...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Konsekwencje odwołania pracownika z urlopu

urlop lotnisko

Przepisy Kodeksu Pracy w niektórych okolicznościach umożliwiają odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego. Eksperci inFakt wyjaśniają, kiedy pracodawca może to zrobić i jakie konsekwencje niesie to dla obu stron.

Odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe tylko gdy nagłe okoliczności wymagają jego obecności w firmie, a bez niego wystąpią poważne zakłócenia w pracy. Nie można jednak wezwać pracownika z urlopu jeśli pracodawca wiedział, że nastąpią takie okoliczności lub wcześniej je zaplanował.

Pracownik musi potraktować decyzję o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego jako polecenie służbowe. Jeśli się z niego nie wywiąże, naruszy obowiązki pracownicze. Może to skutkować karą dyscyplinarną, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to uregulowane przez artykuł 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu Pracy.

Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt

Obowiązki pracodawcy

Przerwanie urlopu niesie konsekwencje także dla pracodawcy: ma on obowiązek pokrycia wszelkich kosztów, jakie poniósł pracownik w związku z powrotem do firmy. Są to m.in. opłaty za pobyt w hotelu czy w ośrodku wypoczynkowym, opłata za niewykorzystane dni urlopu czy koszty podróży. Jeśli wypoczynek przerwała też rodzina pracownika, pracodawca musi dodatkowo uregulować koszty niewykorzystania urlopu przez nią. Nie ma za to obowiązku ponoszenia dodatkowych opłat związanych z rozpoczęciem urlopu, np. wydatków na zakup akcesoriów sportowych.

Jaka jest procedura odwołania pracownika z urlopu?

Na początek należy telefonicznie lub mailowo powiadomić pracownika o konieczności powrotu do firmy. Pracodawca musi się przy tym upewnić, że pracownik zapoznał się z treścią odwołania. Decyzję trzeba przedstawić z odpowiednim wyprzedzeniem i uwzględnić czas potrzebny na powrót z wyjazdu. Niewykorzystany urlop może zostać wykorzystany w innym terminie.

Przerwanie urlopu a odwołanie z urlopu

Odwołanie urlopu nie jest jednoznaczne z jego przerwaniem. Te kwestie są regulowane przez zupełnie inne przepisy prawne.

Przerwanie urlopu następuje gdy pracownik jest czasowo niezdolny do pracy, np. w wyniku zachorowania podczas wypoczynku.

Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt

Pracownik musi wtedy dostarczyć zwolnienie lekarskie. Po jego zakończeniu nie może już kontynuować urlopu. Powinien wrócić do firmy, a pozostałe dni wolne wykorzystać w innym okresie.


Źródło: inFakt

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!

mobber praca

Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.

Definicja

Może warto wyjaśnić, czym są te zasady współżycia społecznego. Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny,

Zasady współżycia to ogólnie akceptowane i godne ochrony reguły rzetelnego postępowania w stosunkach społecznych. To podstawowe zasady etycznego i uczciwego zachowania w obrocie, zasady słuszności, wartości uznawane w społeczeństwie.

Zasady współżycia społecznego stanowią swoisty system norm, jakkolwiek pozaprawnych, niemniej konkretnych i powszechnie przyjmowanych, jako ogólne normy społeczne. Są to więc szczególne reguły moralne o charakterze imperatywnym.

Obowiązek pracodawcy

To pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby dokonywanie przez jednych pracowników w stosunku do innych zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nigdy nie miały miejsca w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca poweźmie informację na ten temat i nie zrobi nic, będzie biernie legitymowany (pozwany) w sporze sądowym o odszkodowanie za zaniechanie wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie będzie miał jak wykazać w Sądzie, że mobbingowi przeciwdziałał. Postępowanie będzie dotyczyło czasu przeszłego, zatem przeprowadzane naprędce szkolenia, czy pilne wdrażanie polityki antymobbingowej niczego już nie zmienią. Czasu cofnąć się nie da.

Jeśli dobra osobiste jednego pracownika zostaną naruszone przez innego pracownika, poszkodowany pozywa pracodawcę niezależnie od tego, kto w zakładzie pracy dopuścił się tego naruszenia. Jeżeli naruszenia praw pracownika zostaną dokonane przez bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu albo kierownictwa działania takie są słusznie odbierane jako działania własne pracodawcy, ponieważ nie ochronił przed nimi pracownika lecz do nich dopuścił.

Dobra osobiste

Dobrem osobistym naruszonym w wyniku mobbingu jest nie tylko zdrowie pracownika, ale też jego godność. Godność pracownicza rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.

Zgodnie z orzecznictwem, obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, nałożony na pracodawcę w art. 11¹ Kodeksu pracy obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych pracownicy spokojnie wykonywali swoje obowiązki i wszystko było w porządku do czasu, gdy ich przełożoną została mobberka. Jedna z pracownic zdecydowała się wnieść powództwo po tym, jak mobberka nazwała pracowników „dziwkami” i „pedałem”, „z których należy oczyścić dział marketingu” oraz rozsiewała plotki na temat życia intymnego pracowników, a także o tym, że jedna z pracownic molestowała seksualnie pracownika, a inna pracownica „uprawiała seks z przedstawicielem na spotkaniu”. Nietrudno się domyślić, jaki problem miała mobberka.

Pracownica, która zdecydowała się wnieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych i mobbingu, była bardzo dobrym i zdrowym pracownikiem, jednak po dojściu mobberki do władzy, kiedy usłyszała, że „jest na nią nagonka” i że „jest pracownikiem do odstrzału” – doznała rozstroju zdrowia na tle nerwowym. W efekcie odeszła do innej pracy, którą wykonywała na gorszych warunkach finansowych. Mobberka pozbyła się zatem kolejnego dobrego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, mobberka umyślnie naruszyła dobra osobiste powódki, natomiast pracodawca tolerował te naruszenia ponieważ nie podejmował żadnych działań zmierzających do przerwania naruszeń i zapobieżenia dalszym naruszeniom. Innymi słowy pracodawca dawał mobberce przyzwolenie na naruszanie praw powódki i jako jednostka organizacyjna odpowiada za sprawcę, którego u siebie zatrudnia.

Zdaniem Sądu pozwany pracodawca odpowiada za naganne zachowanie mobberki z powodu braku reakcji na jej zachowanie, o którym wiedział, a co za tym idzie dawał na nie przyzwolenie. Takie działanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy i może być podstawą rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Z drugiej strony, mobberka widząc brak reakcji pracodawcy na oczywiste naruszenia praw pracowników, których sama się dopuszczała – czuła się bezkarna. I rzeczywiście tak było: skoro pracodawca, w tym przełożeni mobberki nie reagowali na jej skandaliczne zachowanie, ona sama czuła się całkowicie bezkarna i jej agresja eskalowała. W ten sposób pracodawca sam stał się pozwanym i musiał ponieść odpowiedzialność za szkodę – deliktową, która nie wyłącza odpowiedzialności kontraktowej – za naruszenie obowiązku powszechnego zawartego w art. 11¹ Kodeksu pracy, wiążącego wszystkie podmioty.

Szkodnik

Jak każdy mobber, tak i w tym przypadku, pierwszą czynnością wykonaną przez agresorkę było wdrożenie polityki likwidacji konkurencji. Dla sfrustrowanej mobberki konkurencją jest każdy, więc ostaną się tylko ci, którzy bezmyślnie się przez nią płaszczą utwierdzając ją w przekonaniu, że metoda znęcania się nad pracownikami jest skuteczna. Kolejno pozbywa się najbardziej wartościowych pracowników, zwłaszcza takich, którzy znają swoją wartość i nie dadzą się poniżać byle komu.

Jeżeli zatrudniający mobberkę podmiot nie reaguje, odpowiada za działania mobberki jak za swoje własne. Czy to się opłaca? No, chyba nie: mobberów się nie zatrudnia, bo jako jednostki całkowicie niewyuczalne, swoją głupotę pokazują w każdym kolejnym miejscu pracy. Wiadomo, że to mobber, bo przy takiej ilości mediów społecznościowych nie da się tego ukryć. Pracownicy dostają zatem jasny przekaz od pracodawcy, że nie zamierza on przeciwdziałać naruszeniom praw pracowników, ponieważ właśnie zatrudnił dla nich nowego przełożonego, za którym ciągnie się smród mobbingu.

Co w takim razie trzeba zrobić?

Nie można tylko trzeba zwolnić mobbera dyscyplinarnie i to jak najszybciej. Nie ma się co zastanawiać, tylko trzeba działać jak najszybciej i to konkretnie, zanim szkody wyrządzone przez mobbera pracownikom, a co za tym idzie w wizerunku firmy, będą już nie do odwrócenia. Nie ma bowiem wątpliwości, że agresywny i całkowicie pozbawiony wyobraźni mobber, będzie brnął w zaparte usiłując zastraszyć pracodawcę, który w końcu odważy się go zwolnić.

Jedna z najbardziej agresywnych i prymitywnych mobberek zastraszała nie tylko pracowników, ale jak to zwykle bywa także pracodawcę. Kiedy wreszcie znalazł się ktoś, kto chciał ją zwolnić (jednak nie dyscyplinarnie) zagroziła, że „pozwie pracodawcę o nierówne traktowanie”. Miała rację: gdyby pracodawca rzeczywiście wręczył jej wypowiedzenie zwykłe, zostałaby nierówno potraktowana, ponieważ powinna natychmiast dostać dyscyplinarkę tak, jak każdy inny mobber. Warto dodać, że pracodawca ostatecznie wycofał się z pomysłu zwolnienia mobberki, kiedy zdesperowana, nie wiedząc już jak wzmocnić swoją pozycję, pokazała klasę i puściła plotkę, że „ją puka ktoś wysoko postawiony”. Poskutkowało: pracodawca wystraszył się i mobberka do dziś znęca się nad swoimi podwładnymi.

Bezwzględnie dyscyplinarka

Może warto takim wystraszonym pracodawcom przytoczyć podstawy prawne, dzięki którym będą mogli skutecznie uwolnić się od kłopotu w postaci mobbera. Każdy popełnia błędy, pracodawca też może, ale skoro już ten błąd popełnił i mobbera zatrudnił, musi ten błąd jak najszybciej naprawić.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 6) Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czy mobber wykonuje pracę sumiennie i starannie? Oczywiście, że nie; mobber nie wykonuje żadnej pracy, ponieważ jego jedynym zajęciem jest prześladowanie pracowników: „Będziemy ją gnoić przez miesiąc, a jak wytrzyma, to znaczy, że się nadaje”, czy też „No, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. A więc pierwsza przesłanka już jest.

Druga przesłanka jest dużo bardziej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt. 10 k.p.). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Postępowanie mobbera nosi znamiona winy umyślnej, zatem nie ma wątpliwości, że narusza on w sposób ciężki obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale także poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Nadgodziny a składka na ZUS

nadgodziny a składki ZUS_

Praca w godzinach nadliczbowych musi być ewidencjonowana, a wypracowane przez pracownika nadgodziny stanowią jego przychód, od którego jest naliczana składka na ZUS oraz pobierana zaliczka na podatek dochodowy. Brak należytej ewidencji nadgodzin grozi pracodawcy odpowiedzialnością karną i karno-skarbową.

Nadgodziny

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy/tygodniowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Maksymalna liczba nadgodzin jednego pracownika nie może przekroczyć 150 godzin w roku.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne

Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne pracownika jest jego przychód. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodem są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartości pieniężne świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to:

  • Wynagrodzenia zasadnicze;
  • Wynagrodzenia za godziny nadliczbowe;
  • Różnego rodzaju dodatki;
  • Nagrody;
  • Ekwiwalenty za niewykorzystany urlop;
  • Wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona;
  • Świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika;
  • Wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Innymi słowy przychód pracownika, to wszystko co zarobił. Od tej kwoty naliczana jest składka na ubezpieczenie społeczne; im wyższy przychód, tym wyższa składka (wysokość składki naliczana jest procentowo) i tym wyższe wypłacone pracownikowi świadczenia. Część tej składki płaci pracownik, a część pracodawca.

Czego się nie wlicza

Do podstawy wymiaru składek nie wlicza się między innymi:

  • Wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego;
  • Nagród jubileuszowych (gratyfikacji), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują nie częściej niż co 5 lat;
  • Odpraw pieniężnych, które przysługują pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę;
  • Odpraw, gdy wygaśnie stosunek pracy oraz odszkodowań wypłacanych, gdy stosunek pracy zostanie zakończony przez pracodawcę w sposób sprzeczny z prawem;
  • Odszkodowań za rozwiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji;
  • Wartości świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów BHP;
  • Diet i innych należności z tytułu podróży służbowej;
  • Świadczeń finansowanych ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych;
  • Zapomóg losowych w przypadku klęsk żywiołowych, indywidualnych zdarzeń losowych lub długotrwałej choroby;
  • Zasiłków chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego.

Skoro zatem nadgodziny i dodatki do tych nadgodzin są wliczane do przychodu, to w sytuacji, gdy pracodawca nie prowadzi dokumentacji pracowniczej albo prowadzi ją nierzetelnie składki nie są odprowadzane w należnej wysokości. Wówczas logiczną konsekwencją jest to, że wypłacone pracownikowi świadczenia emerytalne, rentowe, chorobowe lub wypadkowe są automatycznie niższe. Jeżeli pracownik umrze, jego rodzina otrzyma świadczenia niższe niż powinna. Jeżeli pracodawca zaniecha obowiązku odprowadzania pobranych już od pracowników składek na ZUS albo ich nie pobiera w ogóle, bo nie ewidencjonuje należycie pracy w godzinach nadliczbowych sytuacja jest analogiczna. Brak rzetelnej, uczciwej i sprawiedliwej ewidencji czasu pracy powoduje, że pracownicy nie są wynagradzani tak, jak być powinni: wypracowane przez nich nadgodziny nie są ewidencjonowane albo w ogóle, albo w zaniżonej liczbie, czasem nawet bardzo zaniżonej. Pracownik nie dostaje wówczas należnego mu wynagrodzenia, składki nie są odprowadzone, bo przychód nie został wykazany, a pracodawca zostaje bezpodstawnie wzbogacony kosztem pracy i zdrowia pracowników.

Osoba zatrudniona na takich warunkach staje się nie pracownikiem lecz wyrobnikiem.

Odpowiedzialność pracodawcy

Tymczasem zgodnie z art. 94 pkt. 9a) pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika (dokumentacja pracownicza). Natomiast zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracownik może żądać udostępnienia mu tej ewidencji, ponieważ pracodawca obowiązany jest ją prowadzić i to rzetelnie właśnie na podstawie art. 94 pkt. 9a) w związku z art. 149 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie prowadzi dokumentacji pracowniczej na podstawie art. 281 § 1 Kodeksu pracy ponosi odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 złotych. Takiej samej karze podlega również pracodawca, który wbrew obowiązkowi ustawowemu nie wypłaca pracownikowi w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, a także wtedy, gdy wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń (art. 282 § 1 pkt. 1) Kodeksu pracy).

Warto również podkreślić, że pracodawca, który nie zgłasza wymaganych danych albo zgłasza nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość na podstawie art. 219 Kodeksu karnego podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Ukryte nadgodziny

Czasem pracodawca zatrudniając pracownika tłumaczy mu, że godziny nadliczbowe są wypłacane w postaci „premii uznaniowej” albo „nagrody dyrektora”.

Premia może mieć podstawy w przepisach ustanowionych wewnątrz zakładu pracy, a pracownik ma roszczenie o wypłacenie premii po spełnieniu wszystkich przesłanek określonych w tych przepisach. Jest to jednak premia regulaminowa, a nie uznaniowa; „uznaniowość” to cecha odróżniająca nagrodę od premii, a pracownik nie może mieć roszczenia o przyznanie mu i wypłacenie nagrody.

Określenie „premia uznaniowa” jest hybrydą obu tych pojęć, a tak naprawdę jest sprzeczna sama w sobie: może być albo premia regulaminowa, o którą pracownik może mieć roszczenie, albo nagroda uznaniowa, o którą pracownik roszczenia mieć nie może. Premia uznaniowa w potocznym znaczeniu to po prostu nagroda uznaniowa.

Prawo do premii powstaje w przypadku wystąpienia okoliczności, jakie zostały określone w regulaminie premiowania i jest to jedynie element uzupełniający wynagrodzenie, a nie odrębna forma tego wynagrodzenia. Zatem zarówno „premia uznaniowa” jak i „nagroda dyrektora” jako mające walor uznaniowości mogą, ale nie muszą zostać wypłacone. Jest to idealne narzędzie dla mobberów do manipulacji: ci, którzy pieją hymny pochwalne na cześć jego „świetności” są sowicie wynagradzani, a ci, którzy mają swoją godność i się przed nim nie płaszczą – nie dostają nic.

Jeżeli nigdzie nie ewidencjonowane nadgodziny mają być wypłacane w formie „premii uznaniowej” czy „nagrody dyrektora”, to nie wiadomo, na jakiej podstawie i w jakiej wysokości miałyby zostać wypłacone: no bo jak określić wysokość takiej premii czy nagrody, skoro nigdzie nie ma ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych? W ten sposób, pracownik jest podwójnie wyzyskiwany: pracuje bez ewidencji nadgodzin i nie ma żadnej gwarancji, że kiedykolwiek otrzyma za nie wynagrodzenie, a poza tym, nie są od tego odprowadzane składki na ZUS, przez co ewentualne świadczenia wypłacane jemu lub jego rodzinie są dużo niższe niż być powinny.

Należy również podkreślić, że zarówno „premia uznaniowa”, jak i „nagroda dyrektora” stanowią przychód ze stosunku pracy, co oznacza, że należy nie tylko odprowadzić od nich składki na ZUS, ale jeszcze potrącić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Za zaniechanie tego ostatniego obowiązku nieuczciwemu pracodawcy grozi także odpowiedzialność karno-skarbowa.

Jak udowodnić nadgodziny?

W większości zakładów pracy został wprowadzony elektroniczny system pomiaru czasu pracy, który dzięki modułowi RCP dokładnie ewidencjonuje czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy na terenie zakładu pracy, to znaczy od momentu wejścia na teren zakładu pracy do momentu wyjścia. Pracodawca często stosuje taki system tylko po to, żeby szykanować pracowników i udowadniać im, że za późno przychodzą albo za wcześnie wychodzą, albo jedno i drugie. System kontroli czasu pracy obraca się jednak przeciwko pracodawcy, ponieważ na podstawie wydruków z systemu można dokładnie sprawdzić, kiedy i ile czasu pracownik spędził na terenie zakładu pracy, a co za tym idzie: ile wypracował godzin nadliczbowych.

Przykładem skrajnego braku wyobraźni pracodawcy jest udawanie, że system RCP w zakładzie funkcjonuje, a następnie zatrudnianie pracowników działu kadr do fabrykowania „metodą chałupniczą”, to znaczy odręcznie robionych tabelek, które mają odzwierciedlać czas pracy szykanowanych pracowników. Jeżeli jeszcze znajdzie się ktoś, kto przedstawi takie „rękodzieło” jako dowód w Sądzie na okoliczność niesubordynacji pracownika, to spokojnie może walczyć o pierwsze miejsce na liście Darwina.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Dyskryminacja a nierówne traktowanie w pracy

dyskryminacja a nierówne traktowanie

Zasada równego traktowania pracowników wyrażona w art. 11² Kodeksu pracy polega na tym, że pracownicy wykonujący jednakową pracę o jednakowej wartości mają prawo do równego traktowania, to znaczy do jednakowego wynagrodzenia, które może różnić się jedynie ze względu na różnicujące pracowników składniki wynagrodzenia, takie jak np. staż pracy. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników wykonujących tak samo jednakowe obowiązki, ale tylko ze względu na wymienione w przepisach kryterium.

Jak brzmi przepis?

Art. 183c. [Prawo do jednakowego wynagrodzenia]

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co z niego wynika?

Czynniki determinujące pracę o jednakowej wartości to te, które dotyczą osoby pracownika – kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz te, które dotyczą odpowiedzialności i wysiłku, jakie ten sam pracownik wkłada w swoją pracę i które jednocześnie zależą od zakresu obowiązków na danym stanowisku. Wysokość wynagrodzenia zależy zatem od kwalifikacji, szczególnych potrzeb pracodawcy, rodzaju wykonywanej pracy i jej znaczenia dla pracodawcy, a także natężenia obowiązków poszczególnych pracowników. Należy podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji, które jednak różnią się ilością i jakością świadczonej pracy nie są już jednakowe. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy, mówiącym o zasadach ustalania wysokości wynagrodzenia Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wymienione przesłanki mogą być podstawą różnicowania wynagrodzenia, podobnie jak drobne dysproporcje w wynagrodzeniu i nie stanowią dyskryminacji.

Nierówne traktowanie a dyskryminacja

Art. 11². [Zasada równego traktowania pracowników]

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Złamanie tej zasady stanowi zwykłe nierówne traktowanie, ponieważ zakłada, że pracownicy są nierówno traktowani, ale nie można wskazać wymienionego w przepisach dotyczących dyskryminacji żadnego kryterium dyskryminującego. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i może mieć miejsce wtedy, gdy pracownicy co prawda wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale mimo to traktowani są nierówno ze względu na przyczynę lub przyczyny wymienione w art. 113 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy – są dyskryminowani.

Art. 11³. [Zakaz dyskryminacji]

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji – definicje]

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

Innymi słowy dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie, ale tylko takie, które wynika z inności, odrębności lub odmienności z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu pracowników, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji.

Co to może być ta „inność”?

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na cechy i właściwości osobiste pracowników, a zawarte w przepisie określenie „w szczególności” oznacza, że katalog tych naruszeń jest otwarty. Pomysłowość mobberów w naruszaniu praw pracowników jest co prawda ograniczona (nie są kreatywni), jednak paradoksalnie nawet tak oczywista cecha jak przewlekła choroba czy orientacja seksualna mogą stać się podstawami dyskryminacji. Otwarty katalog przyczyn dyskryminacyjnych już zawiera tak zdumiewające przykłady – zaczerpnięte z orzecznictwa – jak macierzyństwo, otyłość, wygląd, przynależność związkowa, światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV.

Wyrok ETPCZ

W Wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 października 2013 r. (552/10) dotyczącym dyskryminacji ze względu na stan zdrowia w kontekście prawa do prywatności znajdujemy definicję terminu „życie prywatne”. Zdaniem Trybunału „obejmuje ono integralność fizyczną i moralną danej osoby, w tym niekiedy aspekty jej tożsamości fizycznej i społecznej, w tym prawo do nawiązywania i rozwijania relacji z innymi ludźmi, prawo do „rozwoju osobistego” oraz prawo do stanowienia o sobie”. Idąc za tym, Trybunał uznał dalej, że „zarówno kwestie związane z zatrudnieniem, jak i sytuacje dotyczące osób zarażonych wirusem HIV, wchodzą w zakres życia prywatnego”.

Analogicznie zatem należy uznać, że sytuacje dotyczące pracowników cierpiących na inne schorzenia, w tym także przewlekłe, również „wchodzą w zakres życia prywatnego” i również podlegają ochronie.

Warto przypomnieć, że jednym z obowiązków pracodawcy jest określony w art. 94 pkt. 2b) obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a jednym z dóbr osobistych pracownika, które pracodawca ma obowiązek chronić jest właśnie prawo do prywatności: Art. 11¹. Poszanowanie dóbr osobistych pracownika: Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Roszczenia

Zasada równych praw (równego traktowania) wynika ze stosunku pracy i uzasadnia odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach ogólnych, którym podlega odpowiedzialność kontraktowa (z umowy o pracę). Podstawą prawną dochodzonych przez pracownika roszczeń będzie więc art. 11² kodeksu pracy oraz art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu powinien uprawdopodobnić swoje roszczenie poprzez wskazanie okoliczności, które będą świadczyć o tym, że był traktowany gorzej od innych pracowników i że było to spowodowane zakazaną przyczyną dyskryminacyjną. Dopiero po uprawdopodobnieniu tych dwóch okoliczności, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę i teraz to on musi wykazać, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi, racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami. Podstawą prawną dochodzenia tych roszczeń jest art. 183d w zw. z art. 11³ Kodeksu pracy.

Art. 183d. [Naruszenie zasady równego traktowania – prawo do odszkodowania]

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Minimalne wynagrodzenie w 2020 roku wynosi 2.450 złotych brutto, a najniższa stawka godzinowa wynosi 16 złotych.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Obowiązek zgłoszenia wypadku przy pracy

Jakie są obowiązki pracodawcy, kiedy wydarzy się wypadek przy pracy? Czym jest wypadek przy pracy? Jaka jest kara w przypadku niedopełnienia obowiązku zgłoszenia wypadku przy pracy?

Odpowiedzialność karną ponosi również pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie zawiadamia o wypadku przy pracy. Przestępstwo to można popełnić tylko przez zaniechanie i ma ono charakter formalny. Jest ono również indywidualne i może zostać popełnione tylko umyślnie, zarówno w zamiarze bezpośrednim, jak i ewentualnym. Karą jest grzywna do 180 stawek dziennych albo kara ograniczenia wolności.

Jak brzmi przepis?
Art. 221. [Niezawiadomienie o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej osoby wykonującej pracę zarobkową]: Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Co podlega ochronie prawnej

Przedmiotem ochrony jest prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, do otrzymywania należnych świadczeń oraz prawo do informacji o wypadkach. Pracodawca ma obowiązek zapewnić takie warunki pracy, aby nigdy żaden pracownik nie był narażony na niebezpieczeństwo wypadku przy pracy, a jeżeli już do tego wypadku dojdzie, to osoba odpowiedzialna ma obowiązek zawiadomić okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym wypadku przy pracy, który takie skutki wywołał.

Wypadek przy pracy

Co to jest wypadek przy pracy? To zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć pracownika lub pracowników, które powstało podczas lub w związku z wykonywaną pracą. Wykonywana praca to wypełnianie zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, wykonywanie czynności na rzecz pracodawcy nawet i bez polecenia, a także zdarzenia, które mają miejsce podczas pozostawania przez pracownika do dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem, do którego pracownik udaje się w celu wykonywania swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Wypadek śmiertelny, ciężki, zbiorowy

Jeżeli w wyniku wypadku przy pracy nastąpiła śmierć pracownika w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy, to mamy do czynienia z wypadkiem śmiertelnym. Wypadek ciężki to taki, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak utrata wzroku, słuchu, mowy zdolności rozrodczej, inne uszkodzenie ciała, rozstrój zdrowia, które naruszają podstawowe funkcje organizmu, jak również nieuleczalna choroba, choroba zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna i wreszcie całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Natomiast wypadek zbiorowy to taki, któremu uległy co najmniej dwie osoby.

Co podlega karze

Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną wtedy, gdy nie zawiadomi o wypadku w ogóle, a także wtedy, gdy nie zawiadomi w terminie. Jaki jest termin zgłoszenia? Niezwłocznie, czyli bez nieuzasadnionej zwłoki. To znaczy? Możliwie jak najwcześniej. Najwcześniej w odniesieniu do czego? Ano właśnie: zgodnie z art. 234 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek w razie wypadku podjąć działania eliminujące lub ograniczające powstawanie dalszych zagrożeń dla pracowników, a także udzielić pomocy osobom już poszkodowanym. Oznacza to, że pracodawca najpierw chroni zdrowie i życie pracowników, a dopiero w następnej kolejności dokonuje ustaleń w zakresie okoliczności i przyczyn wypadku. Przepis precyzuje również, że pracodawca ma zastosować odpowiednie środki w celu zapobieżenia takim wypadkom na przyszłość, czyli wyciągnąć wnioski.

Pracodawca zatem, dokonując zawiadomienia „niezwłocznie” powinien to zrobić już na początku opisanego postępowania powypadkowego, to znaczy równolegle do likwidacji zagrożenia i udzielania pomocy poszkodowanym. Ponadto, w momencie zawiadomienia o wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany dokonać wstępnej kwalifikacji prawnej zdarzenia, to znaczy określić, czy wypadek jest śmiertelny, ciężki, indywidualny czy zbiorowy.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia zarówno prokuratora, jak i okręgowego inspektora pracy, a więc podlega odpowiedzialności karnej wtedy, gdy nie zawiadomi żadnego z wymienionych organów, albo tylko jednego z nich – zamiast obydwu.

Karze podlega również zaniechanie obowiązku sporządzenia i przedstawienia wymaganej dokumentacji powypadkowej.

Kiedy wykroczenie

Jeżeli czyn został popełniony nieumyślnie, pracodawca odpowiada za popełnienie wykroczenia na podstawie art. 283 § 1 i 2 pkt. 6 Kodeksu pracy:

Art. 283. [Katalog wykroczeń związanych z BHP]
§ 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
§ 2. Tej samej karze podlega, kto:
6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób.

Kto odpowiada

Odpowiedzialność ponosi jedynie ta osoba, na której ciąży obowiązek zawiadomienia odpowiednich organów, a nie pracownik, który uległ wypadkowi czy inni pracownicy, którzy są świadkami tego zdarzenia lub dowiedzieli się o nim. Jeżeli poszkodowany jest w stanie, to powinien zawiadomić swojego przełożonego o tym, że uległ wypadkowi, a jeżeli nie może tego zrobić, to powinni to zrobić jego koledzy z pracy, którzy to zauważyli. Jednak obowiązek zawiadomienia prokuratora i okręgowego inspektora pracy oraz sporządzenia i przedstawienia odpowiedniej dokumentacji z wypadku zawsze spoczywa na pracodawcy.

Zespół powypadkowy

Dokumentację powypadkową sporządza powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracownik BHP i Społeczny Inspektor Pracy. Zespół ma obowiązek sporządzić w terminie 14 dni od dnia wypadku protokół powypadkowy, który musi zawierać wszystkie informacje określone w obowiązujących przepisach. Protokół musi zatem zostać sporządzony, także karta wypadku, rejestr zawierający imię i nazwisko poszkodowanego pracownika, datę i miejsce wypadku, dokładny opis skutków wypadku, a także datę sporządzenia protokołu wypadku.

Do obowiązków zespołu powypadkowego należy również przedstawienie sporządzonej dokumentacji wraz z zebranymi dowodami w sprawie poszkodowanemu pracownikowi lub jego rodzinie, gdy pracownik zmarł, a także doręczenie protokołów powypadkowych właściwemu inspektorowi pracy w przypadku, gdy miał miejsce wypadek śmiertelny, ciężki lub zbiorowy. Dokumenty powypadkowe muszą również zostać przedstawione na żądanie Sądu lub prokuratury.

Jeszcze większa odpowiedzialność

Należy pamiętać, że zgłoszenie nieprawdziwych danych dotyczących wypadku przy pracy lub choroby zawodowej powoduje dodatkową odpowiedzialność karną na podstawie art. 271 § 1 Kodeksu karnego za poświadczanie nieprawdy, który brzmi następująco:

Art. 271. [Fałszerstwo intelektualne]
§ 1. Funkcjonariusz publiczny lub inna osoba uprawniona do wystawienia dokumentu, która poświadcza w nim nieprawdę co do okoliczności mającej znaczenie prawne, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Kto ponosi odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków BHP?

bhp bezpieczenstwo i higiena pracy odpowiedzialnosc pracodawcy

Przedmiotem ochrony art. 220 kodeksu karnego jest prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Przepis ten sankcjonuje niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków z zakresu BHP. Chodzi o ochronę dwóch najcenniejszych wartości, jakimi są zdrowie i życie pracowników.

Kto podlega ochronie?

Ochroną objęci są wszyscy pracownicy bez żadnych wyjątków, to znaczy nie tylko ci, którzy obsługują niebezpieczne czy skomplikowane urządzenia, ale także ci, którzy pracują w biurze administracyjnym czy na portierni, a nawet dyrektor reprezentujący pracodawcę.

Ochronie podlegają również pracownicy, którzy są zatrudnieni w innym zakładzie pracy, ale w związku z wykonywaną pracą są oddelegowani do wykonywania czynności służbowych w innym miejscu.

Jak brzmi przepis?

Art. 220. [Narażenie życia albo zdrowia pracownika]
§ 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
§ 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Ustawodawca wprowadził sankcję za zaniechanie ochrony tych wartości w oddzielnym przepisie prawdopodobnie dlatego, że są to najczęściej naruszane prawa pracownicze, których konsekwencje mogą być tak dalekosiężne.

Kto ponosi odpowiedzialność

Zgodnie z treścią przepisu, odpowiedzialność ponosi ten, na kim ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, czyli pracodawca, którego reprezentuje kierownik zakładu pracy, a także każda inna osoba kierująca pracownikami oraz osoby pełniące funkcje nadzorcze i kontrolne w zakresie BHP nawet wtedy, gdy funkcjonują poza strukturą organizacyjną danego pracodawcy.

Obowiązki osób pełniących funkcje kierownicze w zakładzie pracy zostały określone – jeśli chodzi o przepisy BHP – w art. 212 Kodeksu pracy w następujący sposób:

Art. 212. [Obowiązki osoby kierującej pracownikami]
Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
– organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
– dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
– organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
– dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
– egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
– zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Skutek zaniechania

Jeżeli pracodawca nie dopełnia obowiązku w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, może ponieść odpowiedzialność za działanie lub za zaniechania; w obu przypadkach skutkiem jest narażenie człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub skutków dla zdrowia pracownika, mających postać obrażeń ciała określonych w art. 156 Kodeksu karnego w postaci ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, to jest:

  • Pozbawienia pracownika wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia;
  • Innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej albo znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała.

Zgodnie z orzecznictwem, w przypadku tego przepisu, chorobą długotrwałą jest choroba trwająca co najmniej 6 miesięcy.

Znamiona przestępstwa

Do przestępstwa dochodzi tylko wtedy, gdy wskutek zaniechania obowiązków wynikających z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy rzeczywiście doszło do narażenia pracownika na utratę życia lub doznania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli do takiego narażenia nie doszło, naruszenie tych obowiązków kwalifikowane jest jako wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika w zakresie BHP, określonym w art. 283 Kodeksu pracy.

W przypadku, gdy pracodawca w sposób złośliwy i uporczywy narusza prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy narażając w ten sposób pracownika na niebezpieczeństwo utraty zdrowia i życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu należy przyjąć kwalifikację prawną z art. 218 i art. 220 Kodeksu karnego.

Ustawodawca uznał zatem, że społecznie szkodliwe jest nie tylko narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo doznania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, ale także długotrwałość, nieustępliwość i złośliwość działania sprawcy.

Jeżeli działanie to nie będzie złośliwe i uporczywe, ale pracownik zostanie faktycznie narażony na niebezpieczeństwo, kwalifikacją prawną będzie art. 220 § 1 Kodeksu karnego.

Orzecznictwo

1. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków wymienionych w art. 212 k.p. Stąd też pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samej istoty sprawowanej funkcji jest zobowiązany do stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp.

2. Podmiotem przestępstwa z art. 220 § 1 k.k. jest jedynie osoba odpowiedzialna za przestrzeganie bezpieczeństwa i higieny pracy, a więc może być nim nie tylko kierownik zakładu pracy, ale również każda inna osoba kierująca pracownikami (art. 212 k.p.), a nawet osoby pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeżeli nie pozostają w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Istotne przy tym jest, że każda z odpowiedzialnych osób odpowiada za własne zachowania, niezależnie od odpowiedzialności innych osób, gdyż „prawu karnemu obca jest konstrukcja ponoszenia odpowiedzialności za kogoś”.

3. Dla objęcia kierownika, majstra, brygadzisty czy innej osoby kierującej pracownikami obowiązkami w sferze bhp, w rozumieniu art. 212 k.p., nie jest konieczna żadna wyjątkowa forma, w szczególności obowiązki te nie muszą stanowić treści umowy o pracę lub innego źródła stosunku pracy, na podstawie którego osoba kierująca pracownikami jest zatrudniona, nie muszą także być włączone do zakresu czynności. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków wymienionych w art. 212 k.p. Stąd też pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samej istoty sprawowanej funkcji jest zobowiązany do stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp.

4. Dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stanowi wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1.000,00 do 30.000,00 zł (art. 283 § 1 k.p.). Wynika to stąd, że wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, który zgodnie z art. 229 § 4 k.p. nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To on jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku nieprzestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca, a nie pracownik podlega karze (art. 283 § 1 k.p.).

5. Niedopełnienie obowiązków wynikających z odpowiedzialności za bhp może spełniać znamiona określone w art. 220 Kodeksu karnego, ale przestępstwem jest tylko wtedy, gdy pociągnęło za sobą skutek w przepisie tym opisany. Skutkiem tym jest natomiast niebezpieczeństwo, które grozi pracownikowi i jest niebezpieczeństwem bezpośrednim oraz obejmuje następstwa utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, przy czym, wymagane jest oczywiście stwierdzenie związku przyczynowego pomiędzy niedopełnieniem obowiązku wynikającego z odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów BHP, a opisanym przed chwilą skutkiem.

6. Podkreślić przy tym jednak należy, iż pytamy o związek przyczynowy między niedopełnieniem obowiązku a stanem zagrożenia, a nie między niedopełnieniem obowiązku a dalszymi skutkami zagrożenia, gdyż tu zagadnienie mocno się komplikuje ze względu na możliwą wielość osób przyczyniających się zwłaszcza do skutku materialnego. Nader często wśród tych osób znajduje się i sam pracownik, który wskutek niezachowania należytej ostrożności (a niekiedy i rażącej nieostrożności) ulega wypadkowi przy pracy. Przy badaniu bowiem podstaw odpowiedzialności za przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego nierzadko spotkać się można z sytuacją, kiedy na stan zagrożenia składają się uchybienia pracodawcy, dyrektora do spraw produkcji, kierownika działu, mistrza zmiany, brygadzisty. Zdarza się, że wszyscy oni jakiegoś obowiązku nie dopełnili, ale na skutek w postaci wypadku przy pracy złożyła się dodatkowo nieostrożność pracownika. Wówczas chyba jedynym możliwym rozwiązaniem będzie myślowe „wypreparowanie” zachowania się każdego z nich i rozstrzygnięcie, czy to zachowanie miało taki ciężar gatunkowy, że samo przez się powodowało narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (a nie wypadku przy pracy, bo o nim w art. 220 k.k. jeszcze mowy nie ma). Jeżeli tak, to istnieje związek przyczynowy między niedopełnieniem obowiązku, a stanem zagrożenia i można przejść do badania dalszych przesłanek odpowiedzialności karnej, jeżeli nie, to wobec braku związku przyczynowego nie ma odpowiedzialności karnej.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym

pracownik ma dość rozwiązanie umowy o pracę nadużycia

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić przez złożenie oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do jednostronnego, bezzwłocznego zakończenia umowy o pracę w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.

Zgodnie z artykułem 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym – to jest bez wypowiedzenia – w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przesłanki

Przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie przez pracownika umowy z pracodawcą w tym trybie są naruszenia o charakterze ciężkim, czyli takie zachowanie pracodawcy, które powoduje istotne zagrożenie interesów pracownika bądź powoduje uszczerbek takiego interesu. Zagrożenie interesów lub uszczerbek może dotyczyć zarówno dóbr materialnych, np. wypłaty należnego wynagrodzenia, jak i niematerialnych, np. zdrowia i życia oraz pozostałych dóbr osobistych. Wina pracodawcy może być umyślna, jak i nieumyślna, np. w postaci rażącego niedbalstwa. Ponadto, pracodawca odpowiada również na zasadzie ryzyka: jeżeli pracodawca nie wypłaca należnego pracownikowi wynagrodzenia, bo nie ma z czego, to żaden z zatrudnionych nie może ponosić konsekwencji ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej przez zatrudniającego ich przedsiębiorcę. Brak winy po stronie osób reprezentujących pracodawcę również nie stanowi usprawiedliwienia: to na nich spoczywa obowiązek reagowania na wszelkie nieprawidłowości i to na nich spoczywa odpowiedzialność za dobro pracodawcy. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy polega również na eliminowaniu zagrożeń dla zatrudnianych przez niego pracowników. Takim zagrożeniem dla dobra pracowników jest m.in. mobbing.

Umowa o pracę

Najważniejszym źródłem obowiązków pracodawcy względem pracownika jest zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę. Postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Obowiązkiem pracodawcy wynikającym z zawartej umowy o pracę jest stworzenie możliwości świadczenia pracy: dopuszczenie pracownika do umówionej pracy, udostepnienie mu stanowiska pracy, wyposażenia w niezbędne narzędzia pracy. W przypadku telepracowników, pracodawca jest zobowiązany do dostarczenia bezpiecznego sprzętu albo pokrycia kosztów związanych z jego zakupem, montażem, serwisem czy eksploatacją.

Wypłata wynagrodzenia

Pracodawca narusza swoje obowiązki wobec pracownika w sposób ciężki, jeżeli nie wypłaca pracownikowi w całości lub w części wynagrodzenia za pracę w ustalonym w terminie. Zgodnie z orzecznictwem, naruszeniem przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, jest niewypłacenie wynagrodzenia w ogóle, opóźnienie w wypłacaniu wynagrodzenia, jeśli skutkuje to poważnymi konsekwencjami dla pracownika, wypłata wynagrodzenia w niepełnej wysokości, tj. bez określonego składnika czy bez uwzględnienia wzrostu wynagrodzenia, obniżanie wysokości wynagrodzenia przez dokonywanie bezpodstawnych potrąceń, wypłacanie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, ustalenie poziomu wynagrodzenia w wysokości niższej niż płaca minimalna lub odmowa podniesienia wysokości wypłaty do takiego poziomu.

Równie ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy jest niewypłacenie pracownikowi należności z tytułu podróży służbowej, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, czy wypłaty za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z przysługującymi z tego tytułu dodatkami, w tym za pracę w niedzielę i święta oraz w porze nocnej.

Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca narusza w ten sposób swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej nawet, jeśli brak środków na wynagrodzenie dla pracowników został spowodowanymi przyczynami przez niego niezawinionymi.

Pracownik nie przychodzi do pracy z sentymentu, tylko w celu wywiązania się z zawartej z pracodawcą umowy: wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. W zamian za to, na podstawie zawartej umowy o pracę pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem i z tej umowy musi się wywiązać, bo inaczej pracownik nie będzie miał z czego żyć; podobnie jak jego rodzina.

Podstawowe obowiązki

Do podstawowych powinności pracodawcy należą te wymienione w art. 94 Kodeksu pracy, wśród których należy zwrócić uwagę na obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stosowania obiektywnych i sprawiedliwych ocen pracowników oraz wyników ich pracy oraz na obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zasady prawa pracy

Podstawowe obowiązki pracodawcy wynikają również z kodeksowych zasad prawa pracy, wśród których należy wymienić: obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika, respektowania równych praw pracowników wypełniających takie same obowiązki, przestrzegania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wypłaty wynagrodzenia zgodnie z obowiązującymi przepisami, zapewnienia pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, ułatwienia podnoszenia kwalifikacji i wreszcie obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Dobra osobiste

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy są działania naruszające godność pracownika, w tym wszelkie odwetowe działania pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika. Pracownik to przede wszystkim człowiek, jego dobra osobiste podlegające ochronie zostały wymienione w katalogu otwartym zawartym w art. 23 Kodeksu cywilnego i są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Naruszenia dokonywane przez pracodawcę lub osoby go reprezentujące, a także innych pracowników to: naruszenie nietykalności osobistej, np. szturchanie, wbijanie palca w bok, łapanie za łokieć, popychanie, użycie przemocy fizycznej: uderzenia w twarz, ciągniecie za ubranie, ściągniecie siłą z drabiny, rzucenie pracownikiem o ścianę, popchnięcie na meble, uderzenie taczką z dokumentami po głowie, rzucenie nożyczkami w twarz; przemoc psychiczna wobec pracownika: obrażanie, wyszydzanie, szykanowanie, bezpodstawne posądzanie o przestępstwo lub wykroczenie (pomówienie), oskarżanie o picie alkoholu w pracy, czy wręcz o alkoholizm.

Ciężkimi naruszeniami obowiązków pracodawcy są również: mobbing, stalking, molestowanie i molestowanie seksualne, a także wszelkiego rodzaju naruszenia prawa pracownika do prywatności: ujawnianie wysokości wynagrodzenia pracownika, zajęcia konta przez komornika, ujawnianie i nierzadko naśmiewanie się z choroby, na jaką zapadł pracownik, zastosowanie bezprawnego monitoringu, nieuzasadnionych i bezprawnych form kontroli. Ciężkim naruszeniem jest również naruszanie ograniczeń w zakresie ochrony danych osobowych pracownika, dotyczących pozyskiwania, przetwarzania, przekazywania i ujawniania danych osobowych, w szczególności danych sensytywnych nie tylko innym pracownikom z zakładu pracy, ale także na zewnątrz, w celu zaszkodzenia pracownikowi.

Równe traktowanie

Zasada równego traktowania pracowników stanowi ustawowy obowiązek i nakłada na pracodawcę obowiązek równego traktowania pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog tych naruszeń również jest otwarty.

Naruszeniem tej zasady jest pomijanie pracownika w awansach oraz przy przyznawaniu nagród i premii, niesprawiedliwe ukształtowanie warunków pracy, np. kierowanie tylko do prac najcięższych, ciągłe odmowy delegowania na szkolenia w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych – beż żadnej uzasadnionej przyczyny, szykanowanie pracownika ze względu na jego orientację seksualną, wyznanie lub jego brak, czy poglądy polityczne.

Klasycznym przykładem naruszenia tej zasady jest ukształtowanie wynagrodzenia w taki sposób, że pracownik wykonujący taką samą pracę jak inni, ma najniższą pensję czy – tak jak w administracji – w dolnej granicy widełek.

Nie należy również zapominać, że molestowanie i molestowanie seksualne należą do najbardziej dotkliwych i uwłaczających godności pracownika, również uznanych przez ustawodawcę za przejaw zachowań naruszających zasadę równego traktowania.

BHP

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy stanowi wyraz ochrony najważniejszych wartości, to jest zdrowia i życia. Naruszeniem tego obowiązku jest dopuszczenie czy wręcz nakazanie pracownikowi wykonywania pracy w warunkach zagrażających zdrowiu i życiu, np. polecenie służbowe sprzątania przez pracowników toksycznej substancji, która wylała się na terenie zakładu pracy, czy praca przy wyłączonych czujnikach stężenia toksycznych gazów. Praca przy urządzeniach wadliwych, niebezpiecznych, np. kable elektryczne, na których stopiła się izolacja, czy praca przy krajalnicy, w której nóż elektryczny nie ma osłony, bo „odpadła”. Brak środków ochrony osobistej, np. okularów ochronnych, rękawic, czy odpowiednich butów zabezpieczających stopy przed zmiażdżeniem.

Wypoczynek

Prawo do wypoczynku gwarantują przepisy prawa pracy dotyczące planowania czasu pracy, przestrzegania go i rozliczania, a także planowania i rozliczania urlopów. Naruszeniem obowiązków pracodawcy w tym zakresie jest uporczywe przekraczanie norm dobowych i tygodniowych czasu pracy, nieprzestrzeganie norm w zakresie zatrudniania w godzinach nadliczbowych, które powinny być wyjątkiem, a nie normą, naruszanie obowiązków związanych z prawem pracownika do odpoczynku, lekceważenie zakazu pracy w dni wolne od pracy, odmowa udzielenia urlopu, obniżanie wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu, wydzielanie, kiedy pracownik może wziąć urlop i w jakim wymiarze, nieuzasadnione odwoływanie z urlopu wypoczynkowego, odmowa zwrotu poniesionych kosztów, kiedy już bezpodstawnie odwołany z urlopu pracownik stawił się w pracy.

Czas pracy

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej, w tym ewidencji czasu pracy i to rzetelnie. Naruszeniem tego obowiązku jest zaniechanie prowadzenia tej dokumentacji, prowadzenie nierzetelne: czasem jest prowadzona, a czasem nie, część dokumentacji jest, a części nie ma; fałszowanie dokumentacji: w celu ukrycia pracy w nadgodzinach, w dni wolne od pracy, w święta i w nocy, fałszowanie wniosków urlopowych: liczba dni urlopowych jaka należy się pracownikowi została wykorzystana, podczas gdy pracownik na tym urlopie wcale nie był; niszczenie dokumentacji oraz jej zagubienie.

Pozostałe przesłanki

Pozostałe naruszenia, które uzasadniają rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym to: wymierzanie bezzasadnych kar dyscyplinarnych, wymierzanie kar nieznanych ustawie, stosowanie odpowiedzialności materialnej pracowników w sposób sprzeczny z przepisami, polecenie wykonywania pracy wykraczającej poza obowiązki pracownika, wydawanie poleceń sprzecznych z prawem, stosowanie niesprawiedliwych, nieobiektywnych kryteriów ocen, zarządzanie przez konflikt, tj., wzajemne szczucie na siebie pracowników, zmuszanie do donosicielstwa i wspieranie go, wprowadzanie zawyżonego współzawodnictwa prowadzącego do „wyścigu szczurów”, czy nadmiernie wyśrubowanych wymagań związanych z dążeniem pracodawcy do osiągania coraz większego zysku: przeciążanie pracą, nierealistyczne wymagania, cele nie do osiągnięcia.

Naruszenia rodzące odpowiedzialność karną to zaniechanie obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych. Ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy jest również nieprzekazanie w terminie informacji o dochodach dla celów podatkowych oraz nieopłacenie składek na ubezpieczenie komercyjne, w wyniku czego pracownik został pozbawiony świadczeń.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda