...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Outplacement z ludzką twarzą – przykłady firm, które nie żegnają, mówią do zobaczenia…

Outplacement z ludzką twarzą

Dlaczego warto wdrożyć proces Outplacementu?

Standardowy proces zwolnienia – bez zapewnienia wsparcia od organizacji – ma negatywne konsekwencje, dla wszystkich stron, nie tylko osób zwolnionych, ale także tych, które pozostają w organizacji.

Po pierwsze zwolniony pracownik, swoją niechęć do firmy często będzie szerzył wśród znajomych, czasem wylewając żal publicznie, we wpisach na forach internetowych albo w social media.

Po drugie, takie działania negatywnie wpływają na wizerunek pracodawcy. W ekstremalnych przypadkach pracownik może nawet wejść na drogę sądową, wywołując kryzys.

Po trzecie cała sytuacja bardzo negatywnie wpływa także na nastroje i nastawienie osób pracujących w firmie. Zespół pozostający w organizacji bacznie obserwuje działania pracodawcy, odczuwa całą gamę emocji przez ulgę, po strach, złość i niepewność co dalej. Brak informacji i zaopiekowania ze strony przełożonego, może skutkować całkowitą demotywacją pozostającego w organizacji zespołu.

Dzięki zastosowaniu outplacementu eliminujemy te negatywne konsekwencje, stosując wspierające podejście do człowieka i rozstanie z klasą. Pracownik, pomimo iż zwalniany, ma możliwość uzyskania od firmy pomocy w poszukiwaniu nowego pracodawcy. To umożliwia zachowanie dobrej marki na rynku, szczególnie teraz, kiedy dla klienci oraz potencjalni kandydaci spoglądają jak firmy radzą sobie z kryzysem i czy potrafią przy tym zadbać o pracowników.

Firmy, które potraktowały outplacement na poważnie

Standardowe podejście outplacementu zakłada konsultacje w zakresie CV, czy też warsztaty, jak dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej. Tymczasem na rynku są firmy, które słowo outplacement wzięły sobie do serca i poczyniły duże starania, by zapewnić pełne wsparcie pracownikom, z którymi musiały się pożegnać.

AIRBNB

Pierwszym przykładem jest Airbnb, czyli firma oferująca wynajem mieszkań w celach turystycznych. Jak możemy się domyśleć, organizacja znacząco ucierpiała w obecnej sytuacji, dlatego konieczna była redukcja etatów.

Proces rozpoczął list CEO do pracowników, wyjaśniający, co wypłynęło na decyzję o zwolnieniach oraz ilu osób ta przykra sytuacja dotknie. Każdy pracownik w USA ma zagwarantowaną wypłatę przez 14 dni i jeden tydzień dodatkowo, za każdy przepracowany w firmie rok. Dodatkowo organizacja pokrywa 12 miesięcy ubezpieczenia zdrowotnego w USA, a w innych krajach do końca 2020. CEO poinformował również, że każdy pracownik może zostać akcjonariuszem firmy, ponieważ zniesiono wymóg rocznego stażu pracy, by dołączyć do tego programu. Przedsiębiorstwo pozwoliło również zostawić odchodzącym pracownikom ich służbowe MacBooki.

W ciągu kilku godzin po wystosowaniu tego oświadczenia pracownicy, których dotknęły zmiany, zostali zaproszeni na spotkanie z managerem. CEO zorganizował również spotkanie Q&A dla wszystkich zatrudnionych.

W celu ułatwienia poszukiwań nowego zatrudnienia, Airbnb uruchomiło dla zwolnionych zakładkę pod nazwą talent. Znaleźć tam możemy wszystkie osoby gotowe do podjęcia nowego zatrudnienia, wraz z ich krótkim opisem. Każdy pracodawca zainteresowany zatrudnieniem może wejść na tę stronę i wyszukać interesującego kandydata. Zwolnieni mogą również skorzystać z usług firmy doradczej specjalizującej się w zmianie kariery i znalezieniu pracy.

CARTA

Carta to firma IT, która w obliczu kryzysu i konieczności zwolnienia osób, wyszła z tego z klasą. Podobnie, jak Airbnb organizacja wystosowała komunikat do wszystkich pracowników o zwolnieniach. CEO wyjaśnił dokładnie, dlaczego i w jaki sposób została podjęta taka decyzji oraz co najważniejsze – jakie były kryteria wyboru osób. CEO wziął na siebie pełną odpowiedzialność za te decyzje podkreślając, że ostateczna lista osób została przez niego zaakceptowana i postawił siebie jako człowieka, którego można personalnie obwiniać o swoje zwolnienie. Takie działanie z jego strony ściągnęło z barków managerów duży ciężar. Pracownicy zostali także poinformowani, że jeśli jesteś w grupie, którą dotkną zwolnienia, do konkretnej godziny dostaniesz zaproszenie na spotkanie z managerem. Dzięki temu pracownicy wiedzieli, czego mogą się spodziewać, co wpłynęło na zmniejszenie poziomu stresu. Carta wprowadziła również plan outplacementowy, który zakłada, że każdemu pracownikowi przysługuje 3-miesięczne wynagrodzenie. Firma będzie również opłacać ubezpieczenie zdrowotne do końca roku.

Co ciekawe organizacja umożliwiła również dobrowolne odejścia – jeśli pracownik zdecyduje się na ten krok również zostanie objęty wszystkimi założeniami outplacementu. Carta stworzyła dodatkowo specjalny kanał na Slacku, gdzie będzie publikować otwarte wakaty, tak by w przyszłości zwolnione osoby mogły ponownie zaaplikować do pracy w tej firmie.

TripAdvisor

Ostatnią organizacją, którą chcę dziś przedstawić, jest powszechnie znana firma TripAdvisor. Firma wprowadziła do tej pory dwa plany mające przynieść oszczędności bez konieczności zwalniania ludzi. Niestety nie zapobiegły one zwolnieniom. Również tutaj przedsiębiorstwo postanowiło opłacić w USA i Kanadzie ubezpieczenie zdrowotne.

Podobnie jak Airbnb TripAdvisor stworzył specjalną zakładkę na swojej stronie, gdzie umieścił informacje o zwolnionych pracownikach, tak by firmy, które dalej są otwarte na rekrutację, mogły skorzystać z wiedzy i doświadczenia specjalistów, dla których zabrakło miejsca w TripAdvisor.

Komunikacja podstawą

W czasach kryzysu nie możemy zapominać o pracownikach i nawet z najgorszej sytuacji musimy się starać wyjść z ludzką twarzą. Firmy, które wzięły sobie outplacement do serca pokazały, że jest to możliwe i zachowały odpowiedni wizerunek pracodawcy. Analizując ich poczynienia, możemy śmiało powiedzieć, że pierwszym krokiem w kierunku dobrego outplacementu jest transparentna komunikacja do wszystkich grup interesariuszy procesu zwolnień, nie tylko do osób, które musimy pożegnać.


Brief.pl i Dream Employer są partnerem akcji #HRwspiera https://www.hrwspiera.pl/.

Chcesz się dowiedzieć jak przeprowadzać proces Outplacementu? Sprawdź proponowane konkretne działania i realną pomoc, oferowane zwalnianym pracownikom oraz firmom redukującym zatrudnienie.

Autorka: Alina Michałek, Expert HR, HRlink

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

“Nie żegnajmy, mówmy do zobaczenia…” Poznaj akcję #HRwspiera

hrwspiera

W ciągu 24h rynek pracownika zmienił się w rynek pracodawcy. W obliczu tego wszystkiego coraz częściej padają pytania: Co można zrobić? Jak można pomóc osobom zwolnionym? Jak wesprzeć managerów, którzy muszą przekazać swojemu zespołowi trudne decyzje?

“Nie żegnajmy, mówmy do zobaczenia…”

Pod tym hasłem powstała idea #HRwspiera, wielopoziomowy program wsparcia dedykowany dla firm, które, w związku z obecnie panującą epidemią, zostały zmuszone do zwolnień pracowników i zmniejszenia kosztów prowadzonej działalności oraz dla osób, które utraciły pracę i kontrolę nad swoją karierą.

Wraz z grupą ekspertów (m.in. Hubert Teichert, Alina Michałek, Paweł Brzeziński, Kasia Tang, Karolina Latus, Maja Gojtowska) i partnerami (GoldenLine, Agencja Grow, Kodilla, Employear, inhire.io, Manager Kariery, Północna Izba Gospodarcza, HR Wise) firma HRlink stworzyła “opatrunek kompetencyjny”, skierowany do wszystkich członków organizacji, którzy muszą zmierzyć się z załamaniem rynku pracy i faktem zwolnień.

Program jest skierowany do:

  • Zwolnionych pracowników, dla których przygotowano specjalną platformę i 3 obszary wsparcia: bazę wiedzy i narzędzi, tablicę z ofertami pracy oraz pomoc ekspertów (rekruterzy, headhunterzy, managerowie kariery, psycholog).

Dla nich #HRwspiera kreuje większe szanse na zatrudnienie w nowym miejscu, wspierając wiedzą i doświadczeniem merytorycznych partnerów. Więcej informacji tutaj.

  • Firm zwalniających, które będą mogły pomóc zwalnianym pracownikom, za pomocą specjalnego modułu w systemie HRlink – Offboarding.

#HRwspiera wesprze w najtrudniejszym momencie rekrutacji – zarządzaniu procesem zwolnień (Outplacement). Więcej informacji tutaj.

  • Firm rekrutujących, które nie zastopowały procesów rekrutacyjnych i/lub otwierają nowe rekrutacje i będą miały możliwość darmowego skorzystania z systemu ATS, automatycznej publikacji ofert pracy i zwiększenia zasięgu ogłoszeń rekrutacyjnych.

#HRwspiera pomoże w poszukiwaniu zatrudnienia wśród talentów, które straciły pracę. Więcej informacji tutaj.

hrwspiera_logo białe
źródło: HRwspiera.pl

#HRwspiera to także program merytorycznych webinarów oraz różnego rodzaju treści wspierających (artykuły, treści video, podcasty), które będą edukować firmy, rekruterów, ale także osoby zwolnione, jak najlepiej wykorzystać czas, by obrócić go na swoją korzyść i dobro wszystkich stron. Więcej informacji tutaj.

Epidemia sparaliżowała działalność wielu firm oraz doprowadziła do załamania się rynku pracy i nagłej fali zwolnień. Ogromny stres i szeroko wprowadzane ograniczenia znacząco komplikują, a często wręcz uniemożliwiają pracodawcom i pracownikom godne rozstanie. Wykorzystanie technologii i stworzenie platformy, która połączy oraz realnie wesprze obydwie strony, jest jednym z celów #HRwspiera.

 Arkadiusz Kuchto, CEO HRlink oraz pomysłodawca akcji.

Aktualnie w bazie HRwspiera, po trzech tygodniach od startu akcji, jest ponad 5 tysięcy ogłoszeń z różnych branż – od produkcję, logistykę, po sprzedaż, farmację, obsługę klienta, finanse i księgowość, IT, a nawet nieruchomości i turystykę.

Na platformę zalogowało się ponad 700 użytkowników (osób szukających pracy), które korzystają z bazy ogłoszeń, kreatora CV, szkoleń i porad ekspertów.

HRwspiera wciąż rośnie. Z dnia na dzień przybywa partnerów, chcących wesprzeć akcję, użytkowników oraz firm, które chętnie publikują swoje ogłoszenia. Firma HRlink wciąż jest otwarta na każdą formę wsparcia i partnerstwa w akcji. Kontaktować się można przez e-mail kontakt@hrlink.pl z dopiskiem HRwspiera.

BRIEF oraz Dream Employer są partnerami akcji #HRwspiera.

Rekrutujesz?  Dołącz
Potrzebujesz wsparcia w outplacemencie?  Dołącz
Chcesz pomóc osobie, która straciła pracę?  Przekaż jej ten link
Więcej na temat #HRwspiera znajdziesz pod adresem www.hrwspiera.pl


Źródło: informacja prasowa HRlink.pl

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Testy kompetencyjne- dlaczego warto z nich korzystać podczas rekrutacji?

Zacznijmy od tego czym w ogóle są testy kompetencyjne i jakie testy wyróżniamy.

Mówiąc krótko i na temat testy kompetencyjne są to narzędzia psychometryczne tworzone w celu badania określonych kompetencji.

Testy kompetencyjne dzielone są na następujące kategorie:

  • wiedzy i umiejętności – przedmiotem pomiaru jest tutaj wiedza merytoryczna związana z daną kompetencją,
  • osiągnięć – przedmiotem pomiaru jest tutaj poziom wykonania poszczególnych czynności, tj. sortowanie, szybkość czytania, rozumienie tekstu, itp.
  • sytuacyjne testy kompetencyjne – są to narzędzia oceny oparte na seriach dylematów. Zadaniem osoby ocenianej jest tutaj dokonanie wyboru zachowania, najbardziej adekwatnego wg. niego w danej sytuacji,
  • zdolności – badanie zdolności intelektualnych, językowych, numerycznych, itp.
  • osobowości – badanie poziomu poszczególnych cech osobowości.

Osobiście polecam sytuacyjne testy kompetencyjne. Ten rodzaj testów polega na uzupełnieniu kwestionariusza zawierającego serię pytań badających daną kompetencję. Zazwyczaj w pytaniu  zawarty jest opis danego zdarzenia, a w odpowiedziach kilka możliwych reakcji w przypadku wyżej podanej sytuacji. Osoba badana spośród możliwych odpowiedzi wybiera tę, która jest najbliższa jego odczuciom/ postawom/ zachowaniom. Bardzo często w przypadku wypełniania takiego testu osoba wypełniająca test ma ograniczony czas na odpowiedzi, a związane to jest z „wymuszeniem” jak największej spontaniczności.

Przy wyborze takiego testu należy zwrócić szczególną uwagę na jakim modelu teoretycznym został on oparty (np.:wielka piątka). Kluczowym wskaźnikiem, o który warto zapytać przy wyborze dostawcy  jest norma, rzetelność oraz trafność testu kompetencyjnego, czyli taki jego parametr, który określa, co dokładnie jest przedmiotem pomiaru testu. Pamiętajmy też o tym, żeby kompetencje, które chcemy zbadać były zdefiniowane!

Czemu warto korzystać z testów kompetencyjnych?

  • oszczędzamy czas podczas rekrutacji (zarówno wewnętrznej jak i zewnętrznej);
  • zdobywamy obiektywne wyniki;
  • testy kompetencyjne posiadają wysokie parametry psychometryczne takie jak trafność i rzetelność;
  • zastosowanie testów kompetencyjnych daje podobne wyniki co AC i DC, a pochłania mniej środków finansowych i jest mniej czasochłonne;
  • zmniejszamy ryzyko błędu podczas rekrutacji;
  • zwiększamy retencję pracowników poprzez sprawdzenie, że nowo zatrudniony pracownik posiada podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku;
  • na wejściu nowego pracownika do organizacji znamy jego mocne i słabe strony, dlatego też z łatwością możemy zaplanować jego ścieżkę rozwoju;
  • dzięki testom on-line skracamy proces rekrutacji.

Polecam!

 


Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wywiad behawioralny w rekrutacji.

Istnieją dwa modele przeprowadzania wywiadu behawioralnego:

STAR:

  • S (situation) – pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np. Proszę opisać mi sytuację, w której musiał Pan rozwiązać bardzo trudny problem. Następnie,
  • T (task) – dopytujemy o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat. Kolejno,
  • A (action) – doprecyzowujemy, jakie konkretne działania podjął kandydat. Ostatecznie,
  • R (result) – pytamy kandydata o ocenę jego działań z perspektywy czasu, np. Czy dzisiaj postąpiłby Pan tak samo? Czy coś by Pan zmienił w swoim zachowaniu? Jeśli tak, co konkretnie?

LEJKA:

  • rozpoczynamy od pytań otwartych, np. Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/Pani innowacyjnością.
  • następnie zadajemy pytania pogłębiające, np. Jak Pana/Pani bezpośredni przełożony zareagował na Pana/Pani pomysł?
  • w celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi  możemy zadać pytania zamknięte bądź porównawcze, np.Czy sam/a Pan/Pani prezentowała pomysł przełożonemu/zespołowi?

Badania pokazują, że wywiady behawioralne przewidują 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy, podczas gdy tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne są dokładne tylko w 10%.*

Wysoka skuteczność wywiadu behawioralnego jest spowodowana przede wszystkim tym, że pozwala on przeanalizować sytuacje, które faktycznie miały miejsce w życiu zawodowym kandydata, a nie skupia się na deklaracjach. Poza tym kandydatowi odpowiadającemu na pytania związane z sytuacją z przeszłości jest znacznie trudniej konfabulować.

Wywiad behawioralny jest najczęściej połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami psychometrycznymi. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji o kandydacie, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku.

Polecam też skorzystanie z narzędzi Sigmund Polska– testów, które badają wybrane przez nas kompetencje kandydata. Dodatkowo po wykonaniu testu otrzymujemy w jednym z raportów gotowe pytania wywiadu behawioralnego dopasowane do wyniku kompetencji osoby badanej.

Dajcie znać w komentarzach, czy w swojej pracy korzystacie z wywiadu behawioralnego.

* * *
Więcej szczegółów o tym jak stosować ten model rozmowy rekrutacyjnej na najbliższych warsztatach Sigmund Polska –„Wywiad kompetencyjny w praktyce”, które poprowadzę 7 grudnia w Warszawie!

Źródło: www.wspia.pl; www.miesiecznik-benefit.pl

*badania przeprowadzone w USA przez Quintessential Careers, wspomniane w artykule zatytułowanym Behavioral Interviewing Strategies for Job-Seekers autorstwa Katharine Hansen


Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czym jest zarządzanie kompetencjami w organizacji?

Zacznijmy zatem od początku, czyli od tego, czym są kompetencje.
Kompetencje oznaczają „wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji”. [1]
Istnieją rozmaite propozycje specyfikacji i grupowania kompetencji. Wyróżnia się np. kompetencje korporacyjne i stanowiskowe. Kompetencje korporacyjne (tzw. kluczowe) mają wspierać realizację misji organizacji, dzięki jej przełożeniu na konkretne wskazówki postępowania. Odnoszą się one do wszystkich stanowisk i mówi się wówczas o ogólnej strukturze kompetencyjnej. Zaś kompetencje stanowiskowe obejmują zbiór umiejętności przypisanych do konkretnego stanowiska (wiadomo przecież, że inne kompetencje stanowiskowe będzie posiadał Handlowiec, a inne Główna Księgowa). Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się pracownik, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy. Taką grupę kompetencji obowiązującą na danym stanowisku nazywamy modelem kompetencyjnym.
W ostatnich latach obserwuje się tendencję do zmniejszania liczby składników w ramach struktury kompetencji. Dawniej szeroko stosowano struktury zbudowane z trzydziestu, a nawet więcej kompetencji, obecnie jest ich na ogół nie więcej niż dwanaście a czasami tylko osiem. Im więcej kompetencji zawiera model, tym zazwyczaj trudniej go wdrożyć. [2]

Co wobec tego należy rozumieć poprzez zarządzanie kompetencjami?

Wskazanie, ukształtowanie oraz ocena kompetencji stanowią podstawę funkcjonowania opartego na kompetencjach modelu zarządzania zasobami ludzkimi. Celem działu HR jest odkrycie w pracowniku cech, pozwalających mu z powodzeniem i w sposób wybitny realizować swoje zadania, oraz ukształtowanie zasad funkcjonowania HR ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji pracownika.
Podejście to pozwala stymulować efektywność działań oraz wykorzystywać ludzkie uzdolnienia w celu osiągania możliwie największej przewagi konkurencyjnej. Uwzględnia ono różnice w zakresie indywidualnych predyspozycji do osiągania określonych wyników pracy. Wybitni pracownicy pracują znacznie bardziej efektywnie niż osoby na podobnych stanowiskach osiągające w pełni zadowalające wyniki. Organizacja, która potrafi dostrzec i wspomagać rozwój wzorowego pracownika, może być zdecydowanie bardziej efektywna bez zwiększania liczby zatrudnionych.[3]

Narzędzia jakie najczęściej są wykorzystywane do badania kompetencji pracowników i kandydatów do pracy to: Assessment Centre lub Development Centre, ocena okresowa, testy kompetencyjne- w tym testy Sigmund Polska. Na podstawie takich badań jesteśmy w stanie określić czy dany pracownik jak i również kandydat na dane stanowisko spełnia wymogi naszego modelu kompetencyjnego i jak dalej możemy planować jego sukcesję w naszej organizacji.

Co zyskujemy dzięki zarządzaniu kompetencjami?

Dzięki temu modelowi zarządzania między innymi:

  • poznajemy pracowników naszej organizacji,
  • zapewniamy jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy- nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika,
  • z sukcesami zarządzamy karierą pracowników,
  • wiemy jakiego konkretnie pracownika szukamy (rekrutacja oparta na kompetencjach),
  • z punktu widzenia pracownika zarządzanie kompetencjami wskazuje umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy.
[1] http://azip.ksap.gov.pl
[2] Whiddett, Hollyforde, 2003, s. 22
[3] Dubois D.D., Rothwell W.J., Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, str. 26

Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Działy HR nadal nie posiadają stosownych narzędzi, aby pozyskać i zatrzymać absolwentów

Panie Marcinie jako jeden z laureatów tegorocznego konkursu „50. Najbardziej Kreatywnych w Biznesie” wybrał Pan wsparcie branży HR dlaczego?

Wielokrotnie wykonując audyty personalne w różnego rodzaju firmach i instytucjach zaobserwowaliśmy niepokojące zjawisko braku młodych „rąk i głów do pracy”. Znacząco obciążone poszczególne działy i brak pomysłów na zmianę tego stanu rzeczy. Słyszeliśmy niejednokrotnie w tłumaczeniach, że problem leży w ambicjach finansowych młodych ludzi. To ukształtowało znacząco moją koncepcję rozpoczęcia dialogu i dotarcia z konkretnymi rozwiązaniami dla branży HR.

Młody człowiek, czy to w trakcie ostatnich lat szkoły średniej, czy studiów z reguły nie ma jasno wyznaczonego kierunku zawodowego i bardzo często błądzi. W czym widzi Pan zatem szansę na ich pozyskanie i zatrzymanie jako pracowników?

Aby uzyskać odpowiedź na to pytanie zaczęliśmy od badania rynku – zbieraliśmy dane poprzez ankiety i wywiady z osobami zaangażowanymi w procesy kadrowe na rożnych szczeblach organizacyjnych. Był to pierwszy cel projektu BCB. Uzyskane informacje przekonały nas, że wśród pracodawców istnieje olbrzymia chęć finansowania np. wykształcenia wychowanków, ale pod pewnymi warunkami. Typowa forma inwestycji w kapitał ludzki, która musi mieć zabezpieczenie.

O jaki rodzaj zabezpieczenia chodzi? Przecież na ich drodze wiele może się jeszcze wydarzyć?

Owszem. Z pomocą przyszły tu rozwiązania, które wdrażane są z powodzeniem w firmach na rynku zachodnim. Korporacje praktykują tam finansowanie ostatnich lat lub roku studiów oraz szkoły średniej w zamian za zobowiązanie się prawne do wykonywania pracy na rzecz danej instytucji przez określony czas i na określonych z góry warunkach.

O jakie warunki w tego typu umowach chodzi?

To dość skomplikowane i uzależnione od kierunków rozwoju, które na daną chwilę adepci rozpatrują jako swoje miejsce na rynku pracy. Inaczej będą formułowane umowy dla programistów, przyszłych prawników, inżynierów, lekarzy etc. Po szczegóły zapraszam na spotkania Business Collage Brunch, gdzie poza branżą HR zaproszeni prawnicy, wykładowcy i studenci pomogą nam wypracować wspólny mianownik porozumienia.Po wydarzeniu w Warszawie identyczne planujemy w Gdańsku, Poznaniu i Wrocławiu, gdyż już odbieramy sygnały o dużym zainteresowaniu naszym projektem w tych właśnie lokalizacjach.

Co w przypadku niespełnienia zapisów umów? Jakie konsekwencje ponosi szkoła, osoba i organizacja?

Tu również sprawa jest bardzo indywidualna i uzależniona od kapitału, jaki firma musi w daną osobę zainwestować. Wsparcie projektów naukowych tworzonych, czy współtworzonych przez absolwentów, będzie oceniane najwyżej. Rola szkoły jest objęta inną formą umowy. Warto mieć na uwadze niewątpliwą wartość w postaci kreowania marki szkoły, spod której skrzydeł wywodzą się przyszli profesjonaliści. A oni są tu „cennym nabytkiem” tę wartość potwierdzającym na każdym etapie kariery.

Zatem i taka forma wsparcia jest możliwa? Nie tylko finansowanie wykształcenia?

Możliwości jest znacznie więcej i omówimy je dokładnie na spotkaniach. Na przykład nawet moment wyróżnienia się ucznia na olimpiadzie naukowej może być wstępem do rozpoczęcia z nim rozmowy o jego przyszłości. Head Hunterzy mają tu wiele do zrobienia, a rynek wymusza na nas poszukiwanie nowych rozwiązań i pewną elastyczność w stosunku do pokolenia Y.

Brzmi rzetelnie i innowacyjnie. Dziękuję za rozmowę i życzę sukcesów w rozpowszechnianiu projektu.

Dziękuję, to bardzo pomocne. Zapraszam i pozdrawiam.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF