Krytyka pracodawcy
Pracodawca sięga po najbardziej radykalne i dotkliwe dla pracownika środki takie, jak rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym głównie wtedy, gdy czuje się dotknięty krytyką. Tymczasem pracownik krytykuje pracodawcę wtedy, gdy nie może wytrzymać złego traktowania i patrzeć na dalsze nadużycia. Pracownikowi przysługuje prawo do krytyki podmiotu zatrudniającego, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Krytyka pracodawcy i informowanie o nieprawidłowościach w zakładzie pracy nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.
ETPCZ
Zacznijmy zatem od obowiązującego nas wszystkich orzecznictwa ETPCZ w zakresie sygnalizowania nieprawidłowości w sektorze publicznym. W orzecznictwie tym czytamy, że mechanizm ochronny określony w art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ma charakter subsydiarny (pomocniczy) w stosunku do krajowych systemów prawnych w zakresie ochrony praw człowieka. Oznacza to, że w pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy prawa krajowego, a dopiero kiedy okazują się niewystarczające, wówczas można posiłkować się przepisami Konwencji. Oczywiście po wyczerpaniu wszystkich dostępnych środków krajowych.
W taki sposób trafiła do Trybunału sprawa Heinisch przeciwko Niemcom, w której Trybunał orzekł, że w sprawach między pracownikiem a pracodawcą mają zastosowanie przepisy prawa prywatnego, a co za tym idzie państwo ma obowiązek ochrony prawa do wolności wypowiedzi, nawet w sferze stosunków między osobami prywatnymi.
Sygnalistka
Sprawa dotyczyła ochrony praw sygnalistki – pielęgniarki, pracownicy domu opieki dla pacjentów geriatrycznych, która sygnalizowała łamanie praw pracowniczych jej i pozostałych pracowników oraz liczne nieprawidłowości polegające m.in. na fałszowaniu dokumentacji. W grę wchodziła ochrona zdrowia i życia pacjentów przebywających w domu opieki mimo to, sygnalistka została zwolniona w trybie dyscyplinarnym.
Trybunał stwierdził, że sygnalizowanie przez pracownika sektora publicznego nielegalnego zachowania albo przestępstwa w miejscu pracy jest objęte ochroną i może to okazać się konieczne w sytuacji, gdy dany pracownik albo funkcjonariusz publiczny jest jedyną osobą albo wchodzi w skład ograniczonej kategorii osób posiadających wiedzę o tym, co się dzieje w miejscu pracy, a więc ma najlepszą możliwość działania w interesie publicznym przez zaalarmowanie o tym pracodawcy albo ogółu.
Interes publiczny
Co to jest interes publiczny? Zgodnie z polskim orzecznictwem interes publiczny to dyrektywa postępowania nakazująca respektowanie wspólnych wartości istotnych dla całego społeczeństwa lub danej społeczności lokalnej, takich jak zdrowie i życie ludzkie, bezpieczeństwo, sprawiedliwość, zaufanie obywateli do organów władzy publicznej, sprawność i obiektywizm działania aparatu państwowego itp.
To chyba oczywiste, że ochrona zdrowia i życia ludzkiego są ważniejsze niż czyjaś urażona duma.
Ujawnienie nieprawidłowości
Zdaniem Trybunału ujawnienie musi być dokonane w pierwszej kolejności zwierzchnikowi albo innej kompetentnej władzy lub instytucji, dopiero w sytuacji, gdy jest to nieskuteczne, to znaczy wtedy, gdy powołane do tego instytucje nie reagują, informacje mogą być przekazane do wiadomości publicznej. Kiedy sprawa trafia do Trybunału dokonuje on oceny, czy dopuszczenie przez Sądy krajowe do ukarania sygnalisty poprzez ograniczenie jego swobody wypowiedzi było proporcjonalne oraz czy sygnalista miał jakiekolwiek inne skuteczne drogi doprowadzenia do naprawy naruszeń prawa, które miał zamiar ujawnić.
Środki podejmowane przez państwa członkowskie nie mogą być nadmierne i zbyt restrykcyjne w porównaniu do szkody jaka mogła zostać wyrządzona pracodawcy a interesem ogółu, który został w ten sposób ochroniony.
Zdaniem Trybunału, rozstrzygające znaczenie ma motyw działania informującego pracownika, to jest czy działał w dobrej wierze i w przekonaniu, że informacja była prawdziwa oraz czy ujawnienie leżało w interesie publicznym i nie było innych skutecznych sposobów doprowadzenia do przeciwdziałania dalszym naruszeniom prawa albo były inne mechanizmy ochrony, ale okazały się całkowicie niewydolne.
Personel medyczny
To, że personel medyczny działa w interesie publicznym i jest powołany do ochrony zdrowia i życia ludzkiego nie budzi żadnych wątpliwości. Wpis położnej na profilu społecznościowym na temat warunków pracy to jej prywatna opinia zamieszczona na jej prywatnym koncie, którego pracodawca nie może kontrolować ponieważ stanowiłoby to naruszenie prawa do prywatności, czyli dóbr osobistych. Prywatna opinia położnej zawierająca krytykę pracodawcy mieści się w ramach krytyki dozwolonej, jeśli nie zawiera słów obelżywych, zwrotów obraźliwych, czy nieprawdziwych, które mają na celu jedynie wyrządzenie pracodawcy szkody. Nie są takimi wypowiedziami informacje o nieprawidłowościach w interesie publicznym, dotyczących np. zagrożenia dla zdrowia i życia. Osoba, która sygnalizuje nieprawidłowości o tak doniosłym znaczeniu nie tylko nie narusza prawa do krytyki pracodawcy, ale jeszcze działa w interesie pracowników i pacjentów.
Zakaz krytyki
Czy pracodawca może zakazać krytyki pracownikowi? Pracownik, który odważy się głośno powiedzieć o nieprawidłowościach, jakich dopuszcza się pracodawca albo jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy za przyzwoleniem i często z udziałem tegoż pracodawcy najczęściej zostaje surowo ukarany. W dodatku pokazowo, na forum publicznym tak, aby na pewno już nigdy żadnemu innemu pracownikowi coś takiego jak sygnalizowanie nadużyć nawet do głowy nie przyszło.
Tymczasem zgodnie z orzecznictwem ETPCZ, pracodawca nie może zamknąć ust pracownikowi, ponieważ wolność wypowiedzi znajduje zastosowanie nie tylko do „informacji” i „poglądów”, które są dobrze przyjmowane lub postrzegane jako nieszkodliwe lub obojętne lecz także do tych wypowiedzi, które są obraźliwe, szokują lub przeszkadzają. Takie są wymogi pluralizmu, tolerancji i otwartości, bez których nie ma „społeczeństwa demokratycznego”. Jak wskazuje art. 10, wolność ta podlega wyjątkom, które jednak muszą być interpretowane wąsko, a potrzeba zastosowania jakichkolwiek ograniczeń musi zostać przekonywająco wykazana. Ponadto, art. 10 chroni nie tylko treść wyrażonych idei i informacji lecz także formę, w jakiej są przekazywane”.
Krytyka pracodawcy a ciężkie naruszenie obowiązków
W aż nadto licznym orzecznictwie polskich Sądów można znaleźć potwierdzenie, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. Pracownik musi jednak zachować odpowiednią formę wypowiedzi, tzn. wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a jego działanie nie może wynikać ze złej woli i świadomego działania w celu wyrządzenia szkody bądź narażenia na nią pracodawcy. Oznacza to, że zgodnie z polskim orzecznictwem, aby móc rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu wyrażonej prze niego krytyki, przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki musi mieć charakter ciężki.
W innym orzeczeniu, Sąd Najwyższy stwierdził również, że dozwolona i konstruktywna krytyka pracodawcy nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy.
Jedna z najczęściej powtarzających się i cytowanych tez z wyroków Sądu Najwyższego jest taka:
Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt. 6 k.p.).
Wypowiedzenie zwykłe
Skoro pracodawca nie może zakazać pracownikowi krytyki, także dokonywanej na forum publicznym z uwagi na ochronę zapewnioną przez art. 10 Konwencji i orzecznictwo ETPCZ, nie może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu wyrażonej krytyki, to czy w ogóle może pozbyć się takiego „elokwentnego” pracownika?
Oczywiście, że może w trybie wypowiedzenia zwykłego podając jako przyczynę utratę zaufania, którą – jak każdą przyczynę wypowiedzenia – trzeba bardzo dobrze uzasadnić. Ryzyko pracodawcy jest takie, że pracownik złoży odwołanie do Sądu podając, że to, co mówił było prawdą i szczegółowo naświetlając na czym polegały nadużycia w zakładzie pracy. Wszystkie te informacje wyjdą poza zakład pracy i znajdą się w aktach sprawy. Ktoś może się na nią powołać.
Najważniejsze jednak, że Dyrektywa o ochronie sygnalistów zakazuje złożenia wypowiedzenia z pracy sygnaliście w ramach odwetu za ujawnione nieprawidłowości. Wygląda na to, że miedzy prawem unijnym a krajowym jest kolizja. Trzeba będzie ją usunąć, pytanie tylko jak?
Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.
