PKN ORLEN intensyfikuje współpracę ze startupami!

dron innowacje

PKN ORLEN wdraża innowacyjne rozwiązania, które zwiększają bezpieczeństwo własnej infrastruktury logistycznej. Koncern uruchomił monitoring rurociągu Wrocław - Ostrów Wielkopolski z wykorzystaniem drona. Zebrane dane analizowane są automatycznie, co znacząco usprawnia identyfikację potencjalnych prób ingerencji w infrastrukturę. Projekt realizowany jest w ramach programu akceleracyjnego Space3ac Scale Up II. PKN ORLEN jest partnerem 10. edycji rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych w Biznesie

Testy drona na potrzeby monitoringu bezpieczeństwa rurociągu Wrocław – Ostrów Wielkopolski rozpoczęły się w kwietniu br. Został on opracowany przez polską spółkę technologiczną BZB UAS. Podczas pilotażu wykonano serię misji lotniczych o łącznej długości ok. 180 km. Miały one na celu zgromadzenie danych, fotogrametrycznych tj. zdjęć o wysokiej rozdzielczości, które następnie umożliwiły stworzenie mapy obszaru przebiegu rurociągu. Zebrany materiał został wykorzystany do zasilenia programu bazującego na sztucznej inteligencji, który w sposób zautomatyzowany przeprowadza analizę materiału zdjęciowego pozyskanego podczas misji drona. Dzięki temu możliwe jest lokalizowanie potencjalnych zagrożeń dla infrastruktury przesyłowej należącej do PKN ORLEN.

monitoring bezpieczeństwa
fot. PKN ORLEN

Inteligentne systemy, wykonujące jednocześnie pracę automatycznie, cyklicznie i z coraz większą dokładnością, stanowią alternatywę dla tradycyjnych metod przeprowadzania inspekcji infrastruktury. Wyniki pilotażowego  wdrożenia  bezzałogowego statku powietrznego są obiecujące. PKN ORLEN  jest otwarty na implementowanie kolejnych innowacyjnych rozwiązań w różnych obszarach biznesowych dlatego postawiliśmy na współpracę z  młodą polską technologiczną spółką. W ten sposób wspieramy również rozwój ekosystemu startupów w Polsce.

Patrycja Panasiuk, Dyrektor Biura Innowacji PKN ORLEN

W ramach prac nad systemem służącym do wykrywania nielegalnych prób ingerencji wykorzystano algorytmy, które pozwalają zidentyfikować różnice tła oraz elementów o ostrych krawędziach. W ten sposób ustala się, czy źródłem ingerencji jest człowiek, czy siły natury.

System oparty na uczeniu maszynowym został opracowany i przetestowany w ramach programu akceleracyjnego Spcae3ac Scale Up II. Jego celem jest zbudowanie relacji biznesowych pomiędzy średnimi i dużymi przedsiębiorstwami, a innowacyjnymi startupami. Współpraca z młodymi firmami umożliwia PKN ORLEN systematyczne rozbudowywanie kompetencji technologicznych w modelu otwartych innowacji. To nie pierwszy projekt realizowany przez Koncern w tym obszarze.

PKN ORLEN w ubiegłym roku wykonał testy autonomicznego garażu i drona, służącego do monitoringu bezpieczeństwa Zakładu Produkcyjnego w Płocku. Przez kilka miesięcy urządzenie pomagało patrolować tereny rafinerii i petrochemii w sposób w pełni zautomatyzowany oraz autonomiczny. Celem projektu było wyeliminowanie do minimum czynnika ludzkiego oraz zapewnienie wysokiej szybkości reakcji w sytuacjach wykrycia zagrożenia bezpieczeństwa infrastruktury. System testowany przez PKN ORLEN składał się ze stacji dokującej, drona i aplikacji monitorującej przebieg misji. Stacja dokująca wchodząca w skład zestawu umożliwiała nie tylko autonomiczny start i lądowanie, lecz także ładowanie baterii oraz stanowiła schronienie dla drona w czasie oczekiwania na realizację kolejnych lotów. Misje patrolowe odbywały się w sposób zautomatyzowany, a operator lotu miał podgląd na przebieg misji i obraz z kamer za pomocą panelu użytkownika. Całością realizacji misji sterowała aplikacja internetowa pozwalająca na planowanie trasy, podgląd stanu urządzeń oraz przeglądanie materiałów zarejestrowanych przez drona w trakcie oblotu.


Źródło: Informacja prasowa PKN ORLEN

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Monitoring w pracy

monitoring w pracy

Monitoring w zakładzie pracy to szczególny rodzaj nadzoru, jaki pracodawca sprawuje nad pracownikiem. Stanowi ingerencję w prawo pracownika do prywatności, dlatego nie może odbywać się bez wiedzy osób zatrudnionych. Kodeks pracy reguluje warunki, na jakich pracodawca może monitorować pracownika. W zależności od formy stosowanego przez pracodawcę monitoringu, mają zastosowanie odpowiednie regulacje. Muszą one być adekwatne i współmierne do celu, jaki pracodawca zamierza w ten sposób osiągnąć. Na szczęście odstępstwa od zasady ochrony prywatności i tajemnicy komunikowania się są bardzo ściśle przez ustawodawcę reglamentowane.

Monitoring – czym jest

Obejmuje wszystkie czynności nadzorcze pracodawcy, które mają na celu gromadzenie informacji na temat pracowników za pomocą urządzeń elektronicznych. Te czynności nadzorcze to oczywiście obserwacja, najczęściej za pomocą urządzeń wizyjnych (kamery), ale także monitoring poczty elektronicznej, aktywności w sieci, połączeń telefonicznych, przesyłanych wiadomości sms, geolokalizacji pracowników, a nawet podsłuch przekazów informacji.

Dane osobowe

Monitoring dotyczy przetwarzania danych osobowych, dlatego istnieją zasady, których pracodawcy muszą przestrzegać. Zasady postępowania przy przetwarzaniu danych osobowych w związku z monitoringiem zostały określone w art. 5 ust. 1 RODO.

Zasady te są następujące:

  • zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość – dla osoby, której te dane dotyczą;
  • ograniczenie celu ich przetwarzania do tego, co niezbędne, to jest tylko w celu, jaki ma zostać osiągnięty i zakaz dalszego przetwarzania tych danych;
  • minimalizacja danych – tylko te dane, które są niezbędne do osiągnięcia celu ich przetwarzania;
  • prawidłowość przetwarzanych danych – przetwarzane mogą być tylko dane prawidłowe i aktualne, pozostałe należy niezwłocznie usunąć;
  • ograniczenie czasu przechowywania danych;
  • integralność i poufność oznaczają przetwarzanie tych danych w sposób bezpieczny, przy zapewnieniu wysokiego poziomu ich ochrony.

Monitoring wizyjny

Jak sama nazwa wskazuje monitoring może być tylko wizyjny, a nie audio-wizyjny, ponieważ wówczas oznaczałoby to, że pracodawca nie tylko obserwuje osoby zatrudnione w zakładzie pracy, ale jeszcze je dodatkowo podsłuchuje i to przez cały czas pracy, co jest – rzecz jasna – zabronione. Na nagraniu z kamery może być zatem tylko obraz, ale już nie dźwięk.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 22² § 1), pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Warto zwrócić uwagę, że w definicji jest mowa tylko o „środkach technicznych umożliwiających rejestrację obrazu”, a nie obrazu i dźwięku; należy o tym pamiętać.

Pracodawca nie może sobie ot tak po prostu wprowadzić monitoringu, albowiem każdy monitoring stanowi ingerencję w prawo pracowników do prywatności. Prawo do prywatności jest dobrem osobistym i dotyczy każdego człowieka, także pracownika. Niektórzy pracodawcy zdają się o tym „zapominać”. Zapewne dlatego właśnie ustawodawca postanowił, że możliwości naruszenia tego prawa będą ściśle reglamentowane, a pracodawca, który chce takiej ingerencji dokonać, musi ją bardzo dobrze uzasadnić i lepiej, żeby potrafił to zrobić w sposób przekonujący dla pracowników. Jeśli nie zdoła przekonać pracowników, że narusza ich prywatność w celu innym niż tylko inwigilowanie ich w celu szykanowania pod pozorem nadzoru, „do którego przecież ma prawo jako pracodawca”, to pracownicy z powodzeniem mogą wnosić kolejne sprawy do Sądu z roszczeniami za naruszenie ich dóbr osobistych.

Przesłanki wprowadzenia tego szczególnego rodzaju nadzoru to:

  • niezbędna ochrona w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników

lub

  • mienia

lub

  • kontroli produkcji

lub

  • zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

Warto zauważyć, że w przepisie przesłanki te są oddzielone spójnikiem „lub”, co oznacza, że każda z nich może zaistnieć oddzielnie, ale też mogą zaistnieć wszystkie razem.

Ograniczenia

Monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, a także pomieszczeń przeznaczonych dla związków zawodowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca udowodni, że zastosowanie monitoringu wizyjnego jest niezbędne w celu realizacji któregoś z wymienionych w ustawie celów i jeszcze dodatkowo nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. W takim przypadku jednak, pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, a obraz z monitoringu w tych pomieszczeniach musi być tak zniekształcony, aby nie można było rozpoznać, kto na tym nagraniu jest.

Pomieszczenia związkowe powinny być oczywiście chronione po to, aby zgłaszający się po pomoc zatrudnieni mogli bez obaw do pomieszczenia związkowego przyjść i w trakcie pełnienia dyżurów związkowych sprawę łamania praw pracowniczych zgłosić. Monitoringiem zatem nie może być objęta ta część sfery ruchu pieszego, która wiedzie lub przechodzi obok pomieszczenia związkowego, ani też ta część budynku na zewnątrz, która za pomocą monitoringu dawałaby możliwość monitorowania wnętrza pomieszczenia związkowego przez okno. Pomieszczenie związkowe nie może być również przeszklone ani w całości, ani w części, oczywiście z wyjątkiem okna.

Czas przechowywania

Nagrania obrazu z monitoringu wizyjnego mogą być przechowywane tylko 3 miesiące od dnia nagrania pod warunkiem, że zostały przetworzone wyłącznie do celów zgodnych z przepisami. Po upływie 3 miesięcy nagrania uzyskane z monitoringu ulegają zniszczeniu chyba, że w przypadku podejrzenia popełnienia przestępstwa mogą one stanowić dowód w sprawie, wtedy mogą być przechowywane do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Potem nagrania te również powinny zostać zniszczone.

Oczywiście rażącym naruszeniem prawa pracownika i jego dóbr osobistych będzie przetwarzanie nagrań obrazu z monitoringu w celu wytworzenia niby-dowodów na okoliczność rzekomej niesubordynacji pracownika albo co gorsza – jako dowód we wniesionej przeciwko niewygodnemu pracownikowi sprawie o oszustwo, którego nie było. Niedopuszczalne jest również przetwarzanie nagrań z monitoringu, na których został utrwalony samochód pracownika wraz z numerem rejestracyjnym, nie wspominając już o celowym fotografowaniu tego samochodu stojącego na parkingu dla pracowników, ponieważ własność pracownika również jest dobrem osobistym i podlega ochronie.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Informacja o celu, zakresie i sposobie (formie) monitoringu powinna zostać ustalona w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy albo nie jest objęty układem zbiorowym pracy to musi przekazać te informacje w obwieszczeniu pracodawcy w terminie nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu. Informacja zostaje podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a każdy nowy pracownik przez dopuszczeniem do pracy otrzymuje tę informację na piśmie.

Informacja nie może oczywiście polegać na przekopiowaniu „żywcem” przepisów dotyczących monitoringu zawartych w art. 22² i art. 22³ Kodeksu pracy.

Obowiązek informacyjny obejmuje również konieczność oznaczenia każdego pomieszczenia i terenu, które są monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej

Pracodawca może wprowadzić również monitoring poczty elektronicznej pracownika, ale tylko służbowej, co nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Te inne dobra osobiste to oczywiście prawo do prywatności. Jeżeli pracownik prowadzi korespondencję służbową w imieniu pracodawcy, to oczywiście stroną takiej korespondencji jest pracodawca, ponieważ pracownik go reprezentuje, działa w jego imieniu i na jego rzecz.

Przesłankami wprowadzenia monitoringu poczty elektronicznej są konieczność zapewnienia właściwej organizacji pracy i właściwego wykorzystania narzędzi, jakie pracownik otrzymał od pracodawcy. Innymi słowy chodzi o to, aby pracodawca mógł skontrolować, czy pracownik wykonuje pracę na rzecz tego pracodawcy, a nie np. w czasie godzin pracy dorabia sobie na rzecz innego pracodawcy, a także czy na pewno otrzymany sprzęt komputerowy wykorzystuje do celów służbowych, a nie prywatnych.

W tym przypadku obowiązki informacyjne pracodawcy są takie same, jak przy wprowadzeniu monitoringu wizyjnego.

Pozostałe formy monitoringu

Podobnie rzecz ma się z rozmowami telefonicznymi prowadzonymi przez pracownika z klientami pracodawcy, w jego imieniu i na jego rzecz. Pracodawca ma wtedy prawo monitorować takie rozmowy służbowe, ponieważ w razie jakichkolwiek nieporozumień, ma możliwość odtworzyć ich treść w celu sprawdzenia, jak naprawdę taka rozmowa wyglądała, a w przypadku zgłoszonych przez klienta roszczeń, ma na tę okoliczność stosowny materiał dowodowy. Oczywiście zarówno pracownik, jak i dzwoniący klient, muszą być poinformowani, że „rozmowy są nagrywane”.

Inne formy monitoringu to znajdujący się w telefonie służbowym GPS, dzięki któremu pracownik jest monitorowany w trakcie wykonywania czynności w terenie. Monitoring GPS zamontowany w samochodach służbowych ma służyć zapewnieniu właściwej organizacji pracy w celu pełnego wykorzystania czasu pracy, a nie np. w celu ochrony przez kradzieżą.

Naruszenia

Monitoring oczywiście nie może służyć szykanowaniu pracowników, kontrolowaniu ich w czasie ustawowej przerwy na spożycie posiłku (art. 134 kodeksu pracy), wytwarzaniu dowodów ich potwornej winy poprzez manipulowanie przetworzonymi danymi osobowymi uzyskanymi z monitoringu. Przetworzone dane uzyskane z monitoringu nie mogą być dalej wykorzystywane w celu monitorowania, w jaki sposób pracownicy spędzają czas wolny od pracy, kiedy jeszcze znajdują się na terenie zakładu pracy, co robią w czasie przerw i z jaką prędkością poruszają się po korytarzach, a także czy na pewno przestrzegają przepisów BHP w zakresie „poruszania się po specjalnie wyznaczonych strefach ruchu pieszego”.

Niedopuszczalne jest również kontrolowanie podłączonego do sieci laptopa służbowego w celu uzyskania dowodów na okoliczność spędzania przez pracownika czasu i wykorzystywania tego narzędzia zamiast na pracę, to na „zabawianie się”.

Pracodawca nie ma prawa kontrolować prywatnych rozmów telefonicznych, ani prywatnej korespondencji mailowej. W jednym ze stanów faktycznych, przedstawiciel pracodawcy w postaci dyrektora generalnego wrzeszcząc na pracowników zapowiedział im wprost, że „będzie kontrolował ich skrzynki mailowe służbowe i prywatne”. Trudno o większy brak wyobraźni; ciekawe, w jaki sposób zamierzał kontrolować prywatne skrzynki mailowe pracowników?

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Sukces samoregulacji w obszarze reklamy żywności skierowanej do dzieci

PAP samoregulacja żywności

Rada Reklamy od wielu lat stoi na straży najwyższych standardów komunikacji marketingowej. Pomaga chronić konsumentów przed nieetycznymi i nieuczciwymi przekazami reklamowymi poprzez upowszechnianie Kodeksu Etyki Reklamy oraz nadzór nad przestrzeganiem jego zapisów.

Nasza organizacja promuje, rozszerza i wzmacnia polski system samoregulacji jako właściwą i skuteczną formę kreowania standardów na rynku. Doskonałą okazją i zachętą do dalszego rozwoju samoregulacji i kolejnych uzupełnień Kodeksu Etyki Reklamy jest ogłoszony ostatnio raport KRRIT nt. sięgającej ponad 98% skuteczności samoregulacji -„Porozumienia nadawców telewizyjnych” – w obszarze reklamy żywności skierowanej do dzieci, potwierdzający skuteczną realizację przyjętych zobowiązań.

Agnieszka Kępińska-Sadowska, Prezes Rady Reklamy

Samoregulacja dot. reklamy żywności skierowanej do dzieci jest pierwszym w Polsce tego typu porozumieniem samoregulacyjnym przyjętym dzięki ścisłej współpracy nadawców telewizyjnych, Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji, Polskiej Federacji Producentów Żywności oraz Związku Stowarzyszeń Rada Reklamy, właściciela Kodeksu Etyki Reklamy.

Ważnym elementem tej współpracy są cykliczne badania skuteczności samoregulacji. Krajowa Rada Radiofonii i Telewizji jako urząd gwarantujący pełny obiektywizm i niezależność badań już po raz trzeci od czasu obowiązywania „Porozumienia nadawców” przeprowadziła monitoring skuteczności samoregulacji zakończony publikacją raportu „Reklamy żywności w programach dla dzieci poniżej 12 roku życia”. Badanie odbyło się w okresach: lipiec – grudzień 2018 r. oraz styczeń – czerwiec 2019 r. i obejmowało spoty reklamowe nadawane w godzinach: 6:00 – 20:00.

Wyniki najnowszego monitoringu KRRiT, zaprezentowane na dzisiejszej konferencji prasowej, potwierdzają bardzo wysoką, sięgającą ponad 98%. skuteczność tego dobrowolnego porozumienia.

Doświadczenie pokazuje, że dobrze skonstruowany system samoregulacji może być bardziej skuteczny niż twarde prawo. Samoregulacja chroniąca dzieci przed reklamą żywności zawierającej składniki, których obecność w nadmiernych ilościach w codziennej diecie jest niewskazana, powstała w wyniku współpracy KRRiT z Polską Federacją Producentów Żywności, Związkiem Stowarzyszeń Rada Reklamy oraz nadawcami
telewizyjnymi. Jest to zbiór zasad, których realizacja nie czyni przegranych i wygranych. Są tylko wygrani. To ważne, zwłaszcza, że stawką tej współpracy było i jest dobro dziecka.

Witold Kołodziejski, Przewodniczący KRRiT

Efekty samoregulacji

Kolejny już trzeci monitoring systemu samoregulacji w dziedzinie reklamy żywności skierowanej do dzieci do lat 12 przeprowadzony przez Krajową Radę Radiofonii i Telewizji potwierdził, że samoregulacja jest skutecznym rozwiązaniem w ograniczaniu reklam dotyczących artykułów spożywczych i napojów zawierających składniki, których obecność w nadmiernych ilościach w codziennej diecie jest niewskazana.

Zgodnie z będącymi trzonem samoregulacji „Kryteriami żywieniowymi”, ustalono podział produktów żywnościowych na kategorie z uwzględnieniem zawartości poszczególnych składników odżywczych oraz energii. Według tych kryteriów określono jakie produkty żywnościowe będą mogły być reklamowane przy audycjach kierowanych do dzieci poniżej 12 roku życia. Ponadto, wskazano kategorie produktów żywnościowych, dla których nie przewidziano żadnych kryteriów pozwalających na ich reklamowanie przy ww. audycjach. Dotyczy to takich produktów jak: cukier i produkty na bazie cukru, napoje bezalkoholowe, chipsy i przekąski na bazie ziemniaków, w tym produkty z ciasta.

Kryteria zostały opracowane przez Polską Federację Producentów Żywności na podstawie White Paper EU Pledge i zostały zatwierdzone przez Instytut Żywności i Żywienia. Pozwalają one zarówno reklamodawcom, jak i nadawcom, na łatwą ocenę produktów pod kątem spełniania przez nie wymogów samoregulacji.

Andrzej Gantner, Wiceprezes Zarządu i Dyrektor Generalny PFPŻ ZP

Wnioski z monitoringu

  • W analizowanym okresie nadawcy programów dla dzieci skutecznie zrealizowali przyjęte zobowiązanie, rezygnując z emisji reklam słodyczy, chipsów, oraz napojów i słonych przekąsek.
  • W programach adresowanych do najmłodszych widzów praktycznie nie emitowano reklam produktów spożywczych, dla których, zgodnie z Porozumieniem, nie przewidziano żadnych kryteriów pozwalających na reklamę. Prawidłowość ta dotyczy nie tylko programów, których nadawcy przystąpili do Porozumienia, ale też trzech dodatkowych programów (Boomerang, Cartoon Network i TOP KIDS).
  • Jednocześnie, w programach dla dzieci nadawano znacznie mniej reklam żywności – 6% niż w programach uniwersalnych – 26%.
    W ujęciu długoterminowym, porównując z danymi z 2014, 2015 i 2016 r. aktualny monitoring KRRiT potwierdza, że w zbadanych programach dla dzieci do lat 12:
    –  w następstwie przyjęcia Porozumienia nastąpiło radykalne zmniejszenie udziału spotów reklamujących żywność w ogólnej liczbie reklam. Udział ten zmniejszył się niemal trzykrotnie, z 10,1% w roku 2014 do 3,6% obecnie.
    – Reklamy słodyczy oraz napojów bezalkoholowych są przykładami bardzo korzystnych zmian, które miały miejsce po wejściu w życie Porozumienia. W wyniku samoregulacji nadawcy zrezygnowali z emisji reklam takich produktów.
    – Na podkreślenie zasługuje fakt, że w żadnym z prezentowanych okresów, w zbadanych programach dla dzieci nie wystąpiły również reklamy chipsów ziemniaczanych i słonych przekąsek.
    – Monitoring pokazuje, że rodzice mogą być pewni, że ich dzieci nie są narażone na tego typu przekazy w programach skierowanych do najmłodszych.

Samoregulacja żywności realizowana na podstawie „Porozumienia nadawców telewizyjnych” odzwierciedla istniejące dobrowolne zobowiązania firm przemysłu żywnościowego w zakresie odpowiedzialnego marketingu żywności skierowanego do dzieci. Skuteczność tej samoregulacji po raz kolejny potwierdzona wynikami monitoringu Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji stanowi dowód na to, że zobowiązanie o niereklamowaniu niektórych typów produktów do dzieci poniżej 12 roku życia stało się rynkową praktyką, a ścisła współpraca wszystkich uczestników rynku reklamowego – nadawców, reklamodawców, organizacji sektorowych oraz regulatora – przynosi wymierne efekty.

Andrzej Gantner, Wiceprezes Zarządu i Dyrektor Generalny PFPŻ ZP

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF