...
Piszą dla nas

OLIVE Media

PKN Orlen

Joanna Koczaj-Dyrda

Marta Chalimoniuk-Nowak

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Tag: motywowanie

  • Autor: BRIEF
  • 13 maja 2019

Wszystko może być nagrodą, czyli jak efektywnie motywować i angażować pracowników

Dzisiaj, kiedy mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, pracodawcy muszą prześcigać się w poszukiwaniu pomysłów mających na celu przyciągniecie do firm nowych osób, ale także zatrzymanie tych, które są już z organizacją związane. Kluczem do sukcesu jest właściwa motywacja pracowników, która przekłada się na ich zaangażowanie. W konsekwencji wpływa to nie tylko na poprawę […]

Dzisiaj, kiedy mamy do czynienia z tzw. rynkiem pracownika, pracodawcy muszą prześcigać się w poszukiwaniu pomysłów mających na celu przyciągniecie do firm nowych osób, ale także zatrzymanie tych, które są już z organizacją związane. Kluczem do sukcesu jest właściwa motywacja pracowników, która przekłada się na ich zaangażowanie. W konsekwencji wpływa to nie tylko na poprawę retencji pracowników i ograniczenie rotacji, ale też na budowę pozytywnego wizerunku firmy i budowanie jej przewagi konkurencyjnej.

Problem powstaje w momencie, kiedy pojawia się pytanie – JAK motywować? Każdy pracownik jest inny, potrzebuje innych bodźców, a to, czego oczekuje w jednym momencie, za jakiś czas może się przecież zmienić. Dlatego tak ważne jest skonstruowanie oferty „szytej na miarę”, która zaspokoi potrzeby pracownika, co z kolei przełoży się też na korzyści dla samej firmy.

Nieskończona możliwość motywowania? To możliwe

Pomysł stworzenia narzędzia, które dawałoby nieskończoną możliwość definiowania nagród i motywowania pracowników, zrodził się w głowach założycieli MC2 Innovations – Anny Streżyńskiej oraz Arkadiusza Szczebiota. W efekcie powstało Carrotspot.

Okazywanie uznania i wdzięczności za ciężką pracę, poświęcenie, odporność na stres właściwy na dobrą sprawę każdemu środowisku pracy, wydaje się bardzo trudne, gdy nie dysponuje się bogatym pakietem nagród materialnych. Ale każda firma ma czym nagradzać, pod warunkiem, że odda głos samym pracownikom. Oni wiedzą najlepiej, co – niekoniecznie obciążając budżet – podniesie atrakcyjność warunków pracy, zbuduje relację win-win między pracownikiem a menedżerem i jednocześnie spowoduje, że pracownik poczuje się indywidualnie zauważony i doceniony. Carrotspot wymyśliłam dla mojego zespołu. Uniwersalny potencjał Carrotspot w przyciąganiu i utrzymaniu oddanych i utalentowanych pracowników dostrzegł i rozwinął mój wspólnik, Arek Szczebiot – mówi Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations, wcześniej m.in. Minister Cyfryzacji.

Dlaczego Carrotspot?

Carrospot to znacznie więcej niż platformy kafeteryjne. W czym nad nimi przeważa? Przede wszystkim narzędzie stworzone przez MC2 Innovations zapewnia dostęp do nagród dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników i nie jest ograniczone pod względem liczby motywatorów. Wszystkie nagrody przyznawane są na podstawie jasnych i obiektywnych kryteriów i odwołują się zarówno do motywacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Ponadto Carrotspot, w odróżnieniu od platform kafeteryjnych, pomaga w budowaniu społeczności i kultury organizacyjnej oraz jest zintegrowany ze wszystkimi procesami HR w organizacji.

Jak to działa?

Carrotspot przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i działom HR oraz całym organizacjom. A jak wdrożenie platformy wygląda od strony praktycznej?

Wszystko zaczyna się od diagnozy potrzeb, dzięki której można dopasować właściwe motywatory do oczekiwań pracowników. Dzieje się to dzięki profesjonalnej HR-owej asyście zespołu Carrotspot. Następnie za pomocą intuicyjnego i w pełni elastycznego narzędzia, które funkcjonuje samodzielnie lub w integracji z już istniejącymi systemami w danej organizacji, można korzystać z tokenów, czyli „bonów” reprezentujących określoną nagrodę.  

Dzięki wykorzystaniu mechanizmu tokenów w zasięgu pracowników mogą znaleźć się nagrody niemal dowolnej wartości, które stają się możliwe do uzyskania dla każdego dzięki jego codziennemu ponadprzeciętnemu zaangażowaniu. Tokeny mają ogromną przewagę nad gotówką: pozwalają na pełną kontrolę nad budżetem (zarówno w wymiarze finansowym, jak i dostępności określonych nagród niematerialnych) oraz dają szereg dodatkowych możliwości tworzenia elastycznych programów motywacyjnych dopasowanych z jednej strony do możliwości firmy, a z drugiej strony do potrzeb jej pracowników. Tokeny przenoszą również w nowoczesny sposób ciężar systemów motywacyjnych z elementów wynagrodzeń oraz benefitów stałych w sferę nagród powiązanych z osiągnięciami. Samo tworzenie oraz późniejsze wykorzystanie tokenów w organizacji jest jednocześnie niezwykle łatwe dzięki prostemu i intuicyjnemu interfejsowi platformy – wyjaśnia Arkadiusz Szczebiot, CTO MC2 Innovations, który poprzednio m.in. kierował Pionem IT w Ministerstwie Cyfryzacji.

Co ważne, platforma zapewnia też narzędzia analityczne, dzięki którym można obserwować wzrost zaangażowania pracowników, a zespół Carrotspot wspiera firmy na każdym etapie zarządzania motywacją.  

Platforma Carrotspot już została doceniona przez HR-owych ekspertów i recenzentów, którzy 7 grudnia 2018 roku przyznali jej główną nagrodę dla najbardziej innowacyjnego start-upu podczas Corporate Demo Day HR Tech & Future Workplace.

Strona internetowa Carrotspot: https://carrotspot.com

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 6 marca 2019

TeamworkBuzz – nowe narzędzie, które zrobi pozytywny szum w Twojej firmie

Skomentowanie dobrze wykonanej pracy przez przełożonych i współpracowników z możliwością przyznania odznaki oraz wymiany zdobytych pochwał na bonusy – takie usługi dla biznesu oferuje debiutująca właśnie platforma TeamworkBuzz.

Dla 96% pracowników najbardziej liczy się przyjazna atmosfera pracy w zespole, 94% wskazuje na docenianie. Dopiero na trzecim miejscu według Raportu Fun At Work 2018 znalazły się atrakcyjne zarobki. Co więcej, z badań wynika, że bycie niedocenianym w pracy jest jednym z głównych powodów odejść pracowników. Z jednej strony to wydaje się oczywiste – im bardziej pracownik czuje się doceniany, tym jest bardziej zadowolony ze swojej pracy i efektywniej realizuje zadania. Jednak tylko około 40% firm posiada system doceniania pracowników, co oznacza, że większość pracowników nie wie czy dobrze wykonują swoją pracę.

Dlatego powstała platforma TeamworkBuzz, która pozwala docenić i nagrodzić pracowników za dobrze wykonaną pracę. Jej pomysłodawca do tej pory wdrażał podobne systemy w firmach technologicznych, w których była potrzeba wdrożenia otwartej kultury doceniania pracowników, aby zatrzymać dobrych pracowników, zbudować zaangażowane i zmotywowane zespoły.

Narzędzie TeamworkBuzz stworzyłem kilka lat temu w odpowiedzi na niedostatecznie realizowaną potrzebę komunikacji ze współpracownikami w zespole, którym kierowałem. Zależało mi na wdrożeniu kultury organizacyjnej, opartej na częstym wyrażaniu uznania przez członków zespołu za zaangażowanie i dobrze wykonaną pracę, mówi Arkadiusz Poński, twórca i założyciel platformy TeamworkBuzz.

Przy wsparciu narzędzia TeamworkBuzz członkowie zespołów mogą wyrażać uznanie dla kolegów i koleżanek z pracy za pomocą odznak z punktami i krótkim komentarzem. Zbierane punkty mogą być opcjonalnie wymieniane na nagrody (np. bilety do kina, wsparcie organizacji społecznej, w zależności, jaki system bonusów funkcjonuje już w firmie lub jaki firma i pracownicy preferują).

Pochwały są publiczne, na forum zespołu, widoczne dla całej organizacji – co dodatkowo wzmacnia pozytywny przekaz. Na co dzień nie mamy możliwości pracy z każdym w firmie i z tego powodu nie wiemy czy ktoś jest dobrym liderem zespołu, a może świetnie radzi sobie z pilnowaniem terminów lub potrafi negocjować korzystne umowy. TeamworkBuzz daje szansę na poznanie talentów osób, z którymi nie pracujemy bezpośrednio.

Jest to narzędzie wspierające inne, być może istniejące już formy oceny pracowników i jest sporym ułatwieniem dla managerów HR w ich codziennej pracy. Umożliwia np. wysyłanie automatycznych powiadomień mailowych do osoby, że właśnie została doceniona przez kogoś z firmy, przeglądanie udzielonych pochwał, sprawdzenie kto jest najczęściej doceniany. HR manager ma również możliwość zdefiniowania odznak do przyznania (nazwa, liczba punktów, ikona, powiadomienia, kto może przyznać odznakę).

TeamworkBuzz wspiera w wyrażaniu uznania za codzienne osiągnięcia, te duże i małe. To szczególnie ważne przy budowaniu atmosfery, w której każdy z nas ma poczucie, że jego zaangażowanie ma wpływ na sukces całego zespołu, wyjaśnia Karolina Woroniecka, specjalista ds. rekrutacji w Connectmedica.

Debiutujące właśnie narzędzie pomaga w tworzeniu najlepszych miejsc pracy, w których pracownicy czują się docenieni, są zmotywowani i zaangażowani. Jego twórca planuje wyjść poza rynek polski.

Na początku chciałbym to narzędzie wdrożyć w firmach mających siedzibę w Polsce, ale moje plany rozwoju firmy sięgają zdecydowanie dalej. Zwłaszcza, że nasze rozwiązanie dość szybko spotkało się z zainteresowaniem największych polskich firm, z którymi obecnie prowadzimy rozmowy dotyczące wdrożenia. Atrakcyjność biznesowa naszego kraju sprawiła, że Polska jest miejscem,
w którym trzeba być i to u nas swoje siedziby mają największe firmy z listy Fortune 500. Dlaczego więc nie skorzystać z tej wyjątkowej okazji i nie rozwinąć skrzydeł na rodzimym rynku, dodaje Arkadiusz Poński.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: Anita Florek
  • 25 lutego 2019

Millennialsi na rynku pracy. Jacy są i czego oczekują? Czwarte spotkanie #eksperci.

14 lutego w przestrzeni co-workingowej Workin odbyło się kolejne, czwarte już spotkanie z cyklu #eksperci. Tematem spotkania było pokolenie Millennium na rynku pracy. Spotkania #eksperci organizowane są w ramach 9. edycji rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych w Biznesie. Ich celem jest budowanie kompetencji i wymiana wiedzy w zakresie skutecznej komunikacji.

Cykl spotkań #eksperci odbywa się w Workin przy Placu Zamkowym, w sercu starego miasta. Spotkania są częścią kampanii 9. edycji rankingu 50. Najbardziej Kreatywnych w Biznesie. Mają formę panelu dyskusyjnego, bez wyraźnego podziału na prelegenta i publiczność, co pozwala na otwartą dyskusję z ekspertami w zakresie tematu, w jakim się specjalizują i poszerzanie wiedzy w niestandardowy i angażujący sposób.

Podczas poprzednich spotkań rozmawialiśmy o content marketingu, sztuce skutecznej prezentacji oraz trendach w komunikacji na 2019 rok. Tym razem spotkanie skierowane było przede wszystkim do przedstawicieli kadr zarządczych firm i specjalistów HR. W roli moderatora wystąpiła Dominika Maciołek. z Maciołek & Wspólnicy — trenerka biznesu z wieloletnim doświadczeniem w branży szkoleniowej, specjalizująca się w optymalizacji procesów HR ze szczególnym naciskiem na zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Spotkanie zostało poświęcone pokoleniu Millennium i jego oczekiwaniom wobec rynku pracy.

Pracodawcy liczą koszty odejść Millennialsów, zatrudniają nowych, którzy znowu odchodzą. Jednocześnie badania pokazują, że ponad 52% zatrudnionych młodych pracowników nie jest zaangażowanych w pracę. W stosunku do UE jest to ponad 14% różnica. Europa się zmienia pod kątem oczekiwań młodych, nasz kraj nadal w strategii HR jest kilka lat do tyłu. – komentuje Dominika Maciołek.

Zostały poruszone takie tematy jak: wartości, których Milllennilsi poszukują u pracodawcy, powody odejścia i zmiany pracy, stereotypy panujące w środowisku dotyczące pokolenia Y oraz praktyczne wskazówki jak dostosować obszar HR do oczekiwań Millennialsów.

Millennialsi za 6 lat, czyli już w roku 2025 przejmą 75% całego rynku pracy. Pracodawcy muszą zapewnić im to, czego potrzebują i oczekują. Problem w tym, że polscy pracodawcy nie wiedzą, jakie to pokolenie jest naprawdę – dodaje Dominika Maciołek.

Jakie jest pokolenie Millenium i czego oczekuje od rynku pracy?

  1. Granice wiekowe wyznaczające przynależność do pokolenia są bardzo nieostre i nie do koca zawsze odpowiadają rzeczywistości. Zazwyczaj uznaje się, że są to osoby urodzone między rokiem 1980 a 1995.
  2. Zakłada się, że są to osoby, które nie potrzebowały autorytetów do zdobywania doświadczenia. Czasem pokolenie Y definiowane jest nie jako przedział wiekowy, a sposób myślenia, komunikacji.
  3. Dokładnie wiedzą czego chcą od swojej kariery zawodowej w przeciwieństwie do wcześniejszego pokolenia. Wiedzą, w jakim kierunku i w jakim tempie chcą się rozwijać.
  4. Dużo pytają, szybko się uczą i są bardzo ambitni. Wymagają szybkiej adaptacji i oczekują rozwoju.
  5. Największą wartością, jaką Millennilasi mogą zaoferować pracodawcy jest zapał do pracy i pasja. Jeśli natomiast dany pracodawca nie potrafi odpowiednio wykorzystać tego zapału, nie widzą dla siebie miejsca w danej firmie.
  6. Dla pokolenia Y bardzo ważna jest informacja zwrotna. Szybko i konkretnie reagują i tego też oczekują do pracodawcy i przełożonych. Bardzo ważne jest dla nich docenianie i pozytywny feedback dotyczący małych sukcesów.
  7. Millenialsi bardzo mocno zwracają uwagę na kulturę organizacji. Bardzo ważny jest dla nich work-life balance, a co się z tym wiąże możliwość pracy elastycznej i zdalnej.
  8. Chcą mieć realny wpływ na decyzje i na to, jak funkcjonuje firma. Jeśli realny wpływ jest ograniczany przez procesy firmy, chcą przynajmniej móc wyrazić swoje zdanie i zostać wysłuchanymi.
  9. Doceniają i chętnie się angażują w procesy motywacyjne oparte na grywalizacji.
  10. Benefity w postaci opieki medycznej czy pakietu sportowego to dla nich standard, nie wartość dodatkowa.

Najważniejszy wniosek, który wyklarował się podczas dyskusji to by współpraca na linii pracodawca — Millennials dobrze funkcjonowała, potrzebne są po obu stronach wzajemne zrozumienie, świadomość potrzeb drugie strony elastyczność i otwartość.

Dziękujemy serdecznie wszystkim za udział i zapraszamy na kolejne spotkania #eksperci!

Anita Florek
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 28 stycznia 2019

Menedżerowie trzymani w szachu przez wymagających Millenialsów

Aż 70% menedżerów obawia się o przyszłość swojego zespołu. Uważają, że największym wyzwaniem w zarządzaniu Millenialsami jest niepewność związana z ich brakiem przywiązania do firmy i łatwym podejmowaniem decyzji o odejściu. 62% zarządzających wskazuje na „roszczeniowość” pokolenia Y, a 46% sądzi, że kłopotem są szybkie nudzenie się i niski poziom cierpliwości. Oto wnioski płynące z badania „To z kim właściwie jest coś nie tak? Menedżerowie o Millenialsach” firmy doradczo-szkoleniowej 4Results.

Badanie zostało zrealizowane na próbie 574 menedżerów z różnych branż gospodarki. Pokazuje ono wyraźnie, że dzisiejszy zarządzający żyją w lęku przed tym, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują o odejściu z firmy. Z kolei ich utrzymanie w firmie może wiązać się z żądaniami, którym przełożeni nie będą mogli lub potrafili sprostać. W badaniu pytano o Millenialsów (pokolenie Y), definiując ich jako osoby mające poniżej 30 roku życia.

Młodzi się frustrują, zarządzający z trudem próbują zaciekawić

Z badania wynika, że niepewność dotycząca ryzyka odejścia Millenialsów z pracy wiąże się z faktem, że w pracy szukają oni na starcie wyzwań i interesujących zadań, a menedżerowie nie potrafią im ich zapewnić. Nie przez przypadek jednym z głównych wyzwań dla menedżerów w pracy Millenialsów jest „łatwość nudzenia się” młodych. Zarazem, blisko 5 na 10 menedżerów właśnie „zlecanie ciekawych zadań” postrzega jako sposób na zwiększenie efektywności pracy młodych pracowników.

Millenialsi chcą mieć w pracy tzw. fun. Dziś wyzwaniem dla kadry zarządzającej jest zmiana podejścia – nie tylko „jak dowieźć wynik”, ale jak zaciekawić młodego pracownika (z pozoru) monotonnym zadaniem? – komentuje Sławomir Błaszczak, partner zarządzający firmy 4Results.

Autorzy raportu rekomendują menedżerom łączenie zadań rutynowych z bardziej interesującymi oraz pokazywanie podwładnym szerszego kontekstu – wszak szereg „nudnych” zadań może doprowadzić do realizacji tych bardziej interesujących.

Zarazem menedżer, który skarży się w badaniu na „roszczeniowość” podwładnego powinien być jednocześnie bardziej samoświadomy. W sytuacji, gdy menedżerowie są trzymani w szachu przez oczekiwania podwładnych, bardzo łatwo wpaść w jedną z dwóch postaw: uległość wobec próśb pracownika lub konfrontacyjność, „walkę” z pracownikiem . Tymczasem żadna z tych postaw nie pomoże w realizacji celów – menedżer powinien analizować własne emocje i racjonalnie zarządzać oczekiwaniami podwładnych, idąc na ustępstwa pod warunkiem realizacji konkretnych celów przez pracownika, dodaje Sławomir Błaszczak.

Menedżerowie nie doceniają wartości informacji zwrotnej

Badanie pokazuje, że jedynie 3 na 10 menedżerów stwierdza, że częste przekazywanie informacji zwrotnej może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy Millenialsów, a jedynie 2 na 10 wskazuje na cierpliwe tłumaczenie, słuchanie, docenianie i nagradzanie. Tymczasem młodzi pracownicy oczekują kultury stałego feedbacku. Pragną widzieć swoje postępy w pracy i być za nie doceniani.

Prostą receptę na to oczekiwanie daje Sławomir Błaszczak: Nie tylko  w „młodych” zespołach, ale w ogóle w każdej firmie menedżerowie powinni nabywać kompetencje przekazywania informacji zwrotnej i wiedzieć, jak skutecznie doceniać podwładnych. Wiąże się to z umiejętnością zarządzania różnorodnością: odpowiadanie na oczekiwania różnych pokoleń pracowników, wdrażanie odpowiednich systemów i sposobów pracy, używanie nowoczesnych metod komunikacji.

Młodzi: otwarci, ale inaczej definiują pracowitość

Ponad połowa przebadanych menedżerów stwierdziła, że Millenialsi mogą przysłużyć się celom firmy poprzez swoją otwartość na zmianę, a także łatwość adaptowania nowych technologii, czyli kompetencje, które są charakterystyczne dla dzisiejszych realiów biznesu, a które dla generacji X są „twardym orzechem do zgryzienia”.

4 na 10 zarządzających docenia kreatywność młodych. Zarazem tylko 8% menedżerów widzi „pracowitość” Millenialsów jako istotną wartość dodaną, co wskazuje na zupełnie inne definiowanie tego pojęcia przez zarządzających. O ile młodzi pracownicy chcieliby, aby praca była ciekawa, a zadanie realizowane sprytnie i efektywnie dzięki nowym technologiom, o tyle pracowitość dla menedżerów oznacza nierzadko pracę w godzinach nadliczbowych, realizowanie nieciekawych zadań „bez mrugnięcia okiem”, czy zaangażowanie w zadania „wbrew sobie”.

W rekomendacjach autorzy raportu podkreślają, że fakt odmienności młodego pokolenia nie musi być ciężarem, ale szansą dla organizacji. Jednak jedynie pod warunkiem zrozumienia przez zarządzających oczekiwań i motywacji pokolenia.  Menedżera powinien być gotowy do zaakceptowania różnic międzypokoleniowych, do zmiany środowiska pracy, a w końcu własnych nawyków na takie, które z jednej strony uwzględnią cele organizacji, z drugiej – zatroszczą się, w miarę możliwości, o potrzeby podwładnych.  

Sławomir Błaszczak komentuje to w ten sposób: Warto, aby menedżerowie z pokolenia X w kontakcie z młodymi pracownikami stale zadawali sobie pytanie, które uczyniliśmy tytułem badania: „To z kim właściwie jest coś nie tak?”.  

O badaniu: Badanie „To z kim właściwie jest coś nie tak? Menedżerowie o Millenialsach” , zrealizowano w miesiącach październik – grudzień 2018 r. przy wykorzystaniu kwestionariusza PAPI (Paper & Pen Personal Interview – wywiad bezpośredni z udziałem ankiety papierowej). W badaniu wzięło udział 557 menedżerów z 17 firm. Uczestnikami byli przede wszystkim zarządzający z dużych (250+ pracowników) firm (83% próby), z różnych branż. 48% uczestników badania pracuje w polskich firmach, a 52% – w firmach z zagranicznym kapitałem.  

Raport z badania dostępny jest pod linkiem: www.4results.pl/badania

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«
  • Autor: BRIEF
  • 14 stycznia 2019

Co motywuje Millenialsów?

Przedstawiciele pokolenia Y będą wkrótce stanowić większość wśród osób aktywnych na rynku pracy. Właściciele firm oraz kierownicy wyższego szczebla powinni więc zastanowić się w jaki sposób zagospodarować tak dużą grupę potencjalnych pracowników. Szczególnie specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi muszą odpowiedzieć sobie na pytania o to, jak dotrzeć do osób z pokolenia Y, jak nimi zarządzać i jak ich motywować.

Millenialsi mają zupełnie inny pogląd na to, czego oczekują od pracodawcy. Są dobrze wykształceni, dobrze znają nowe technologie, są bardzo pewni siebie, wielozadaniowi i mają mnóstwo energii. Mają wysokie oczekiwania i wolą pracować w zespołach, a nie indywidulanie. Szukają wyzwań, ale jednocześnie work life balance jest dla nich sprawą najwyższej wagi.

Millenialsi zdają sobie sprawę, że ich potrzeba ciągłej interakcji społecznej, natychmiastowych rezultatów w pracy oraz chęć szybkiego awansu mogą być postrzegane jako słabe strony przez starszych kolegów. Wyróżnia ich również społeczny sposób myślenia- prawie 70% twierdzi, że zaangażowanie obywatelskie i społeczne to ich najwyższy priorytet.[1]

Jeśli zatem zaczynamy myśleć, że nasi pracownicy w wieku od 18 do 40 lat (pokolenie Y)- są leniwi, i niezaangażowani to po prostu nie znaleźliśmy odpowiedniego sposobu, aby ich zmotywować.

W takim razie- co motywuje Millenialsów?

  1. Wizja i Odpowiedzialność Społeczna Biznesu (CSR).

Zdecydowana większość przedstawicieli pokolenia Millenialsów wierzy, że na firmach, tak samo jak na rządach spoczywa odpowiedzialność za świat, w którym żyjemy.

Millenialsi chcą działać wspólnie z biznesem. To pokolenie, które chce mieć jasny cel działania, podyktowany nie tylko zyskiem firmy; młodzi ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma głębszy sens. Chcą mieć poczucie, że mają głos, że mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji firmowych. Badanie przeprowadzone w 2015 przez Center for Generational Kinetics wykazało, że 60% Millenialsów wybrało ścieżkę kariery właśnie ze względu na poczucie misji.

  1. Wskazówki i mentor.

Pracownicy z tego pokolenia potrzebują mentorów bardziej niż ich poprzednicy, dlatego warto zaproponować im mentora, który może im służyć jako wzór do naśladowania.

  1. Work life balance.

Pracownicy generacji Y przywiązują duże znaczenie do zachowania równowagi pomiędzy życiem a pracą, dlatego przy wyborze pracodawcy, wszelkiego rodzaju świadczenia tj. benefity w postaci kart multisport, czy prywatna opieka medyczna będą sprawami priorytetowymi. Aż 85 % respondentów wybiera work life balance jako kluczowy czynnik motywujący w pracy. (Pytani o motywację na etapie planowania kariery studenci już planują pracę gwarantującą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – 38% wskazań).[2]

  1. Constant feedback.

Ocena raz w roku jest już passé. W dobie Internetu, Millenialsi przyzwyczajeni są do otrzymywania informacji zwrotnej niemalże natychmiast i tego samego oczekują od przełożonych. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie efektów swojej pracy, dlatego tez coraz częściej tradycyjna ocenę roczną  zastępuje constant feedback, czyli na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy.

  1. Silne relacje.

Silne relacje interpersonalne są bardzo ważne dla tego pokolenia, dlatego też sprawdzą się tutaj szkolenia oraz ćwiczenia z teambuilding’u- zarówno w miejscu pracy jak i poza nim (spotkania zespołu jak i imprezy związane chociażby z wolontariatem).

Millenialsi nie są całkowitymi altruistami. Potrzebują odpowiednich i spersonalizowanych wynagrodzeń oraz benefitów. Nienawidzą stagnacji, dlatego też jednym z najciekawszych benefitów są możliwości edukacyjne- szkolenia, studia, coachingi, itp. Dodatkowo implikowanie systemów kafeteryjnych w stosunku do menedżerów generacji Y ma charakter motywacyjny.[3]

  1. Elastyczność.

W przypadku pracowników tego pokolenia elastyczność to konieczność! Może być ona przejawiana w różnoraki sposób- zaczynając od wyboru godzin pracy czy tez pracy z domu, kończąc na wyborze czasu przerwy. Warto zaangażować ich w proces decyzyjny, ponieważ Millenialsi, którzy czują, że mają kontrolę nad swoim życiem i karierą, będą zmotywowani do podjęcia większego wysiłku oraz odpowiedzialności.

  1. Zadaniowe podejście do pracy.

Pokolenie Y uwielbia rywalizację oraz jasne cele i komunikaty, dlatego tez zadaniowe rozbicie celów połączone z rywalizacją będzie ich świetnie motywować, a przy okazji zapobiegnie stagnacji, której tak nie lubią.

Millenialsi- jeśli tylko są odpowiednio zmotywowani – są lojalni, pracowici, niezawodni i innowacyjni.

Pamiętajmy, że praca dla Millenialsów nie jest postrzegana jako „tylko” miejsce, w którym zarabia się pieniądze, ale przede wszystkim przedłużenie ich życia społecznego.  Dlatego też budowanie więzi oraz przyjaźń ma dla nich kluczowe znaczenie. Kultura miejsca pracy powinna pozwalać również na dobrą zabawę . Millenialsi również  nie boją się zmian, chętnie ryzykują zmianę pracy, jeśli widzą, że gdzie indziej w większym stopniu mogą spełniać swoje aspiracje. Dlatego też według Raportu Deloitte: Global Human Capital Trends 2016 działania HR-owców powinny skupiać się na marce pracodawcy, rynek pracy jest przejrzysty, więc to organizacja ma stworzyć kulturę zaangażowania przyszłych pracowników. Drugim ważnym działaniem HR-owców jest ciągły rozwój pracowników- wyłapywanie i rozwijanie talentów w organizacji.

Źródło:

[1] Leigh Buchanon „Meet the Millennials”

[2] Raport – Motywacje młodych 2015

[3] Nieżurawska 2014, ss. 123 – 131

PS. Więcej o tym czym charakteryzują się osoby z pokolenia Y, gdzie ich szukać i o czym należy pamiętać podczas rekrutacji, jak zarządzać Y-kami w pracy, itp-  na najbliższych warsztatach Sigmund Polska 22 lutego, które poprowadzę- serdecznie zapraszam!

Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF
Poprzedni
«