...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Cyfryzacja: skorzystaj z dofinansowania na szkolenia z e-kompetencji

grupa ludzi na spotkaniu dyskutuje przy komputerach

Od 2014 roku Komisja Europejska monitoruje poziom zaawansowania cyfrowego Unii Europejskiej oraz analizuje postępy państw członkowskich pod względem ich konkurencyjności cyfrowej. Polska od lat zajmuje pozycję w końcówce stawki. W obszarze kapitału ludzkiego nastąpiła wprawdzie niewielka poprawa, ale Polska nadal plasuje się poniżej średniej unijnej. Z raportu wynika, że podstawowe umiejętności cyfrowe posiada mniej niż połowa społeczeństwa w wieku od 16 do 74 lat – 44%. Średnia dla UE wynosi 58%. W Polsce wysoce ucyfryzowanych firm jest zatrważająco mało – tylko 11%. Niskim stopniem cyfryzacji charakteryzuje się aż 60% polskich przedsiębiorstw. Te dane są niezwykle alarmujące w kontekście obecnej recesji gospodarczej.

Włodzimierz Schmidt, prezes zarządu IAB Polska

Długofalowy budżet Unii Europejskiej na lata 2021 – 2027 ma wspierać państwa członkowskie w odbudowie gospodarki po pandemii COVID-19, w tym przede wszystkim inwestycje w transformację cyfrową, która ma kluczowe znaczenie dla przyszłego dobrobytu i odporności Europy. Na szczeblach unijnych jest pełna zgoda co do tego, że inwestycje w technologie cyfrowe muszą być jednym z filarów ożywienia gospodarczego.

Przed kryzysem wywołanym pandemią wiedzieliśmy, że większość pracowników w Polsce, aby nadążyć za rozwojem technologicznym, musi podnieść poziom swoich kompetencji cyfrowych. Wielu pracodawców odkładało szkolenia z tego obszaru na bliżej nieokreśloną przyszłość. Firmy muszą przejąć inicjatywę w szkoleniu pracowników ponieważ konieczne jest dynamiczne przyśpieszenie procesu szkolenia kadr i musi to nastąpić w ciągu najbliższych kilku miesięcy, ponieważ tysiące osób straciły już pracę. Obecnie pilnie poszukiwane są kompetencje i umiejętności przyszłości. Przykładowo rynek komunikacji marketingowej cierpi na niedobór kadr, co potwierdza raport IAB Europe „Kapitał ludzki w środowisku cyfrowym”. Aż 3/4 europejskich pracodawców z branży digital wskazuje, że brak odpowiednich kwalifikacji kandydatów jest główną barierą podczas procesu rekrutacji.

Włodzimierz Schmidt, prezes zarządu IAB Polska

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w odpowiedzi na skutki pandemii uruchomiła nabór wniosków na dofinansowanie usług rozwojowych. Poziom dofinansowania dla MMŚP sięga 80% kosztów, a objęte są nim usługi rozwojowe, które przyczynią się do podniesienia kompetencji personelu, a w konsekwencji zniwelują negatywne skutki pandemii.

PARP przeznaczył ponad 6,5 mln złotych na dofinansowanie szkoleń dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw działających w obszarze komunikacji marketingowej.

Kto może skorzystać z dofinansowania na szkolenia z e-marketingu?

Dofinansowanie skierowane jest do mikro, małych i średnich przedsiębiorstw działających w Sektorze Komunikacji Marketingowej:

  • mikro przedsiębiorstwa: liczba personelu < 10, roczny obrót/ roczna suma bilansowa ≤ 2 mln euro
  • małe przedsiębiorstwa: liczba personelu < 50, roczny obrót/ roczna suma bilansowa ≤ 10 mln euro
  • średnie przedsiębiorstwa: liczba personelu < 250, roczny obrót ≤ 50 mln euro/ roczna suma bilansowa ≤ 43 mln euro

Przedsiębiorstwa w PKD swojej działalności muszą mieć wpisane co najmniej jeden z poniższych kodów:

  • 58.1 – Wydawanie książek i periodyków oraz pozostała działalność wydawnicza, z wyłączeniem w zakresie oprogramowania
  • 59 – Działalność związana z produkcja filmów, nagrań wideo, programów telewizyjnych, nagrań dźwiękowych i muzycznych
  • 60 – Nadawanie programów ogólnodostępnych i abonamentowych
  • 73.1 – Reklama, badanie rynku i opinii publicznej

