...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Minf*ck szefa. Żeby w końcu wyszło tak, jak wyjść nie chce

To nie jest książka dla każdego szefa. Trzeba być na nią gotowym. Jesteś?

 

To nie jest książka dla każdego szefa. Trzeba być na nią gotowym. Jesteś?

Zakładasz firmę. Zakładasz ją, ponieważ to chcesz w życiu robić. Prowadzić własny biznes. Masz na niego pomysł, masz zdolności, cele, zapał, ręce i głowę do pracy. Jesteś gotów na poświęcenia, nadgodziny, od czasu do czasu nawet zarwane weekendy.
I masz to: nie śpisz po nocach, pracujesz po 18 godzin na dobę, odczuwasz coraz większą frustrację. Twój biznes niby się jakoś kręci, ale… właśnie, tylko jakoś.

„Koń pociągowy, dojna krowa, bank pomysłów, koło zamachowe i ucho do wysłuchiwania gorzkich żalów” w jednym – tak czuje się niejeden szef.

Zamiast być właścicielem dobrze prosperującego biznesu, jesteś co najwyżej najlepiej zarabiającym pracownikiem własnej firmy. Odczuwasz obawę, że klienci będą niezadowoleni, dostawcy się rozmyślą, pracownicy stracą motywację, a Ty pozycję, na którą pracowałeś latami?

Większość właścicieli firm nigdy nie osiągnie wolności.

Oczywiście, czasem wyrwiesz się, na wakacje, na których i tak myślisz o firmie. Sprawisz sobie nowe auto, żeby zrekompensować swoje trudy. Obiecujesz sobie, że w ten weekend już na pewno spędzisz czas z dziećmi, bo ostatnie zdjęcie, jakie wykonaliście wspólnie jest na płytce z ciążowego USG.

To jest midf*ck – stan, w którym ląduje większość właścicieli firm, których życie i praca w żaden sposób nie przypominają tego, o czym marzyli, zakładając swoje firmy.

 

Błędne koło. Twój własny, prywatny mindf*ck szefa!

Stop! Tak się przecież nie da funkcjonować! Jak się od tego uwolnić? Musisz się zatrzymać, zastanowić i raz jeszcze zdefiniować, czym ma się zajmować Twoja firma i jaką rolę Ty masz
w niej odgrywać.

By wyjść naprzeciw własnej wolności i szczęściu, trzeba będzie podjąć rozmaite, często trudne decyzje. Pokonać prawdziwe blokady i rozpoznać przyczyny niepowodzeń, których istnienia nawet nie podejrzewałeś.

Bo prawdziwa zmiana oznacza:

  • zmierzenie się z własnymi lękami,
  • zaryzykowanie relacji,
  • uznanie, że tak naprawdę na niewiele rzeczy w życiu masz wpływ.

 

Brzmi strasznie, bo łatwiej zająć się tym, co pozornie kontrolujesz i unikać prawdziwych przyczyn, które każdego dnia bojkotują twój spokój i sprawczość.

Ale wiesz co? Warto! Warto właśnie po to, by na końcu procesu zmiany otrzymać to, o co na początku, przed założeniem firmy, Ci chodziło ― spełnienie, pieniądze, poczucie, że dobrze przeżywasz swoje jedyne, bezcenne życie.

Jeśli jesteś gotów na zmianę na lepsze, ta książka pomoże Ci jej dokonać.

– Nie potrzebujesz wiedzy o tym, jaki masz wpływ na ludzi. W pierwszej kolejności potrzebujesz świadomości tego, jak ludzie wpływają na Ciebie.


Tytuł: Minf*ck szefa. Żeby w końcu wyszło tak, jak wyjść nie chce

Autor: Monika Reszko

Data premiery: 5 kwietnia 2022 r.

Liczba stron: 216

Wydawnictwo: Onepress

 

Monika Reszko ― psycholog w biznesie, autorka książek, publikacji, badań
i programów rozwojowych dla biznesu, przedsiębiorczyni z zacięciem do kreowania własnej rzeczywistości i ulepszania wszystkiego, na co ma wpływ.  Od blisko 20 lat wspiera właścicieli firm i ich kadrę menedżerską w świadomym realizowaniu celów. W pracy koncentruje się na zwiększaniu efektywności, którą traktuje jako sumę wyniku finansowego i satysfakcji pracowników, właścicieli i klientów. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na inne kultury. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które czasem trudno, ale zdecydowanie warto sobie odpowiedzieć.

https://monikareszko.com/

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Mindset szefa [BRIEF PATRONUJE]

Monika reszko Mindset szefa

Ta książka, to ponadczasowa mieszanka zdrowego rozsądku i wyrozumiałości względem siebie.

 

Dla mnie osobiście ta książka to po prostu petarda. Coś na co bardzo długo czekałam. Szczególnie ważny jest sposób skalowania proponowanych rozwiązań w całej organizacji. Jeśli przepalasz budżety, napotykasz na wyzwania w relacjach z pracownikami, szukasz rozwiązań dla siebie i zespołu, to ta książka jest dla Ciebie. Absolutny niezbędnik każdego szefa. Gorąco polecam.

Nadia Harris, Założycielka Remoteadvocate.com

  • Jak zapewnić sobie spokój, mieć samodzielny zespół i z sukcesem realizować własną wizję?
  • Jakie narzędzia pomogą utrzymać wyższość przychodów nad kosztami?
  • Jakie kroki pozwolą zwiększyć szansę na zrównoważony Twój i biznesu?

Pracując z tą książką, nauczysz się identyfikować i unikać typowych błędów, które hamują rozwój Twój i Twojego biznesu. Przestaniesz wpadać w pułapki błędnych założeń i ulegać mylnym przekonaniom. Nauczysz się wykorzystywać własne emocje, by były Twoim sprzymierzeńcem, nie wrogiem. Zaczniesz zadawać pytania, które pomogą Ci podejmować trafniejsze decyzje i dokonywać optymalnych wyborów. Wykształcisz umiejętność radzenia sobie w krytycznych sytuacjach i nieulegania emocjom.

I w końcu naprawdę zaczniesz ze spokojem i zdrową pewnością siebie korzystać z doświadczeń, jakie wiążą się z byciem liderem. Jeśli chcesz pracować mniej godzin, BEZ rezygnacji z któregokolwiek z Twoich celów biznesowych, ta książka jest dla Ciebie.

Jeśli chcesz pracować mniej godzin, BEZ rezygnacji z któregokolwiek z Twoich celów biznesowych, ta książka jest dla Ciebie.

Jeśli kiedykolwiek doświadczyłeś rozczarowania w relacji ze współpracownikami, ta książka jest dla Ciebie.

To sposób myślenia i działanie efektywnego szefa, zespołu i firmy. Napisany z myślą o tych, którzy każdego dnia przekraczają swoje granice i… nadal nie są w stanie zrobić wszystkiego. Koncentrują się na firmie i współpracownikach, co produkuje im jeszcze więcej pracy.

Ta książka to zupełnie inne podejście – zacznij od siebie, a ułatwisz sobie życie zawodowe i osobiste.

Dzięki książce zmienisz:

  • nużące tyrady na angażujące pytania, które usamodzielnią Twoich współpracowników
  • błędne założenia na klarowność, dzięki czemu będziesz podejmować trafniejsze decyzje,
  • konflikty i nieporozumienia na jasność i zaufanie, co pomoże działać szybciej i efektywniej,
  • nadopiekuńczość i pouczanie na dojrzałe partnerstwo, gdzie odpowiedzialność stanie się normą.

Według redkcji BRIEF: Must have każdego szefa, który poważnie myśli o rozwoju swoim i firmy.

Link do zakupu: https://monikareszko.com/mindsetszefa/

„Mindset szefa” to obowiązkowa pozycja dla każdego przedsiębiorcy. Nieutopijna wizja nowoczesnego zarządzania w połączeniu z praktycznym podejściem i gotowymi rozwiązaniami tworzy kompletną encyklopedię relacji w firmie.

Łukasz Falba, CEO 4WebZones


Źródło:  monikareszko.com 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Książki, które powinien przeczytać każdy lider [BRIEF poleca]

35-ksiazek-dla-liderow

23 kwietnia obchodzimy Światowy Dzień Książki. Przedstawiamy Wam listę książek, które pomogą Wam budować lepsze miejsca pracy dla siebie i współpracowników.

Rekomendacje Redakcji

Candidate experience jeszcze kandydat czy już klient Maja Gojtowska

Candidate experience. Jeszcze kandydat, czy już klient?” Maja Gojtowska
Ta książka podoba nam się szczególnie – autorka stara się w niej przekonać jak wielki wpływ na kondycję marki konsumenckiej ma m.in. to jak traktujesz kandydatów do pracy. Każdy kandydat, każdy starający się o pracę w Twojej firmie jest także Twoim potencjalnym Klientem. Od tego jak zostanie potraktowany zależy czy zostanie także ambasadorem Twojej marki. Pozycja zawiera solidną dawkę, świetnie opracowanego i uporządkowanego materiału. Nie tylko dla rekruterów i pracowników działów HR.

Praktyczny poradnik zarządzania kulturą firmy

„Praktyczny podręcznik zarządzania kulturą firmydr Maria Mycielska

Dzięki pracy dr Marii Mycielskiej dostajemy do rąk książkę, która w wyjątkowy sposób łączy uporządkowaną, gruntowną wiedzę z praktycznymi wskazówkami i co bardzo ważne kilkoma studiami przypadków z polskich realiów. Szczególnie dużo miejsca autorka poświęca roli liderów w procesie budowania czy zmiany kultury firmy. Pracę – nad oddaną do rąk czytelników – książką dr Maria Mycielska kończyła już w czasie pandemii, jest to zatem materiał niezwykle aktualny, odnoszący się do najnowszych i jeszcze nie do końca dających się przewidzieć wyzwań osób kierujących organizacjami.

Employer branding bez tajemnic

„Employer branding bez tajemnic” Anna Macnar
Do tak usystematyzowanej wiedzy w jednym podręczniku jeszcze polscy EBowcy nie mieli dostępu. W ocenie redakcji BRIEF ta książka to lektura obowiązkowa nie tylko dla HRowców, EBowców czy marketingowców. Podsuńcie tę lekturę Zarządom i liderom. Koniecznie.

 

 

„Mindset szefa” Monika Reszko
To praktyczny poradnik napisany z myślą o tych, którzy każdego dnia przekraczają swoje granice i… nadal nie są w stanie zrobić wszystkiego. Koncentrują się na firmie i współpracownikach, co produkuje im jeszcze więcej pracy. Autorka podpowiada: zacznij od siebie, a ułatwisz sobie życie zawodowe i osobiste. Według redakcji BRIEF: Must have każdego szefa, który poważnie myśli o rozwoju swoim i firmy.

 

restart-kariery-zbuduj-swoja-przewage-na-rynku-pracy

„re-Start kariery. Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy”  Patrycja Załuska

Czas pandemii w przypadku wielu osób skutkował utratą pracy, wielu poczuło, że dotychczasowa praca go nie satysfakcjonuje. Książka pozwala przygotować się do zmiany i znalezienia nowego pomysłu na siebie i nowej pracy. Książka zawiera wiele przydatnych dodatków: listę kompetencji i umiejętności oraz listę cech, które pozwolą czytelnikowi lepiej się zrozumieć i lepiej przedstawić nowemu pracodawcy.

 

Więcej rekomendacji ekspertów Dream Employer, którzy na co dzień zajmują się najrozmaitszymi aspektami relacji pracodawca-pracownik znajdziesz tutaj.

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Szef i pracownik. 3 kroki do obustronnej satysfakcji

kocham swoją pracę

Ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa – tę prawdę zna z pewnością każdy lider. Rzecz w tym, że w momencie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmują ryzyko. Jednocześnie obie strony otrzymują od siebie nawzajem olbrzymi kredyt zaufania.

Jak zatem zapewnić wzajemne korzyści i synergię pomiędzy celami firmy i kompetencjami pracowników? Jakie narzędzia pomogą utrzymać wyższość przychodów nad kosztami? Jakie kroki pozwolą zwiększyć szansę na zrównoważony rozwój ludzi i biznesu?

Ostatnio usłyszałam opinię o tym, jakoby szkolenia odchodziły do lamusa, bo cała niezbędna wiedza jest już w Internecie. Pomyślałam wówczas, że podręczniki do chirurgii też są, a jednak gdyby ktoś z moich bliskich miałby być operowany, to wołałabym, aby zrobił to wykwalifikowany i doświadczony chirurg. I taka jest różnica pomiędzy dostępnością wiedzy a procesem jej przekazywania i nabywania. Jako właściciel firmy, szef wiesz najlepiej, że wielu rozczarowań i problemów można było uniknąć, gdybyś wcześniej usłyszał „tamtą radę”, wcześniej przeczytał „tę” książkę, poszedł na szkolenie, porozmawiał z innymi. Bycie szefem to jak bycie rodzicem – doświadczenie zdobywasz na bieżąco, a i tak pomimo najlepszych intencji i wielkich starań możesz spotkać się z niedocenieniem i niezadowoleniem. Różnica pomiędzy tymi dwiema rolami polega na tym, że jako rodzic jesteś odpowiedzialny za dzieci. Będąc pracodawcą, zatrudniasz dorosłych ludzi i cała sztuka polega na tym, by budować współpracę, dialog, a nie autorytarny monolog albo „nadopiekuńcze państwo”. Poniżej dzielę się tym, czego dowiedziałam się o prowadzeniu biznesu przez ostatnie dziesięć lat i co sprawdziło się w dziesiątkach firm, z którymi pracowałam.

Krok 1: Sztuka autorytetu

Mahatma Gandhi stwierdził, że niegdyś wystarczała siła mięśni, dziś trzeba się z ludźmi dogadywać. Chodzi więc o to, abyś rozwinął w sobie taki zestaw kompetencji, które sprawią, że ludzie za Tobą pójdą. Tu podstawą jest zaufanie i wiarygodność, to buduje autorytet. Tego nie zbudujesz jednym spotkaniem, komunikatem czy imprezą integracyjną. Tak naprawdę będzie to długi i wymagający proces. To jedna z tych rzeczy, o którą trzeba zabiegać nieustannie.

Aby być autorytetem dla innych, najpierw trzeba w sobie zbudować szacunek do samego siebie i być w swoich oczach takim szefem, z którym samemu chciałoby się pracować. Jaki byłby zatem Twój idealny szef? Czym by się charakteryzował? Jakie zachowania wzbudzałyby autorytet? Jakimi zasadami kierowałby się w pracy? Masz odpowiedzi na te pytania? To świetnie. Teraz uznaj, że to tylko Twoja wizja, a ludzie mogą oczekiwać czegoś zupełnie innego. I nie chodzi o to, żeby się dostosowywać. Bądź dla siebie takim, jakim chcesz być, a z ludźmi buduj przestrzeń na dogadanie.

Charyzma to z pewnością cecha, która ułatwia bycie liderem i zyskiwanie uznania w oczach innych. Usłyszałam kiedyś nawet, że bez niej nie można być dobrym menedżerem. I tu się nie zgadzam. W oczach współpracowników ważniejsze by być wiarygodnym i spójnym. To umożliwiają jasno określone zasady i ramy współpracy. Bywa, że samo słowo „zasady” wzbudza opór. Od małego jesteśmy uczeni zasad: przechodzenia na pasach, ustępowania pierwszeństwa itd. Zasad jest tyle, że możemy mieć poczucie, że żyjemy w permanentnym przymusie. Jeśli jednak rozumiesz, czemu służą, zaczynasz je traktować jak narzędzie, które usprawnia i ułatwia życie. W pracy zespołowej zasady są warunkiem zaufania, bez którego trudno o lojalność i zaangażowanie pracowników.

Krok 2: Cele – ludzie muszą je znać

Ostatnio przeprowadziłam mały eksperyment. Ponad setce uczestników seminarium zadałam pytanie: kto lubi wiedzieć, po co coś robi. Jak pewnie się domyślasz, zobaczyłam las rąk. Sam pewnie teraz zastanawiasz się, jak to jest z Tobą. Założę się, że również należysz do tych, dla których poczucie sensu i celu jest warunkiem motywacji i zaangażowania. Jest to tak oczywiste, że aż nieprawdopodobne, jak często o tym zapominamy. Szefom zdarza się zapomnieć, że mają do czynienia z ludźmi, takimi samymi, jak oni. Podejmują decyzje i zlecają zadania bez uzasadnienia, bez szerszego kontekstu. „Mój pracownik, to go sobie przesunę” – tak jeden z menedżerów uzasadnił swoją decyzję o zmianie zakresu obowiązków dla jednego ze swoich podwładnych. O nowych zadaniach został on poinformowany mailowo bez możliwości wypowiedzenia się w tym temacie. Informacja jest niezbędna do tego, aby dać ludziom wybór, a to jest podstawa skutecznego przywództwa i budowania współodpowiedzialności.

Po pierwsze pracownicy muszą być świadomi celów, założeń, istniejących wyzwań, problemów, ale i możliwości. Innymi słowy: nie wystarczy wsadzić ludzi do pociągu. Jeśli mają być zadowoleni z podróży, powiedz im, dokąd pociąg jedzie i ile potrwa podróż. Po drugie, jaki jest realny wpływ pracowników na proces decyzyjny? Czy znając kierunek podróży mogą zgłosić swój wniosek o zmianę środka transportu, menu lub miejsca do siedzenia? Czy dbając o cel podróży, mogą wpłynąć na to, jak tam dotrzecie i czy w tych działaniach mogą samodzielnie wykazać się swoimi kompetencjami? Zarówno organizacje, jak i pracownicy mają swoje cele i oczekiwania, które często ignorujemy, ryzykując olbrzymie niedopasowanie. Z psychologicznego punktu widzenia wyróżnia się dwie formy dopasowania do organizacji:

  • suplementarne– kiedy cele, wartości i normy organizacji są zgodne z tym, czym kieruje się pracownik,
  • komplementarne – kiedy wzajemnie uzupełniane są wymagania i możliwości.

O ile pierwszy rodzaj odnosi się głównie do celów, to drugi wiąże się z tym, jak je osiągać. Tu właśnie dochodzimy do sedna, czyli aspektu związanego ze sposobem realizowania zadań. Tak więc aby świadomie budować stabilny i zaangażowany zespół, w pierwszej kolejności zdaj sobie sprawę z własnych preferencji. Wtedy łatwiej dopasujesz komunikację i zadania do pracowników.

Krok 3: Inwestuj w rozwój

Właściciele mają z tym czasami nie lada wyzwanie – wydawanie własnych pieniędzy na rozwój kogoś innego budzi różne emocje. Pomyśl zatem o tym inaczej: Ty dajesz pracę, pracownik – swój czas. Jest taka anegdota: co, jeśli przeszkolimy ludzi, a oni odejdą? To pomyśl, co będzie, jeśli ich nie przeszkolisz, a oni zostaną. Jak zatem zoptymalizować inwestycję w szkolenia i zwiększyć szanse na to, by pracownicy z rozwiniętymi kompetencjami chcieli wykazać się w pracy w Twojej firmie?

  • Określ cele i oczekiwane wyniki finansowe

Szkolenia często traktowane są jako nagroda, a nie środek do celu. Często dlatego, bo cel pozostaje rozmyty. Zatem raz jeszcze sformułuj cel, określ wskaźniki i sposób mierzenia rezultatów, do których dążysz – wyższa sprzedaż, udział w rynku, eksport – doprecyzuj liczby.

  • Powiąż oczekiwane wyniki z zachowaniem i kompetencjami pracowników

Znając cel podróży, wiesz, co będzie potrzebne, aby tam dotrzeć. Innymi słowy, jakie zachowania, postawy, umiejętności powinni mieć Twoi współpracownicy, abyście wspólnie osiągnęli założone cele?

  • Zdefiniuj lukę kompetencyjną

Każda organizacja potrzebuje dziś zwiększenia elastyczności. To pozwala nie tylko realizować cele, ale przede wszystkim dopasować biznes do warunków rynkowych. Większość niepowodzeń w firmach spowodowana jest brakiem gotowości firmy, procesów, ludzi. Ta luka dotyczyć może wiedzy, umiejętności i/lub postaw. Ten element jest kluczowy i dotyczyć może całej firmy, poszczególnych działów i pracowników.

  • Decyduj kto, kiedy i z jakiego zakresu powinien odbyć szkolenie

Identyfikacja luki pozwoli na zlokalizowanie sieci wpływów, punktów krytycznych i „wąskich gardeł”. Dzięki temu łatwiej będzie wybrać zakres szkoleń dla poszczególnych osób w kontekście planów i celów, tak by skutecznie i w założonym czasie je osiągać.

  • Ewaluacja – szkolenie kończy się wtedy, gdy wykorzystana jest wiedza

Każde pojedyncze szkolenie realizujesz po to, by osiągnąć określone rezultaty. Zaplanuj zatem, jak sprawdzisz efektywność szkolenia zarówno na poziomie wiedzy i zachowań, jak również efektywności kosztowej.

Brak perspektywy rozwoju jest jedną z podstawowych przyczyn odejść pracowników. Wyniki exit interview, które przeprowadzałam na przestrzeni lat, pokazują, że w blisko połowie przypadków przyczyną odejść z firmy była również postawa przełożonego. Ponadto, wyniki najstarszej organizacji badania opinii publicznej, Instytutu Gallupa wskazują, że prawie 60% społeczeństwa ma problemy ze snem z powodu relacji z przełożonym.

Bycie szefem to odpowiedzialne zajęcie, obarczone ryzykiem i wymagające pracy nad sobą. I nie chodzi tu o psychologiczny bełkot, ale o to, że można tak komunikować, dobierać obowiązki oraz budować relację w oparciu o mocne strony swoje i swoich pracowników, byś był naprawdę zadowolony ze wspólnej przygody, a ludzie szczerze pokochali swoją pracę. Zwłaszcza że zdecydowana większość z nich naprawdę chce pracować i swoją pracę lubić – a przecież tego potrzebujesz, aby Twój biznes się rozwijał.

To tylko ułamek zagadnień związanych z relacjami w firmie. Wyzwań szefów jest również całe mnóstwo. O tym, jak sprostać kilku kluczowym aspektom możesz dowiedzieć się w trakcie pierwszego z cyklu spotkań pod nazwą „Właściciele dla właścicieli”, który współorganizuję razem z BRIEF. Widzimy się już w czwartek, 4go marca, godz. 10:00 – 11.30. A moimi gośćmi będą prezesi firm: Cyfrowe.pl sp. o.o., Franklin Polska oraz Traffit sp. z o.o.

Spotkanie jest nieodpłatne, a wiedzą, jaką otrzymasz bezcenna. Zarejestruj się teraz i tutaj 🙂 i zapewnij sobie dostęp do nagrania.

 

 

Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, autorka modelu komunikacji "Myślenie pytaniami”. Od ponad 15 lat pracuje z właścicielami i zarządami firm oraz kadrą menedżerską. Angażuje się w projekty z jasno zdefiniowanym celem i określonymi wskaźnikami. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji pracowników. W swoim dorobku ma ponad 6 tysiący godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w ponad 100 firmach. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które należy i jednocześnie najtrudniej odpowiedzieć. Obserwując zmiany na rynku i efektywność biznesową wielu przedsięwzięć uruchomiła platformy współpracy międzysektorowej na pozornie banalnych przestrzeniach - spod jej rąk wyszedł największy turniej biznesowy w Polsce Beach Volleyball Business Cup oraz unikatowy projekt CSR, adresowany do młodzieży z domów dziecka, którego ambasadorami była m.in. Iwona Guzowska. W jego realizację zaangażowało się ponad 10 firm, które z tego doświadczenia wyniosły długofalowe korzyści wizerunkowe i biznesowe. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje, jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na siebie i inne kultury.

Monika Reszko

Polacy nie dostają pieniędzy za nadgodziny

mezczyzna-lezy-na-biurku-praca

Coraz więcej Polaków przyznaje, że pracodawcy nie płacą im należnych świadczeń za przepracowane nadgodziny. Jak wynika z badania „Workforce View 2020" firmy ADP, sytuacja ta dotyczy aż 45 proc. polskich pracowników.

Coraz więcej Polaków przyznaje, że pracodawcy nie płacą im należnych świadczeń za przepracowane nadgodziny. Jak wynika z badania „Workforce View 2020″ firmy ADP, sytuacja ta dotyczy aż 45 proc. polskich pracowników. Pandemia i wszechobecny home office wzmagają problem i komplikują work-life balance. Rośnie jednak odsetek nauczonych doświadczeniem osób, które co miesiąc kontrolują wysokość otrzymywanej pensji.

Najnowsze badanie ADP „Workforce View 2020” dowodzi, że niemal co drugi Polak nie otrzymuje wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. W porównaniu do poprzedniej edycji badania jest to wzrost o 2 p.p. Problem niezapłaconych świadczeń najrzadziej dotyczy osób powyżej 55. roku życia
– aż 66 proc. z nich twierdzi, że nie zdarza im się pracować za darmo. Z drugiej strony natomiast,
aż połowa pracowników (50 proc.) z pokolenia Z (w wieku 18-24 lata) przyznaje, że pracuje przynajmniej jedną godzinę w tygodniu za darmo.

Problem niepłatnych nadgodzin dotyka w szczególności osoby znajdujące się na początku swej drogi zawodowej. Fakt występowania nadgodzin wynika najczęściej z nadmiaru obowiązków z jakimi muszą się zmierzyć, a także z presji wykonania zleconych projektów w terminie. Zazwyczaj jest to skutek nieodpowiedniego zarządzania przejawiającego się m.in. w zlecaniu zbyt dużej liczby zadań w stosunku do przewidzianego wymiaru czasu pracy. Długotrwały stres, przepracowanie i permanentne zmęczenie przekładają się bezpośrednio na obniżenie efektywności pracowników oraz pogorszenie ich stanu zdrowia.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Nadgodziny legalne tylko w uzasadnionych przypadkach

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawcy przysługuje możliwość polecenia pracownikowi, wykonania obowiązków poza podstawowym wymiarem czasu pracy tylko w uzasadnionych przypadkach. Nie może być to więc regularna praktyka. Pracodawca ma również obowiązek rozliczenia konkretnej liczby nadgodzin. Ustawodawca przewiduje dla niego dwie możliwości w zakresie wyboru formy – może oddać pracownikowi odpowiednią liczbę wolnych godzin lub odpowiednio wyliczoną kwotę. Sposoby rozliczania są ściśle określone w kodeksie pracy.

Często zdarza się, że pracownicy pracują dłużej, ale ten czas nie do końca spełnia definicję kodeksową nadgodzin. Chodzi o takie sytuacje, kiedy to wydłużenie czasu pracy nie zostało konkretnie i wyraźnie polecone i przewidziane. W takiej sytuacji co do zasady nie mamy uprawnienia, aby domagać się od pracodawcy rozliczenia nadgodzin. W praktyce jednak, ze względu na obecną sytuację epidemiologiczną i przejście większości firm w tryb pracy zdalnej, problem ten narasta, ponieważ w dobie home office granica pomiędzy czasem pracy a czasem wolnym się zaciera. Aktualnie praca często przybiera faktyczną formę pracy zadaniowej w związku z czym pracodawcy bardziej niż dostępności, oczekują od pracownika efektów jego działań. Niekiedy jednak nie przewidują czy jest on w stanie wykonać konkretne zadania w zakresie podstawowego etatu.

Tomasz Czerkies, radca prawny ADP

Brak dialogu powodem wielu niedomówień

Przeniesienie się ze środowiska biurowego na rozproszoną formę współpracy doprowadziło do szeregu wyzwań związanych z komunikacją między przełożonymi, a członkami zespołów. Menadżerowie, chcąc odwzorować tradycyjne modele zarządzania względem pracowników pracujących zdalnie, często naciskają na regularne spotkania w celu monitorowania postępów realizowanych zadań, a pracownicy, chcąc udowodnić swoją efektywność i zaangażowanie, pracują znacznie dłużej niż wcześniej. Zdarza się, że dochodzi do sytuacji, w których czynności związane z raportowaniem pochłaniają więcej czasu, niż sama praca.

Nadia Harris, współzałożycielka Remote School

Dlatego też, biorąc pod uwagę nadchodzący rozwój idei elastycznego miejsca pracy, jednym z głównych wyzwań w nadchodzących latach będzie zmiana samego stylu zarządzania z tzw. menedżera delegującego na lidera motywującego zespół do działania w oparciu o realizację realnych, wspólnie wyznaczonych celów.

Monika Reszko, współzałożycielka Remote School

Kontrola najwyższą formą zaufania

Co ciekawe, Polacy są coraz bardziej czujni w kwestii prawidłowego rozliczania wynagrodzeń. Wyniki badania ADP wskazują, że stale rośnie odsetek pracowników, którzy sprawdzają wysokość swoich wypłat. Zgodnie z wynikami raportu „Workforce View 2019”, aż 73 proc. ankietowanych pracowników przyznało, że zorientowałoby się, gdyby wysokość ich pensji nie była odpowiednia. Natomiast w tegorocznej edycji badania odsetek ten wynosi już 84 proc. Pracownicy otrzymane wynagrodzenie weryfikują z liczbą przepracowanych godzin również pod kątem nadgodzin i innych należnych im świadczeń. Z kolei jedynie 6 proc. zaznacza, że nie wykryłoby nieprawidłowości w otrzymanym wynagrodzeniu, ponieważ nie kontrolują swoich wypłat.

Wydawać by się mogło, że pensja, która wpływa na nasze konto jest zawsze zgodna z umową. Zdarzają się jednak takie sytuacje, które powodują różnice w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi miesiącami. Takimi czynnikami mogą być m.in. zwolnienia lekarskie, delegacje, praca w nadgodzinach, bezpłatne urlopy czy premie. Powinniśmy pamiętać o skrupulatnej weryfikacji czy wynagrodzenie otrzymywane w danym miesiącu rzeczywiście zgadza się ze stanem faktycznym.

Anna Barbachowska, ADP Polska


Źródło: badanie „Workforce View 2020″ firmy ADP

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Zdalne nastroje i relacje, czyli dojrzałość w hybrydzie

praca zdalna nastroje i relacje

Niby koniec roku, ale od stycznia masowo wdrożony, nie do końca z własnej woli, tryb zdalny, będzie trwał dalej.

Część firm już zdecydowała, że w przyszłości przejdzie całkowicie na model zdalny lub hybrydowy. A gdyby pokusić się o stwierdzenie, że to nie decyzja, ale pewnego rodzaju dojrzałość? Praca zdalna to efektywny model biznesowy. Jednak aby taką efektywność uzyskać, warto zadbać o kilka elementów.

Często firmy, nawet jeśli wspierają rozwój pracy zdalnej, nie posiadają odpowiednich systemów i procedur wewnętrznych. Do tego, jeszcze na początku tego roku praca zdalna postrzegana była głównie jako benefit, a w ciągu ostatnich kilku miesięcy objawiła się pod postacią przymusowego „home office’u”. To sprawia, że nie możemy mówić o jej skalowanym modelu, a jedynie o „radzeniu sobie” w trudnej sytuacji.

Właściwie wdrożony model zdalny wspiera nie tylko produktywność pracowników, ale pozwala również firmom na optymalizację kosztów związanych z utrzymaniem biur i dostępem do wykwalifikowanej kadry pracowniczej. Wpływa też pozytywnie na przewagę konkurencyjną organizacji i daje największą wartość, jaką możemy dziś zapewnić sobie i pracownikom, czyli wybór.

Wszyscy zderzyliśmy się z tym, że efektywna praca zdalna, to nie ilość przepracowanych godzin, ale wypracowany rezultat. Po miesiącach eksperymentów większość z nas już wie, że wdrażając pracę zdalną należy ustalić, które stanowiska są w pełni zdalne, które częściowo, a które powinny pozostać w tradycyjnym modelu pracy. Wiemy, że niezbędna jest adaptacja procedur i procesów. Zdajemy sobie też sprawę z konieczności zupełnie innego zarządzania komunikacją. I w końcu dochodzimy do tego, że zmiany wymaga postawa i tym samym kompetencje menedżerów. Jeśli myślisz o kontynuacji zarządzania zespołami rozproszonymi lub wdrażaniu pracy hybrydowej, to wszystkie te aspekty wymagają ponownej rewizji. Metoda „One size fits all” nie zadziała.

Możesz mieć najlepsze systemy, narzędzia i aplikacje, a jednak to pozytywne relacje i zaufanie są kluczowymi aspektami pracy zdalnej.  I choć niektórzy mogą stwierdzić: „przebywam w pracy, aby pracować, a nie przyjaźnić się z ludźmi”, to podczas pracy zdalnej, to właśnie aspekt relacji i komunikacji wpłynie bezpośrednio na jakość wykonywanych zadań, identyfikację z celami biznesowymi oraz na poczucie przynależności do zespołu. Poczucie dążenia do realizacji wspólnego celu, stały kontakt oraz otwartość na dialog zostanie z kolei odzwierciedlone w motywacji i zaangażowaniu naszych pracowników – czyli w tym, czego większość liderów chciałaby widzieć więcej.

Oto kilka kluczowych aspektów, które powinniśmy wziąć pod uwagę w kontekście dojrzałych relacji:

  • Według Instytutu Gallupa, jeśli masz „przyjaciela w pracy”, będziesz bardziej zaangażowany i Twoje samopoczucie ulegnie znacznej poprawie.
  • Budowanie relacji z innymi (szczególnie w innych działach) może pomóc Ci stać się bardziej centralnym łącznikiem w organizacji.
  • Pozytywne relacje z przełożonymi, wpływają na wyższy poziom zadowolenia z pracy.

Utrzymywanie stabilnych relacji w zdalnej organizacji wymagać będzie zatem otwartości na nowe praktyki komunikacyjne i behawioralne. Tymi aspektami zajmują się eksperci RemoteSchool.Net, platformy rozwojowej dla firm i profesjonalistów, którzy wierzą w efektywność zdalnego modelu pracy. Jak dobrze opanowaliśmy sztukę zdalnego zarządzania? Jak radzimy sobie w budowaniu zdalnych zespołów? Jak nasi pracownicy ufają nam i angażują się w pracę?  Na te pytania odpowie raport z drugiej edycji badania Remote School „Digital Leadership – przywództwo i satysfakcja w modelu zdalnym”.

Do niedawna uznawaliśmy pracą zdalną jako niewinną modę, która przeminie i słuch o niej zaginie. Dziś statystyki wyraźnie pokazują, że w większości firm zostanie ona wdrożona na stałe. Jeśli chcesz wiedzieć, jak poradziliśmy sobie w pierwszym etapie przymusowej pracy zdalnej, tutaj możesz pobrać Raport z pierwszego badania, które odbyło się w lipcu tego roku. Dziś Remote School zaprasza do dalszej, pogłębionej refleksji nad efektywnością praktyk komunikacyjnych i ogólnego zadowolenia z pracy w trybie zdalnym w naszych organizacjach. Już teraz możesz wziąć udział w badaniu i pomóc zidentyfikować kluczowe obszary, które będą robiły różnicę i gwarantowały efektywność w stylu zarządzania i rozwoju naszych biznesów. Najważniejsze to trzymać rękę na pulsie. Więc, nawet jeśli dziś dajemy radę, to warto zadbać o dobrą kondycję na przyszłość. Udział w badaniu możesz wziąć tutaj: II – ga edycja badania „Digital leadership – przywództwo i satysfakcja w modelu zdalnym”.

 

 

 

Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, autorka modelu komunikacji "Myślenie pytaniami”. Od ponad 15 lat pracuje z właścicielami i zarządami firm oraz kadrą menedżerską. Angażuje się w projekty z jasno zdefiniowanym celem i określonymi wskaźnikami. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji pracowników. W swoim dorobku ma ponad 6 tysiący godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w ponad 100 firmach. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które należy i jednocześnie najtrudniej odpowiedzieć. Obserwując zmiany na rynku i efektywność biznesową wielu przedsięwzięć uruchomiła platformy współpracy międzysektorowej na pozornie banalnych przestrzeniach - spod jej rąk wyszedł największy turniej biznesowy w Polsce Beach Volleyball Business Cup oraz unikatowy projekt CSR, adresowany do młodzieży z domów dziecka, którego ambasadorami była m.in. Iwona Guzowska. W jego realizację zaangażowało się ponad 10 firm, które z tego doświadczenia wyniosły długofalowe korzyści wizerunkowe i biznesowe. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje, jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na siebie i inne kultury.

Monika Reszko

#KiszlukRozmawia 25 – Monika Reszko, psycholog biznesu

Kiszluk rozmawia Monika Reszko

Grzegorz Kiszluk rozmawia z Moniką Reszko, psychologiem biznesu o tym czym zajmuje się psychologia biznesu, o niepokoju o przyszłość, wywołanym przez pandemię, o tym co jest ważne, by praca zdalna była skuteczna, a także o miejscu i randze HR w firmach i znaczeniu employer brandingu.

Webinar #eksperci Dream Employer: jak nie tracić w relacjach zdalnych z pracownikami: 

 

 

Grzegorz Kiszluk

Druga fala przymusowej pracy zdalnej – jak tym razem zrobić to lepiej i skorzystać długofalowo? [#eksperci DREAM EMPLOYER]

debata Dream Employer praca zdalna

Druga fala przymusowej pracy zdalnej - jak tym razem zrobić to lepiej i skorzystać długofalowo? Na to pytanie postaramy się odpowiedzieć podczas spotkania on-line #eksperci Dream Employer.

Wiosną tego roku zostaliśmy rzuceni na głęboką wodę. Z dnia na dzień musieliśmy porzucić wszystkie nawyki. Odnalezienie się w nowej rzeczywistości było szokiem. I nie chodzi tylko o zupełnie inną organizację pracy, wygospodarowanie przestrzeni we własnym domu/mieszkaniu, czy dzieci, które jednocześnie mają homeschooling.

Najgorsza była niepewność i obawa wywołana całą sytuacją i zagrożeniem, jakie stało przed firmami, managerami i poszczególnymi pracownikami.

Po kilku miesiącach sytuacja się powtarza. Czy wyciągnęliśmy wnioski? Czy nauczyliśmy się elastyczności i szybkiego reagowania?

Jeszcze w lipcu sytuacja wyglądała na stabilną. Wyniki badania Digital Leadership przeprowadzonego przez ekspertów z RemoteSchool wskazują, że pracownicy bardzo dobrze ocenili współpracę z menedżerami i sposób, w jaki firmy poradziły sobie z przymusowym home office’em. Czy jednak nie było to chwilowe zachłyśnięcie i zjednoczenie w obliczu zagrożenia?

Przepracowanie, problem z planowaniem przerw, utrudniona współpraca z innymi członkami zespołu, łatwe rozpraszanie się czy kłopoty techniczne – tak obecnie wygląda codzienność większości menedżerów. Do tego szwankująca motywacja i brak wsparcia organizacyjnego powoduje jeszcze większe poczucie samotności i rozczarowanie.

Praca zdalna to nadal rewolucja. Nie możemy pracować tak samo, jak robiliśmy to kilka miesięcy temu. Przed nami kolejne, długofalowe wyzwania.

  • Aktualna sytuacja zmieni kulturę pracy i wymusi zmianę modelu biznesowego.
  • Jako menedżer/ szef/ lider potrzebujesz nowej postawy i umiejętności.
  • Potrzebujesz rozwiązań, by z kryzysowego, przejść na świadomy i skuteczny model pracy.
  • Musisz wiedzieć, jakich błędów nie popełniać, by była jakość, a nie „jakoś”.

W ramach programu Dream Employer postanowiliśmy wesprzeć Was w powrocie do pracy w systemie zdalnym i przygotowaliśmy serię wydarzeń online, które pomogą zorganizować i zarządzać pracą zdalną w Waszych firmach.

Debata #eksperci Dream Employer:
Druga fala przymusowej pracy zdalnej – jak tym razem zrobić to lepiej i skorzystać długofalowo?

Kiedy? 29 października, 9:30

Prelegenci: 

  • Nadia Harris – HR Remote Work Advocate
  • Maciej Gałecki – CEO, Bluerank
  • Krzysztof Ducal – Director of Sales,  Dell Technologies
  • Monika Reszko – psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji.
  • Wioletta Kandziak – Dyrektor Wykonawczy ds. Kadr, PKN ORLEN
O czym będziemy mówić? 
  •  jak zmieni się model biznesowy naszych firm?
  • jak zarządzać różnicami pokoleniowymi i wynikającymi z nich preferencjami stylu pracy?
  • jaki sposób zarządzania może pomóc organizacji przyspieszyć adaptację?
  • jak zmieni się rola menedżerów i czego dziś powinni się uczyć?
  • z jakimi wyzwaniami spotka się HR i które narzędzia przejdą do lamusa?
  • i wreszcie, jak trwale utrzymywać zaangażowanie i poczucie zespołowości?

Zmiany odczujemy wszyscy, a te pytania, które zadają sobie dziś nie tylko liderzy, ale to głównie im potrzebne są odpowiedzi. W gronie ekspertów poszukamy rozwiązań, jak to odczuwalną zmianę zamienić w korzyści, a nie odchorowywać ją przez lata. 

Jeśli zależy Ci na tym, by być liderem, który nie siedzi po godzinach i odnosi sukcesy dzięki swoim własnym zasadom, a ludzie, z którymi pracuje są lojalni i zadowoleni – to spotkanie jest właśnie dla Ciebie.  Zapisując się na wydarzenie otrzymasz Raport z badania Digital Leadership – przywództwo i satysfakcja w modelu zdalnym, przeprowadzonego przez RemoteSchool.net.

ZAREJESTRUJ SIĘ 

 

Spotkanie „Druga fala przymusowej pracy zdalnej – jak tym razem zrobić to lepiej i skorzystać długofalowo?” rozpoczyna serię bezpłatnych mini szkoleń z zakresu pracy i zarządzania zespołami w trybie zdalnym. 

  •  Jak utrzymać zaangażowanie pracowników – szkolenie dla szefów zespołów zdalnych i rozproszonych   ZAPISUJĘ SIĘ
  • Z tym daj sobie spokój – co w modelu zdalnym powinien zmienić HR   ZAPISUJĘ SIĘ
  • Zarządzanie pracą zdalną – praktyczny warsztat dla menedżerów   ZAPISUJĘ SIĘ
  • To działa – skuteczna komunikacja w zespole zdalnym   ZAPISUJĘ SIĘ 

Partner Merytoryczny wydarzenia: Remote School

partnerzy DE program

„>

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF