahali się zareagować i to zgłosić. To sygnaliści.

Są też i takie osoby, które nie mogąc patrzeć, jak grupka prymitywnych mobberów znęca się nad kilkuset pracownikami, zawiadomiły organy ścigania. Organy ścigania same się wystraszyły mobberów, ale zeznania pokrzywdzonych zostały utrwalone w aktach i nadal tam pozostają. To sami pokrzywdzeni i świadkowie zgłosili przestępstwo znęcania się nad pracownikami.

Są też i tacy pracownicy, którzy zgłosili mobbing pracodawcy wiedząc, że sprawa i tak zostanie zamieciona pod dywan, bo skoro pracodawcy obawiają się słowa mobbing, to przecież żaden z nich nie strzeli sobie w kolano stwierdzając, że mobbing miał u niego miejsce.

Nie jest tak źle

Pracownicy, którzy zgłosili sprawę nadużyć dokonywanych w biały dzień, na oczach wszystkich pracowników i przez sprawców kierujących się niskimi pobudkami, zamiast zasłużonej nagrody i wyrazów uznania – sami stają się ofiarami. To oni są niepotrzebni w firmie, to oni wbijają kij w szprychy i sieją zamęt w pracy. A było tak dobrze: żadnych konfliktów, bo przecież sprawcy jadą na tym samym wózku i każdy ma na każdego zebrane już liczne haki, a straty jakie wygenerowali są przecież wliczone w koszty. Ważne, że interes się kręci, zyski idą w górę, a pan prezes większość swojego cennego czasu spędza pod palmą.

Odwaga

Pracownik, który zgłasza nadużycia finansowe, ma pełną świadomość, co go czeka. Niejeden raz już widział, co się stało w innymi odważnymi. To, czego boi się sygnalista to wściekły odwet mobbera i grupki jego pomagierów. Jednak mimo strachu o siebie i swoją przyszłość w firmie nie może pogodzić się z obrzydliwymi praktykami, jakich jest na co dzień świadkiem i decyduje się sprawę zgłosić. To właśnie jest odwaga: zgłosić przestępstwo mimo strachu przed konsekwencjami, czyli wściekłą nagonką sprawców.

Kręgosłup moralny takiego pracownika jest tak silny, że to, co widzi, pozostaje w zbyt dużym dysonansie z tym, co uważa za słuszne, z tym, co wyniósł z domu i z tym, że po prostu potrafi odróżnić dobro od zła. Nie może obojętnie patrzeć na kradzież mienia pracodawcy, nie może obojętnie przejść obok maltretowanego pracownika, bo wie, że to jest złe i że tak być nie powinno. Do tej pory zawsze reagował na krzywdę ludzi i zwierząt, więc ma w sobie wyrobiony nawyk reagowania, gdy coś złego się dzieje. Wrażliwy człowiek, zdolny do empatii nigdy nie przejdzie obojętnie obok krzywdy ludzkiej, bo po prostu nie potrafi. Dużo więcej kosztuje go obojętność, która jest mu bardziej obca, niż przeciwstawienie się złu, z którym walczył od zawsze. Stąd właśnie ta lwia odwaga w przeciwstawianiu się złu, w głośnym mówieniu o patologii i nazywaniu rzeczy po imieniu.

Tchórzostwo

Cechą tchórza jest postawa będąca przeciwstawieniem odwagi; lękliwość, brak odwagi.

Mobber

Sprawca mobbingu to osoba, która nie analizuje swojego zachowania, brak jej jakiejkolwiek refleksji nad swoim postępowaniem; jeżeli cokolwiek wyjaśnia, to tylko w sposób powierzchowny lub stronniczy. Mobbera charakteryzuje chęć posiadania władzy, która ma przykryć strach, którym jest owładnięty. Strach przed tym, że ktoś z otoczenia odkryje, jak niskie poczucie własnej wartości ma mobber, który sam we własnych oczach czuje się nikim. Agresja mobbera wynika zatem ze strachu, że ktoś z otoczenia odkryje, że w rzeczywistości nie reprezentuje on sobą nic. Stąd charakterystyczną cechą mobbera jest agresja, która ma pokryć ignorancję.

Dążenie do władzy, która ma leczyć kompleksy mobbera powoduje, że jest on osobą, która stale dąży do dominacji, ma rywalizujący sposób funkcjonowania. Kierują nim głównie takie uczucia jak zawiść i zazdrość, nie panuje nad złością, jest impulsywny i odznacza się wysokim poziomem agresji.

Nie dziwne zatem, że bardzo dobry merytorycznie pracownik wzbudza złość mobbera, który odkrywszy rzeczywistego bądź domniemanego rywala, zaczyna uprzykrzać mu życie. To strach przed konkurencją powoduje, że mobber zaczyna nękać ofiarę szukając zemsty za wyimaginowane lub rzeczywiste urazy.

Wyimaginowane – gdy mobberowi zdaje się, że mądry pracownik czyha na jego świetne stanowisko; rzeczywiste – bo pracownik, w przeciwieństwie do mobbera, rzeczywiście jest mądry.

Motywacja mobbera

Motorem napędowym mobbera jest utrzymanie władzy, do czego dąży nie przez podniesienie kwalifikacji i pracę nad sobą lecz na usuwaniu zagrożeń, także tych powstałych w jego głowie. Szykanowanie kolejnych pracowników zajmuje mu cały czas, jaki ma do dyspozycji i jest to największa aktywność w pracy, jaką wykazuje.

Szykanowanie najbardziej wartościowego pracownika służy usunięciu go z organizacji lub zepchnięciu go na jej margines, zaś celem takiego postępowania jest usunięcie zagrożenia. Mobber boi się, że wypadając miernie na tle wartościowego pracownika, straci autorytet, którego przecież i tak nie ma, ale to nie szkodzi: znęcanie się nad pracownikiem ma być strategią stabilizującą poczucie własnej wartości mobbera.

Mobber widzi, że nie jest dla pracowników żadnym autorytetem; chce być podziwiany, akceptowany i szanowany, ale nie ma na tyle wyobraźni, żeby zrozumieć, że autorytet, podobnie jak zaufanie, buduje się latami i w oparciu o solidne, uczciwe podstawy. Zarządzając przez zastraszanie, prześladując kolejnych pracowników, mobber dąży do zabezpieczenia swojego statusu błędnie sądząc, że taka polityka jest skuteczna. Brak wyobraźni i umiejętności łączenia faktów tudzież wyciągania wniosków powoduje, że mobber nawet nie dopuszcza do siebie myśli, że może się mylić, że może jednak nie tędy droga. Brnie więc w zaparte, a swoje własne błędy przypisuje innym pracownikom; to, co sam robi złego, zarzuca innym.

Mobber jako tchórz nie stawia czoła konfliktom, nie bierze odpowiedzialności za swoje czyny i nie wyjaśnia sytuacji trudnych czy niewygodnych. Może to być konflikt w rodzinie, np. wykonywanie poleceń żony, która swoją wolę wyraża wzrokiem lub gestem, co powoduje, że mobber godząc się na takie traktowanie, upokarza samego siebie, tłumi gniew i narastającą frustrację, a w efekcie odreagowuje złość w pracy. W domu boi się przeciwstawić żonie, a w pracy wykazuje agresję nakierowaną na niewinną osobę, która jest od niego zależna, słabsza i nad którą ma władzę.

I kto tu jest tchórzem?

Wybór, jakiego pracownika zatrudnia pracodawca należy właśnie do niego. Wydaje się oczywiste, że lepiej mieć kogoś mądrego, bardzo dobrego merytorycznie i na bardzo wysokim poziomie kultury. Problem polega na tym, że takiego pracownika trzeba szanować, ponieważ ma on bardzo wysokie poczucie własnej wartości i oczekuje od drugiej strony umowy należytego szacunku. No, chyba, że pracodawca sam jest na takim poziomie, że woli otoczyć się pracownikami miernymi, ale wiernymi, którymi można łatwo manipulować i urabiać jak ciastowatą masę w dowolny kształt. Pożytku z tego nie będzie: byle jaka praca, byle jaki biznes, ale interes jak się toczył, tak dalej toczyć się będzie.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«
  • Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
  • 25 grudnia 2019

Ostracyzm, czyli osamotnienie

samotność osamotnienie w pracy

Osamotnienie ofiary mobbingu wynika z bardzo prostej przyczyny: przełożony – mobber najbardziej obawia się konkurencji ze strony pracowników wykazujących ponadprzeciętne zdolności i wyróżniający ich poziom inteligencji. Zaczyna tak niszczyć reputacje ofiary, że inni pracownicy, dotychczas nawet szczerze życzliwi, odsuwają się od ofiary nie chcąc narazić się na gniew mobbera. W końcu jest on także ich przełożonym i od niego zależy ich sytuacja w pracy.

Orzeł

W praktyce najczęściej ofiarami mobbingu padają pracownicy młodzi i zdolni, albo osoby starsze, ale z dużym doświadczeniem w pracy, z długim stażem, które tak dobrze pracują, że wydają się wprost niezastąpione. Osoby najlepsze, bardzo dobrze wywiązujące się ze swoich obowiązków, rzetelne i dokładne, bardzo dobre merytorycznie stanowią największe zagrożenie dla mobbera. Konkurencja powstaje oczywiście w jego głowie, ponieważ taki dobry pracownik, który ma bardzo wysokie poczucie własnej wartości może wcale nie pretendować na stanowisko kierownicze. Wysokiej klasy specjaliści najczęściej chcą po prostu spokojnie pracować i nie potrzebują sztucznie dowartościowywać się złudnym poczuciem władzy. Złudnym, bo przecież każdy przeciętnie inteligentny człowiek doskonale wie, że na stanowisku kierowniczym nie jest się wiecznie, a tak naprawdę, to przełożonym jest się przez chwilę, a człowiekiem przez całe życie.

Babka-zielarka

Mobber nie myśli tymi kategoriami, głównie z tego względu, że po prostu brak mu wyobraźni. Zaczyna postrzegać każdego dobrego pracownika jako konkurencję, którą należy bezwzględnie niszczyć. Wychodzi z założenia, które zasłyszał od kogoś innego: „albo ty będziesz gnoić, albo sam będziesz gnojony”. Sposób myślenia na poziomie babki-zielarki, ale niestety występuje i to wcale nierzadko; służy jedynie usprawiedliwieniu stosowania przemocy wobec pracowników.

W ten sposób obiektem agresywnych ataków staje się najlepszy, najbardziej wartościowy dla zakładu pracownik. Skoro mobber postrzega go jako konkurencję, to oczywiste, że chce się go jak najszybciej pozbyć. Jako przełożony ma do tego odpowiednie narzędzia.

Ofiara za swoją pracę zamiast nagrody otrzymuje cały zestaw zachowań mobbingowych, które w efekcie prowadzą do wyobcowania w środowisku pracy.

Demonstracja władzy

Pokaz siły, jaką dysponuje mobber ma na celu wywołanie u podwładnych stanu zagrożenia i lęku przed utratą pracy; jest to zarządzanie przez zastraszanie. Ofiara staje się przykładowym „chłopem pańszczyźnianym”, którego „pan” może ukarać kiedy i jak zechce. Następuje silny atak personalny na ofiarę, która zaczyna być traktowana jak „persona non grata”.

Początkowo są to próby ograniczania swobody wypowiedzi, stałe przerywanie w połowie zdania, reagowanie na uwagi krzykiem, czy krytykowanie wykonywanej pracy, a nawet życia prywatnego. Zachowania te mają prowadzić do przedstawienia ofiary jako niepełnowartościowej jednostki ludzkiej i pracownika nieprzydatnego w zakładzie pracy, a szykany odbywają się najczęściej na forum publicznym, np. w trakcie oficjalnych spotkań czy zebrań departamentu. Chodzi o to, żeby wszyscy pracownicy widzieli, że przełożony nie toleruje ofiary, która jest przecież złym pracownikiem i w ogóle nie powinno jej tu być.

Unikanie rozmów z ofiarą powoduje, że zaczyna się ona czuć niepotrzebna, niezauważona i nieistotna. Nie ma różnicy, czy jest w pracy, czy jej nie ma, nikt o to nie dba, nikt tego nie zauważa tak, jak by jej w ogóle nie było. Inni pracownicy też to widzą i o ile w początkowym okresie współczują ofierze i starają się pomóc, to jednak z czasem rezygnują z kontaktów z ofiarą. Nawet sporadycznych.

Dlaczego tak się dzieje? Otóż dlatego, że agresywny i pozbawiony wszelkich zahamowań mobber wcale nie ukrywa niechęci do ofiary, co więcej, uprzedza innych pracowników, żeby lepiej trzymali się od niej z daleka. Miejsce pracy ofiary zostaje odizolowane: nagle okazuje się, że wolne miejsce jest tylko za szafą, albo w innym pokoju, najgorszym z możliwych, w którym ofiara siedzi sama.

Czarna owca

Pracownicy zostają poinformowani, że mają nie rozmawiać z ofiarą, a jeśli ktoś ten zakaz złamie „będzie to źle widziane przez kierownictwo”. Nie wszyscy podporządkowują się tym zakazom, zdolni do empatii koledzy starają się jednak nie unikać ofiary, a nawet ją wesprzeć. Jeśli ktoś zostanie przyłapany na jakichkolwiek kontaktach z ofiarą, natychmiast on sam również zostaje poddany ostracyzmowi i traci pracę nawet szybciej niż sama ofiara. Dzieje się tak dlatego, że potencjalny obrońca ofiary daje zły przykład innym pracownikom, którzy mogliby również dać się ponieść słabości i poczuć dla ofiary litość. Może nawet znaleźć się buntownik, który także przeciwstawi się poleceniu służbowemu mobbera, nie tylko nie będzie unikał ofiary, ale jeszcze nazwie rzeczy po imieniu i zacznie głosić prawdę objawioną, że takie postępowanie wobec ofiary jest złe i nie powinno mieć miejsca?

Ryzyko

Z czasem okazuje się, że jednak lepiej z ofiarą nie rozmawiać, bo ci, którzy się nad nią litowali i chcieli jej pomóc, już pracę stracili. Jest to wybór pomiędzy ludzkim odruchem pomocy ofierze w nieszczęściu, a instynktem samozachowawczym, czyli utrzymaniem versus utratą pracy.
Rozdarty wewnętrznie świadek mobbingu zaczyna szukać ulgi w dysonansie, który odczuwa i już znajduje wymówki, aby jednak ofierze nie pomagać. Podczas ukradkowych spotkań z dala od miejsca pracy, czy telefonów już po godzinach pracy, ofiara słyszy: „naprawdę, nie gniewaj się, ale ja muszę utrzymać pracę, bo mam rodzinę”, „mam kredyt”, „mam chorą babcię”, „budujemy dom”, „wymieniamy okna”, „muszę dotrwać do emerytury”. Teraz już nawet przez kolegów z pracy ofiara jest traktowana jak powietrze.

Dziwna osoba

Zachęcony sukcesem mobber, widząc efekty swoich działań, rozpoczyna wściekły atak na reputację ofiary, żeby rozwiać resztki wątpliwości wśród pracowników, że ofiara jest nic nie warta. Rozsiewanie obrzydliwych plotek, tworzenie fałszywych historii, które nie mają nic wspólnego z rzeczywistością ma na celu wielokrotne powtarzanie tych samych oszczerstw po to, żeby dobrze utrwaliły się w pamięci pracowników na zasadzie ”plotka powtórzona sto razy staje się prawdą”.

Ofiara zostaje wielokrotnie ośmieszana: „po co ten patos”, „po co od razu takie wielkie słowa”, „archaiczne słownictwo”, „to zwyczaje starych ludzi”, „typowa stara panna”, „buty z epoki kamienia łupanego”, „starsza od węgla”.

Pracownicy czują, że wokół ofiary robi się dziwna atmosfera, a sama ofiara zaczyna być postrzegana, jako osoba dziwna.

Obrona

Próba obrony kończy się dla ofiary jeszcze gorzej: kiedy zaczyna buntować się i protestuje przeciwko takiemu traktowaniu, mobber natychmiast to wykorzystuje i pokazuje ofiarę jako osobę agresywną i wybuchową, która sieje konflikty i jest niesubordynowana. Pracownicy, którzy współpracują z mobberem chętnie dołączają się do tych oskarżeń, a dla samego mobbera jest to „woda na jego młyn”. Pozostali pracownicy, nie mogąc znieść wyrzutów sumienia, że nie zrobili nic, aby ofierze pomóc, sami zaczynają poniżać ofiarę i utwierdzają samych siebie w przekonaniu, że z ofiarą jest coś nie tak. Na podatny grunt trafiają kolejne oskarżenia mobbera wysuwane w kierunku ofiary, takie jak sugerowanie choroby psychicznej, czy kierowanie na badania psychiatryczne: „idź się leczyć”, „pora się zdiagnozować”, „kobieto, lecz się”, „ona się kwalifikuje do leczenia”, „ma nierówno pod sufitem”.

Pracownicy, nie widząc żadnych korzyści w opowiedzeniu się po stronie ofiary i jednocześnie zagłuszając własne poczucie winy, nie robią nic, aby ofierze pomóc. Inni, pozbawieni kręgosłupów moralnych, aby przypodobać się mobberowi i zasłużyć na jego względy, przyłączają się do drużyny mobbera i sami zaczynają nękać ofiarę. Ich pozycja wydaje się stabilna. Wybór jest oczywisty: moje dobro liczy się bardziej, niż kogoś, kto sam sobie zasłużył na takie traktowanie.

Pozostali pracownicy nie chcą niczego widzieć, ani słyszeć, chcą mieć spokój i w imię tego mylnie pojętego spokoju po prostu nie reagują. Brak reakcji oznacza akceptację. Ofiara zostaje zupełnie sama, bez żadnej pomocy i wsparcia, wyrzucona na margines społeczności zawodowej, bez żadnych świadków, nie ma na kogo liczyć. Mobber triumfuje: o to przecież chodziło. Ofiara odchodzi z pracy, albo zaczyna chorować, a pozycja mobbera umacnia się.

W efekcie z pracy odchodzą najbardziej wartościowe jednostki, a zatrudniane są osoby o bardzo niskich kwalifikacjach i morale, mierne, całkowicie pozbawione kręgosłupów moralnych, które nie tylko nie zagrażają karierze mobbera, ale także z łatwością mu się podporządkują i będzie mógł nimi dowolnie manipulować. Pytanie tylko, czy takie działania powodują wzrost czy spadek wydajności pracy?

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda
Poprzedni
«