Szczegóły dotyczące dofinansowanych szkoleń znajdują się tutaj: https://www.iab.org.pl/szkolenia/


Źródło: informacja prasowa IAB Polska 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Raport: W pandemii wyższe wynagrodzenie ważniejsze od stabilnego zatrudnienia

Rynek pracy

Według raportu ManpowerGroup i HRlink co drugi pracownik (48%) jest gotowy na zmianę pracy w trakcie pandemii, jeśli otrzyma wyższe wynagrodzenie. Co piąty (18%) zmieni firmę, jeśli będzie mieć lepsze możliwości rozwoju zawodowego, a co czternasty (7%), gdy otrzyma propozycję ciekawszych obowiązków. Co jeszcze motywuje pracowników do zmiany pracodawcy w czasie nowej normalności? To awans na wyższe stanowisko (6%) oraz niestabilna w wyniku pandemii sytuacja w obecnym miejscu pracy (5%). Co w takim razie musiałoby się wydarzyć, aby pracownicy zmienili zdanie? W sytuacji chęci zmiany pracy 46% pozostanie w organizacji, jeśli pracodawca zaoferuje wyższe wynagrodzenie, a 18%, gdy firma zaproponuje stabilne zatrudnienie. 11% badanych pozostałoby w obecnym miejscu pracy, gdyby relacje z przełożonym i atmosfera w zespole były lepsze, tyle samo, jeśli otrzyma awans. Obawa przed zmianą pracy w trakcie pandemii zatrzyma w firmie 6% osób, a brak wiedzy na temat kondycji finansowej przyszłego pracodawcy 4% badanych.

Co motywuje do zmiany pracy?
źródło: ManpowerGroup

Motywatory finansowe od zawsze były jednym z kluczowych czynników w procesie zmiany pracy. To, co jest istotną informacją płynącą z naszego badania to odsetek pracowników motywowanych przez pozafinansowe elementy. To sygnał dla pracodawców, ile cennych dla organizacji talentów mogą przyciągnąć, jeśli zadbają o ich rozwój zawodowy, możliwość udziału w nowych projektach, stabilne zatrudnienie, zaplanują wspólnie z nimi ścieżkę kariery a menedżerowie zadbają o dobre relacje z pracownikami i w zespołach. Te ostatnie potrzebne są szczególnie teraz, kiedy pracownicy wykonują pracę zdalnie lub wręcz odwrotnie, ich zakres obowiązków i specyfika stanowiska nie pozwalają im na to.

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Pracodawcy w pandemii mniej otwarci na zmianę warunków zatrudnienia

Jak pandemia wpłynęła na podejście firm do przyciągania i zatrzymywania talentów? Według raportu ManpowerGroup i HRlink 10% firm jest gotowych na to, by zaoferować kandydatowi wyższe niż wcześniej planowały wynagrodzenie, a 37% zaproponuje umowę na czas dłuższy niż 3 miesiące. Może to wynikać z tego, że 22% firm odnotowało w pandemii wzrost liczby kandydatów, którzy odrzucają oferty pracy, a 47% jest zdania, że obecnie wcale nie jest łatwiej o nowego pracownika. Co jeszcze się zmieniło? U 29% pracodawców w wyniku pandemii wydłużył się proces decyzyjny w zakresie pozyskiwania pracowników a działania podejmowane są w bardziej przemyślany sposób.

priorytety HR
źródło: ManpowerGroup

Dane zebrane wśród pracodawców potwierdzają, że w trakcie pandemii wzrosła ostrożność i zachowawczość firm. Organizacje bacznie przyglądają się danym i analizują każdą wydaną lub zaplanowaną do wydania złotówkę. Podobnie wygląda kwestia zaciągania długoterminowych zobowiązań, bo do takich należy zatrudnienie pracownika na czas dłuższy niż okres próbny. Ostatnie pół roku to czas dynamicznych zmian i ciągłych, często skrajnych prognoz. W takich warunkach podejmowanie długofalowych decyzji jest zwyczajnie trudne oraz obarczone dużym ryzykiem. Dodatkowo przejście na pracę zdalną, hybrydową postawiło przed nami wyzwanie w postaci wypracowania optymalnych metod komunikacji w firmie. Część firm dość szybko dostosowała swoje procesy do panujących warunków, jednak pozostali pracodawcy do dziś szukają właściwych narzędzi i sposobów na efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji.

Arkadiusz Kuchto, prezes zarządu HRlink.pl

Czy pandemia przyniosła kres rynku kandydata?

W raporcie opublikowano także analizę danych zebranych od 250 firm (korzystających z kilkudziesięciu źródeł aplikacji kandydatów, w tym płatnych i darmowych serwisów z ofertami pracy), uwzględniającą zmiany w liczbie ofert zatrudnienia w podziale na województwa oraz sektory rynku, w ramach której przeanalizowano i porównano dane z okresu styczeń-lipiec 2019 i 2020. Porównując te okresy w ujęciu rocznym perspektywy znalezienia nowej pracy najbardziej pogorszyły się w przypadku mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego (o 48% ofert pracy mniej niż w analogicznym czasie rok temu), małopolskiego (40%) i pomorskiego (34%). Zieloną wyspą na mapie Polski jest województwo warmińsko-mazurskie, gdzie w okresie pandemii aż o 16% w ujęciu rocznym wzrosła liczba ofert. Z kolei biorąc pod uwagę dane dla 33 obszarów rynku, to aż 12 branż odnotowało wzrost liczby ofert pracy. Największa różnica w porównaniu do stycznia–lipca 2019 roku dotyczy sektora medycznego ze wzrostem aż o 551% oraz farmacji – 441%. Na korzystniejsze niż przed rokiem perspektywy zmiany zawodowej mogły liczyć osoby zainteresowane zatrudnieniem w branży FMCG (305%), IT (65%), analityce (57%), finansach i bankowości (41%). Jednocześnie pandemia przyniosła pogorszenie szans na znalezienie nowej pracy w hotelarstwie (spadek o 65%), administracji (51%) i energetyce (37%).
Arkadiusz Kuchto zauważa, że pandemia przyniosła dużą polaryzację zmian w poszczególnych obszarach rynku.

Nie oznacza to jednak, że mamy całkowity kres rynku kandydata, mimo ogólnego wzrostu stopy bezrobocia. Jak wskazała prawie połowa badanych pracodawców, nie jest łatwiej pozyskać pracownika w czasie pandemii, w szczególności w branżach IT, e-commerce, call center czy FMCG. Firmy wykorzystują więcej kanałów dotarcia do kandydatów oraz publikują większą liczbę ogłoszeń rekrutacyjnych w poszczególnych procesach, czasem pomimo mniejszej liczby prowadzonych rekrutacji w danym sektorze.

Arkadiusz Kuchto, prezes zarządu HRlink.pl

Z kolei Iwona Janas zaznacza, że pandemia zmieniła rynek pracy, w tym zapotrzebowanie na kompetencje.

W naszym badaniu pracodawcy przyznali, że pozyskiwanie nowych talentów jest dla nich jednym z najważniejszych HRowych celów w warunkach nowej rzeczywistości. Firmy są świadome, że bez potrzebnych umiejętności nie będą mogły umacniać swojej przewagi konkurencyjnej. To, na co organizacje w ostatnim czasie zwracają szczególną uwagę, to kompetencje miękkie, które pozwalają budować odporność zespołów i firm. Chodzi o umiejętność komunikacji, współpracy w zespole, dobrej organizacji pracy, adaptacji do zmieniającej się sytuacji. Wiedzą o tym również pracodawcy, którzy w procesach rekrutacyjnych kładą coraz większy nacisk na posiadanie przez kandydatów tych kompetencji.

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce


Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup Polska

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Przemysł 4.0 – nowe potrzeby, nowi specjaliści

Przemysł 4.0

Epidemia koronawirusa zmieniła nie tylko naszą codzienność, ale również rzeczywistość, w jakiej działają przedsiębiorstwa. Teraz idea Przemysłu 4.0 nabrała nowego znaczenia. Zwłaszcza, że niesie ze sobą zmiany we wszystkich obszarach funkcjonowania zakładów przemysłowych. Zmieniają się nie tylko technologie, ale również potrzeby kadrowe i kompetencje pracowników zatrudnianych w nowoczesnych firmach. Teraz bardziej niż kiedykolwiek wcześniej liczy się informatyzacja produkcji oraz koncentracja na zaawansowanych technologiach. To z kolei wiąże się ze znacznymi zmianami wymogów dotyczących kwalifikacji zawodowych pracowników.

Wiele wskazuje na to, że automatyzacja i informatyzacja procesów produkcyjnych sprawi, że przemysł będzie potrzebował z jednej strony osób nieposiadających wysokich umiejętności, zajmujących się prostymi pracami pomocniczymi na produkcji, a z drugiej strony coraz cenniejsi będą pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i wiedzy specjalistycznej. Z kolei kadra średniego szczebla może stracić pracę lub zostać oddelegowana do wykonywania prostych czynności przy produkcji.

Nowa rola inżyniera

Według badania przeprowadzonego przez firmę Siemens i Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii „Smart Industry Polska 2019” wśród kadry technicznej pracującej w firmach z sektora MŚP zlokalizowanych na terenie naszego kraju, do najistotniejszych kompetencji inżynierów Przemysłu 4.0 należą umiejętności techniczne, wymagające znajomości i zrozumienia przebiegu procesu produkcji (93% wskazań) oraz zdolności personalne (89%), takie jak myślenie analityczne, rozwiązywanie problemów czy gotowość do ciągłego uczenia się. Ponad 80% respondentów uznała za ważne umiejętności społeczne, związane z komunikacją i współpracą z innymi osobami, rozumieniem ich potrzeb, przywództwem oraz nawiązywaniem i utrzymywaniem kontaktów biznesowych.

najistotniejsze kompetencje

Perspektywa transformacji zawodu inżyniera i przejęcia roli przywódcy zmian jest bardziej oczywista dla przedstawicieli tego zawodu z krótszym stażem pracy. Wśród najmłodszych respondentów odsetek spodziewających się ewolucji profesji inżyniera wyniósł aż 84%. Jednak także dla osób z dłuższym stażem, zmiana w kompetencjach łączących się z tym zawodem wydaje się być nieuchronna (65%).

Konieczne podnoszenie kwalifikacji

Wyniki badania „Smart Industry Polska 2019” wskazują także ma na potrzebę dokształcania się. Respondenci, uważają, że jest to konieczne szczególnie w odniesieniu do umiejętności technicznych (71%), w następnej kolejności osobistych (57%), związanych z zarządzaniem danymi (55%) oraz społecznych (52%). Potrzeba dokształcania w zakresie umiejętności technicznych częściej wskazywana była przez młodszych respondentów.

potrzeba dokształcenia
źródło: POiNTB

Z badań wynika, że źródłem wiedzy w organizacji są najczęściej pracownicy z dłuższym stażem. Wśród form przekazywania wiedzy wymieniane były szkolenia, które często przyjmują formę nieformalnych porad ze strony bardziej doświadczonych pracowników (61%), ale także bardziej formalne, podczas których inżynierowie z dłuższym stażem dzielą się wiedzą z innymi pracownikami (50%).

Potrzebni kreatorzy nowej rzeczywistości

Również firmy zajmujące się produkcją i wdrażaniem nowoczesnych technologii w zakładach przemysłowych widzą potrzebę zmian w strukturze zatrudnienia u swoich klientów.

Dotychczas zmianami technologicznymi w przedsiębiorstwach produkcyjnych zajmowali się głównie automatycy. To oni podejmowali decyzje dotyczące wprowadzanych zmian. To było dla nas dość proste, gdyż po prostu odpowiadaliśmy na pewne potrzeby. Teraz sami te potrzeby staramy się kreować posługując się nie językiem technicznym, ale korzyści biznesowych. Dlatego pokazujemy przykłady wdrożeń w firmach z danej branży i jakie były zwroty z tych inwestycji. Stąd też uznaliśmy, że musimy spotykać się w firmach z innymi osobami niż dotychczas, czyli przedstawicielami grupy C-level, którzy mają uprawnienia do podejmowania decyzji o wdrożeniach. Współpracujemy też z pracownikami, którzy są odpowiedzialni za nowe rozwiązania, m.in. innowacje IT na produkcji oraz Industry 4.0. Takich stanowisk dawniej nie było, powstają one dopiero teraz. Z takimi osobami rozmawia się nam najlepiej.

Aleksandra Banaś, prezes zarządu firmy ifm electronic

Coraz ważniejszy „Work -Life Balance”

Wiele wskazuje tez na to, że wraz z rozwojem automatyki, robotyki i sztucznej inteligencji pracownicy produkcyjni coraz częściej w swojej pracy będą korzystać z narzędzi cyfrowych, które wspierają codzienną komunikację, a w efekcie przekładają się na wzrost produktywności. To sprawi, że coraz częściej praktykowana będzie praca na odległość lub godziny pracy będą elastyczne. W większym stopniu niż dotychczas na popularności zyskają formy pracy projektowej, w której będą brały udział jednostki z oraz spoza organizacji.

Z kolei uelastycznienie czasu pracy, którego według badań spodziewa się dwie trzecie przedsiębiorstw przemysłowych, pozwoli na „Work-Life Balance“, czyli lepsze połączenie pracy i życia prywatnego. Pozwoli to pracownikom na samodzielną regulację rytmu pracy oraz na uniknięcie fizycznych i psychicznych napięć i zachowanie długotrwałej zdolności do wykonywania zawodu. Dzięki temu czwarta rewolucja przemysłowa daje możliwość zbudowania nowego, lepszego środowiska pracy, w którego centrum będzie znajdował się człowiek i jego potrzeby.

Plusy i minusy nowoczesności

Według prof. Jacka Bendkowskiego z Politechniki Śląskiej zmiany w pracy produkcyjnej w perspektywie koncepcji Przemysłu 4.0 będą miały zarówno dobre, jak i złe skutki. Do negatywnych należy zaliczyć: niepewność zatrudnienia, degradację zawodową wielu grup pracowników, rozwój nowych, niezależnych od człowieka mechanizmów kontroli, ograniczenie decyzyjności pracowników oraz nadmierne oczekiwania dotyczące produktywności siły roboczej. Natomiast do pozytywnych efektów zmian w pracy produkcyjnej w Przemyśle 4.0 należy zaliczyć: atrakcyjną pracę, możliwość rozwoju kompetencji jednostkowych, zwiększenie autonomii działania pracowników oraz rozwój samoorganizujących się i autonomicznych sieci współpracy.


Źródło: Informacja prasowa POiNTB

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kompetencje przyszłości [ALERT BIZNESOWY]

Kompetencje przyszłości

Kompetencje miękkie, które stają się twarde

W biznesie liczy się:

  • umiejętność krytycznego myślenia; to kompetencja, która łączy elementy analizy, syntezy i zadawania kluczowych pytań: w jakim celu? z jakiego powodu?
  • umiejętność podejmowania decyzji przy ograniczonym dostępie do danych i z uwzględnieniem elementów ryzyka; to kompetencja pozwalająca na przełamywanie schematów i próbowanie nieprzetartych szlaków, wynikająca z ambicji, energii sprawczej i silnego poczucia celu;
  • kompetencja budowania relacyjności, zapewniania współpracownikom poczucia bezpieczeństwa i zaspokajania potrzeby bycia przydatnym i zauważonym;
  • umiejętność wyzwalania – dążenia do samorozwoju i otwartości na zmiany;
  • umiejętność postrzegania „szerokiego obrazka” i widzenia dalekiej perspektywy.

Dobre przedsiębiorstwa wykorzystują potencjał wielopokoleniowości, łącząc doświadczenie pracowników z długim stażem ze świeżym spojrzeniem młodych.

Czego więc powinna uczyć współczesna szkoła, uczelnia, praca? Wszystkiego, co odróżnia nas od maszyn: wierności wartościom, empatii, wrażliwości na dyscypliny wykraczające poza schemat – sztukę, kulturę, poszanowanie natury, pielęgnowanie zdrowia i sprawności fizycznej.

Edukacja dla przyszłości musi uczyć harmonijnego współdziałania człowieka i robotów, pielęgnując cechy humanistyczne umożliwiające projektowanie technologii w sposób etyczny i odpowiedzialny, a także w sposób, który pozwala ludziom na zachowanie nad nimi kontroli.

Te niby „miękkie” umiejętności stają się powoli równie istotne, a czasem jeszcze bardziej istotne, niż specjalistyczna wiedza, która się szybko dezaktualizuje. Ludzie posiadający umiejętności „miękkie”, połączone z orientacją w świecie cyfrowym i znajomością nowych technologii to najbardziej pożądani pracownicy budujący na każdym szczeblu „przestrzeni innowacji” organizacji, bez której firma nie przetrwa.

Kompetencje cyfrowe jako humus wszelkiej aktywności gospodarczej

„Komu w drogę, temu laptop”, „Jak trwoga, to do serwisu”, „Co wolno adminowi, to nie użytkownikowi” – te żartobliwe przekształcenia przysłów dobitnie oddają rosnącą rolę zawodów w branży IT.

Technologia jest algorytmiczna i porusza się w zdefiniowanych przez człowieka schematach. Jest zestawem kodów – ogromnym, ale zamkniętym.

Rośnie zapotrzebowanie na ekspertów z branży IT, którzy nie tylko specjalizują się w obszarach typu mobile, ale także świetnie rozumieją rynek i są na tyle elastyczni, że potrafią efektywnie współpracować z firmami w innych branżach. Na przykład przemysł potrzebuje nie tyle koderów, co ludzi mających kompetencje cyfrowe, ale w połączeniu z umiejętnościami kognitywnymi (krytyczne myślenie, otwartość na innowacje), myślących procesowo – w produkcji, logistyce czy zakupach.

Przyszłość będzie otwarta na projektantów, którzy umieją pytać po co, dla kogo, dlaczego. Mają kompetencje badawcze, umieją podglądać świat i na bazie tej analizy przeprowadzić skutecznie prototypowanie i wdrożenie wraz z testami sprawności i dobrze zaprojektowaną komunikacją bo nowości wymagają doskonałej informacji (klient nie kupuje jak nie wie, nie rozumie).

Potrzeba różnorodności

Przyszłość, wobec zmian technologicznych, cywilizacyjnych, społecznych, gospodarczych, kulturowych, wymaga różnorodności. Zbalansowany udział kobiet i mężczyzn na wszystkich poziomach pracy i zarządzania, mix ludzi młodych i starszych, mix kulturowy, obyczajowy, religijny – to nieodzowne cechy kreatywnych i innowacyjnych zespołów.

Znacząca dominacja jednej płci, w jakiejkolwiek dziedzinie, obniża szanse rozwojowe i utrwala szkodliwe stereotypy.

Firmy, w których co najmniej 30% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety mają lepsze wyniki finansowe i są bardziej odporne na kryzysy, a krajami, które najlepiej sobie poradziły z kryzysem też rządzą kobiety (Niemcy, Finlandia, Nowa Zelandia).

W Polsce część zawodów jest zdominowana przez kobiety (np. edukacja, opieka medyczna, usługi), inne obszary przez mężczyzn: zarządzanie, polityka, służby publiczne, finanse. Kobiety dominują w zawodach nisko opłacanych. A to prowadzi do petryfikacji istniejących struktur i blokuje rozwój.

Dziesięć kompetencji przyszłości

Zespół naukowców z IFTF – Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix – wraz z pracownikami firm takich jak IBM czy Studio Walta Disneya przygotował listę niezbędnych kompetencji w 2020 roku, które będą najważniejsze dla pracodawców. Oto one:

  1. Sense-making: zdolność do odkrywania, ale i nadawania głębszego sensu temu, co chcemy wyrazić.
  2. Social intelligence: inteligencja społeczna, czyli zdolność do komunikowania się w prosty i bez- pośredni sposób, a także wchodzenia w relacje międzyludzkie.
  3. Novel and Adaptive thinking: myślenie adaptacyjne, biegłość w rozwiązywaniu problemów, wymyślaniu rozwiązań i odpowiedzi wykra- czających poza schemat.
  4. Cross-cultural competency: kompetencje między-kulturowe, czyli zdolność do opero- wania w zróżnicowanym środowisku kultu- rowym.
  5. Computational thinking: zdolność przetwarzania dużej ilości informacji i rozumowania opartego na danych (zwłaszcza wyciągania wniosków z tzw. Big Data).
  6. New-media literacy: umiejętność korzystania z nowych mediów, czyli nie tylko publikowanie postów na Facebooku w najbardziej odpowiednim czasie. To także jedna z umiejętności, zakładająca zdolność do krytycznej oceny i opracowania treści, publikowanych w nowych mediach oraz wykorzystania ich w skutecznej komunikacji.
  7. Transdisciplinarity: interdyscyplinarność rozumiana jako umiejętność czytania i rozumienia pojęć w wielu dyscyplinach.
  8. Design mindset: myślenie wieloaspektowe
    (konwergencyjne i lateralne).
  9. Cognitive load management: zdolność do zmaksymalizowania funkcjonowania poznawczego i przyswajania wielu bodźców przy użyciu różnych narzędzi i technik.
  10. Virtual collaboration: zdolność do współpracy w wirtualnej przestrzeni w sposób wydajny, zaangażowany i wykazujący obecność w pracy wirtualnego zespołu.

Przesłanie ogólne

Cechą współczesności jest „transformacja ku nieznanemu”. A to oznacza, że bardzo ograniczone korzyści przynosi powielanie wypracowanych przez innych formuł i wzorców. Podstawowego znaczenia nabiera natomiast wyznaczanie własnej drogi, własnej trajektorii rozwojowej. A to będzie łatwiejsze i możliwe, jeśli pozwoli się w przyjętych i obowiązujących ramach na wypracowywanie oraz testowanie nowych, nieschematycznych rozwiązań.

Tylko w taki sposób w przestrzeni społecznej mogą wyłaniać się organizacje uczące się i upodmiotowione. Zdolne do adaptacji i wyznaczania trajektorii swego rozwoju oraz zastępowania anachronicznych praktyk edukacyjnych, przygotowywaniem ludzi do radzenia sobie ze stale zmieniającą się rzeczywistością. Bez odpowiednio licznej grupy takich organizacji (np. przedsiębiorstw, szkół, w tym uniwersytetów, agencji publicznych, szpitali, instytucji kultury) poszczególne systemy życia zbiorowego nie wykażą zdolności naprawczych i będą dysfunkcjonalizować się szybciej niż dotąd. Na porażkę zostaną skazane kolejne próby ich zcentralizowanego reformowania.

Biznes i ludzkość podążają razem w kierunku „transformacji ku nieznanemu”, co oznacza wyjście poza utarte schematy. Wygrają te organizacje, które będą uczące się i upodmiotowione. To mogą być nie tylko firmy, ale także uczelnie, szpitale czy miasta. Musi być ich jednak wystarczająca ilość, aby swoją masą krytyczną, różnorodnością i decentralizacją dokonały przełomu. Bo inaczej czeka nas porażka centralnego naprawiania, które tak uwielbiają politycy, aby zademonstrować swoją rzekomą sprawczość.

Żadna zaawansowana działalność gospodarcza nie będzie już możliwa poza środowiskiem cyfrowym. Jakość i wydajność środowiska cyfrowego ma takie samo znaczenie jak gleba dla rolnictwa. Nadzieja jest taka, że w przeciwieństwie do gleby nie będzie się ono wyjaławiać, choć może się zaśmiecać. Cyfryzacja choć wyszła ze standardowych procesów to dzięki rosnącej mocy obliczeniowej i rozwojowi algorytmów wspiera różnorodność i zdolność do dopasowania. Dlatego nie jest prawdą, że cyfryzacja musi wyprzeć starsze pokolenie pracowników – ona może pozwolić lepiej wykorzystać ich doświadczenie i konfrontować je ze świeżym spojrzeniem młodszych. Zarówno praca jak i szkolnictwo muszą skupić się na uczeniu i promowaniu kreatywności oraz miękkich kompetencji niż na objętości przekazywanej wiedzy, która i tak szybko się dezaktualizuje. Bo tylko na polu miękkich kompetencji ludzie jeszcze mają przewagę nad maszynami. Taką kompetencją powinna być współpraca także z robotami.

Specjalnie dla BRIEF Tomasz Budziak, Managing Partner KBA Nexia, Wiceprezes Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych

Alert Biznesowy to inicjatywa think tanku Open Eyes Economy oraz Kolegium Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Wszystkie alerty eksperckie dostępne są na: www.oees.pl/dobrzewiedziec

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Trendy w HR na 2020

trendy HR 2020

Dynamiczny rozwój

Na przestrzeni ostatnich lat, branża HR rozwija się bardzo dynamicznie, o czym świadczy m.in. liczba prowadzonych rekrutacji w tym obszarze. Z obserwacji rynkowych wynika, że w przeciągu ostatniego roku, zwiększyła się ona dwukrotnie. Pracodawcy traktują zarządzanie kapitałem ludzkim, jako strategiczny element biznesu, dlatego chętniej inwestują w działy human resources i dbają o ich rozbudowę. Zagraniczne korporacje również coraz częściej realizują globalne działania HR-owe w Polsce, co wynika m.in. z rozbudowanych kompetencji polskich pracowników, znajomości języków obcych, otwartości na nowe wyzwania i projekty, a także optymalizacji kosztów firmy.

Na intensywny rozwój branży wpływa koniunktura rodzimego rynku pracy i kondycja przedsiębiorstw. Na każdym etapie działania firmy, rola HR jest inna, jednak zawsze ma on duże znaczenie dla organizacji. Pracodawcy dostrzegają to coraz wyraźniej, w związku z tym działy ds. zarządzania kapitałem personalnym przejmują szersze obowiązki oraz obsługują coraz więcej różnorodnych firm i nowych sektorów, np. IT, produkcję, czy handel.

Katarzyna Bończewska, konsultantka ds. HR w Michael Page

Rola stratega

Specjaliści od HR odgrywają również coraz większą i bardziej strategiczną rolę w firmach. Zakres ich kompetencji i decyzyjności, który do niedawna obejmował tylko procesy rekrutacji i pozyskiwania talentów, rozszerza się na takie obszary jak employer branding i marketing firmy, polityka personalna, kultura organizacji, czy analiza rynku pracy. Na znaczeniu zyskuje segment Compensation and Benefits (C&B), który koncentruje się na zbieraniu, analizowaniu i przekazywaniu zarządom informacji dotyczących wynagrodzeń i benefitów, kondycji rynku pracy, propozycji restrukturyzacji i redukcji kosztów.

HR zaczął bliżej współpracować z biznesem, a praca specjalistów z tego obszaru coraz bardziej opiera się na twardych danych i liczbach. Przekłada się to na rozszerzenie i zróżnicowanie zakresu ich obowiązków. Obecnie, najbardziej pożądane u kandydatów pozostają niezmiennie rozwinięte na wysokim poziomie kompetencje miękkie. Rośnie jednak znaczenie takich umiejętności, jak: analiza i interpretacja danych, sprawne posługiwanie się językami obcymi, a także dogłębna znajomość prawa pracy w kwestii zatrudniania obcokrajowców.

Katarzyna Bończewska

Automatyczna, czy ludzka strona HR?

Na funkcjonowanie branży duży wpływ ma również rozwój nowych technologii, w tym zwłaszcza automatyzacja procesów. Na rynku pojawia się coraz więcej rozwiązań, które opierają się na narzędziach cyfrowych, a specjaliści ds. HR stale poszukują efektywnych sposobów zarządzania kadrą i rekrutacjami, które pozwolą na oddelegowanie maszynom i systemom, prostych, automatycznych i często powtarzalnych zadań związanych np. z ewidencją czasu pracy.

Wdrażanie nowych technologii i automatyzacja procesów budzą od pewnego czasu wiele emocji. Niektórzy widzą w nich zagrożenie, natomiast coraz więcej pracowników dostrzega w nich szansę na wsparcie biznesu i przyspieszenie jego rozwoju. HR może czerpać wiele korzyści z dynamicznego rozwoju technologii i znaleźć dla nich szerokie zastosowanie w wielu obszarach, np. zarządzania kadrami i płacami oraz rekrutacji i szkoleń pracowników. Należy jednak pamiętać, że w tej branży kluczową rolę odgrywa czynnik ludzki i indywidualne podejście do każdej osoby, którego maszyny nie są w stanie zastąpić.

Katarzyna Bończewska

Social media HR ninja

Tempo wprowadzania technologii i dostosowywania się do zmian przez przedsiębiorców w Polsce jest na bardzo dobrym poziomie. Taka dynamika wynika m.in. z potrzeby odpowiedzi na oczekiwania nowego pokolenia pracowników, którzy sprawnie funkcjonują w środowisku technologicznym i w wirtualnym świecie poszukują pracy.

Dobrym źródłem dotarcia do tej grupy mogą być np. kanały social media, które zaczynają odgrywać kluczową rolę w procesie rekrutacji. Od HR-owców coraz częściej oczekuje się również znajomości platform społecznościowych oraz nowoczesnych narzędzi komunikacji, które pomagają znaleźć nowy, młody talent na rynku. Firmy powinny zadbać o rozwój więcej niż jednego medium. Obok LinkedIna i Facebooka, na znaczeniu zyskuje Instagram oraz zdobywający coraz większą popularność u młodszych internautów – Tik Tok. Z tego ostatniego zaczynają korzystać organizacje w celu zbudowania rozpoznawalności marki wśród pokolenia Z. Dobrze prowadzone kanały społecznościowe mogą być dodatkową kartą przetargową w wyścigu o kandydatów.

Katarzyna Bończewska, Michael Page

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF